Увольнение в связи с переводом работника на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ)

В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 36 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является, в частности, перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — увольнение по п. 5 ст. 36 КЗоТ).

Увольнение работника по п. 5 ст. 36 КЗоТ в связи с его переводом на другое предприятие возможно при одновременном наличии трех условий:

– работник согласен на перевод на другое предприятие;

– предприятие, на которое работник хочет перевестись, готово принять его на работу;

– предприятие, на котором работник работает, не возражает против его перевода на другое предприятие.

Обычно увольнению работника в связи с его переводом на другое предприятие предшествует одно из следующих событий:

– работник находит другое предприятие, на котором желает работать, а такое предприятие готово его к себе трудоустроить;

– предприятие находит и информирует работника о желании (готовности) принять его к себе на работу, а работник согласен на дальнейшую работу на таком предприятии;

– действующий и потенциальный (будущий) работодатели договариваются между собой о возможности перевода работника, после чего информируют его об этом, а работник соглашается на такой перевод.

После вышеуказанных событий для увольнения работника в порядке перевода по п. 5 ст. 36 КЗоТ и защиты прав работника предприятие, на которое переводится работник, должно предоставить предприятию, на котором работает работник, соответствующее письмо-запрос или письмо-ходатайство (далее — письмо-ходатайство) с просьбой уволить его с работы в порядке перевода по п. 5 ст. 36 КЗоТ. В письме-ходатайстве целесообразно указать согласованную с работником дату его увольнения или период (например, неделю), в течение которого желательно уволить работника, а также сообщить о готовности принять работника на работу с указанием даты. Такое письмо-ходатайство будет подтверждением обязательства нового работодателя принять на работу работника в порядке перевода сразу после увольнения с предыдущего места работы в указанный в письме-ходатайстве срок. Отсутствие в письме-ходатайстве желаемой даты (периода) увольнения и даты, с которой новый работодатель готов принять работника на работу, может в дальнейшем привести к возникновению трудового спора. Письмо-ходатайство, удостоверенное подписью руководителя предприятия и печатью (при ее наличии), выдается работнику на руки для предоставления по месту работы либо направляется по почте на предприятие, где работает работник.¹

Кроме письма-ходатайства, основанием для увольнения в порядке перевода и подтверждением согласия на перевод является заявление работника об увольнении, основная часть которого может иметь такой текст: «Прошу уволить меня 31.03.2020 согласно пункту 5 части первой статьи 36 КЗоТ Украины в связи с переводом в ООО «Панорама»».

Поскольку увольнение в порядке перевода по п. 5 ст. 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работника, для такого увольнения необходимо согласие работодателя, у которого работает и к которому обращается работник с просьбой его уволить в связи с переводом на другое предприятие. Такой работодатель не имеет никаких обязательств перед работником и предприятием, обратившимся с письмом-ходатайством об увольнении работника, поэтому, учитывая собственные интересы (производственные и т. д.), он по своему усмотрению может удовлетворить заявление и письмо-ходатайство или отказать в их удовлетворении.¹⁶ Во втором случае работник, желающий работать на другом предприятии, может уволиться по собственному желанию (по статье 38 КЗоТ).

Если руководитель предприятия, на котором работает работник, удовлетворил просьбу работника и предприятия, направившего письмо-ходатайство, то он издает приказ об увольнении работника, основная часть которого может быть такой:

«Уволить ПЕТРОВА Игоря Сергеевича, экономиста, 31.03.2020 по пункту 5 статьи 36 КЗоТ Украины в связи с переводом в ООО «Панорама»».

Основанием для издания приказа указываются заявление работника и письмо-ходатайство предприятия, на которое переводится работник.

В трудовую книжку работника вносится следующая запись: «Уволен в связи с переводом в ООО «Панорама», п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

В день увольнения с работником осуществляется окончательный расчет — выдается трудовая книжка и выплачиваются все надлежащие ему от предприятия денежные средства, а по требованию работника выдается также копия приказа об увольнении (ст. 47, 116 КЗоТ). При увольнении по п. 5 ст. 36 КЗоТ отчисление из заработной платы работника отпускных за неотработанные, но использованные дни ежегодного отпуска, не осуществляется (п. 2 ч. второй ст. 127 КЗоТ, п. 2 ч. второй ст. 22 Закона об отпусках).

Если работник, увольняющийся в порядке перевода на другое предприятие, на момент увольнения имеет неиспользованные дни ежегодного отпуска, то денежная компенсация за них по желанию работника может быть перечислена его новому работодателю (ч. третья ст. 83 КЗоТ, ч. третья ст. 24 Закона об отпусках).² О необходимости такого перечисления работник должен заблаговременно (до дня своего увольнения) уведомить работодателя, подав соответствующее заявление с указанием реквизитов счета, на который необходимо перечислить денежную компенсацию. В этом случае необходимо, чтобы работодатель в день увольнения выдал работнику справку с информацией о сумме начисленной и перечисленной денежной компенсации, суммах уплаченных с нее ЕСВ, НДФЛ и военного сбора, количестве дней неиспользованного ежегодного отпуска и периоде рабочего года, за который не использован ежегодный отпуск (такая справка необходима новому работодателю работника для правильного предоставления ежегодного отпуска и начисления отпускных).³

Принятие на работу на новое предприятие осуществляется на основании заявления работника с просьбой принять на работу в порядке перевода. Такое заявление работник может подать новому работодателю еще до дня увольнения с предыдущего места работы. После увольнения на основании поданного работником заявления новый работодатель издает приказ о принятии работника на работу в порядке перевода. При этом до дня допуска работника к работе (до его первого рабочего дня) новый работодатель должен направить ГНСУ уведомление о принятии работника на работу (ч. третья ст. 24 КЗоТ).

Таким образом, прекращение трудового договора на предыдущем месте работы и заключение трудового договора на новом месте работы должны быть оформлены приказами (распоряжениями) руководителей предприятий соответственно об увольнении работника с предыдущего места работы по п. 5 ст. 36 КЗоТ и о принятии его на новое место работы в порядке перевода в согласованный сторонами срок.⁴ При этом между датой увольнения с предыдущего места работы и датой принятия на новое место работы не должно быть перерыва (рабочих дней) или такой перерыв должен быть согласован между работником и новым работодателем.⁵

Обращаем внимание, что лицу, приглашенному в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. пятая ст. 24 КЗоТ).

Следовательно, если потенциальный работодатель вначале пообещал принять работника на работу в порядке перевода и предоставил письмо-ходатайство, а после увольнения с предыдущего места работы не принял работника на работу в порядке перевода, то работник может обратиться в суд за защитой своего права на трудоустройство.

Согласно пункту 6 Постановления ВСУ № 9 при обоснованности иска суд своим решением обязывает собственника или уполномоченный им орган заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы (если была обусловлена другая дата — с этой даты). Если в результате отказа в принятии на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата осуществляется согласно правилам части второй статьи 235 КЗоТ об оплате вынужденного прогула незаконно уволенному работнику.

Таким образом, если суд признает непринятие или задержку с принятием работника на работу в порядке перевода необоснованной и расценит это как вынужденный прогул, то новый работодатель обязан будет принять работника на работу, а за весь период вынужденного прогула начислить работнику средний заработок (ч. вторая ст. 235 КЗоТ).