Увольнение работника в связи с окончанием срока трудового договораЗвільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 36 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) основанием прекращения трудового договора является окончание срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (далее — увольнение по пункту 2 статьи 36 КЗоТ).

Основания для увольнения по пункту 2 статьи 36 КЗоТ

Из выше процитированной нормы следует, что уволить работника предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) по пункту 2 статьи 36 КЗоТ можно при одновременном наличии следующих трех условий:

– с работником при принятии на работу был заключен срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23 КЗоТ);

– срок действия трудового договора с работником закончился;

– работодатель потребовал прекращения трудовых отношений с работником.

Рассмотрим каждое из вышеприведенных условий для увольнения работника по пункту 2 статьи 36 КЗоТ.

1. Работник работает на условиях срочного трудового договора.

Согласно статье 23 КЗоТ трудовой договор может быть:

1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

2) заключаемым на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

3) заключаемым на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Следовательно, срочный трудовой договор может заключаться тогда, когда это обусловлено характером предстоящей работы (т. е. когда она выполняется не постоянно, а только в течение определенного периода) и условий ее выполнения (т. е. когда работу выполняют длительный период, но в силу некоторых обстоятельств трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок), интересами работника (т. е. когда работник сам не желает работать больше какого-либо периода, например, в связи с предстоящим переездом в другой населенный пункт или в связи с выходом на пенсию), а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами (т. е. в случаях, когда законодательством четко определено, что с работником для выполнения определенной работы заключается именно срочный трудовой договор).

Например, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться на время:

– временного отсутствия работника в связи с его временной нетрудоспособностью (как правило, если болезнь тяжелая, и работник будет отсутствовать долго);

– временного отсутствия работника, находящегося в ежегодном отпуске, отпуске в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск), отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 3 (6) лет);

– временного отсутствия работника, призванного (принятого по контракту) на военную службу в особый период (ч. третья ст. 119 КЗоТ);

– выполнения временной или сезонной работы;

– установки (монтажа) и ввода в эксплуатацию (запуска) оборудования (например, конвейерной линии по разливу в емкости жидкой продукции либо по упаковке изготовленной продукции) или строительства объекта (например, жилого дома, офисного центра, производственного помещения) либо внедрения технологии.

Таким образом, уволить по пункту 2 статьи 36 КЗоТ можно работника, с которым заключен трудовой договор на:

– определенный срок, установленный по согласованию сторон;

– время выполнения определенной работы.

2. Срок действия трудового договора с работником закончился.

При заключении срочного трудового договора сторонами обязательно указывается в нем период или срок, на который трудовой договор заключен, либо время выполнения определенной работы. Такие период (срок) и время работы обычно составляют от одного месяца до нескольких лет.

Заключение трудового договора на определенный срок несколько отличается от заключения трудового договора на время выполнения определенной работы:

– в первом случае срок действия трудового договора определяется конкретными датами (например, с 1 октября по 31 декабря 2021 года) или определенным периодом (например, два (три, четыре и т. д.) месяца или период сезона или период временного отсутствия другого работника и т. п.);

– во втором случае стороны договариваются о трудовых отношениях без их привязки к датам или периодам, при этом трудовой договор действует до того момента, пока не будет выполнена определенная работа (строительство объекта, установка и запуск оборудования, внедрение технологии и т. п.).

При заключении срочного трудового договора период (срок) его действия устанавливается по согласию сторон и может определяться как конкретным периодом (например, периодом выполнения сезонной работы), так и временем выполнения трудовых обязанностей до наступления определенного события (например, до выхода на работу работницы после окончания «декретного» отпуска или отпуска по уходу за ребенком до 3 (6) лет, работника после увольнения с военной службы в особый период или после окончания срока работы на выборной должности). На это обращается внимание в пункте 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9).

Таким образом, днем окончания срочного трудового договора может быть определена как конкретная дата, так и наступление определенного события.

Например, если трудовой договор заключен на период с 1 января по 31 декабря, то днем окончания трудового договора является конкретная дата — 31 декабря.

Если трудовой договор заключен на период временного отсутствия работника, находящегося в «декретном» отпуске или в отпуске по уходу за ребенком до 3 (6) лет, то днем окончания трудового договора является день, предшествующий дню выхода работника из отпуска на работу.¹

Если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, например на время установки и ввода в эксплуатацию оборудования, то днем окончания трудового договора является день составления акта о вводе оборудования в эксплуатацию или другой день, обусловленный сторонами.

Если трудовой договор заключен на срок два (три, четыре и т. д.) месяца, то при определении даты окончания трудового договора необходимо учитывать нормы статьи 241-1 КЗоТ, которой установлены правила исчисления сроков, предусмотренных КЗоТ (трудовым законодательством). Согласно этой статье сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. Срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели.

Когда сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Например, если срочный трудовой договор заключен на 1 год с 07 декабря 2020 года, то он заканчивается 07 декабря 2021 года (вторник). Если срочный трудовой договор заключен на 2 месяца с 19 октября 2021 года, то он должен закончиться 19 декабря, но поскольку эта дата приходится на выходной день (воскресенье), днем окончания срочного трудового договора является ближайший рабочий день — 20 декабря (понедельник). Если срочный трудовой договор заключен на 4 месяца с 31 октября 2021 года, то он заканчивается 28 февраля 2022 года (понедельник), поскольку эта дата является последним календарным днем февраля.

Таким образом, уволить работника по пункту 2 статьи 36 КЗоТ можно только в том случае, если у него закончился срок действия трудового договора. Но обращаем внимание на такой нюанс: если работодатель и работник заключили срочный трудовой договор, но суд установил, что для этого отсутствовали основания, предусмотренные частью второй статьи 23 КЗоТ, то такой трудовой договор может быть признан недействительным в части определения срока и признан заключенным на неопределенный срок, соответственно, работодателю нельзя будет уволить работника по пункту 2 статьи 36 КЗоТ по истечении срока, указанного в таком трудовом договоре (п. 9 Постановления ВСУ № 9).

3. Работодатель потребовал прекращения трудовых отношений с работником.

Окончание срока действия трудового договора еще не означает, что работник обязательно должен быть уволен. Из норм пункта 2 части первой статьи 36 и статьи 39-1 КЗоТ следует, что если после окончания срока трудового договора (п.п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не требует их прекращения, то действие такого трудового договора продолжается. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и в дальнейшем уволить работника по пункту 2 статьи 36 КЗоТ уже будет нельзя (увольнение может быть осуществлено только на общих основаниях).¹

Для того чтобы прекратить трудовые отношения с работником, у которого истекает срок действия трудового договора, работодатель должен письменно уведомить его об этом и издать приказ об увольнении работника. Если этого не сделано, то считается, что работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений с работником, поэтому они фактически продолжаются, и увольнение работника не происходит.

Для того чтобы увольнение работника произошло в последний день действия срочного трудового договора, работодатель должен заблаговременно (желательно за несколько дней до указанного дня) уведомить работника об увольнении, чтобы работник уже точно знал, что трудовые отношения с ним будут прекращены, а бухгалтерия успела начислить работнику все надлежащие ему от предприятия суммы и выплатить их работнику в день увольнения, как установлено статьей 116 КЗоТ.

Документальное оформление и особенности увольнения по пункту 2 статьи 36 КЗоТ

Законодательство не предусматривает представления работником работодателю заявления об увольнении в связи с окончанием срока трудового договора (по пункту 2 статьи 36 КЗоТ), поскольку сам факт такого увольнения (прекращения трудовых отношений) оговорен при заключении срочного трудового договора.² Поэтому приказ об увольнении работника по пункту 2 статьи 36 КЗоТ издается работодателем без заявления работника, а основанием для такого увольнения является непосредственно срочный трудовой договор, в котором определена дата прекращения трудовых отношений или событие, наступление которого влечет прекращение трудовых отношений.

В приказе об увольнении работника, который должен быть издан не позднее дня окончания срочного трудового договора, указывается дата увольнения, которая должна совпадать с датой окончания срока трудового договора (этот день является последним днем трудовых отношений). Если в срочном трудовом договоре была указана конкретная дата его окончания, то увольнение работодателем работника по рассматриваемому основанию до окончания срока действия трудового договора является незаконным. При наличии спора суд может изменить дату увольнения на более позднюю (например, определить датой увольнения дату окончания срочного трудового договора).

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника, и осуществить с ним окончательный расчет, выплатив все надлежащие ему от предприятия суммы (заработная плата за отработанное время по день увольнения, компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, и т. п.). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 47, 116 КЗоТ).

По требованию работника в его трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины».

Также следует учитывать, что согласно части второй статьи 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный (ежегодный) отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска.

Законодательство разрешает увольнять работника по пункту 2 статьи 36 КЗоТ в период его временной нетрудоспособности и пребывания в «недетских» отпусках, поскольку увольнение в связи с окончанием срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Что касается увольнения работников по пункту 2 статьи 36 КЗоТ в период их пребывания в «детских» отпусках, то следует учитывать гарантии, предусмотренные статьями 184 и 186-1 КЗоТ.

Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению, в связи с чем женщине предоставлен отпуск без сохранения заработной платы), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (на этом или другом предприятии). Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за указанными женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Гарантия, установленная частью третьей статьи 184 КЗоТ о запрете увольнения без обязательного трудоустройства, распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Выше приведенная норма части третьей статьи 184 КЗоТ означает, что после окончания срока трудового договора с указанными работниками работодатель не имеет права их уволить, т. е. в этом случае день окончания трудового договора не является днем увольнения работника. Однако работодатель имеет право письменно предупредить такого работника (под подпись) о том, что на период поиска подходящей работы он к работе на предприятии допущен не будет, а в случае если для него будет найдена соответствующая работа (на этом или другом предприятии), работник будет обязан явиться на предприятие. Считать такие отношения между работодателем и работником соответствующими заключению трудового договора, продленного на неопределенный срок (ст. 39-1 КЗоТ), оснований нет, поскольку после окончания срока трудового договора имело место требование одной из сторон (работодателя) о его прекращении.³

Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству работницы, на которую распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ, если такой работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа либо предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например, по состоянию здоровья (п. 9 Постановления ВСУ № 9). То есть работница должна быть переведена с ее согласия на другую работу, соответствующую ее специальности⁴. Но если женщина отказалась от трудоустройства по специальности без уважительных причин, то, по мнению Минсоцполитики (Минтруда)³, она может быть уволена работодателем по пункту 2 статьи 36 КЗоТ.

Таким образом, работодатель обязан осуществлять поиск работы для вышеуказанных лиц (на своем предприятии, на других предприятиях, в том числе обращаясь в службу занятости) до тех пор, пока лицо не будет трудоустроено, или пока не утратит статус лица, на которого распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ (например, ребенку работницы исполнится 3 года (6 лет) и у нее закончится отпуск по уходу за ребенком до 3 (6) лет или одинокая мать выйдет замуж, а ее муж усыновит ее ребенка).

В случае нетрудоустройства вышеуказанных лиц продолжительное время (более 3 месяцев) действия работодателя могут быть обжалованы такими лицами в судебном порядке.

В пункте 9 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока трудового договора работников, которые были приняты на сезонные работы.

Это объясняется тем, что при принятии на сезонные работы, перечень которых утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28.03.97 № 278, с работниками заключается срочный трудовой договор на период сезона, но не более чем 6 месяцев. Кроме того, срочный трудовой договор заключается и с временными работниками на срок, не превышающий 2 месяцев, а если принятие на работу осуществляется для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), трудовой договор может быть заключен на срок до 4 месяцев. Поэтому гарантии, предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяются и на временных работников.⁵

Что касается увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора лиц, призванных (принятых по контракту) на военную службу в особый период, то такое увольнение является нарушением законодательства о труде, поскольку гарантия части третьей статьи 119 КЗоТ о сохранении места работы, должности распространяется на всех работников (независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору), призванных (принятых по контракту) на военную службу в особый период, и не содержит каких-либо исключений. К тому же норма части третьей статьи 119 КЗоТ является специальной нормой, которая имеет бо́льшую юридическую силу, чем общая норма пункта 2 статьи 36 КЗоТ.

Государственная служба Украины по вопросам труда (далее — Гоструда) считает⁶, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ в связи с окончанием срока трудового договора с работниками, призванными на военную службу в особый период, возможно только после окончания прохождения военной службы.

Такой же вывод сделан и в нескольких постановлениях Верховного Суда.⁷

В данной ситуации работодатель должен не позднее дня окончания срока трудового договора издать приказ о продлении срока трудового договора до окончания прохождения работником военной службы в особый период и принять меры по ознакомлению с ним работника, например, путем направления копии приказа по почте на известный адрес работника (в частности, на адрес воинской части, где проходит военную службу работник).⁶ В этом случае срочный трудовой договор не станет бессрочным.

В то же время Министерство социальной политики Украины в нескольких своих письмах⁸, изданных до принятия Верховным Судом ряда постановлений⁷ по указанному вопросу, отмечало, что в период прохождения военной службы в особый период увольнение по пункту 2 статьи 36 КЗоТ возможно, поскольку, заключая срочный трудовой договор, работник предоставляет добровольное согласие на его прекращение в определенный срок, при этом увольнение работника по пункту 2 статьи 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя. То есть Минсоцполитики считало, что ограничение по увольнению работников, указанных в частях третьей и четвертой статьи 119 КЗоТ, распространяется на увольнение работников только по инициативе работодателя и не распространяется на увольнение по пункту 2 статьи 36 КЗоТ. Однако судебная практика (постановления Верховного Суда⁷) свидетельствует о том, что увольнение по пункту 2 статьи 36 КЗоТ во время прохождения военной службы работников, указанных в части третьей статьи 119 КЗоТ, является нарушением законодательства о труде.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення (далі — звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП).

Підстави для звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП

З вище процитованої норми випливає, що звільнити працівника підприємства, установи, організації (далі — підприємство) за пунктом 2 статті 36 КЗпП можна за одночасної наявності наступних трьох умов:

– з працівником при прийнятті на роботу було укладено строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП);

– строк дії трудового договору з працівником закінчився;

– роботодавець вимагав припинення трудових відносин з працівником.

Розглянемо кожну з вищенаведених умов для звільнення працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП.

1. Працівник працює на умовах строкового трудового договору.

Відповідно до статті 23 КЗпП трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) укладеним на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Отже, строковий трудовий договір може укладатися тоді, коли це обумовлено характером наступної роботи (тобто коли вона виконується не постійно, а лише протягом певного періоду) та умов її виконання (тобто коли роботу виконують тривалий період, але внаслідок деяких обставин трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк), інтересами працівника (тобто коли працівник сам не бажає працювати більше певного періоду, наприклад, у зв’язку з наступним переїздом до іншого населеного пункту або у зв’язку з виходом на пенсію), а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами (тобто у випадках, коли законодавством чітко визначено, що з працівником для виконання певної роботи укладається строковий трудовий договір).

Наприклад, з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання строковий трудовий договір може укладатися на час:

– тимчасової відсутності працівника у зв’язку з його тимчасовою непрацездатністю (як правило, якщо хвороба тяжка, і працівник буде відсутній тривалий час);

– тимчасової відсутності працівника, який перебуває у щорічній відпустці, відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка), відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку (далі — відпустка для догляду за дитиною до 3 (6) років);

– тимчасової відсутності працівника, призваного (прийнятого за контрактом) на військову службу в особливий період (ч. третя ст. 119 КЗпП);

– виконання тимчасової або сезонної роботи;

– установки (монтажу) та введення в експлуатацію (запуску) обладнання (наприклад, конвеєрної лінії з розливу в ємності рідкої продукції чи упаковки виготовленої продукції чи збирання деталей механізму) або будівництва об’єкта (наприклад, житлового будинку, офісного центру, виробничого приміщення) або впровадження технології.

Таким чином, звільнити за пунктом 2 статті 36 КЗпП можна працівника, з яким укладено трудовий договір на:

– визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

– час виконання певної роботи.

2. Строк дії трудового договору з працівником закінчився.

При укладенні строкового трудового договору сторонами обов’язково зазначається в ньому період чи строк, на який трудовий договір укладено, або час виконання певної роботи. Такі період (строк) та час роботи зазвичай становлять від одного місяця до декількох років.

Укладення трудового договору на визначений строк дещо відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи:

– у першому випадку строк дії трудового договору визначається конкретними датами (наприклад, з 1 жовтня по 31 грудня 2021 року) або певним періодом (наприклад, два (три, чотири тощо) місяці або період сезону або період тимчасової відсутності іншого працівника тощо);

– у другому випадку сторони домовляються про трудові відносини без їхньої прив’язки до дат або періодів, при цьому трудовий договір діє доти, доки не буде виконано певну роботу (будівництво об’єкта, встановлення та запуск обладнання, впровадження технології тощо).

При укладенні строкового трудового договору період (строк) його дії встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним періодом (наприклад, періодом виконання сезонної роботи), так і часом виконання трудових обов’язків до настання певної події (наприклад, до виходу на роботу працівниці після закінчення «декретної» відпустки чи відпустки для догляду за дитиною до 3 (6) років або до виходу на роботу працівника після звільнення з військової служби в особливий період чи після закінчення строку роботи на виборній посаді). На це звертається увага в пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9).

Таким чином, днем закінчення строкового трудового договору може бути визначено як конкретну дату, так і настання певної події.

Наприклад, якщо трудовий договір укладено на період з 1 січня по 31 грудня, то днем закінчення трудового договору є конкретна дата — 31 грудня.

Якщо трудовий договір укладено на період тимчасової відсутності працівника, який перебуває у тривалій щорічній відпустці або «декретній» відпустці або у відпустці для догляду за дитиною до 3 (6) років, то днем закінчення трудового договору є день, що передує дню виходу працівника з відпустки на роботу.¹

Якщо трудовий договір укладено на час виконання певної роботи, наприклад, на час встановлення та введення в експлуатацію обладнання, то днем закінчення трудового договору є день складання акта про введення обладнання в експлуатацію або інший день, обумовлений сторонами.

Якщо строковий трудовий договір укладено на два (три, чотири тощо) місяці, то при визначенні дати закінчення трудового договору необхідно враховувати норми статті 241-1 КЗпП, якою встановлено правила обчислення строків, передбачених КЗпП (трудовим законодавством). Відповідно до цієї статті строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Наприклад, якщо строковий трудовий договір укладено на 1 рік з 07 грудня 2020 року, то він закінчується 07 грудня 2021 року (вівторок). Якщо строковий трудовий договір укладено на 2 місяці з 19 жовтня 2021 року, він повинен закінчитися 19 грудня, але оскільки ця дата припадає на вихідний день (неділя), днем закінчення строкового трудового договору є найближчий робочий день — 20 грудня (понеділок). Якщо строковий трудовий договір укладено на 4 місяці з 31 жовтня 2021 року, то він закінчується 28 лютого 2022 року (понеділок), оскільки ця дата є останнім календарним днем лютого.

Таким чином, звільнити працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП можна лише в тому випадку, якщо у нього закінчився строк дії трудового договору.

Звертаємо увагу на такий нюанс: якщо сторони (роботодавець і працівник) уклали строковий трудовий договір, але суд встановив, що для цього були відсутні підстави, передбачені частиною другою статті 23 КЗпП, то такий трудовий договір може бути визнаний недійсним у частині визначення строку та визнаний укладеним на невизначений строк, відповідно, роботодавцю не можна буде звільнити працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП після закінчення строку, зазначеного у такому трудовому договорі (п. 9 Постанови ВСУ № 9).

3. Роботодавець вимагав припинення трудових відносин з працівником.

Закінчення строку дії трудового договору ще не означає, що працівник обов’язково має бути звільнений. З норм пункту 2 частини першої статті 36 та статті 39-1 КЗпП випливає, що якщо після закінчення строку трудового договору (п.п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають, і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія такого трудового договору продовжується. У цьому випадку трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк, і в подальшому звільнити працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП вже не можна (звільнення може бути здійснено лише на загальних підставах).¹

Тобто пропуск строку звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, у разі його звільнення після закінчення цього строку потребуватиме розірвання з ним цього трудового договору вже з інших підстав.

Щоб припинити трудові відносини з працівником, у якого закінчується строк дії трудового договору, роботодавець повинен письмово повідомити його про це і видати наказ про звільнення працівника. Якщо цього не зроблено, то вважається, що роботодавець не вимагав припинення трудових відносин з працівником, тому вони фактично продовжуються, і звільнення працівника не відбувається.

Для того щоб звільнення працівника відбулося в останній день дії строкового трудового договору, роботодавець повинен завчасно (бажано за кілька днів до вказаного дня) повідомити працівника про звільнення, щоб працівник уже точно знав, що трудові відносини з ним будуть припинені, а бухгалтерія встигла нарахувати працівнику усі належні йому від підприємства суми та виплатити їх працівникові у день звільнення, як передбачено статтею 116 КЗпП.

Документальне оформлення та особливості звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП

Законодавство не передбачає подання працівником роботодавцю заяви про звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору (за пунктом 2 статті 36 КЗпП), оскільки сам факт такого звільнення (припинення трудових відносин) обумовлений під час укладання строкового трудового договору.² Тому наказ про звільнення працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП видається роботодавцем без заяви працівника, а підставою для такого звільнення є безпосередньо строковий трудовий договір, в якому визначено дату припинення трудових відносин або подію, настання якої передбачає припинення трудових відносин.

У наказі про звільнення працівника, який має бути виданий не пізніше дня закінчення строкового трудового договору, зазначається дата звільнення, яка має збігатися з датою закінчення строку трудового договору (цей день є останнім днем трудових відносин). Якщо в строковому трудовому договорі була зазначена конкретна дата його закінчення, то звільнення роботодавцем працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП до закінчення строку дії трудового договору є незаконним. За наявності спору суд може змінити дату звільнення на пізнішу (наприклад, датою звільнення визначити дату закінчення строкового трудового договору).

Роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника, та провести з ним остаточний розрахунок, виплативши всі належні йому від підприємства суми (заробітна плата за відпрацьований час по день звільнення, компенсація за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, тощо). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 47, 116 КЗпП).

На вимогу працівника до його трудової книжки вноситься запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України».

Також слід враховувати, що згідно з частиною другою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР у разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана (щорічна³) відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Законодавство дозволяє звільняти працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП у період його тимчасової непрацездатності та перебування у «недитячих» відпустках, оскільки звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору не є звільненням з ініціативи роботодавця.

Що стосується звільнення працівників за пунктом 2 статті 36 КЗпП у період їхнього перебування у «дитячих» відпустках, то слід враховувати гарантії, передбачені статтями 184 та 186-1 КЗпП.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком, у зв’язку з чим жінці надано відпустку без збереження заробітної плати), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (на цьому чи іншому підприємстві). Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за зазначеними жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Гарантія, встановлена частиною третьою статті 184 КЗпП про заборону звільнення без обов’язкового працевлаштування, поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Вище наведена норма частини третьої статті 184 КЗпП означає, що після закінчення строку трудового договору із зазначеними працівниками роботодавець не має права їх звільнити, тобто в цьому випадку день закінчення трудового договору не є днем звільнення працівника. Проте роботодавець має право письмово попередити такого працівника (під підпис) про те, що на період пошуку підходящої роботи він до роботи на підприємстві допущений не буде, а коли для нього буде знайдено відповідну роботу (на цьому чи іншому підприємстві), працівник повинен буде з’явитися на підприємство для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання копії наказу про звільнення (трудової книжки) і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий також інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою — іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Вважати зазначені відносини між роботодавцем та працівником такими, що відповідають трудовому договору, продовженому на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП), немає підстав, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога однієї зі сторін (роботодавця) про його припинення.⁴

Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування працівниці, на яку поширюється дія частини третьої статті 184 КЗпП, якщо такій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я (п. 9 Постанови ВСУ № 9). Тобто працівницю має бути переведено за її згодою на іншу роботу, що відповідає її спеціальності⁵. Але якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, то, на думку Мінсоцполітики (Мінпраці)⁴, вона може бути звільнена роботодавцем за пунктом 2 статті 36 КЗпП.

Таким чином, роботодавець зобов’язаний здійснювати пошук роботи для вищевказаних осіб (на своєму підприємстві, на інших підприємствах, у тому числі звертаючись до служби зайнятості) доти, доки особа не буде працевлаштована, або поки не втратить статус особи, на яку поширюється дія частини третьої статті 184 КЗпП, наприклад, дитині працівниці виповниться 3 роки (6 років) і у неї закінчиться відпустка для догляду за дитиною до 3 (6) років або одинока мати одружиться, а її чоловік усиновить її дитину.

У пункті 9 Постанови ВСУ № 9 роз’яснено, що передбачені частиною третьою статті 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору працівників, які були прийняті на сезонні роботи.

Це пояснюється тим, що при прийнятті на сезонні роботи, перелік яких затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.97 № 278, з працівниками укладається строковий трудовий договір на період сезону, але не більш як 6 місяців. Крім того, строковий трудовий договір укладається і з тимчасовими працівниками на строк, що не перевищує 2 місяців, а якщо прийняття на роботу здійснюється для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), трудовий договір може бути укладений на строк до 4 місяців. Тому гарантії, передбачені частиною третьою статті 184 КЗпП, поширюються і на тимчасових працівників.⁶

Що стосується звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору осіб, призваних (прийнятих за контрактом) на військову службу в особливий період, то таке звільнення є порушенням законодавства про працю, оскільки гарантія частини третьої статті 119 КЗпП про збереження місця роботи, посади поширюється на всіх працівників (незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором), призваних (прийнятих за контрактом) на військову службу в особливий період, і не містить жодних виключень. До того ж норма частини третьої статті 119 КЗпП є спеціальною нормою, яка має більшу юридичну силу, ніж загальна норма пункту 2 статті 36 КЗпП.

Державна служба України з питань праці вважає⁷, що припинення трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу в особливий період, можливе тільки після закінчення проходження військової служби.

Такий самий висновок зроблено і в низці постанов Верховного Суду та інших судів.⁸

У цій ситуації роботодавець повинен не пізніше дня закінчення строку трудового договору видати наказ про продовження строку трудового договору до закінчення проходження працівником військової служби в особливий період та вжити заходів щодо ознайомлення з ним працівника, наприклад, шляхом направлення копії наказу поштою на відому адресу працівника (зокрема, на адресу військової частини, де проходить військову службу працівник).⁷ У цьому випадку строковий трудовий договір не стане безстроковим.

Водночас Міністерство соціальної політики України у своїх листах, виданих до прийняття Верховним Судом низки постанов⁷ з цього питання, зазначало, що у період проходження військової служби в особливий період звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП можливе, оскільки укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений строк, при цьому звільнення працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця. Тобто Мінсоцполітики вважало, що обмеження щодо звільнення працівників, зазначених у частині третій статті 119 КЗпП, поширюється на звільнення працівників лише з ініціативи роботодавця і не поширюється на звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП. Однак судова практика (постанови Верховного Суду⁸) свідчить про те, що звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП під час проходження військової служби працівників, зазначених у частині третій статті 119 КЗпП, є порушенням законодавства про працю.