Увольнение работника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

Согласно пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (далее — увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ).

Что считается прогулом

Законодательство не дает определения термину «прогул», поэтому в этом вопросе обратимся к Постановлению ВСУ № 9. В пункте 24 этого документа обращается внимание судов на то, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 40 КЗоТ, необходимо исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения). Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по пунктам 3 или 4 статьи 40 КЗоТ.

Поскольку вышеизложенные нормы касательно прогула являются исчерпывающими в отечественном нормативно-правовом поле, обратимся к «союзному» документу, в котором дано определение термину «прогул», поскольку согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины некоторых актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII до принятия соответствующих актов законодательства Украины на территории республики применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

Так, согласно пунктам 25, 26 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20.07.84 г. № 213 (далее — Типовые правила № 213), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Приведенными нормами Типовых правил № 213 касательно термина «прогул» отечественные предприятия могут руководствоваться, отразив их в локальных правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку эти нормы не противоречат законодательству Украины (в том числе не противоречат выше процитированным нормам п. 4 ст. 40 КЗоТ и пункта 24 Постановления ВСУ № 9). Кроме того, в правила внутреннего трудового распорядка предприятия могут включить дополнительные положения, которые конкретизируют термин «прогул».¹

Подытоживая, можно сделать вывод, что прогулом является:

– невыход на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня;

– отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня, в том числе суммарно, без уважительных причин (например, опоздание на работу, отсутствие на рабочем или специально отведенном для работы месте в течение рабочего дня (смены), преждевременный уход с работы без уведомления руководства).

В то же время нельзя считать прогулом отсутствие работника на четко определенном для него рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня, если в это время он находился на территории предприятия.² Также не считается прогулом невыполнение работником своих трудовых (должностных) обязанностей (работы) более 3 часов в течение рабочего дня, если все это время он находился на своем рабочем месте (сон в рабочее время, саботаж и т. п.). В указанных случаях нет факта отсутствия работника на работе, а имеет место невыполнение работником своей работы, поэтому он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не за прогул, а за невыполнение трудовых (должностных) обязанностей в рабочее время.

Если же работник относится к руководству предприятия (выполняет организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции), то его рабочее место, как правило, не ограничивается рабочим (служебным) кабинетом, а распространяется на всю или значительную часть территории предприятия, поэтому нельзя считать прогулом его отсутствие в рабочем кабинете более 3 часов в течение рабочего дня, если он все это время находился на территории предприятия, выполняя свои должностные обязанности.³

Что касается отсутствия работника на работе менее 3 часов в течение рабочего дня, в том числе суммарно, без уважительных причин, то такое отсутствие не может быть квалифицировано как прогул, но все равно считается нарушением трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В случае если работник для решения в рабочее время личных проблем обращается к работодателю с просьбой отпустить его с работы на некоторое время с последующей отработкой им часов отсутствия на работе после окончания рабочего дня или на следующий (любой другой) день, а работодатель «дает добро» на это, то такое отсутствие работника на работе нельзя считать прогулом. Но во избежание недоразумений между сторонами в этом случае рекомендуем работнику обращаться к работодателю в письменной форме (путем составления заявления, служебной записки и т. п.), а работодателю издавать приказ (распоряжение) о перенесении рабочих часов работника на другой период. Если же работодатель не соглашается отпустить с работы работника, а последний все же уходит с работы, то такое отсутствие работника на работе более 3 часов может быть квалифицировано как прогул.

Обращаем внимание, что прогулом считается невыход работника на работу или его отсутствие на работе именно без уважительной причины. Поскольку работник может отсутствовать на работе и по уважительной причине, после выхода его на работу работодатель должен получить от него объяснения и установить фактическую причину его отсутствия на работе (во избежание незаконного увольнения за прогул).

Невыход на работу, опоздание на работу, оставление рабочего места без предупреждения работодателя, преждевременный уход с работы без согласования с руководством могут быть вызваны различными причинами, некоторые из которых являются или по усмотрению работодателя могут быть признаны уважительными, поскольку законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Уважительными следует признавать такие причины отсутствия работника на работе, которые исключают вину работника.⁴

К уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены:

• вызов его в суд, правоохранительные органы (полицию, прокуратуру, СБУ) или иные органы (военкомат и т. д.) при наличии подтверждающего документа (вызов, справка);
• временная нетрудоспособность работника при наличии листка нетрудоспособности или справки медицинского учреждения (при отсутствии таких подтверждающих документов причина отсутствия работника на работе также может быть признана уважительной, если факт болезни или плохого самочувствия работника будет подтвержден свидетельскими или иными показаниями) или уход за заболевшим членом семьи до приезда бригады скорой помощи или прихода лечащего (семейного) врача;
• спасение работником личного имущества (в т. ч. материальных ценностей, денежных средств и т. п.) при наступлении стихийного бедствия (пожар, наводнение и т. п.) или ликвидация аварий и поломок бытового характера, которые могут иметь негативные последствия для многих лиц (например, устранение в собственной квартире повреждения труб теплосети или водоснабжения, которое может привести к затоплению нескольких других квартир), если выход работника на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить работнику или другим лицам ущерб, который значительно превышает ущерб, причиненный работодателю невыходом работника на работу;⁵

  ⁵ См. также письмо Минтруда от 20.11.2006 г. № 270/06/187-06.

• спасение государственного или общественного имущества, что подтверждено документально или свидетелями;
• спасение работником людей (например, спасение утопающих или пострадавших от стихийного бедствия либо ведения боевых действий или попавших в ДТП путем их доставки в больницу на личном транспорте), что подтверждено документально или свидетелями;
• выполнение государственных или общественных обязанностей, что подтверждено документально (например, содействие военнослужащим в проведении боевого задания в зоне проведения ООС (АТО) или правоохранительным органам в задержании преступника путем предоставления личного транспорта во время следования на работу с другого населенного пункта);
• невозможность добраться к месту работы из-за отсутствия движения транспортных средств, повреждения транспортной инфраструктуры (например, во время карантина, введенного из-за коронавируса, или в районе проведения ООС (АТО)), угрозы для здоровья или жизни работника (например, вследствие ведения боевых действий), техногенной катастрофы, стихийного бедствия или наступления другого форс-мажора (обстоятельства непреодолимой силы). При наличии указанных обстоятельств руководитель в каждом конкретном случае должен объективно подходить к вопросу квалификации факта отсутствия работника на работе (прогул или нет);
• невыход на работу в связи с незаконным (без согласия работника) переводом на другую работу (в другую местность), в том числе не обусловленную трудовым договором либо подлежащую выполнению в условиях, опасных для жизни и здоровья, или в связи с незаконным перемещением работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (такие перевод и перемещение запрещены статьями 31 – 33 КЗоТ, поэтому являются нарушением работодателем трудового законодательства);⁶

  ⁶ См. также письмо Минтруда от 20.11.2006 г. № 270/06/187-06.

• использование работником дней отдыха в случае, когда даты их предоставления были согласованы между работником и работодателем, но работодатель впоследствии изменил (перенес) указанные даты, не уведомив об этом работника, или не издал приказ о предоставлении работнику указанных дней отдыха (т. е. когда работодатель не выполнил собственные обязанности);
• невыход работника на работу в «новый» рабочий день (бывший выходной день) в случае перенесения рабочих дней на предприятии, если работник не был уведомлен работодателем о таком перенесении;
• невыход работника на работу, когда закончился 2-недельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (ч. первая ст. 38 КЗоТ), но работодатель не издал приказ об увольнении работника по указанному основанию.
• К неуважительным причинам отсутствия на работе относятся, в частности:
• невыход работника на работу без уважительной причины (например, в связи с пребыванием в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения или из-за действий, связанных с таким опьянением);
• пребывание в медвытрезвителе или задержание правоохранительными органами за совершение правонарушения;
• невыход на работу в свой выходной или праздничный (нерабочий) день,  когда работодателем был издан приказ о привлечении работника к работе в такой день, который был доведен до сведения работника под подпись;
• самовольное использование без согласования с работодателем дней отдыха (отгулов) или отпуска;
• отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня из-за посещения медицинского учреждения, когда отсутствовала необходимость в неотложном медицинском вмешательстве (например, для профилактического медосмотра, протезирования зубов и т. п.), или других заведений, учреждений, местных или государственных органов по личным мотивам, без согласования своего отсутствия на этот период с работодателем;
• оставление работы до окончания срока трудового договора или до окончания срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, когда работник должен отработать две недели;
• оставление работы молодым специалистом — выпускником вуза или выпускником профессионально-технического училища до окончания срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение осуществлялось за счет государственного бюджета.

Оценка причин отсутствия на работе (нарушения трудовой дисциплины) как уважительных (неуважительных) осуществляется непосредственно работодателем (как правило, руководителем предприятия), а в случае обжалования работником решения руководителя о наложении дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) за прогул — органом, в котором обжалуется такое взыскание (комиссией по трудовым спорам, судом) или органом, рассматривающим спор об увольнении работника за прогул (судом).

Решение о признании причины отсутствия работника на работе уважительной (неуважительной) руководитель предприятия принимает после получения объяснений от работника, которые последний излагает, как правило, в письменном виде. В объяснительной записке на имя руководителя работник должен указать причины (обстоятельства) своего отсутствия на работе, проанализировав которые, руководитель должен вынести вердикт: это прогул или нет. Иногда для принятия окончательного решения руководителю (уполномоченному им лицу) необходимо получить показания свидетелей или подтверждающий документ от уполномоченных органов.

Обращаем внимание, что норма о необходимости предоставления работником объяснений при совершении дисциплинарного проступка, к которому относится и прогул, предусмотрена законодательством. Так, частью первой статьи 149 КЗоТ определено, что до применения дисциплинарного взыскания (в том числе за прогул как дисциплинарный проступок) работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Если работник отсутствует на работе длительное время (неделю, месяц и т. д.), то затребовать объяснения от него можно путем направления ему рекомендованного письма с уведомлением о вручении по месту жительства.

Если причина отсутствия работника на работе, изложенная в его объяснениях, признана работодателем уважительной, то отсутствие работника на работе по такой причине не является прогулом. И наоборот, если, по мнению работодателя, работник отсутствовал на работе по неуважительной причине, такое отсутствие работника считается прогулом.

Во избежание споров между сторонами трудового договора в вопросе квалификации факта отсутствия работника на работе (прогул или нет) рекомендуем предприятиям во внутреннем документе (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре) с учетом норм законодательства отразить исчерпывающий перечень уважительных (неуважительных) причин отсутствия на работе. Кроме того, в таком внутреннем документе желательно предусмотреть обязанность работников уведомлять работодателя (по телефону, электронной почте и т. п.) о невыходе (опоздании) на работу и его причинах, если это возможно. Такое уведомление, полученное до начала рабочего дня (смены), позволит работодателю не только принять меры для недопущения остановки трудового процесса, но и в некоторых случаях избавит должностных лиц работодателя от необходимости составлять по работнику акт отсутствия на рабочем месте.

Документальное оформление прогула

Для того чтобы отсутствие работника на работе можно было квалифицировать как прогул, работодателю необходимо задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более 3 часов и выяснить причины его отсутствия на работе (их «уважительность» или «неуважительность»). Последнее можно сделать как в период отсутствия работника на работе (например, позвонив на его мобильный или домашний телефон), так и после его выхода на работу.

Если работник не вышел на работу в установленное время или после выхода на работу обнаружено его отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены) или имел место преждевременный уход работника с работы, то факт такого отсутствия на работе (рабочем месте) может, а в целях наложения взыскания (в том числе в виде увольнения) за прогул — должен быть зафиксирован на предприятии путем составления акта отсутствия на работе (далее — акт). Обычно такой акт составляет непосредственный руководитель отсутствующего работника (начальник отдела, смены, участка; бригадир; мастер и т. д.), хотя это может сделать и вышестоящий руководитель или же специально уполномоченное лицо. Для придания указанному акту статуса документа, имеющего юридическую силу (это важно при наложении на работника дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, за прогул), в его составлении (подписании) должны участвовать не менее трех человек (обычно, кроме непосредственного руководителя, в составлении акта участвуют работник отдела кадров, представитель профсоюза предприятия и кто-то из коллег отсутствующего работника).

Законодательно утвержденной формы акта нет, поэтому он составляется в произвольной форме, а основанием для его составления может быть любая информация, в частности, докладная записка непосредственного начальника отсутствующего работника в адрес руководителя предприятия, устное уведомление руководства предприятия коллегами работника или самим работником, видеозапись с камер наблюдения, свидетельствующая об отсутствии работника на рабочем месте, информация с проходной об отсутствии факта захода работника на территорию предприятия и т. п. В акте отражается точное, а если это невозможно, то приблизительное время отсутствия работника на работе (указывается время прихода на работу при опоздании, время оставления рабочего места и возвращения на него в течение рабочего дня, время раннего ухода с работы), указываются дата и место составления акта, лица, участвовавшие в его составлении. Акт утверждается руководителем предприятия и является одним из оснований наложения на работника дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения) за прогул.

Вторым документом, фиксирующим факт отсутствия работника на работе и устанавливающим квалификацию такого отсутствия (прогул или нет), является решение руководителя, которое может представлять собой резолюцию на листе объяснительной записки работника (например, в левом верхнем углу листа руководитель пишет «Считать прогулом» либо «Считать отсутствием по уважительным причинам») или может быть оформлено приказом руководителя, если имеет место прогул. Таким приказом одновременно может налагаться дисциплинарное взыскание (в том числе в виде увольнения) за прогул.

В случае, если сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить с ним связь невозможно, то необходимо поручить трем работникам (одним из них может быть непосредственный начальник сотрудника) посетить место жительства отсутствующего сотрудника (прийти к нему домой). Результат общения с ним (его родственниками, соседями), в том числе причины невыхода на работу, необходимо отразить в акте, а в случае отказа сотрудника давать объяснения причин отсутствия — составить акт отказа от дачи объяснений.

Основания наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Как отмечалось выше, прогул является нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, предусмотренной законодательством. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется путем наложения дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок является правом, а не обязанностью работодателя.⁷ Поэтому налагать или нет на работника дисциплинарное взыскание (в том числе в виде увольнения) за прогул, решает работодатель.

Предоставление работником объяснения с указанием причин (обстоятельств) совершенного им прогула, что предусмотрено частью первой статьи 149 КЗоТ, является одной из гарантий того, что наложение на него дисциплинарного взыскания будет осуществлено правомерно. Однако отсутствие таких объяснений работника не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если работодатель располагает доказательствами того, что он объяснения от работника потребовал, но работник их не предоставил. Как правило, таким доказательством является акт отказа от дачи объяснений, составленный за подписью не менее трех должностных лиц предприятия в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.⁸ Такой акт может помочь работодателю избежать признания незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника за прогул, если работник обратится в суд с представлением доказательств уважительной причины отсутствия на работе.

Отсутствие объяснений работника не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения) за прогул, если имеются другие доказательства совершения прогула.⁹

Основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания за прогул являются составленный акт отсутствия на работе (рабочем месте) и решение руководителя (резолюция на объяснительной записке работника) о признании причины отсутствия работника на работе неуважительной, т. е. признании такого отсутствия прогулом. При наложении взыскания (особенно в виде увольнения за прогул) необходимо также  иметь документальное подтверждение того, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (режимом работы). Обычно таким подтверждением является подпись работника под правилами внутреннего трудового распорядка (графиком сменности), которые, как отмечалось выше, доводятся до работников перед допуском к работе (ст. 29 КЗоТ).

Кроме вышеизложенных документов, обосновать работодателю правомерность наложения взыскания за прогул (включая увольнение), в том числе в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд, помогут следующие документы:

– табель учета рабочего времени с отмеченными прогулами работника;

– докладная записка непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте;

– объяснительная записка работника, а при длительном его отсутствии на работе — запрос работнику о предоставлении объяснений причин отсутствия на работе и в случае невозможности получения таких пояснений — акт отказа от дачи объяснений (акт невозможности получения объяснений);

– если работник является членом профсоюза предприятия — согласие такого профсоюза на увольнение.

В соответствии со статьей 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины (в том числе за прогул) к работнику может быть применено только одно из следующих мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Например, положением о дисциплине предприятия могут быть предусмотрены, кроме выговора и увольнения, такие виды дисциплинарного взыскания как замечание, строгий выговор, объявление неполного служебного соответствия.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. третья ст. 149 КЗоТ).

Поскольку прогул считается грубым нарушением трудовой дисциплины, то обычно за него объявляется дисциплинарное взыскание не ниже выговора. Выговор может быть объявлен работнику, впервые совершившему прогул. Внутреннее содержание этой санкции можно охарактеризовать как осуждение работника — человек должен понять, что он поступил неправильно, признать свою вину в совершенном дисциплинарном проступке и в дальнейшем не допускать такого нарушения.

Более серьезным по сравнению с предыдущим дисциплинарным взысканием является строгий выговор, который можно охарактеризовать как последнее предупреждение перед увольнением. Строгий выговор за прогул объявляется либо после полученного ранее выговора (выговоров) за такое же нарушение либо за разовый прогул, который имел серьезные последствия.

Самым строгим и наиболее негативным в плане последствий для работника является увольнение за прогул. Как правило, такое взыскание налагается в случае, когда работник уже имел взыскания за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины (выговор, строгий выговор), но не осознал своей вины и продолжает совершать прогулы или другие нарушения. Также работника можно уволить и за разовый прогул, который привел к серьезным последствиям для предприятия (например, к остановке производства, наложению на предприятие финансовых санкций, хищению другими лицами материальных ценностей предприятия и т. п.). Увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) часто обжалуется работниками в суде, поэтому перед наложением такого взыскания работодатель должен иметь в наличии все необходимые документы, подтверждающие отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня или в течение всего рабочего дня.

Обращаем внимание, что за каждый совершенный прогул (как нарушение трудовой дисциплины) на работника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. вторая ст. 149 КЗоТ).

Если работник после совершения одного прогула, за который на него наложено дисциплинарное взыскание (например, выговор), снова совершил прогул, например на следующий день, то к работнику может быть применено как такое же дисциплинарное взыскание (выговор), так и более строгое (строгий выговор или увольнение). При этом работодатель может, но не обязан расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим прогул, у которого до этого уже был прогул или было несколько прогулов, за которые ему объявлялись дисциплинарные взыскания (выговор, строгий выговор).¹⁰

Анализ многочисленных судебных решений по вопросам увольнения за прогул позволяет сделать также следующие выводы:

1. Если без введения простоя в связи с отсутствием работы, предусмотренной трудовым договором, работник не находился непосредственно на своем рабочем месте, но ежедневно приходил на предприятие и обращался с просьбой обеспечить его другой работой (поскольку в связи с организационными, финансовыми и другими трудностями на предприятии он не мог выполнять свои прямые обязанности), то такие действия работника нельзя рассматривать как прогул без уважительных причин.

2. Если работник своевременно прибыл на работу, находился на рабочем месте, но не выполнял свои трудовые обязанности при отсутствии уважительных причин, такие действия работника нельзя рассматривать как прогул, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте). За такое нарушение работнику может быть объявлено взыскание за невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (должностной инструкцией).

3. Нельзя считать прогулом отсутствие работника на работе и его увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ обоснованным, если впоследствии работник подтверждает свое отсутствие выданными в установленном порядке листком нетрудоспособности или справкой медицинского учреждения.

4. Нельзя считать прогулом без уважительных причин невыход работника на работу в связи с незаконным переводом. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 4 ст. 40 КЗоТ — работодатель может в такой ситуации расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные им условия (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

5. Если работник не согласился работать в новых условиях и не вышел на работу после изменения существенных условий труда, вызванного изменениями в организации производства и труда, а работодатель его уволил по п. 4 ст. 40 КЗоТ (за прогул), то суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причин увольнения на п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

6. Если согласно графику работы, доведенному до работника, рабочий день пришелся на выходной (праздничный, нерабочий) день, или если в результате перенесения предприятием рабочего дня на другой день, о чем работник был своевременно уведомлен, он не вышел на работу в такой рабочий день без уважительных причин, то такой невыход на работу считается прогулом.

7. Если работник самовольно без согласования с работодателем использует дни отгулов (за ранее отработанные дни), дни отпуска, то невыход на работу в такие дни является прогулом (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

8. Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но не выполнил требование об отработке двух недель и оставил работу до истечения этого срока, а также если работник оставил работу до окончания срока действия срочного трудового договора, не имея права на досрочное его расторжение, или до окончания обязательного срока отработки после окончания учебного заведения, то он может быть уволен за прогул (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

9. Если прогул совершила работница, относящаяся к категории женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ (беременная женщина, женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — часть шестая ст. 179), одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), то ее увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) невозможно, поскольку такое увольнение квалифицируется как увольнение  по инициативе работодателя и не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. третья ст. 184 КЗоТ). Эта же гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

10. Если работник в течение каждого из 3 рабочих дней подряд отсутствовал на работе без уважительной причины, но время такого отсутствия ежедневно составляло менее 3 часов в день, то ни в один из таких дней у работника не было прогула, поэтому его нельзя уволить за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ). В этом случае работнику можно сначала объявить два взыскания за невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин в течение первых двух рабочих дней, а отсутствие на работе в 3-й рабочий день может стать основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ (см. выше).

11. Если у работника продолжительность рабочего дня составляет 3 рабочих часа (работа на условиях неполного рабочего дня) и в один из своих рабочих дней работник не вышел на работу, то такой невыход квалифицируется как отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, т. е. является прогулом, поэтому работник может быть уволен за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ), несмотря на то, что продолжительность его отсутствия на работе в этот день не превысила 3 часов.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания за прогул, то оно должно налагаться работодателем с соблюдением правил, установленных статьями 147 – 149 КЗоТ.

Согласно статье 147-1 КЗоТ дисциплинарные взыскания (в том числе в виде увольнения за прогул) налагаются органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами.

Как правило, окончательное решение вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) за прогул возлагается на руководителя предприятия, а кадровая служба проводит подготовительную работу и предоставляет руководителю исчерпывающую информацию о совершенном прогуле, самом работнике и обстоятельствах, связанных с совершением указанного проступка.

Наложение на работника дисциплинарного взыскания за прогул, в том числе его увольнение, на хозрасчетном предприятии относится обычно к компетенции руководителя предприятия (директора), а наложить дисциплинарное взыскание за прогул на наемного руководителя предприятия (директора), в том числе уволить его, может учредитель (собрание учредителей). На государственных (коммунальных) предприятиях наложить дисциплинарное взыскание за прогул на руководителя, в том числе уволить его, может вышестоящий орган, к сфере деятельности которого относится предприятие и который принимал такого руководителя на работу (заключал с ним контракт).

Для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ) необходимо получить согласие выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ст. 43 КЗоТ). Если работник не является членом профсоюзной организации, действующей на предприятии, то расторжение трудового договора с работником осуществляется без предварительного согласия профсоюзного органа (ст. 43-1 КЗоТ).

Работники, занимающие выборные должности (в частности, члены выборного органа профсоюзной организации), могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. третья ст. 147-1, ст. 252 КЗоТ).

Что касается сроков наложения дисциплинарного взыскания за прогул, то согласно статье 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Документальное оформление увольнения за прогул

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись (ч. четвертая ст. 149 КЗоТ). Сообщение работнику под подпись содержания приказа является гарантией того, что работник знает о взыскании и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Взыскания (в том числе за прогул, кроме увольнения) в трудовую книжку работника не заносятся (п. 2.2 Инструкции № 58). Если же взыскание за прогул представляет собой увольнение, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении, которая должна точно соответствовать тексту приказа об увольнении за прогул, с указанием основания для увольнения, а также номера и даты приказа об увольнении. В графе 3 трудовой книжки работника указывается причина увольнения: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины».

Обращаем внимание на такой аспект: если работник длительное время не появляется на работе (прогуливает несколько рабочих дней, недель, месяцев) и руководитель предприятия издает приказ об увольнении этого работника за прогул, то дата увольнения работника, указываемая в таком приказе, не должна предшествовать дате издания приказа об увольнении. То есть при увольнении прогульщика должна быть соблюдена установленная КЗоТ процедура увольнения работника, которая не предусматривает увольнения работника «задним» числом — до издания приказа об увольнении. При этом в норме, приведенной в пункте 2.27 Инструкции № 58, согласно которой «днем увольнения считается последний день работы», термин «работа» имеет широкое значение — как пребывание в трудовых отношениях с предприятием (работа на предприятии), хотя многие ошибочно понимают в приведенной норме термин «работа» в узком значении — как фактическое выполнение работником непосредственных трудовых обязанностей в конкретный день.

Учитывая изложенное, нельзя уволить работника в день, предшествующий прогулу (в последний день фактического выполнения работником своих непосредственных трудовых обязанностей), поскольку по состоянию на этот день работник еще не совершал прогул, за который его можно уволить.

Уволить работника за прогул можно только в дату, которая:

– позднее даты совершения прогула, когда у работодателя имеются основания для издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника (в виде его увольнения), который должен быть доведен до работника под подпись;

– не раньше даты издания приказа об увольнении работника.

Верховный Суд в постановлении от 26.09.2018 г. (дело № 289/51/16-ц) указал: «…работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой последующий день за днем издания приказа об увольнении».

Такой вывод Верховного Суда объясняется элементарной логикой и хронологией событий, а также тем, что при увольнении работника за прогул «задним» числом работодатель не может выполнить нормы статей 47 и 116 КЗоТ, согласно которым работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении с работы и произвести с ним расчет (т. е. выплатить все суммы, причитающиеся ему от предприятия). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

Если работник не является на предприятие, то выдать указанные документы можно, отправив с согласия работника их рекомендованным письмом с описью вложения по месту жительства (регистрации) работника, а надлежащие работнику от предприятия суммы денежных средств (заработную плату и т. д.) перечислить на «зарплатный» счет работника в банке, если такой у него имеется. Если такого счета у работника нет, то начисленная работнику заработная плата депонируется и выплачивается, как отмечено выше, только после предъявления уволенным работником требования о расчете не позднее следующего дня (ст. 116 КЗоТ).

Обращаем внимание на такой нюанс при окончательном расчете с работником, которого увольняют за прогул. В соответствии со статьей 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Поскольку прогул является нарушением трудовой дисциплины, то и увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) является увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, в случае увольнения работника за прогул (за нарушение трудовой дисциплины) ему не может быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

В то же время право на получение при увольнении денежной компенсации за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, выплата которой предусмотрена статьей 24 Закона об отпусках и статьей 83 КЗоТ, работник, которого увольняют за прогул, не утрачивает («отпускная» компенсация должна быть выплачена ему в полном объеме).