Увольнение работника в связи с осуждением, исключающим продолжение работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ)

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 36 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (далее — увольнение по п. 7 ст. 36 КЗоТ).

Из вышеприведенной нормы следует, что уволить работника предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) по п. 7 ст. 36 КЗоТ можно при одновременном наличии двух условий:

– вступление в силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или к другому наказанию;

– осуждение работника исключает возможность продолжения работы, предусмотренной трудовым договором.

Рассмотрим каждое из вышеприведенных обязательных условий для увольнения работника по п. 7 ст. 36 КЗоТ.

1. Вступление в силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или к другому наказанию.

К сожалению, бывают случаи, когда работники совершают преступления, в т. ч. по месту работы или при выполнении должностных (служебных, трудовых) обязанностей (необоснованная невыплата заработной платы, взяточничество, воровство и т. п.), в результате чего они подозреваются или обвиняются правоохранительными органами в совершении уголовного преступления. В этой ситуации к гражданину (работнику) на период проведения следствия (досудебного расследования) применяются меры пресечения, исчерпывающий перечень которых приведен в части 1 статьи 176 Уголовного процессуального кодекса Украины (далее — УПКУ).

К мерам пресечения относятся:

1) личное обязательство;

2) личное поручительство;

3) залог;

4) домашний арест;

5) содержание под стражей.

В случае применения первых трех мер пресечения гражданин обычно не ограничивается местом пребывания (в передвижениях), поэтому может продолжать ходить на работу и выполнять трудовые обязанности.

Домашний арест заключается в запрете подозреваемому, обвиняемому покидать жилье круглосуточно или в определенный период суток (ч. 1 ст. 181 УПКУ). Следовательно, если для гражданина применена мера пресечения в виде домашнего ареста с запретом покидать жилье круглосуточно, то он не может ходить на работу и выполнять трудовые обязанности. Единственный выход в такой ситуации для продолжения выполнения трудовых обязанностей — оформить выполнение работы на дому, если это возможно. Если же введен запрет покидать жилье в определенный период суток, то возможность выхода на работу и выполнения трудовых обязанностей зависит от того, разнесены ли между собой время запрета покидать жилье и время работы (выполнения трудовых обязанностей).

Мера пресечения в виде содержания под стражей исключает возможность выхода на работу (выполнения трудовых обязанностей).

В случае если для гражданина (работника) введены меры пресечения в виде домашнего ареста или содержания под стражей, когда невозможны выход на работу и выполнение трудовых обязанностей, руководитель предприятия своим приказом на период проведения следствия (досудебного расследования) отстраняет работника от работы. Такое отстранение от работы возможно на основании норм статьи 46 КЗоТ (прочие случаи, предусмотренные законодательством).

Отстранение от должности на период проведения следствия (досудебного расследования) как мера обеспечения уголовного производства предусмотрено пунктом 4 части 2 статьи 131 УПКУ.

Случаи и порядок отстранения от должности должностных (служебных) лиц (кто относится к ним, определено в примечаниях 1 и 2 к статье 364 Уголовного кодекса Украины; далее — УК) изложены в главе 14 «Отстранение от должности» (статьи 154 – 158) УПКУ. В частности, согласно статье 154 УПКУ отстранение от должности может быть осуществлено в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления средней тяжести, тяжкого или особо тяжкого преступления, и независимо от тяжести преступления — в отношении лица, являющегося должностным лицом правоохранительного органа. Отстранение от должности осуществляется на основании решения следственного судьи во время досудебного расследования или суда во время судебного производства на срок не более 2 месяцев.

Указанное решение следственного судьи или суда выносится при наличии ходатайства прокурора или следователя (по согласованию с прокурором) об отстранении лица от должности (ч. 1 ст. 155 УПКУ).

Сохранение заработной платы (среднего заработка) за время отсутствия работника на работе (отстранения работника от работы) в связи с применением к нему мер пресечения согласно УПКУ действующим законодательством не предусмотрено.

Если по результатам следствия с гражданина (работника) снимается подозрение (обвинение) в совершении уголовного правонарушения или следствие закончилось обращением следователя (прокурора) в суд, который вынес решение о невиновности гражданина (работника), которое вступило в силу, то приказом руководителя предприятия работник вновь допускается к работе и продолжает выполнять свои трудовые обязанности в общем порядке.

Если следствие закончилось обращением следователя (прокурора) в суд, который вынес решение об осуждении гражданина (работника), то работодателю необходимо дождаться его вступления в силу, поскольку решение суда первой инстанции может быть обжаловано в апелляционном суде, а затем и в Верховном Суде.

До вступления в силу приговора суда работника нельзя уволить по п. 7 ст. 36 КЗоТ. Если работник будет уволен по указанному основанию раньше даты вступления в силу приговора суда (например, последним днем фактического выполнения работником трудовых обязанностей), то возможна ситуация, что работник решением суда (первой или апелляционной или кассационной инстанции) не будет осужден или будет осужден условно или будет подвергнут наказанию, позволяющему ему продолжать свою работу (например, будет привлечен к уголовной ответственности в виде уплаты штрафа), в результате чего его придется восстанавливать на работе.

В случае вступления в силу приговора суда, которым гражданин (работник) осужден за совершение уголовного правонарушения, дальнейшая судьба гражданина как работника зависит от того, какое наказание для него определено приговором суда.

2. Осуждение работника исключает возможность продолжения работы, предусмотренной трудовым договором.

Исключают возможность продолжения работы приговоры суда, которыми гражданину (работнику) назначено наказание в виде:

– лишения свободы;

– ограничения свободы;

– освобождения от должности (увольнения с работы);

– запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Все вышеперечисленные наказания, установленные приговором суда, вступившим в законную силу, делают невозможным продолжение работы (выполнение трудовых или должностных обязанностей) работником (должностным лицом), поэтому являются основанием для его увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ.

В частности, вышеперечисленные наказания могут быть назначены за нарушение, предусмотренное статьей 175 УК. Согласно этой статье необоснованная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином – субъектом предпринимательской деятельности влечет уголовную ответственность в зависимости от тяжести совершенного правонарушения в виде штрафа от 500 до 1000 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг) или исправительных работ на срок до 2 лет, или лишения свободы на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет. То же деяние, если оно было совершено вследствие нецелевого использования денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы, стипендии, пенсии и других установленных законом выплат, наказывается штрафом от 1000 до 1500 нмдг или ограничением свободы на срок до 3 лет, или лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

В пункте 11 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что работник не может быть уволен по п. 7 ст. 36 КЗоТ, если он признан таким, который отбыл наказание в связи с нахождением под стражей до вступления приговора в законную силу.

Таким образом, если гражданин (работник) осужден условно или приговор вынесен с условием отсрочки отбывания наказания или гражданин (работник) признан отбывшим наказание в связи с длительным нахождением под стражей до вступления в законную силу приговора суда или наказание вынесено в виде штрафа, при этом во всех этих случаях гражданина (работника) не лишают права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, то работник может продолжать выполнение работы (трудовых обязанностей) и, соответственно, не может быть уволен по п. 7 ст. 36 КЗоТ.

В то же время законодательством может быть предусмотрено требование об отсутствии судимости (привлечения к уголовной ответственности) у работника (должностного лица) для выполнения определенной работы (занятия определенной должности). Если осужденный работник (должностное лицо) выполняет работу (занимает должность), которую согласно законодательству не может выполнять (занимать) лицо, имеющее судимость, то такой работник (должностное лицо) подлежит увольнению по п. 7 ст. 36 КЗоТ.

Например, не может быть государственным служащим лицо, имеющее не снятую или не погашенную судимость за совершение умышленного преступления, а также лицо, которое в соответствии с решением суда лишено права заниматься деятельностью, связанной с выполнением функций государства, или занимать соответствующие должности (п.п. 3, 4 ч. 2 ст. 19 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII).

Особенности и документальное оформление увольнения

Согласно части второй статьи 36 КЗоТ в случае, предусмотренном пунктом 7 части первой этой статьи, лицо подлежит увольнению с должности в 3-дневный срок со дня получения органом государственной власти, органом местного самоуправления, предприятием копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу.

Следовательно, независимо от желания работодателя в случае получения копии судебного решения, вступившего в законную силу, которым работник осужден к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, работодатель должен издать приказ об увольнении осужденного работника по п. 7 ст. 36 КЗоТ и уволить его в течение 3 календарных дней со дня получения указанной копии. При этом дата увольнения работника, отражаемая в приказе об увольнении, должна находиться в указанном 3-дневном периоде со дня получения копии судебного решения (датой увольнения не может быть последний день фактического выполнения работником своих трудовых обязанностей, поскольку по состоянию на такую дату не было оснований для увольнения работника).

Обращаем внимание, что УПКУ не обязывает суды направлять копии своих решений по месту работы осужденных граждан (если, конечно, такие решения не связаны со служебной деятельностью осужденных). Поэтому если предприятию известен суд, который принимал решение об осуждении работника, рекомендуем обратиться в такой суд с письменным запросом о предоставлении копии решения суда касательно работника. Если же предприятию суд не известен, но известен правоохранительный орган, который проводил следствие (досудебное расследование), то можно за информацией о суде сначала обратиться в такой орган, а уже потом в суд.

В день увольнения необходимо в общем порядке осуществить с работником окончательный расчет — выдать трудовую книжку и выплатить надлежащие ему от предприятия суммы (заработную плату за отработанное время, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и т. п.). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 47, 116 КЗоТ).

Поскольку иногда с осужденным работником осуществить окончательный расчет в день увольнения невозможно (он находится под стражей и не может явиться на предприятие), то его трудовую книжку предприятие может оставить у себя на хранении, а начисленные работнику суммы депонировать (их выдачу и выплату осуществить после отбывания наказания бывшим работником).

Запись в трудовой книжке работника об увольнении может быть такой: «Уволен в связи со вступлением в силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины».