Увольнение работников за совершение виновных действий, повлекших утрату доверия к ним (п. 2 ст. 41 КЗоТ)

Согласно пункту 2 части первой статьи 41 КЗоТ трудовой договор по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) может быть расторгнут в случае виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (далее — увольнение по п. 2 ст. 41 КЗоТ).

Основания для увольнения работника по пункту 2 статьи 41 КЗоТ

Из выше процитированной нормы следует, что уволить работника предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) по п. 2 ст. 41 КЗоТ можно при одновременном наличии следующих трех условий:

– работник непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности;

– установлена вина работника;

– работодатель утратил доверие к работнику.

Рассмотрим каждое из вышеприведенных условий для увольнения работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ.

1. Работник непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности.

Наличие указанного условия характерно для работников, которые в соответствии с должностными (трудовыми) обязанностями обслуживают такие виды ценностей:

– денежные;

– товарные;

– культурные.

К денежным ценностям относятся денежные средства, которые согласно статье 3 Закона Украины «О платежных системах и переводе денежных средств в Украине» от 05.04.2001 г. № 2346-III существуют в наличной форме (форме денежных знаков) или в безналичной форме (форме записей на счетах в банках). Денежные знаки выпускаются в форме банкнот и монет, имеющих указанную на них номинальную стоимость.

Следовательно, если работник непосредственно распоряжается денежными средствами предприятия (как в национальной, так в иностранной валюте) или ему предоставляются денежные средства для выполнения должностных (трудовых) обязанностей, то он относится к категориям лиц, указанным в п. 2 ст. 41 КЗоТ. К таким лицам относятся руководитель предприятия и главный бухгалтер (имеют право соответственно первой и второй подписи в расчетных документах), кассиры, инкассаторы, а также любые другие работники, которым денежные средства выдаются под отчет, в том числе предоставляется корпоративное электронное платежное средство.

Что касается товарных ценностей, то к ним относятся любые материальные ценности, которые можно использовать как товар (т. е. продавать и покупать). В частности, используя «бухгалтерскую» терминологию, к товарным ценностям относятся: товары, которые приобретены (получены) и содержатся предприятием с целью дальнейшей продажи; готовая продукция, которая изготовлена на предприятии и предназначена для продажи; сырье, основные и вспомогательные материалы, комплектующие изделия и другие материальные ценности, предназначенные для производства продукции, выполнения работ, оказания услуг, распределения, передачи, обслуживания производства и административных нужд (п. 6 П(С)БУ 9 «Запасы»).

Работниками предприятия товарные ценности принимаются на хранение (на склад, в другое хранилище, в торговый зал и т. п.), сберегаются и выдаются (отпускаются). При этом «группой риска» для целей увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ являются работники, которые непосредственно обслуживают товарные ценности, то есть в их должностные (трудовые) обязанности входит принятие на хранение, хранение, обработка, применение (использование) в процессе производства, транспортировка, выдача (отпуск), продажа товарных ценностей.

В большинстве случаев с такими работниками заключается договор о полной материальной ответственности и, соответственно, в случае утери (пропажи), хищения товарных ценностей такие работники могут привлекаться к полной материальной ответственности.

Напомним, что согласно статье 134 КЗоТ работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, в случаях, когда, в частности:

– между работником и предприятием в соответствии со статьей 135-1 КЗоТ заключен письменный договор о взятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

– имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам.

В соответствии со статьей 135-1 КЗоТ письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.¹

Перечень указанных должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности должны быть утверждены Кабинетом Министров Украины. Но до настоящего времени они не утверждены, поэтому сейчас в Украине продолжает действовать постановление Государственного Комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 г. № 447/24, которым утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятие, учреждение, организация могут заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства (далее — Перечень № 447/24), и Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

В пункте 28 Постановления ВСУ № 9, содержащего рекомендации судам при рассмотрении трудовых споров, указано, что увольнение в связи с утратой доверия (по п. 2 ст. 41 КЗоТ) суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (занят их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.) совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями).

Обращаем внимание, что под термином «непосредственное обслуживание» товарных ценностей следует понимать довольно широкий круг операций от принятия на хранение до отпуска таких ценностей (включая их применение в производстве, экспедирование, распределение). В то же время термин «обслуживание» товарных ценностей не равнозначен термину «непосредственное обслуживание» таких ценностей. В последнем случае работники обычно несут полную материальную ответственность за недостачу товарных ценностей на основании письменных договоров или специальных законов.

К работникам, непосредственно обслуживающим товарные ценности, относятся, в частности:

– лица, принимающие на хранение такие ценности (начальник (заведующий) склада, начальник (заведующий) хозяйства (складского), заведующий базой, кладовщик и т. д.);

– лица, занимающиеся транспортировкой (доставкой) товарных ценностей (экспедиторы и т. д.);

– лица, занимающиеся реализацией товарных ценностей (продавцы и т. д.);

– лица, занимающиеся обработкой, использованием товарных ценностей в процессе выполнения трудовых обязанностей, в частности, лица, которые в процессе изготовления ювелирных изделий обрабатывают переданные им драгоценные металлы и камни (например, ювелир-гравер (браслетчик, монтировщик, закрепщик, филигранщик), шлифовщик алмазов и сверхтвердых материалов).

В то же время хотя и имеют отношение к товарным ценностям, но не относятся к работникам, которые непосредственно обслуживают такие ценности, в частности:

– сторожа, охранники и другие работники, осуществляющие функции охраны;

– бухгалтеры, учетчики и другие работники, которые периодически назначаются членами инвентаризационных комиссий и принимают участие в определении количества товарно-материальных ценностей (далее — ТМЦ), находящихся на складах, в торговых залах и других хранилищах, производственных и торговых помещениях.

Что касается культурных ценностей, то под ними для целей п. 2 ст. 41 КЗоТ следует понимать материальные предметы, которые имеют большое значение для культурного развития определенного социума. К таким ценностям относят, в частности, произведения искусства, например, картины и прочие экспонаты музеев, картинных галерей, домов культуры и искусств, выставочных центров и т. д.

Соответственно, по п. 2 ст. 41 КЗоТ могут быть уволены лица, непосредственно обслуживающие культурные ценности, например, работники музеев, отвечающие за сохранность таких ценностей (музейный смотритель и т. д.). В то же время нельзя считать непосредственно обслуживающими культурные ценности товароведов (экспертов по комплектованию музейного и выставочного фонда), контролеров музеев.

Подытоживая, отметим, что для решения вопроса о том, относится ли работник к лицам, которые непосредственно обслуживают денежные, товарные или культурные ценности, необходимо подробно ознакомиться с кругом его обязанностей, определенных должностной инструкцией (иногда — трудовым договором). Обязанность по обслуживанию ценностей может быть предусмотрена также тарифно-квалификационными справочниками и другими нормативными актами. В каждом конкретном случае необходимо выяснить, является ли выполнение операций, связанных с обслуживанием ценностей, основным содержанием должностных обязанностей работника, имеет ли подотчетный характер выполнение им указанных обязанностей с наличием учета, контроля за движением и хранением ценностей.

В основном к работникам, которые могут быть уволены по п. 2 ст. 41 КЗоТ, относятся материально ответственные лица, то есть работники, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности (занимающие должности или выполняющие работы, включенные в Перечень № 447/24). Но для решения вопроса о возможности увольнения работника по рассматриваемому основанию не имеет значения, был ли фактически с таким работником заключен указанный договор (достаточно того, что он может или должен быть заключен). Отсутствие такого договора не является гарантией неувольнения работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ, если будет доказана его вина в недостаче ценностей, дающая основания для утраты доверия к нему.

По п. 2 ст. 41 КЗоТ могут быть уволены также работники, основное содержание работы которых не сводится к принятию и сохранению денежных, товарных, культурных ценностей, но которые их получали по разовым документам. Например, это лица, которые получают от предприятия денежные средства под отчет для совершения гражданско-правового действия — закупки ТМЦ для нужд предприятия. Такие лица в случае утери ТМЦ несут ограниченную материальную ответственность — в размере прямого действительного ущерба, но не больше своего среднего месячного заработка (ст. 132, 133 КЗоТ).

Таким образом, для увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ не имеет значения, в каком размере на работника может быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию недостачей ТМЦ при исполнении трудовых обязанностей.

2. Установлена вина работника.

Условием увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ является совершение работником виновных действий, то есть утрата к нему доверия должна быть основана на конкретных фактах, подтвержденных доказательствами.

Вина работника имеет место при совершении им действий, когда он предвидел или должен был предвидеть негативные последствия своих действий.

Виновными действиями, дающими основания для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности: присвоение руководителем предприятия или главным бухгалтером денежных средств предприятия или их использование в корыстных целях (например, безосновательное перечисление денег со счета предприятия на личный счет в банке или физическому лицу, являющемуся связанным лицом); продажа товаров заведующим склада (кладовщиком) непосредственно с такого склада или работником торгового зала из подсобных помещений магазина; непроведение кассиром через РРО операции покупки товара с присвоением денег, полученных от покупателя; обвес покупателей продавцом при продаже весового товара с присвоением части такого товара; получение работником, предоставляющим услуги от имени предприятия, платы за услуги от их получателя без оформления соответствующих расчетных документов и т. п.

Как отмечено в пункте 28 Постановления ВСУ № 9, виновные действия могут быть совершены как умышленно, так и по неосторожности. Следовательно, поводом к утрате доверия могут быть не только допущенные работником злоупотребления, но и его халатное отношение к своим должностным обязанностям, например, хранение в ненадлежащем месте ключей от сейфа с деньгами кассиром или от помещений с ТМЦ кладовщиком, выдача кассиром денежных средств из кассы предприятия без оформления соответствующего документа (расходного кассового ордера, расходной ведомости).

Независимо от характера виновного действия (умышленное или по неосторожности) при наличии у работодателя доказательств вины работника последний при утрате доверия к нему со стороны работодателя может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ.

Вина работника устанавливается во время проведения служебного расследования специально созданной комиссией, назначаемой приказом руководителя предприятия. В такую комиссию обычно включаются представители администрации, непосредственный начальник работника, представитель профсоюза и другие лица.

Если предприятию вследствие выявленной недостачи ТМЦ причинен существенный материальный ущерб, но самостоятельно установить виновных лиц невозможно, то предприятие может обратиться за помощью к правоохранительным органам.

Если в результате служебного расследования или расследования правоохранительного органа собрана достаточная доказательная база и установлена вина работника, что оформлено актом специальной комиссии предприятия или официальным документом правоохранительного органа, то работник при утрате к нему доверия со стороны работодателя может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ.

Также документами, подтверждающими вину работника, могут быть акты ревизий, инвентаризаций и т. п., если в них содержится информация о недостаче ценностей.

Если же вина работника не доказана, то его нельзя уволить по п. 2 ст. 41 КЗоТ. Увольнение работника по указанному основанию без наличия доказательств его вины может быть признано судом незаконным.

Также нельзя уволить по п. 2 ст. 41 КЗоТ работников, которые несут коллективную (бригадную) материальную ответственность, если не установлены конкретные виновники причинения ущерба (недостачи ценностей).

3. Работодатель утратил доверие к работнику.

Доверие между людьми, в том числе руководителя предприятия к работнику, является субъективным правом. Поэтому доверять или не доверять работнику, совершившему виновное действие, — личное дело руководителя предприятия.

Поскольку увольнение по п. 2 ст. 41 КЗоТ является одним из видов увольнения по инициативе работодателя, именно последний принимает окончательное решение, увольнять работника или нет. Такое увольнение является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому даже если вина работника доказана, работодатель может его не увольнять — в этом случае считается, что работодатель доверяет работнику (обычно такое бывает, когда виновные действия были совершены работником по неосторожности).

Как правило, основанием для утраты доверия является использование работником переданных ему для непосредственного обслуживания денежных, товарных или культурных ценностей (далее — ценности) в личных целях. Утрата доверия может быть следствием совершения работником виновного действия (проступка), которое дает основания предполагать, что дальнейшее оставление такого работника на работе с обслуживанием ценностей может привести к потере этих ценностей.

Обращаем внимание, что в п. 2 ст. 41 КЗоТ не говорится о том, что по этому пункту может быть уволен работник, если по его вине на предприятии произошла недостача (утеря, пропажа, хищение) ценностей, а также не говорится о том, что обязательно на предприятии должна иметь место недостача ценностей. Это дает право утверждать, что если работник, непосредственно обслуживающий ценности, совершил виновное действие, которое не привело к недостаче доверенных ему или другим лицам ценностей, но дает основание для утраты доверия к нему, то такой работник тоже может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ. То есть для увольнения работника по указанному основанию не обязательно, чтобы он своими виновными действиями нанес ущерб предприятию (достаточно того, чтобы этими действиями создалась угроза нанесения ущерба предприятию).

Подтверждение выше изложенному находим в пункте 28 Постановления ВСУ № 9, где указано, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основаниям утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Но не стоит забывать, что если по месту работы совершено хищение (в том числе мелкого) имущества предприятия, и в результате расследования приговором суда или постановлением государственного органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, виновником хищения признан работник, то он должен быть уволен не по п. 2 ст. 41 КЗоТ, а по п. 8 ст. 40 КЗоТ.

Для увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ неправомерные действия работника не обязательно должны носить систематический характер. То есть для увольнения работника по указанному основанию достаточно и однократного нарушения.

Также не имеет значения для увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ, когда и где работник совершил виновное действие (в рабочее или нерабочее время, на своем рабочем месте или в каком-либо другом месте).

В тех случаях, когда виновные действия работника были совершены в период его временного перевода на работу, связанную с обслуживанием денежных, товарных или культурных ценностей, расторжение трудового договора по мотивам утраты доверия к нему возможно только в случае, если обслуживание указанных ценностей было составной частью его трудовой функции на постоянной работе.

Таким образом, если после совершения работником виновного действия работодатель больше не доверяет ему (чаще всего это бывает, когда виновные действия были совершены работником умышленно), то осуществляется увольнение такого работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ.

Как вариант, работодатель вместо увольнения работника, совершившего виновные действия, может перевести его на другую работу (должность), не связанную с непосредственным обслуживанием денежных, товарных или культурных ценностей (если, конечно, работник согласится на нее).

Особенности и документальное оформление увольнения

Увольнение работника в связи с утратой доверия по п. 2 ст. 41 КЗоТ не является дисциплинарным взысканием, поскольку отсутствует факт совершения дисциплинарного проступка (нарушения трудовой дисциплины). Поэтому в случае увольнения на этом основании не должны соблюдаться требования, установленные статьями 148 и 149 КЗоТ о порядке применения дисциплинарных взысканий. В частности, не установлен какой-либо предельный срок для увольнения работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ после совершения им или выявления виновного действия, являющегося основанием для увольнения (для наложения дисциплинарных взысканий дается один месяц после выявления проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения — ст. 148 КЗоТ).

Кроме того, законодательство не устанавливает, что при увольнении в связи с утратой доверия у работника необходимо потребовать предоставления письменных объяснений относительно совершенного виновного действия (такие объяснения работодатель должен потребовать при совершении дисциплинарного проступка до наложения дисциплинарного взыскания — ст. 149 КЗоТ). Однако в получении работодателем от работника таких объяснений есть существенный смысл. Дело в том, что в таких объяснениях работники часто признают свою вину (допущенные нарушения должностных обязанностей), поэтому такие объяснения работодатель может использовать в суде в качестве доказательства совершения работником виновного действия (нарушения своих должностных обязанностей), которое дает основание для утраты доверия к нему.

В пункте 28 Постановления ВСУ № 9 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 41 КЗоТ, судам следует учитывать, что расторжение трудового договора по этому основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарных взысканий на этот случай не распространяются. Вместе с тем при решении дел об увольнении по этому основанию суды должны принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Обращаем внимание, что расторжение трудового договора по п. 2 ст. 41 КЗоТ может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанному основанию осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, СБУ, ГБР, НАБУ, ГНСУ (ч. третья ст. 41, ч. первая ст. 43 КЗоТ).

Поскольку увольнение работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ, как отмечалось выше, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, то не допускается увольнение работника по указанному основанию в период его временной нетрудоспособности, а также в период его пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40, ч. третья ст. 41 КЗоТ).

По вышеуказанной причине (увольнение по инициативе работодателя) невозможно увольнение по п. 2 ст. 41 КЗоТ без последующего трудоустройства женщин льготных категорий, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 (6) лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), а также лиц, указанных в статье 186-1 КЗоТ (отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны (попечители), один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей).

Если руководитель предприятия получил «добро» от профсоюза предприятия на увольнение работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ, то издается приказ об увольнении работника на указанном основании.

В трудовой книжке увольняемого работника осуществляется запись: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия, п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины».

При увольнении по п. 2 ст. 41 КЗоТ окончательный расчет с работником осуществляется в общеустановленном порядке в день увольнения.