Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ)

В соответствии с пунктом 6 части первой статьи 36 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является, в частности, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (далее — увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ).

Увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда возможно при одновременном наличии следующих двух условий

– работодатель изменяет существенные условия труда работнику;

– работник не соглашается (отказывается) работать с новыми существенными условиями труда.

Основания для изменения и перечень существенных условий труда определяет часть третья статьи 32 КЗоТ, согласно которой в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и прочих — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Из вышеприведенной нормы следует, как минимум, три вывода:

– изменение существенных условий труда возможно только при изменениях в организации производства и труда;

– перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, поэтому может, кроме указанных выше, включать и другие условия, которые работник считает лично для себя существенными (например, перечень должностных обязанностей, составляющие социального пакета и т. п.);

– об изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца (форма такого уведомления нормативно-правовыми актами не утверждена, поэтому разрабатывается работодателями самостоятельно).

Частью четвертой статьи 32 КЗоТ установлено, что если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Как видно, эта норма корреспондируется с нормой п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Обращаем внимание, несмотря на то, что часть третья статьи 32 КЗоТ определяет изменения в организации производства и труда как обязательное условие для изменения существенных условий труда, действующее законодательство (в том числе трудовое) не устанавливает, что именно считается изменениями в организации производства и труда. Частично ответ на этот вопрос дает Постановление ВСУ № 9, содержащее рекомендации судам при рассмотрении трудовых споров.

Так, в пункте 10 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда (по п. 6 ст. 36 КЗоТ может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при выполнении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий и т. д.).¹ В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за 2 месяца об их изменении или уволен работодателем до окончания этого срока после предупреждения, суд изменяет дату увольнения.

От себя добавим, что изменениями в организации производства и труда могут быть любые объективно необходимые действия работодателя, направленные на повышение эффективности производства и производительности труда (в частности, введение новых перспективных и отказ от неприбыльных видов деятельности, внедрение новых техники и технологии), оптимизацию организационной структуры предприятия, совершенствование управленческой деятельности, улучшение экономических и социальных показателей, создание безопасных и улучшение санитарно-гигиенических условий труда.

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда (п. 31 Постановления ВСУ № 9). То есть уволенный по п. 6 ст. 36 КЗоТ работник может быть восстановлен на работе с предыдущими существенными условиями труда.

Учитывая вышеизложенное, последовательность событий (действий) для увольнения работника по рассматриваемому основанию должна быть такой:

– предприятие инициирует изменения в организации производства и труда, что оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия;

– изменения в организации производства и труда влекут изменение существенных условий труда (достаточно изменения одного из них), о чем работники уведомляются не позднее чем за 2 месяца;

– в период после такого уведомления и до даты введения новых существенных условий труда работник должен определиться, соглашаться или нет на работу с новыми существенными условиями труда.

Как при переезде предприятия в другую местность, так и при изменении существенных условий труда рекомендуем работодателям в письменном уведомлении, вручаемом работникам под подпись, указывать не только дату введения и перечень новых существенных условий труда, но и оговаривать обязательность подачи работником заявления о согласии или несогласии работать на предприятии с новыми существенными условиями труда. Это позволит работодателю избежать трудовых споров с работником на предмет законности его увольнения по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Уведомление работника может иметь такой текст:

«В связи с изменениями в организации производства и труда — внедрением новой технологии уведомляем Вас о том, что с 01.06.2020 по Вашей должности «электромеханик» уменьшается перечень должностных обязанностей и уменьшается  должностной оклад с 8000 грн. до 7000 грн. Подтверждением Вашего согласия на работу с новыми существенными условиями труда является поданное Вами заявление о таком согласии. В случае отсутствия по состоянию на 28.05.2020 Вашего заявления о согласии на работу с новыми существенными условиями труда Вы будете уволены 31.05.2020 по пункту 6 статьи 36 КЗоТ Украины».

Как вариант, в уведомлении можно обязать работника подать заявление работодателю в установленный срок об отказе от работы с новыми существенными условиями труда, а в случае отсутствия такого заявления от работника — считать его согласившимся на работу с новыми условиями труда.

Если работник, получив уведомление, в установленный в нем срок не подаст работодателю заявление о согласии работать с новыми существенными условиями труда (как вариант — подаст работодателю заявление об отказе работать с новыми существенными условиями труда), руководитель предприятия издает приказ об увольнении этого работника, основная часть которого может иметь такой текст:

«Уволить ПАВЛЕНКО Сергея Ивановича, электромеханика, 31.05.2020 вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, пункт 6 статьи 36 КЗоТ Украины».

При наличии заявления работника об отказе работать с новыми существенными условиями труда на такое заявление можно сослаться в приказе об увольнении работника как на основание для издания этого приказа.

В трудовую книжку работника необходимо внести запись: «Уволен вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины».

При увольнении работника по рассматриваемому основанию необходимо учитывать, что в период после получения уведомления и до даты введения новых существенных условий труда работник имеет право в любое время изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на работу с новыми существенными условиями труда или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ. Но в любом случае окончательное решение должно быть принято работником до дня (даты) введения новых существенных условий труда. Если до такого дня работник не заявил о своем отказе от продолжения работы и вышел на работу в такой день (т. е. проработал с новыми существенными условиями труда хотя бы один день), то его уже нельзя уволить по п. 6 ст. 36 КЗоТ (можно уволить только на общих основаниях). Непосредственно перед датой начала работы с новыми существенными условиями труда работодатель должен издать приказ, в котором определить по каждому работнику такие новые существенные условия труда, которые ранее озвучивались в вышеупомянутом уведомлении, и ознакомить с приказом работников под подпись.

Обращаем внимание, что основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ является также отказ работника заключить контракт, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника (его должности) была обязательна (абз. второй п. 10 Постановления ВСУ № 9).

При увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ), при этом отчисление из его заработной платы отпускных за неотработанные, но использованные дни ежегодного отпуска, не осуществляется (п. 2 ч. второй ст. 127 КЗоТ, п. 3 ч. второй ст. 22 Закона об отпусках).

В день увольнения с работником осуществляется окончательный расчет в общем порядке (ст. 47, 116 КЗоТ), с выплатой денежной компенсации за неиспользованный отпуск (при ее наличии).

Поскольку увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя (у работника есть выбор — остаться работать на предприятии или нет), прекращение трудового договора с категориями женщин, указанными в части третьей статьи 184 КЗоТ (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — ч. шестая ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью), и лицами, указанными в статье 186-1 КЗоТ (отцы, воспитывающие детей без матери, в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении, опекуны (попечители), один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей), по данному основанию возможно.² По этой же причине увольнение работника по п. 6 ст. 36 КЗоТ возможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.