Простой производства: виды, документальное оформление, трудовые гарантии работниковПростій виробництва: види, документальне оформлення, трудові гарантії працівників

Трудовые гарантии работников во время простоя, а также некоторые другие аспекты этого негативного в производственном плане явления регламентируются двумя статьями главного трудового документа — Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). «Зарплатные» вопросы простоя урегулированы статьей 113 КЗоТ, а понятие и некоторые организационные аспекты простоя изложены в статье 34 этого документа.

В соответствии со статьей 34 КЗоТ простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

То есть под простоем понимается ситуация, когда все работники предприятия,  организации, учреждения (далее — предприятие) или работники структурного подразделения предприятия или же отдельные работники временно не могут выполнять свои трудовые обязанности.

Виновники, причины и виды простоя

Простой на предприятии, в его структурном подразделении или у работника может быть:

• по вине предприятия;
• по вине работника;
• из-за форс-мажорных обстоятельств.

По вине предприятия возможны такие два основных вида простоя:

1) простой на одном или нескольких рабочих местах, который произошел по техническим и другим причинам (необеспечение технологической и прочей документацией, неисправность оборудования, модернизация производства). Например, простой на рабочем месте токаря возможен из-за отсутствия у предприятия технического описания нового токарного оборудования, у оператора компьютерного набора — вследствие поломки компьютера (выхода из строя программного обеспечения), у тракториста — из-за отсутствия на предприятии необходимых запчастей для ремонта неисправного двигателя или других агрегатов трактора;

2) простой отдельного структурного подразделения или всего предприятия, который произошел по экономическим или другим причинам. Например, простой перерабатывающего предприятия возможен из-за отсутствия сырья, трикотажной фабрики — из-за отсутствия заказов и сбыта готовой продукции.

По вине работника простой возможен в случаях:

1) самовольного отсутствия работника на рабочем месте;

2) несоблюдения работником мер безопасности, вследствие чего выведено из строя оборудование, на котором он работал;

3) преднамеренной порчи работником орудий (средств) труда (оборудования, оснащения, инструмента, транспорта и т. д.), которые он использует в работе.

Простой из-за форс-мажорных обстоятельств может быть в случаях:

1) производственной аварии, в результате которой возникла ситуация, опасная для жизни или здоровья работников и окружающей природной среды. Например, простой на угледобывающем предприятии возможен в результате аварии — взрыва метана и разрушения ствола шахты;

2) техногенной катастрофы (например, крупная авария на атомной электростанции);

3) стихийных бедствий (наводнение, пожар, землетрясение и пр.);

4) ведения боевых действий (например, в течение 2014–2015 годов, когда была активная фаза, и периодически сейчас на Донбассе), терроризма и т. д.;

5) введения карантина государственными (уполномоченными) органами.

О том, что простой возможен на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, указано в части первой статьи 113 КЗоТ.

Напомним, что в настоящее время действует постановление Кабинета Министров Украины «Об установлении карантина и введении ограничительных противоэпидемических мер с целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2» от 09.12.2020 № 1236 (далее — Постановление № 1236).

Согласно пункту 1 этого Постановления с целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2 (далее — COVID-19), с 19 декабря 2020 по 31 декабря 2021 на территории Украины установлен карантин, продливший действие карантина, установленного ранее постановлениями Кабинета Министров Украины от 11.03.2020 № 211, от 20.05.2020 № 392 и от 22.07.2020 № 641. В зависимости от эпидемической ситуации на территории Украины в целом или на территории областей и Киева устанавливается «зеленый», «желтый», «оранжевый» или «красный» уровень эпидемической опасности распространения COVID-19 (далее — уровень эпидемической опасности; УЭО).

Решение Государственной комиссии по вопросам техногенно-экологической безопасности и чрезвычайных ситуаций по введению «желтого» и «красного» УЭО в регионе вступает в силу не ранее чем через 2 дня с даты его обнародования (п.п. 2-3, 3-4 Постановления № 1236).

В регионах, где установлен «оранжевый» УЭО, решением местных комиссий по вопросам техногенно-экологической безопасности и чрезвычайных ситуаций устанавливаются дополнительные ограничительные противоэпидемические меры к тем, которые установлены для регионов с «желтым» УЭО (п. 3-2 Постановления № 1236).

Перечень запретов и ограничений, в том числе по ведению хозяйственной деятельности субъектами хозяйствования, для регионов с «зеленым» УЭО установлен в пункте 2-2, для регионов с «желтым» УЭО — дополнительно в пункте 3, для регионов с «оранжевым» УЭО — дополнительно в пункте 3.2, для регионов с «красным» УЭО — дополнительно в пункте 3.5 Постановления № 1236.

Некоторые из ограничений не применяются при наличии у всех участников (посетителей, пользователей), кроме лиц, не достигших 18 лет, и организаторов мероприятия (сотрудников заведения, рынка) отрицательного результата тестирования на COVID-19 методом полимеразной цепной реакции или экспресс-теста на определение антигена коронавируса SARS-CoV-2, проведенного не более чем за 72 часа до проведения мероприятия (посещения заведения, рынка), или документа, подтверждающего получение полного курса вакцинации, международного, внутреннего сертификата или иностранного сертификата, подтверждающего вакцинацию от COVID-19 одной дозой однодозной вакцины или двумя дозами двудозной вакцины (зеленые сертификаты), которые включены Всемирной организацией здравоохранения в перечень разрешенных для использования в чрезвычайных ситуациях, отрицательный результат тестирования методом полимеразной цепной реакции или выздоровление лица от указанной болезни, действительность которого подтверждена с помощью Единого государственного вебпортала электронных услуг, в частности с использованием мобильного приложения Портала Дія.

Таким образом, если деятельность предприятия подпадает под действие «антиковидных» запретов и ограничений, то на предприятии может быть введен простой для отдельных структурных подразделений или работников.

Порядок уведомления работником работодателя о простое

Согласно части второй статьи 113 КЗоТ о начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган (далее — работодатель) либо бригадира, мастера или должностных лиц.

К сожалению, ни статья 113 КЗоТ, ни другие нормы этого документа не конкретизируют, в какой форме, в какие сроки и о каких именно простоях (его видах) работник должен уведомлять работодателя (должностных лиц предприятия). Поэтому рекомендуем работодателям в локальном документе, утвержденном приказом руководителя, установить порядок такого уведомления. В частности, внутренним документом можно обязать работников уведомлять работодателя (должностных лиц предприятия) о простоях любых видов (кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия) как можно скорее (фактически сразу после его начала) в устной форме для оперативного принятия работодателем (его должностными лицами) необходимых мер по устранению причин простоя. То есть в случае уведомления о простое работнику необязательно составлять докладную или служебную записку.

О простоях вследствие несоблюдения работником мер безопасности, в результате чего выведено из строя оборудование, на котором он работал, и простоях вследствие непреднамеренной или преднамеренной порчи работником орудий труда, что нанесло ущерб предприятию, работодатель может обязать работников уведомлять его (должностных лиц предприятия) как в устной, так и в письменной форме. При этом в письменном уведомлении работник должен детально описать ситуацию и свои действия, которые привели к простою (выводу из строя оборудования или порчи орудий труда). При указанных простоях по вине работника последний может быть привлечен к материальной ответственности с возмещением ущерба, который причинен его действиями работодателю.¹

Если работник знал о том, что начался простой, но не уведомил работодателя (его должностных лиц) об этом, то имеет место невыполнение работником обязанности, предусмотренной статьей 113 КЗоТ, что является дисциплинарным проступком, за совершение которого он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение и т. п.).²

Порядок уведомления работодателем работников о простое

Из существующих видов простоя заранее можно предвидеть только некоторые простои по экономическим причинам или из-за введения карантина, но большинство простоев (в том числе по техническим причинам, по вине работника, из-за форс-мажорных обстоятельств) предугадать невозможно.

В соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и прочих — работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

В то же время следует учитывать, что при введении простоя изменений в организации производства и труда, а также изменений существенных условий труда (в т. ч. размеров окладов, тарифных ставок, сдельных расценок, режима работы) на предприятии не происходит, поэтому предупреждать работника о введении простоя не позднее чем за два месяца нет оснований.

Кроме того, большинство видов простоя нельзя предугадать не то, что за два месяца, но и за одну неделю, а то и за 1 час до его начала, поскольку простой может быть вызван большим количеством причин, не зависящих от работодателя. Поэтому уведомить работников заранее, в т. ч. не позднее чем за два месяца, о введении простоя в большинстве случаев не представляется возможным. В таких случаях работники уведомляются о простое непосредственно при его введении.

Если же производственное предприятие достоверно знает или предполагает, что у него через два-три месяца начнутся перебои с поставкой сырья или вообще не будет сырья в течение продолжительного срока, то оно может проинформировать работников о возможном (неизбежном) введении простоя на предприятии (в отдельных структурных подразделениях), в т. ч. за два месяца до ожидаемой даты его введения.

Перевод на другую работу как минимизация негативных последствий простоя для работника

Одной из возможностей избежать простоев по техническим причинам или уменьшить последствия простоев по экономическим причинам является временный перевод работников на другое место работы на этом же или другом предприятии. В этом случае работник может выполнять другую работу для своего или другого предприятия без потери заработной платы.

Согласно части второй статьи 34 КЗоТ в случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя или на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. Например, на время простоя на своем предприятии работника могут перевести на работу на другое предприятие в той же местности на срок с 29 ноября по 28 декабря.

Временный перевод оформляется приказом по предприятию, в котором указываются новое место работы, срок, на который переводится работник и т. п. Факт согласия на перевод работник подтверждает собственной подписью в приказе о переводе.

Кроме того, статьей 33 КЗоТ предусмотрен временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Такой перевод допускается только с согласия работника. Без согласия работника работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для устранения или ликвидации последствий стихийной бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок на предыдущей работе. Однако запрещается такой временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до 6 лет, и лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

Хотя срок перевода на другую работу согласно статье 33 КЗоТ ограничен одним месяцем, ограничения на количество переводов в течение календарного года или на их общую продолжительность в течение года законодательством не установлены, поэтому можно сделать вывод, что в течение календарного года переводов на другую работу может быть несколько, а их общая продолжительность может быть больше месяца.

Например, если в ноябре 2021 года работника на время простоя с его согласия перевели на другую работу, не обусловленную трудовым договором, на срок до одного месяца (например, с 1 по 12 ноября), но после этого в ноябре 2021 года снова возник простой, то работника в этом же месяце могут опять, в т. ч. без его согласия, перевести на срок до одного месяца (например, с 22 ноября по 21 декабря) на другую работу, не обусловленную трудовым договором.

Кроме временных переводов на другую работу (другое предприятие), возможен и постоянный перевод работников на другую работу.

Так, согласно статье 32 КЗоТ работники предприятия могут быть переведены с их согласия на другую работу на том же предприятии, а также на работу на другое предприятие или в другую местность, в т. ч. вместе со своим предприятием. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Работодатель не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.³

Если прежние существенные условия труда на новом месте работы не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (изменение режима работы, систем и размеров оплаты труда — оклада или тарифной ставки), то трудовой договор с ним расторгается согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Кроме того, на время частичного простоя работники могут быть переведены по согласию сторон трудового договора на работу с неполным рабочим временем, а также им может быть установлена надомная или дистанционная работа.⁴

Документальное оформление простоя

Действующим законодательством не определено, какие документы необходимо составлять при введении простоя. В то же время для урегулирования трудовых отношений с работниками и правомерности начисления пониженного размера заработной платы во время простоя рекомендуем его введение оформлять актом простоя и приказом руководителя предприятия.⁵

Законодательно установленной формы акта простоя нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В нем фиксируются причины, обусловившие приостановление работы, предложения по преодолению последствий простоя и пути выхода из него, даты начала и (вероятного) окончания простоя и т. п.

Акт может быть подписан начальником соответствующего структурного подразделения, руководителем службы организации труда и заработной платы, руководителем службы охраны труда, начальником отдела кадров, начальником юридической службы, страховым экспертом по вопросам охраны труда, председателем профкома предприятия и другими лицами.

Акт утверждается руководителем предприятия, после чего издается приказ о введении простоя, в котором отражаются:

• причины простоя;
• список подразделений (работников), для которых вводится простой;
• период простоя;
• необходимость присутствия (возможность отсутствия) работников на время простоя на рабочем месте (при необходимости присутствия на рабочем месте определенных работников приводится их список);
• порядок оплаты времени простоя;
• другие вопросы (в частности, меры по прекращению простоя).

Обращаем внимание, что законодательство не устанавливает, где должны находиться работники во время простоя — на предприятии (рабочих местах) или вне пределов предприятия (например, дома). Поэтому этот вопрос относится к компетенции руководителя и должен быть урегулирован им в приказе о введении простоя, поскольку причины и виды простоя могут быть разные.

Кроме того, вопрос необходимости присутствия (возможности отсутствия) на работе работников в случае длительного простоя (недельного, месячного и т. п.) желательно оговорить в коллективном договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. Обязанности должностных лиц, в первую очередь начальников структурных подразделений, при простое желательно отразить в их должностных инструкциях.

В табеле учета использования рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, время простоя работников отражается по коду «П» («23»).

Фактически приказ о введении простоя, акт простоя и табель учета рабочего времени являются документальным основанием для оплаты времени простоя.⁶

Выплаты работникам за время простоя

Порядок оплаты времени простоя установлен статьей 113 КЗоТ. Оплата простоя зависит от его вида. Так, время простоя по вине работника оплате не подлежит.

За время простоя в случаях, когда не по вине работника возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей и для окружающей природной среды, за работником сохраняется средний заработок. 

В этом случае в соответствии со статьей 6 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-ХІІ необходимо подтверждение факта наличия указанной ситуации специалистами по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза, членом которого является работник, или уполномоченного работниками лица по вопросам охраны труда, а также страхового эксперта по вопросам охраны труда. Время простоя в размере средней заработной платы подлежит оплате и в тех случаях, когда простой вызван остановкой работы предприятия, эксплуатации цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора за охраной труда или службой охраны труда.

Если временный простой вызван модернизацией производства или подготовкой к выпуску новой продукции, то на период освоения нового производства (продукции) работодатель может осуществлять работникам доплату до предыдущего среднего заработка на срок не более 6 месяцев (ч. пятая ст. 113 КЗоТ).

Средняя заработная плата в вышеуказанных случаях рассчитывается исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу начала простоя, согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100 (далее — Порядок № 100).⁷

Что касается других случаев простоя не по вине работника, то время таких простоев, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ч. первая ст. 113 КЗоТ).

Обращаем внимание, что в указанном размере оплачивается только время простоя, поэтому если простой имел место не полный рабочий день, а лишь несколько часов, то из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) оплачиваются только часы простоя, а за остальные отработанные часы в течение рабочего дня работнику начисляется заработная плата в обычном порядке.

Вышеуказанный размер оплаты времени простоя не по вине работника согласно статье 12 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) является минимальной государственной гарантией. То есть предприятие не может установить в коллективном договоре оплату времени простоя, например, в размере 1/2 тарифной ставки (оклада). В то же время увеличить по сравнению с государственной минимальной гарантией размер оплаты труда за время простоя предприятие может, установив его в коллективном договоре (другом локальном документе по оплате труда) или трудовых договорах с работниками.

Увеличенный по сравнению с государственной минимальной гарантией размер оплаты за время простоя может быть предусмотрен генеральным, отраслевым или территориальным соглашениями. В то же время нормами коллективного договора на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более чем 6 месяцев может быть предусмотрена оплата труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, т. е. при простое не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада (ст. 14 Закона об оплате труда, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13).

Обращаем внимание, что при оплате времени простоя не по вине работника из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), размер месячной оплаты за простой может быть меньше законодательно установленной минимальной заработной платы в месячном размере. При этом в месяце простоя законодательство не обязывает осуществлять доплату до минимальной заработной платы в месячном размере, поскольку время простоя является неотработанным временем, а минимальная заработная плата рассчитывается пропорционально отработанному времени (выполненной норме труда) в месяце. Оплата простоя, как оплата неотработанного времени, не включается в минимальную заработную плату.⁸

Вместе с тем предприятие может устанавливать в коллективном договоре (другом локальном документе по оплате труда) более высокие гарантии по оплате времени простоя, чем предусмотрено статьей 113 КЗоТ.

Если сначала работники работали на условиях полной рабочей недели, а затем на условиях неполной рабочей недели (например, 4 рабочих дня в неделю), и при таком режиме работы для них вводится простой, то минимальная оплата за время простоя рассчитывается исходя из 2/3 тарифной ставки для режима работы с неполной рабочей неделей (4 рабочих дня в неделю).

Например, если у работника при работе с полной рабочей неделей оклад составлял 6500 грн., а после перевода на работу с неполной рабочей неделей оклад, исчисленный пропорционально этому режиму работы, составляет 5200 грн. (6500 грн. : 5 р. д. х 4 отраб. д.), то оплата за время простоя,  продолжавшегося целый месяц, должна составлять не менее 3466,67 грн. (5200 грн. х 2/3).

Также следует учитывать, что предприятие обязано начислять работникам оплату за время простоя независимо от того, имеются у него денежные средства на оплату простоя или нет.

Поскольку работник во время простоя не работает (не выполняет месячную (часовую) норму  труда), предусмотренные коллективным (трудовым) договором и законодательством доплаты и надбавки за время простоя ему не выплачиваются.⁹

Что касается оплаты труда в случае временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия на срок до одного месяца, то она на новом месте работы не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ). Средний заработок по предыдущей работе исчисляется согласно нормам Порядка № 100, исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу, в котором состоялся перевод. Если зарплата у работника после перевода на новое место работы стала меньше среднего заработка по предыдущей работе, предприятие должно доплатить работнику разность в заработной плате до уровня указанного среднего заработка.

Кроме того, необходимо помнить, что за отработанные часы, отраженные в табеле учета рабочего времени, начисляется заработная плата. Например, если водитель автомобиля в один из рабочих дней из-за отсутствия топлива не выезжал на автомобиле, но был на работе (например, занимался техобслуживанием автомобиля), и в табеле у него за весь день проставлены отработанные часы, то за эти отработанные часы ему выплачивается заработная плата, а не оплата простоя в размере 2/3 тарифной ставки.¹⁰

Рассмотрим на конкретном примере порядок оплаты времени простоя.

ПРИМЕР 1

Расчет заработной платы работника с повременной оплатой труда,
если простой составил часть месяца

Работник химического предприятия, занимающий должность лаборанта химического анализа, не работал по причине простоя предприятия (из-за отсутствия сырья для производства продукции) в период с 1 по 14 декабря 2021 года, включающий 10 рабочих дней. На предприятии и для работника установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. В декабре норма рабочего времени составляет 22 рабочих дня (далее — р. д.). Коллективным договором предприятия предусмотрена оплата времени простоя не по вине работника из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада. Оклад по должности работника составляет 7000 грн.

Сначала определим дневной заработок работника в декабре:

7000 грн. : 22 р. д. = 318,18 грн.

Оплата за 10 рабочих дней простоя работника в декабре:

10 р. д. х 318,18 грн. х 2/3 = 2121,20 грн.

Заработная плата работника за 12 отработанных дней с 15 по 31 декабря:

12 отраб. д. х 318,18 грн. = 3818,16 грн.

Общая заработная плата работника в декабре:

2121,20 грн. (оплата простоя) + 3818,16 грн. (зарплата) = 5939,36 грн.

_________________________________________________________________________

Если работнику установлен оклад, то рассчитать оплату за время простоя несложно. Трудности возникают при начислении оплаты за время простоя работникам со сдельной системой оплаты труда, поскольку она предполагает оплату за объем работ (количество изготовленных изделий), выполнение (изготовление) которых невозможно во время простоя. Поэтому в данном случае, как вариант, для оплаты времени простоя можно среднюю выработку сдельщика за предыдущие месяцы работы умножать на 2/3 сдельной расценки.

Кроме того, при сдельной оплате труда часовая тарифная ставка соответствует определенному разряду выполняемой работы. Поэтому для расчета оплаты простоя сдельщика рекомендуем использовать часовую  тарифную ставку.¹¹

ПРИМЕР 2

Расчет заработной платы работника со сдельной оплатой труда при простое

Работник-токарь, у которого сдельная оплата труда со сдельной расценкой — 25 грн. за изготовленную деталь при норме — 2 детали в час, работает с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем. Время простоя работника по причине неисправности токарного станка составило в ноябре 6 рабочих дней (далее — р. д.), в декабре — 8 р. д. В ноябре он за 16 отработанных дней изготовил 256 деталей, в декабре за 14 отработанных дней — 224 детали. Коллективным договором предприятия предусмотрена оплата времени простоя не по вине работника в размере 3/4 часовой тарифной ставки. Часовая тарифная ставка — 50 грн.

Сумма оплаты времени простоя работника:

– в ноябре: (8 р. ч. х 6 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 1800 грн.;

– в декабре: (8 р. ч. х 8 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 2400 грн.

Общая сумма заработной платы работника:

– в ноябре: (256 дет. х 25 грн.) + 1800 грн. = 8200 грн.;

– в декабре: (224 дет. х 25 грн.) + 2400 грн. = 8000 грн.

_______________________________________________________________________

Вышеуказанная оплата работникам осуществляется в тех случаях, когда работник выходит на работу в часы (дни), установленные приказом о введении простоя, но не работает в эти дни из-за отсутствия организационных или технических условий по вине работодателя (например, отсутствие материально-технического обеспечения производства, необеспечение технологической документацией, неисправность оборудования, простой по другим причинам, не связанным с виной работника), или не выходит на работу, если это прямо предусмотрено приказом о введении простоя (в частности, если простой введен из-за форс-мажорных обстоятельств, например, при введении правительством карантина).

Если приказом о введении простоя предусмотрен выход работников на работу и нахождение на территории предприятия в течение всего рабочего дня, но работник самовольно во время простоя не выходит на работу или уходит с работы раньше окончания рабочего дня, то такой работник не вправе требовать оплаты времени простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Указанное отсутствие работника на работе без уважительных причин должно быть отражено в табеле учета рабочего времени не как простой, а как прогул или отсутствие по неустановленным причинам.

Что касается ответственности работодателя за невыплату оплаты за время простоя не по вине работника или выплату оплаты за время простоя в меньшем размере, чем установлено приказом о простое и законодательством, то поскольку в этом случае работодателем не соблюдаются минимальные государственные гарантии в оплате труда, на него согласно абзацу пятому части второй статьи 265 КЗоТ может быть наложен штраф за несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда в 2-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (с 1 декабря 2021 года такой штраф составляет 13 000 грн.).

Этот штраф налагается на работодателя только в случае, если он не выполняет в установленный срок требование предписания инспектора труда об устранении указанного нарушения, выявленного по результатам проверки работодателя и оформленного соответствующим актом. Если требование предписания не выполнено, то уплата вышеуказанного штрафа, наложенного уполномоченными лицами Гоструда, не освобождает работодателя от устранения нарушений законодательства о труде, т. е. от начисления оплаты за время простоя (ч. десятая ст. 265 КЗоТ).

Кроме того, за невыплату оплаты за время простоя не по вине работника (выплату ее в меньшем размере, чем установлено) к административной ответственности могут быть привлечены виновные должностные лица предприятия. Так, согласно статье 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, выплата ее не в полном объеме влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан-СПД в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.).

Учет оплаты простоя при расчете выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100

При начислении любых «среднезарплатных» выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100, следует учитывать норму абзаца шестого пункта 2 указанного Порядка, в соответствии с которой время, в течение которого работник согласно законодательству не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

Таким образом, если за время простоя за работником сохранялся заработок частично — в размере 2/3 тарифной ставки или в размере большей тарифной ставки (например, 3/4 или 4/5 тарифной ставки), то время простоя исключается из расчетного периода, а оплата простоя не учитывается при исчислении средней заработной платы.

Если оплата простоя осуществлялась в размере среднего заработка, то время простоя не исключается из расчетного периода, а оплата простоя учитывается при исчислении средней заработной платы для расчета отпускных.

При исчислении средней заработной платы за последние 2 месяца не учитываются выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и т. п.), и пособие по временной нетрудоспособности (абз. второй п. 4 Порядка № 100).

Следовательно, если оплата простоя осуществлялась в размере среднего заработка, то такая оплата не учитывается при расчете выплат, исчисляемых за последние 2 месяца работы (средний заработок за время командировки, выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула, оплата дней освобождения работников-доноров от работы, выходное пособие и т. д.).

Налогообложение и учет оплаты простоя

Согласно подпункту 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 № 5, оплата простоев не по вине работника относится к фонду дополнительной заработной платы фонда оплаты труда (далее — ФОТ). Кроме того, оплата простоя не включена в Перечень видов выплат, которые осуществляются за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 № 1170.

Следовательно, оплата простоя в составе заработной платы облагается единым социальным взносом (далее — ЕСВ). Если в результате введения простоя месячная заработная плата (база начисления ЕСВ) работника по основному месту работы составляет меньше минимальной заработной платы, то ЕСВ уплачивается работодателем за работника с минимальной заработной платы.

Что касается обложения оплаты простоя налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) и военным сбором, то, напомним, что согласно подпункту 14.1.48 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ) для целей раздела IV этого Кодекса заработная плата — основная и дополнительная заработная плата, прочие поощрительные и компенсационные выплаты, которые выплачиваются (предоставляются) налогоплательщику в связи с отношениями трудового найма согласно закону.

В соответствии со статьей 2 Закона об оплате труда в дополнительную заработную плату включаются гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Поскольку оплата простоя не по вине работника предусмотрена законодательством (статьей 113 КЗоТ), то она в составе дополнительной заработной платы подлежит обложению НДФЛ и военным сбором на основании подпункта 164.2.1 НКУ и в разделе І приложения 4ДФ Налогового расчета отражается с признаком дохода «101».

В налоговом учете разницы для расходов на оплату простоя не предусмотрены, поэтому такой учет ведется по правилам, установленным для бухгалтерского учета (пп. 134.1.1 НКУ).

В бухгалтерском учете оплата простоев работников производственных подразделений относится к прочим расходам, которые включаются в состав общепроизводственных расходов (п. 15.9 НП(С)БУ 16 «Расходы»).

Оплата простоев работников других подразделений предприятия относится к расходам операционной деятельности как оплата неотработанного времени в составе элемента «Расходы на оплату труда» (п. 23 НП(С)БУ 16 «Расходы») либо в составе элемента «Прочие операционные расходы» (п. 26 НП(С)БУ 16 «Расходы»).

Расходы на оплату простоев как выплаты за неотработанное время отражаются по кредиту субсчета 661 «Расчеты по заработной плате» в корреспонденции с дебетом субсчета 949 «Прочие расходы операционной деятельности».

Таким образом, в бухгалтерском (налоговом) учете расходы на оплату простоев включаются в расходы.

Страховые выплаты во время простоя

Поскольку оплата простоя, как отмечено выше, включается в ФОТ и с нее уплачивается ЕСВ, она учитывается при исчислении средней заработной платы для начисления «больничных» и «декретных».

При этом период простоя не исключается из расчетного периода, поскольку не относится к уважительным причинам, при наличии которых период исключается из расчетного периода.

«Больничные» и «декретные» во время простоя начисляются и выплачиваются работникам в обычном порядке за все календарные дни временной нетрудоспособности, определенные листком нетрудоспособности, в том числе и за дни простоя.¹²

Индексация во время простоя

В соответствии с пунктом 2 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2003 № 1078, индексации подлежат денежные доходы граждан, которые не имеют разового характера, в частности оплата труда наемных работников предприятий в денежном выражении, включающая оплату труда за выполненную работу согласно тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам, доплаты, надбавки, премии, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, а также другие компенсационные выплаты, имеющие постоянный характер.

Оплата простоя не по вине работника не является выплатой за выполненную работу, не относится к постоянным выплатам (начисляется временно в период простоя), поэтому не подлежит индексации.¹³

Трудові гарантії працівників під час простою, а також деякі інші аспекти цього негативного у виробничому плані явища регламентуються двома статтями головного трудового документа — Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). «Зарплатні» питання простою врегульовані статтею 113 КЗпП, а поняття простою та деякі організаційні аспекти простою викладені у статті 34 цього документа.

Згідно зі статтею 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Тобто під простоєм розуміється ситуація, коли всі працівники підприємства, організації, установи (далі — підприємство) або працівники структурного підрозділу підприємства або ж окремі працівники тимчасово не можуть виконувати свої трудові обов’язки.

Винуватці, причини та види простою

Простій на підприємстві, в його структурному підрозділі або у працівника може бути:

• з вини підприємства;
• з вини працівника;
• через форс-мажорні обставини.

З вини підприємства можливі такі два основні види простою:

1) простій на одному або декількох робочих місцях, який стався з технічних та інших причин (незабезпечення технологічною та іншою необхідною документацією, несправність обладнання, модернізація виробництва). Наприклад, простій на робочому місці токаря можливий через відсутність у підприємства технічного опису нового токарного обладнання, у оператора комп’ютерного набору — внаслідок поломки комп’ютера (виходу з ладу програмного забезпечення), у тракториста — через відсутність на підприємстві необхідних запчастин для ремонту несправного двигуна або інших агрегатів трактора;

2) простій окремого структурного підрозділу чи всього підприємства, який стався з економічних або інших причин. Наприклад, простій переробного підприємства можливий через відсутність сировини, трикотажної фабрики — через відсутність замовлень і збуту готової продукції.

З вини працівника простій можливий у випадках:

1) самовільної відсутності працівника на робочому місці;

2) недотримання працівником заходів безпеки, внаслідок чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював;

3) умисного зіпсуття працівником знарядь (засобів) праці (устаткування, обладнання, інструменту, транспорту тощо), які він використовує в роботі.

Простій через форс-мажорні обставини може бути у випадках:

1) виробничої аварії, внаслідок якої виникла ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівників і навколишнього природного середовища. Наприклад, простій на вугледобувному підприємстві можливий внаслідок аварії — вибуху метану і руйнування ствола шахти;

2) техногенної катастрофи (наприклад, велика аварія на атомній електростанції);

3) стихійних лих (повінь, пожежа, землетрус та інші);

4) ведення бойових дій (наприклад, протягом 2014–2015 років, коли була активна фаза, і періодично зараз на Донбасі), тероризму тощо.

5) запровадження карантину державними (уповноваженими) органами.

Про те, що простій можливий на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, зазначено в частині першій статті 113 КЗпП.

Нагадаємо, що наразі діє постанова Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 09.12.2020 № 1236 (далі — Постанова № 1236).

Відповідно до пункту 1 Постанови № 1236 з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — COVID-19), з 19 грудня 2020 року по 31 грудня 2021 року на території України встановлено карантин, який продовжив дію карантину, встановленого раніше постановами Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211, від 20.05.2020 № 392 та від 22.07.2020 № 641. Залежно від епідемічної ситуації на території України в цілому або на території областей та м. Києва встановлюється «зелений», «жовтий», «помаранчевий» або «червоний» рівень епідемічної небезпеки поширення COVID-19 (далі — рівень епідемічної небезпеки; РЕН).

Рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій щодо запровадження «жовтого» та «червоного» РЕН у регіоні набирає чинності не раніше ніж через 2 дні з дати його оприлюднення (п.п. 2-3, 3-4 Постанови № 1236).

На території окремих територіальних громад у межах регіонів, на яких установлено «помаранчевий» РЕН, рішенням місцевих комісій з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій встановлюються додаткові обмежувальні протиепідемічні заходи до тих, які встановлені для регіонів із «жовтим» РЕН (п. 3-2 Постанови № 1236).

Перелік заборон та обмежень, у тому числі щодо проведення господарської діяльності суб’єктами господарювання, для регіонів із «зеленим» РЕН встановлено в пункті 2-2, для регіонів із «жовтим» РЕН — додатково в пункті 3, для регіонів із «помаранчевим» РЕН — додатково в пункті 3.2, для регіонів із «червоним» РЕН — додатково в пункті 3.5 Постанови № 1236.

Деякі з обмежень не застосовуються за умови наявності у всіх учасників (відвідувачів, користувачів), крім осіб, які не досягли 18 років, та організаторів заходу (співробітників закладу, ринку) негативного результату тестування на COVID-19 методом полімеразної ланцюгової реакції або експрес-тесту на визначення антигена коронавірусу SARS-CoV-2, яке проведене не більш як за 72 години до здійснення заходу (відвідування закладу, ринку), або документа, що підтверджує отримання повного курсу вакцинації, міжнародного, внутрішнього сертифіката або іноземного сертифіката, що підтверджує вакцинацію від COVID-19 однією дозою однодозної вакцини або двома дозами дводозної вакцини (зелені сертифікати), які включені Всесвітньою організацією охорони здоров’я до переліку дозволених для використання в надзвичайних ситуаціях, негативний результат тестування методом полімеразної ланцюгової реакції або одужання особи від зазначеної хвороби, чинність якого підтверджена за допомогою Єдиного державного вебпорталу електронних послуг, зокрема з використанням мобільного додатка Порталу Дія.

Таким чином, якщо діяльність підприємства підпадає під дію «антиковідних» заборон та обмежень, то на підприємстві може бути запроваджено простій для окремих структурних підрозділів або працівників. Крім того, простій може бути введено для працівників органів (організацій), які зобов’язані вакцинуватися від COVID-19, але відмовляються (ухиляються) від такої вакцинації, внаслідок чого мають бути відсторонені від роботи (п. 41-6 Постанови № 1236).

Порядок повідомлення працівником роботодавця про простій

Відповідно до частини другої статті 113 КЗпП про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) чи бригадира, майстра або посадових осіб.

На жаль, ні стаття 113 КЗпП, ні інші норми цього документа не конкретизують, в якій формі, в які терміни і про які саме простої (його види) працівник повинен повідомляти роботодавця (посадових осіб підприємства). Тому рекомендуємо роботодавцям в локальному документі, затвердженому наказом керівника підприємства, встановити порядок такого повідомлення. Зокрема, внутрішнім документом можна зобов’язати працівників повідомляти роботодавця (посадових осіб підприємства) про простої будь-яких видів (крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства) якомога швидше (фактично відразу після його початку) в усній формі для оперативного прийняття роботодавцем (його посадовими особами) необхідних заходів щодо усунення причин простою. Тобто в разі повідомлення про простій працівникові необов’язково складати доповідну або службову записку.

Про простої внаслідок недотримання працівником заходів безпеки, в результаті чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював, і простої внаслідок неумисного або умисного псування працівником знарядь праці, що завдало збитків підприємству, роботодавець може зобов’язати працівників повідомляти його (посадових осіб підприємства) як в усній, так і в письмовій формі. При цьому в письмовому повідомленні працівник повинен детально описати ситуацію і свої дії, які призвели до простою (виведення з ладу обладнання або псування знарядь праці). При зазначених простоях з вини працівника останній може бути притягнутий до матеріальної відповідальності з відшкодуванням шкоди, яку заподіяно його діями роботодавцю.¹

Якщо працівник знав про те, що почався простій, але не повідомив про нього роботодавця (його посадових осіб), то має місце невиконання працівником обов’язків, передбачених статтею 113 КЗпП, що є дисциплінарним проступком, за вчинення якого він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (зауваження, догана, сувора догана, звільнення тощо).²

Порядок повідомлення роботодавцем працівників про простій

З існуючих видів простою заздалегідь можна передбачити тільки деякі простої з економічних причин та через введення карантину, але більшість простоїв (у т. ч. з технічних причин, з вини працівника, через форс-мажорні обставини) передбачити неможливо.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Водночас слід враховувати, що при введенні простою змін в організації виробництва і праці, а також змін істотних умов праці (в т. ч. розмірів окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок, режиму роботи) на підприємстві не відбувається, тому повідомляти працівника про введення простою не пізніше ніж за два місяці немає підстав.

Крім того, більшість видів простою не можна передбачити не тільки за два місяці, але і за один тиждень, а в деяких випадках і за одну годину до його початку, оскільки простій може бути викликаний безліччю причин, що не залежать від роботодавця. Тому повідомити працівників заздалегідь, в т. ч. не пізніше ніж за два місяці, про введення простою в більшості випадків неможливо. У таких випадках працівники повідомляються про простій безпосередньо при його введенні (за фактом початку простою).

Якщо виробниче підприємство достовірно знає або припускає, що у нього через два-три місяці почнуться перебої з постачанням сировини або взагалі не буде сировини протягом тривалого строку, то воно може проінформувати працівників про можливе (неминуче) введення простою на підприємстві (в окремих структурних підрозділах), в т. ч. за два місяці до очікуваної дати його введення.

Переведення на іншу роботу як мінімізація негативних наслідків простою для працівника

Однією з можливостей уникнути простоїв з технічних причин або зменшити наслідки простоїв з економічних причин є тимчасове переведення працівників на інше місце роботи на цьому ж або іншому підприємстві. В такому випадку працівник може виконувати іншу необхідну роботу для свого або іншого підприємства без втрати заробітної плати.

Згідно з частиною другою статті 34 КЗпП у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Наприклад, на час простою на своєму підприємстві працівника можуть перевести на роботу на інше підприємство в тій самій місцевості на один місяць з 29 листопада по 28 грудня.

Тимчасове переведення оформляється наказом по підприємству, в якому зазначаються нове місце роботи, строк, на який переводиться працівник, та інша важлива інформація. Факт згоди на переведення працівник підтверджує власним підписом у наказі про переведення.

Крім того, статтею 33 КЗпП передбачено тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Таке переведення допускається лише за згодою працівника. Без згоди працівника роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак забороняється таке тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, та осіб віком до 18 років без їх згоди.

Хоча строк переведення на іншу роботу згідно зі статтею 33³ КЗпП обмежений одним місяцем, на кількість переведень протягом календарного року або на їхню загальну тривалість протягом року законодавством обмежень не встановлено, тому можна зробити висновок, що протягом календарного року переведень на іншу роботу може бути кілька, а їхня загальна тривалість може перевищувати один місяць.

Наприклад, якщо у листопаді 2021 року працівника на час простою за його згодою перевели на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на строк до одного місяця (наприклад, з 1 по 12 листопада), а після цього у листопаді 2021 року знову виник простій, то працівника в цьому ж місяці можуть знову, в т. ч. без його згоди, перевести на строк до одного місяця (наприклад, з 22 листопада по 21 грудня) на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Крім тимчасового, можливе й постійне переведення працівників на іншу роботу.

Так, згідно зі статтею 32 КЗпП працівники підприємства можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, в т. ч. разом зі своїм підприємством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.³

Якщо колишні істотні умови праці на новому місці роботи не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (зміна режиму роботи, систем і розмірів оплати праці — окладу або тарифної ставки), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Крім того, на період простою, який триває не весь день, а декілька годин (не весь тиждень, а кілька днів тижня) працівники можуть бути переведені за згодою сторін трудового договору на роботу з неповним робочим часом, а також працівникам може бути встановлена надомна або дистанційна робота.⁴

Документальне оформлення простою

Чинним законодавством не визначено, які документи необхідно складати при введенні простою. У той же час для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зниженого розміру заробітної плати під час простою рекомендуємо його введення оформляти актом простою і наказом керівника підприємства.⁵

Законодавчо встановленої форми акта простою немає, тому він складається в довільній формі. В ньому фіксуються причини, що обумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою і шляхи виходу з нього, дати початку і (ймовірного) закінчення простою тощо.

Акт може бути підписаний начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, начальником відділу кадрів, начальником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці, головою профкому підприємства та іншими особами.

Акт затверджується керівником підприємства, після чого видається наказ про введення простою, в якому відображаються:

• причини простою;
• список підрозділів (працівників), для яких вводиться простій;
• період простою;
• необхідність присутності (можливість відсутності) працівників на час простою на робочому місці (при необхідності присутності на робочому місці певних працівників наводиться перелік таких працівників);
• порядок оплати часу простою;
• інші питання (зокрема, заходи для припинення простою).

Звертаємо увагу, що законодавство не визначає, де повинні знаходитися працівники під час простою — на підприємстві (робочих місцях) або поза межами підприємства (наприклад, вдома). Тому це питання належить до компетенції керівника підприємства і має бути врегульоване ним у наказі про введення простою, оскільки причини і види простою можуть бути різні.

Крім того, питання необхідності присутності (можливості відсутності) на роботі працівників у разі тривалого простою (тижневого, місячного тощо) бажано обумовити в колективному договорі та Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Обов’язки посадових осіб, в першу чергу начальників структурних підрозділів, при простої бажано відобразити в їхніх посадових інструкціях.

У табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, час простою працівників відображається за кодом «П» («23»).

Наказ про введення простою, акт простою і табель обліку робочого часу є документальною підставою для нарахування оплати за час простою.⁶

Виплати працівникам за час простою

Порядок оплати часу простою встановлений статтею 113 КЗпП. Оплата простою залежить від його виду. Так, час простою з вини працівника оплаті не підлягає.

За час простою у випадках, коли не з вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток.

У цьому випадку згідно зі статтею 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-ХІІ необхідне підтвердження факту наявності зазначеної ситуації спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Час простою в розмірі середньої заробітної плати підлягає оплаті і в тих випадках, коли простій викликаний зупиненням роботи підприємства, експлуатації цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці.

Якщо тимчасовий простій викликаний модернізацією виробництва або підготовкою до випуску нової продукції, то на період освоєння нового виробництва (продукції) роботодавець може провадити працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як 6 місяців (ч. п’ята ст. 113 КЗпП).

Середня заробітна плата у вищевказаних випадках розраховується виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю початку простою, згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100).⁷

Що стосується інших випадків простою не з вини працівника, то час таких простоїв, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. перша ст. 113 КЗпП).

Звертаємо увагу, що в зазначеному розмірі оплачується тільки час простою, тому якщо простій мав місце не повний робочий день, а лише кілька годин, то з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) оплачуються тільки години простою, а за інші відпрацьовані години протягом робочого дня працівнику нараховується звичайна заробітна плата.

Зазначений розмір оплати часу простою не з вини працівника згідно зі статтею 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) є мінімальною державною гарантією. Тобто підприємство не може встановити в колективному договорі оплату часу простою, наприклад, в розмірі 1/2 тарифної ставки (окладу). Проте збільшити в порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати праці за час простою підприємство може, встановивши його в колективному договорі (іншому локальному документі з оплати праці) або трудових договорах з працівниками.

Збільшений у порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати за час простою може бути передбачений генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами. Водночас нормами колективного договору на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців може бути передбачена оплата праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, тобто оплата за час простою не може бути нижче 2/3 тарифної ставки або окладу (ст. 14 Закону про оплату праці, п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13).

Звертаємо увагу, що при оплаті часу простою не з вини працівника з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу), розмір місячної оплати за простій може бути менше законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати у місячному розмірі (залежно від розміру тарифної ставки, окладу за «повною» посадою). При цьому в місяці простою законодавство не зобов’язує здійснювати доплату до мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, оскільки час простою є невідпрацьованим часом, а мінімальна заробітна плата розраховується пропорційно відпрацьованому часу (виконаній нормі праці) в місяці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці). Оплата простою, як оплата невідпрацьованого часу, не включається до мінімальної заробітної плати.⁸

Разом з тим підприємство може встановлювати в колективному договорі (іншому локальному документі з оплати праці) більш високі гарантії з оплати часу простою, ніж передбачено статтями 3-1 та 113 КЗпП.

Якщо спочатку працівники працювали на умовах повного робочого тижня, а потім на умовах неповного робочого тижня (наприклад, 4 робочі дні на тиждень), і при такому режимі роботи для них вводиться простій, то мінімальна оплата за час простою розраховується виходячи з 2/3 тарифної ставки для режиму роботи з неповним робочим тижнем (4 робочі дні на тиждень).

Наприклад, якщо у працівника при роботі з повним робочим тижнем оклад становить 6500 грн., а після переведення на роботу з неповним робочим тижнем оклад, обчислений пропорційно до цього режиму роботи, становить 5200 грн. (6500 грн. : 5 д. х 4 відпрац. д.), то оплата за час простою, що тривав цілий місяць, повинна становити не менше 3466,67 грн. (5200 грн. х 2/3).

Підприємство зобов’язане нараховувати працівникам оплату за час простою у вищевказаному розмірі незалежно від того, чи є у нього кошти на оплату простою.

Оскільки працівник під час простою не працює (не виконує встановлену місячну (годинну) норму праці), нарахування йому передбачених колективним (трудовим) договором і законодавством доплат і надбавок за час простою не здійснюється.⁹

Що стосується оплати праці в разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди на строк до одного місяця, то вона на новому місці роботи має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 33 КЗпП). Середній заробіток за попередньою роботою обчислюється відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбулося переведення. Якщо заробітна плата у працівника після переведення на нове місце роботи стала менше середнього заробітку за попередньою роботою, підприємство повинно доплатити працівнику різницю до рівня зазначеного середнього заробітку.

Крім того, необхідно пам’ятати, що за відпрацьовані години, відображені в табелі обліку робочого часу, нараховується заробітна плата. Наприклад, якщо водій автомобіля через відсутність палива один день не виїжджав на автомобілі, але був на роботі (наприклад, займався техобслуговуванням автомобіля), і в табелі у нього за весь день проставлені відпрацьовані години, то за такі години йому виплачується звичайна заробітна плата, а не оплата простою в розмірі 2/3 тарифної ставки.¹⁰

Розглянемо на конкретному прикладі порядок оплати часу простою.

ПРИКЛАД 1

Розрахунок заробітної плати працівника з почасовою оплатою праці,
якщо простій становив частину місяця

Працівник хімічного підприємства, який обіймає посаду лаборанта хімічного аналізу, не працював через простій підприємства (була відсутня сировина для виробництва продукції) в період з 1 по 14 грудня 2021 року, що включає 10 робочих днів. На підприємстві і для працівника встановлено 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем. У грудні норма робочого часу становить 22 робочі дні (далі — р. д.).

Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові окладу. Оклад за посадою працівника становить 7000 грн.

Спочатку визначимо денний заробіток працівника у грудні:

7000 грн. : 22 р. д. = 318,18 грн.

Оплата за 10 робочих днів простою працівника у грудні:

10 р. д. х 318,18 грн. х 2/3 = 2121,20 грн.

Заробітна плата за 12 відпрацьованих працівником днів з 15 по 31 грудня:

12 відпрац. д. х 318,18 грн. = 3818,16 грн.

Загальна заробітна плата працівника у грудні:

2121,20 грн. (оплата простою) + 3818,16 грн. (зарплата) = 5939,36 грн.

_________________________________________________________________________

Якщо працівнику встановлено оклад, то розрахувати оплату за час простою нескладно. Труднощі виникають при нарахуванні оплати за час простою працівникам з відрядною системою оплати праці, оскільки вона передбачає оплату за конкретний обсяг робіт (кількість виготовлених виробів), виконання (виготовлення) яких неможливе під час простою. Тому в даному випадку, як варіант, для оплати часу простою можна середній виробіток відрядника за попередні місяці роботи множити на 2/3 відрядної розцінки.

Крім того, при відрядній оплаті праці годинна тарифна ставка відповідає певному розряду виконуваної роботи. Тому для розрахунку оплати простою відрядника рекомендуємо використовувати годинну тарифну ставку.¹¹

ПРИКЛАД 2

Розрахунок заробітної плати працівника з відрядною оплатою праці при простої

Працівник-токар, у якого відрядна оплата праці з відрядною розцінкою — 25 грн. за виготовлену деталь при нормі — 2 деталі за годину, працює з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем. Час простою працівника через несправність токарного верстата становив у листопаді 6 робочих днів (далі — р. д.), у грудні — 8 р. д. У листопаді працівник за 16 відпрацьованих днів виготовив 256 деталей, у грудні за 14 відпрацьованих днів — 224 деталі (далі — дет.). Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника в розмірі 3/4 годинної тарифної ставки. Годинна тарифна ставка — 50 грн.

Сума оплати часу простою працівника:

– у листопаді: (8 р. г. х 6 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 1800 грн.;

– у грудні: (8 р. г. х 8 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 2400 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника:

– у листопаді: (256 дет. х 25 грн.) + 1800 грн. = 8200 грн.;

– у грудні: (224 дет. х 25 грн.) + 2400 грн. = 8000 грн.

_______________________________________________________________________

Звертаємо увагу, що вищевказана оплата працівникам провадиться в тих випадках, коли працівник виходить на роботу в години (дні), встановлені наказом про введення простою, але не працює в ці дні через відсутність організаційних або технічних умов з вини роботодавця (зокрема, відсутність матеріально технічного забезпечення виробництва, незабезпечення технологічною документацією, несправність обладнання, простій з інших причин, не пов’язаних з виною працівника), або не виходить на роботу, якщо це прямо передбачено наказом про введення простою (зокрема, якщо простій введено через форс-мажорні обставини, наприклад, у разі запровадження карантину).

Якщо наказом про введення простою передбачено вихід працівників на роботу і перебування на території підприємства протягом усього робочого дня, але працівник самовільно під час простою не виходить на роботу або йде з роботи раніше закінчення робочого дня, то такий працівник не має права вимагати оплати часу простою в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Зазначена відсутність працівника на роботі без поважних причин має бути відображена в табелі обліку робочого часу не як простій, а як прогул або відсутність з нез’ясованих причин.

Що стосується відповідальності роботодавця за невиплату оплати за час простою не з вини працівника або виплату оплати за час простою в меншому розмірі, ніж встановлено наказом про простій і законодавством, то оскільки в цьому випадку роботодавцем не дотримуються мінімальні державні гарантії в оплаті праці, на нього згідно з абзацом п’ятим частини другої статті 265 КЗпП може бути накладено штраф за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (з 1 грудня 2021 року такий штраф становить 13 000 грн.).

Цей штраф накладається на роботодавця лише у разі, якщо він не виконує у встановлений строк вимогу припису інспектора праці про усунення зазначеного порушення, виявленого за результатами перевірки роботодавця і оформленого відповідним актом (ч. шоста ст. 265 КЗпП). Якщо вимога припису не виконана, то сплата вищезазначеного штрафу, накладеного уповноваженими особами Держпраці, не звільняє роботодавця від усунення порушень законодавства про працю, тобто від нарахування оплати за час простою (ч. десята ст. 265 КЗпП).

Крім того, за невиплату працівникам оплати за час простою не з вини працівника (виплату її в меншому розмірі, ніж встановлено) до адміністративної відповідальності можуть бути притягнуті винні посадові особи підприємства. Так, статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення визначено, що порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і громадян-СПД в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.).

Врахування оплати за час простою при розрахунку виплат,
що обчислюються відповідно до Порядку № 100

При нарахуванні будь-яких «середньозарплатних» виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 100, слід враховувати норму абзацу шостого пункту 2 зазначеного Порядку, відповідно до якої час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Таким чином, якщо за час простою за працівником зберігався заробіток частково — в розмірі 2/3 тарифної ставки або в розмірі більшої тарифної ставки (наприклад, 3/4 або 4/5 тарифної ставки), то час простою виключається з розрахункового періоду, а оплата простою не враховується при обчисленні середньої заробітної плати.

Якщо оплата простою здійснювалась в розмірі середнього заробітку, то час (календарні дні) простою не виключається з розрахункового періоду, а оплата простою (середній заробіток) враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування відпускних.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (абз. другий п. 4 Порядку № 100).

Отже, якщо оплата простою здійснювалася в розмірі середнього заробітку, то вона не враховується при розрахунку виплат, що обчислюються за останні 2 місяці роботи (середній заробіток за час відрядження, виконання державних і громадських обов’язків, вимушеного прогулу, оплата днів увільнення працівників-донорів від роботи, вихідна допомога тощо).

Оподаткування та облік оплати за час простою

Згідно з підпунктом 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, оплата простоїв не з вини працівника належить до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці (далі — ФОП).

Крім того, оплата простою не включена до Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 № 1170.

Отже, оплата простою у складі заробітної плати є базою нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ).

Якщо внаслідок запровадження простою місячна заробітна плата працівника (база нарахування ЄСВ) становить менше мінімальної заробітної плати, то ЄСВ сплачується роботодавцем за працівника з мінімальної заробітної плати.

Що стосується оподаткування оплати простою податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) та військовим збором, то, нагадаємо, що згідно з підпунктом 14.1.48 Податкового кодексу України (далі — ПКУ) для цілей розділу IV цього Кодексу заробітна плата — основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв’язку з відносинами трудового найму згідно із законом.

Згідно зі статтею 2 Закону про оплату праці до додаткової заробітної плати включаються гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Оскільки оплата простою не з вини працівника передбачена законодавством (статтею 113 КЗпП), то вона у складі додаткової заробітної плати підлягає обкладенню ПДФО і військовим збором на підставі підпункту 164.2.1 ПКУ і в розділі І додатка 4ДФ Податкового розрахунку відображається за ознакою доходу «101».

В податковому обліку для витрат на оплату простою податкові різниці не передбачені, тому такий облік ведеться за правилами, встановленими для бухгалтерського обліку (пп. 134.1.1 ПКУ).

В бухгалтерському обліку оплата простоїв працівників виробничих підрозділів відноситься до інших витрат, які включаються до складу загальновиробничих витрат (п. 15.9 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Оплата простоїв працівників інших підрозділів підприємства відноситься до витрат операційної діяльності як оплата невідпрацьованого часу у складі елемента «Витрати на оплату праці» (п. 23 НП(С)БО 16 «Витрати») або у складі елемента «Інші операційні витрати» (п. 26 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Витрати на оплату простоїв як виплати за невідпрацьований час відображаються за кредитом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» в кореспонденції з дебетом субрахунку 949 «Інші витрати операційної діяльності».

Таким чином, витрати на оплату простоїв в бухгалтерському обліку включаються до витрат і в податковому обліку зменшують фінансовий результат.

Страхові виплати під час простою

Оскільки оплата простою, як зазначено вище, включається до ФОП і з неї сплачується ЄСВ, вона враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування «лікарняних» і «декретних».

При цьому період простою не виключається з розрахункового періоду, оскільки не належить до поважних причин, за наявності яких період виключається з розрахункового періоду.

«Лікарняні» і «декретні» під час простою нараховуються і виплачуються працівникам у звичайному порядку за всі календарні дні тимчасової непрацездатності, визначені листком непрацездатності, в тому числі за дні простою.¹²

Індексація під час простою

Відповідно до пункту 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 № 1078, індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Оплата простою не з вини працівника не є виплатою за виконану роботу, не є постійною виплатою (нараховується лише в період простою), тому не підлягає індексації.¹³