Принятие работников на работу: документальное оформление и трудовые гарантии

В соответствии со статьей 2 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) право граждан Украины на труд, т. е. на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечивается государством. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом.

Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятия), если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

По результатам собеседования, которое обычно проводится перед принятием на работу с целью изучения претендента на вакансию, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) принимает решение о принятии (об отказе в принятии) работника на работу.

Случаи, когда работодателю запрещено отказывать работнику в принятии на работу

Статьей 2-1 КЗоТ запрещена любая дискриминация в сфере труда (в т. ч. при принятии на работу), в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места проживания, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или предоставления поддержки другим работникам в защите их прав, сообщения о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона Украины «О предотвращении коррупции», а также содействия лицу в осуществлении такого уведомления, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Согласно статье 22 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в принятии на работу. Любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места проживания не допускается. Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

Запрещается отказывать в принятии на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью. При отказе в принятии на работу указанным категориям женщин, который может быть обжалован в судебном порядке, работодатель обязан сообщать им причины отказа в письменной форме (ст. 184 КЗоТ). Указанные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Не может быть отказано в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий (ч. четвертая ст. 24 КЗоТ).

Не допускается отказ лицу с инвалидностью (далее — инвалид) в заключении трудового договора по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние здоровья инвалида препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц (ч. третья ст. 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII).

Запрещается отказ в принятии на работу по мотивам достижения пенсионного возраста (ч. вторая ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от  16.12.93 г. № 3721-XII).

Случаи, когда работодатель имеет право или обязан отказать работнику в принятии на работу

Законодательством предусмотрены случаи, когда работодатель может и даже обязан отказать работнику в принятии на работу. Так, запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ч. пятая ст. 24 КЗоТ).

Не допускается принятие на работу лиц моложе 16 лет. С согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, могут, как исключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается принятие на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения, в свободное от обучения время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего (ст. 188 КЗоТ). На сегодня в законодательстве нет определения термину «легкая работа» и перечня видов легкой работы для учеников.

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 190 КЗоТ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Министерства здравоохранения Украины (далее — Минздрав) от 31.03.94 г. № 46.

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ст. 174 КЗоТ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден приказом Минздрава от 29.12.93 г. № 256.

Кроме того, работодатель может отказать в принятии на работу гражданину, который не имеет соответствующей квалификации или уровня образования, если это предусмотрено требованиями к занимаемой должности (профессии).

В частности, в соответствии с частью первой статьи 74 Закона Украины «Основы законодательства Украины о здравоохранении» от 19.11.92 г. № 2801-XII медицинской и фармацевтической деятельностью могут заниматься лица, имеющие соответствующее специальное образование и отвечающие единым квалификационным требованиям.

Статьей 53 Закона Украины «Об образовании» от 05.09.2017 г. № 2145-VIII и статьей 62 Закона Украины «О высшем образовании» от 01.07.2014 г. № 1556-VII установлено, что получатели образования (ученики, студенты, курсанты, слушатели, стажеры, клинические ординаторы, аспиранты, докторанты) имеют право на трудовую деятельность во внеучебное время. То есть фактически запрещено принимать на работу (допускать к работе) указанных лиц, если время их работы будет совпадать с временем обучения (это касается, в первую очередь, тех, кто обучается на дневной форме). Поэтому таких лиц можно принимать на работу только в случае, если их рабочее время будет отличаться от времени обучения в учебных заведениях.

Также работодатель может отказать в принятии на работу лицу, являющемуся родственником работника предприятия, при наличии ограничений совместной работы родственников на предприятии. Так, в соответствии со статьей 25-1 КЗоТ собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. На предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.

Так, частью 1 статьи 27 Закона Украины «О предотвращении коррупции» от 14.10.2014 г. № 1700-VII (далее — Закон № 1700) установлены ограничения относительно совместной работы близких лиц в прямом подчинении друг у друга в государственных структурах для лиц, указанных в пункте 1 части 1 статьи 3 этого Закона, т. е. для лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления (к ним, в частности, относятся: высшие должностные лица государства; министры, другие руководители центральных органов исполнительной власти и их заместители; народные депутаты Украины, депутаты местных советов, сельские, поселковые, городские председатели; государственные служащие, должностные лица местного самоуправления; судьи; лица рядового и начальствующего состава государственной уголовно-исполнительной службы, налоговой милиции, лица начальствующего состава органов и подразделений гражданской защиты, ГБР, НАБУ; должностные и служебные лица органов прокуратуры, СБУ, ГБР, НАБУ, дипломатической службы, государственной лесной охраны, государственной охраны природно-заповедного фонда, ГНСУ, ГТСУ, других государственных органов; полицейские).

Согласно статье 1 Закона № 1700 близкие лица — члены семьи субъекта, указанного в части 1 статьи 3 этого Закона, а также муж, жена, отец, мать, отчим, мачеха, сын, дочь, пасынок, падчерица, родной и двоюродный братья, родная и двоюродная сестры, родной брат и сестра жены (мужа), племянник, племянница, родной дядя, родная тетя, дед, баба, прадед, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, зять, невестка, тесть, теща, свекор, свекровь, отец и мать жены (мужа) сына (дочери), усыновитель или усыновленный, опекун или попечитель, лицо, находящееся под опекой или попечительством указанного субъекта.

Ограничения о совместной работе в государственных структурах близких лиц в прямом подчинении друг у друга не распространяются на:

1) народных заседателей и присяжных;

2) близких лиц, прямо подчиненных друг другу в связи с приобретением одним из них статуса выборного лица;

3) лиц, работающих в сельских населенных пунктах (кроме районных центров), а также горных населенных пунктах.

В случае возникновения обстоятельств, нарушающих требования части 1 статьи 27 Закона № 1700 (касательно запрета совместной работы близких лиц в прямом подчинении друг у друга), соответствующие лица, близкие им лица принимают меры по устранению таких обстоятельств в 15-дневный срок. Если в указанный срок эти обстоятельства добровольно не устранены, соответствующие лица или близкие им лица в месячный срок с момента возникновения обстоятельств подлежат переводу на другую должность, исключающую прямое подчинение. В случае невозможности такого перевода лицо, которое находится в подчинении, подлежит увольнению с занимаемой должности (ч. 2 ст. 27 Закона № 1700).

Кроме того, согласно статье 19 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII на государственную службу не может вступить лицо, которое:

1) достигло 65-летнего возраста;

2) признано недееспособным или дееспособность которого ограничена;

3) имеет судимость за совершение умышленного преступления, если такая судимость не погашена или не снята;

4) согласно решению суда лишено права заниматься деятельностью, связанной с выполнением функций государства, или занимать соответствующие должности;

5) подвергалось административному взысканию за правонарушение, связанное с коррупцией, — в течение 3 лет со дня вступления соответствующего решения суда в законную силу;

6) имеет гражданство другого государства;

7) не прошло специальную проверку или не предоставило согласие на ее проведение;

8) подпадает под запрет, установленный Законом Украины «Об очищении власти».

Кроме вышерассмотренных случаев, не могут быть приняты на работу лица, которые не прошли предварительный медицинский осмотр, если обязательное его прохождение предусмотрено требованиями к профессии (специальности) работника согласно законодательству (п. 1.4 Порядка проведения медицинских осмотров работников определенных категорий, утвержденного приказом Минздрава от 21.05.2007 г. № 246).

Правовая защита от незаконного отказа в принятии на работу

Законодательство гарантирует гражданам правовую защиту от неправомерного отказа в принятии на работу. Так, необоснованный отказ в принятии на работу может быть обжалован в суде, поскольку согласно статье 55 Конституции Украины права гражданина защищаются судом и каждому гарантируется право на обжалование в суде решений, действий или бездеятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных и служебных лиц.

Частью второй статьи 232 КЗоТ предусмотрено, что непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются споры об отказе в принятии на работу:

• работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия;
• молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и направленных на работу на данное предприятие;
• беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей (отцов) — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;
• выборных работников после окончания срока полномочий;
• работников, которым предоставлено право обратного принятия на работу;¹
• других лиц, с которыми работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

К лицам, указанным в последнем пункте, относятся, например, граждане, которые направлены на работу службой занятости согласно информации, предоставленной работодателем об имеющихся вакансиях, в счет «инвалидного» норматива² или квоты³, лица, уволенные в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную военную службу и вернувшиеся после окончания этой работы или службы, а также лица, которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным статьей 22 КЗоТ. При обоснованности иска суд решением обязывает работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы (если была обусловлена другая дата — с этой даты), с другими лицами — со дня их обращения к работодателю по поводу принятия на работу (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9; далее — Постановление ВСУ № 9).

Заключение трудового договора

Принятие на работу работников осуществляется на вакантную должность, предусмотренную штатным расписанием предприятия. По срочному трудовому договору возможно принятие на работу на должность, занятую другим работником, который  временно отсутствует (находится в отпуске в связи с беременностью и родами, отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего или шестилетнего возраста, временно нетрудоспособен и т. п.), на период его отсутствия.

Название должности (профессии), на которую принимается работник и которая предусмотрена штатным расписанием, должно соответствовать наименованиям должностей (профессий), указанным в Национальном классификаторе Украины ГК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденном приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327 (далее — Классификатор профессий).

Хотя законодательством не предусмотрена обязательная подача гражданином заявления о принятии на работу, рекомендуем работодателям требовать от будущего работника подачи такого заявления с указанием в нем желаемых даты принятия на работу и должности (профессии), а также существенных условий труда, если они отличаются от стандартных. Будущий работник может подать заявление по форме, предоставленной работодателем, или в произвольной форме, поскольку форма такого заявления нормативными актами не утверждена.

Заявление о принятии на работу может быть таким:

Если работодатель принял решение о принятии на работу гражданина и между ними согласованы все аспекты будущих трудовых отношений, то между ними заключается трудовой договор.

В соответствии со статьей 21 КЗоТ трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а собственник предприятия или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Частью третьей статьи 24 КЗоТ установлено, что работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом либо распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомления налогового органа о принятии работника на работу.

Согласно части первой статьи 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным при:

1) организованном наборе работников;

2) заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) заключении трудового договора с несовершеннолетним;

6) при заключении трудового договора с физическим лицом;

6-1) при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

К другим случаям заключения трудового договора в письменной форме, предусмотренным законодательством Украины, относятся, например, случаи, установленные статьей 25 Закона Украины «О свободе совести и религиозных организациях» от 23.04.91 г. № 987-XII (при заключении трудового договора между религиозной организацией и работником) и статьей 15 Закона Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12.12.91 г. № 1975-XII (трудовые отношения между гражданином, проходящим альтернативную службу, и предприятием оформляются на основании письменного срочного трудового договора).

Обращаем внимание, что статья 24 КЗоТ не обязывает работодателей заключать трудовой договор в письменном виде со всеми без исключения работниками. Поэтому работодатели могут заключать с работниками трудовой договор и в устной форме, кроме вышеперечисленных случаев, указанных в части первой статьи 24 КЗоТ, а также других случаев, предусмотренных законодательством.

В случае заключения трудового договора с работником в устной форме (т. е. при отсутствии подписанного сторонами трудового договора в виде отдельного документа) доказательством факта заключения (существования) такого договора и установления трудовых отношений является издание приказа (распоряжения) о принятии работника на работу, о котором пойдет речь ниже.

Если условия труда работника, принимаемого на работу, отличаются от стандартных (работа с гибким режимом рабочего времени, на условиях неполного рабочего времени, на дому (дистанционно), сезонная или временная работа, с ненормированным рабочим днем и т. п.), рекомендуем работодателям заключать с работником трудовой договор именно в письменной форме, что позволит оговорить в нем все нюансы такого труда.

При заключении трудового договора гражданин обязан представить паспорт (другой документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, а в установленных законодательством случаях — документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы (ч. вторая ст. 24 КЗоТ).

Другими документами могут быть документы, предоставление которых предусмотрено законодательно. Например, обязательным документом при принятии на работу для госслужащих является декларация о доходах, для работников общепита — санитарная книжка.

Обращаем внимание, что в соответствии с пунктом 37 Порядка организации и ведения воинского учета призывников и военнообязанных, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 07.12.2016 г. № 921, при принятии на работу у граждан проверяется наличие военно-учетных документов (у военнообязанных — военных билетов или временных удостоверений (вместо военных билетов), а у призывников — удостоверений о приписке к призывным участкам). Принятие на работу таких граждан осуществляется только после их постановки на воинский учет в районных (городских) военных комиссариатах, а также в случае пребывания на воинском учете в СБУ и Службе внешней разведки.

При заключении трудового договора с работником, являющимся внешним совместителем, трудовая книжка им не представляется, поскольку она должна храниться по основному месту работы.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания и документы, представление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ).

Срок, на который заключается трудовой договор

Согласно статье 23 КЗоТ трудовой договор может быть:

1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

2) заключаемым на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

3) заключаемым на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Правила исчисления сроков, предусмотренных КЗоТ (трудовым законодательством), установлены статьей 241-1 КЗоТ, согласно которой сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями.

При заключении срочного трудового договора срок его действия может определяться как конкретным периодом (например, периодом выполнения полевых работ), так и временем наступления определенного события (например, возвращением на работу работницы из отпуска в связи с беременностью и родами или из отпуска по уходу за ребенком; лица, уволенного с работы в связи с призывом на срочную военную службу или альтернативную невоенную службу; лица, у которого закончился срок исполнения депутатских полномочий или работы на выборной должности) (п. 7 Постановления ВСУ № 9).

Заключение трудового договора на определенный срок несколько отличается от заключения трудового договора на время выполнения определенной работы: в первом случае срок действия трудового договора определяется конкретными датами (например, с 1 апреля по 31 октября 2017 года) или определенным периодом (например, на период 6 месяцев или на период сезона, либо на период временного отсутствия другого работника и т. п.); во втором случае стороны договариваются о трудовых отношениях без их привязки к конкретным датам (периодам) — на время выполнения определенной работы (строительство объекта, установление и подготовка к запуску нового оборудования, технологии и т. п.).

Правовое положение работников, работающих на условиях срочных трудовых договоров, ничем не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. Первые также должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, имеют право на оплату труда, ежегодный отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т. д.

В трудовом договоре (независимо от его вида) отражаются основные и дополнительные условия работы. К основным условиям относятся: место работы (основное или по совместительству); рабочее время и время отдыха; трудовые обязанности (определяются инструкцией по должности или профессии); оплата труда (согласно штатному расписанию, коллективному договору или по утвержденным отдельным документом расценкам); социальное обеспечение. К дополнительным условиям могут относиться: испытательный срок; индивидуальный режим работы (например, неполный рабочий день или неделя); материальная ответственность (если принимаемый работник становится материально ответственным лицом) и т. п.

Обращаем внимание на то, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины, являются недействительными (ст. 9 КЗоТ). Поэтому в трудовых договорах нельзя отражать нормы, которые ниже минимальных государственных гарантий в оплате труда (например, устанавливать заработную плату в размере, который меньше минимальной заработной платы, установленной законодательством), выше максимальной продолжительности работы, установленной законодательством (например, устанавливать продолжительность рабочей недели более 40 часов или предусматривать выполнение сверхурочной работы более 120 часов в год) и т. п.

Форма трудового договора между работником и работодателем –  физическим лицом утверждена приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 08.06.2001 г. № 260, а форма трудового договора между работником и работодателем – юридическим лицом законодательством не утверждена, поэтому последние, учитывая специфику своей деятельности, могут самостоятельно с учетом требований трудового законодательства разработать и применять свою форму трудового договора (образец трудового договора см. ниже).

Один экземпляр трудового договора, заключенного в письменной форме, предоставляется работнику, второй экземпляр остается у работодателя.

Заключение контракта

Согласно части третьей статьи 21 КЗоТ особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в т. ч. материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в т. ч. досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины.

Постановлением Кабинета Министров Украины «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора» от 19.03.94 г. № 170 (далее — Постановление № 170) утверждено Положение о порядке заключения контрактов при принятии (найме) на работу работников (далее — Положение № 170).

Пунктом 1 Постановления № 170 и пунктом 3 Положения № 170 установлено, что контрактная форма трудового договора применяется к работникам при принятии (найме) на работу только в случаях, прямо предусмотренных законами.⁴

Например, статьей 103 Кодекса гражданской защиты Украины установлено, что предприятием, выполняющим функции защиты населения, территорий, окружающей природной среды и имущества от чрезвычайных ситуаций (аварийно-спасательная служба, пожарная служба и т. д.), с лицом, которое назначается на должность рядового или начальствующего состава службы гражданской защиты, может быть заключен контракт о прохождении службы гражданской защиты.

Типовая форма контракта с работником утверждена приказом Министерства труда Украины от 15.04.94 г. № 23.

Основанием для заключения контрактов с руководителями предприятий независимо от формы собственности является статья 65 Хозяйственного кодекса Украины, частью 4 которой установлено, что в случае найма руководителя предприятия с ним заключается договор (контракт), в котором определяются срок найма, права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения, условия увольнения его с должности, другие условия найма по согласованию сторон.

Типовая форма контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности, утверждена постановлением Кабинета Министров Украины от 02.08.95 г. № 597.

Контракт по своей сути является срочным трудовым договором. В нем предусматриваются срок действия контракта, объемы предлагаемой работы и требования к качеству и срокам ее выполнения, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания прекращения и расторжения контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнение взятых на себя сторонами обязательств, с учетом специфики работы, профессиональных особенностей и финансовых возможностей работодателя.

Условия оплаты труда и материального обеспечения работников, с которыми заключается контракт, определяются соглашением сторон. Размеры выплат не могут быть меньше, чем предусмотрено действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, и зависят от выполнения условий контракта. В контракте могут также определяться условия повышения или снижения обусловленного сторонами размера оплаты труда, установление доплат и надбавок, премий, вознаграждений по итогам работы за год или иной период, участия в распределении прибыли предприятия (если это предусмотрено его уставом и действующим законодательством) или гражданина-предпринимателя.

В контракте могут быть предусмотрены дополнительные льготы, гарантии и компенсации, не установленные действующим законодательством, за счет денежных средств работодателя. Например, если для служебных поездок работник будет использовать собственный автомобиль, стороны предусматривают условия выплаты соответствующей компенсации.

Также в контракте определяются режимы рабочего времени и времени отдыха работника. Продолжительность отпуска работника не может быть меньше установленной законодательством для этой категории работников. По соглашению сторон в контракте могут быть определены и другие условия организации труда, необходимые для выполнения обязательств, взятых на себя сторонами.

Контракт оформляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, и хранится у каждой из сторон контракта. С согласия работника копия заключенного с ним контракта может быть передана профсоюзному или другому органу, уполномоченному работником представлять его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контракта.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами в контракте, и может быть изменен по соглашению сторон, составленному в письменной форме.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения) о принятии (найме) работника на работу со дня, установленного в контракте по соглашению сторон.

Приказ о принятии на работу

Как отмечалось выше, заключение трудового договора (в т. ч. контракта) оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа (ч. третья ст. 24 КЗоТ).

Типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489.

Приказом Министерства юстиции Украины от 18.06.2015 г. № 1000/5 утверждены Правила организации делопроизводства и архивного хранения документов в государственных органах, органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях и организациях (далее — Правила). Эти Правила устанавливают единые требования к созданию управленческих документов и работе со служебными документами, являются нормативно-правовым актом, выполнение которого является обязательным для государственных органов, органов местного самоуправления, предприятий и организаций всех форм собственности.

В соответствии с Правилами в распорядительных документах по кадровым вопросам большими буквами указывается фамилия работника и малыми — его имя и отчество. В приказах о принятии работника на работу указывается полная дата (число, месяц, год) фактического выхода работника на работу, размеры его должностного оклада (в соответствии со штатным расписанием), надбавок и доплат. Кроме того, в приказе о принятии на работу обязательно указывается основание для его издания (заявление работника, письменный трудовой договор, контракт, результаты конкурсного отбора, результаты стажировки, решение аттестационной комиссии, приказ или распоряжение вышестоящего органа и т. д.).

Обычно перед изданием приказа (распоряжения) о принятии на работу его проект согласовывается (визируется) в соответствующей службе (службах) предприятия для подтверждения того, что должность, на которую принимается работник, является вакантной (временно не занятой), с указанием по ней размера оклада, который будет выплачиваться новому работнику.

В случае установления работнику испытательного срока⁵ по соглашению сторон условие испытания должно быть обязательно отражено в приказе.

Изданный и подписанный руководителем предприятия приказ о принятии на работу доводится до работника под подпись (образец приказа см. ниже).

НАКАЗ № 45 від “28” травня 2020 р.
про прийняття на роботу

МАКАРОВОЇ Людмили Олексіївни

(прізвище, ім’я, по батькові)

После издания приказа (распоряжения) о принятии на работу, но не позднее недельного срока, работодателем в трудовую книжку работника вносятся записи о его принятии на работу (п. 2.2, 2.4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников утверждена совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58).

Допуск работника к работе

В соответствии с частью третьей статьи 24 КЗоТ работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомления центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — единый социальный взнос, ЕСВ) о принятии работника на работу в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

Таким образом, в настоящее время работник может быть допущен к работе только после того, как будут соблюдены (выполнены) три следующих условия:

– с работником заключен трудовой договор (в письменной или устной форме);

– издан приказ (распоряжение) работодателя о принятии работника на работу;

– работодателем направлено уведомление Государственной налоговой службе Украины (далее — ГНСУ) о принятии работника на работу.

С даты принятия на работу, указанной в приказе (распоряжении) о принятии на работу, гражданин приобретает статус работника и на него распространяются в полном объеме нормы трудового законодательства.

В соответствии со статьей 29 КЗоТ до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан:

1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под подпись об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Учитывая вышеизложенное, на обратной стороне проекта приказа о принятии на работу может быть отражена информация, подтвержденная подписью работника, о его согласии с условиями труда, прохождении им инструктажа по технике безопасности работы на определенном оборудовании и ознакомлении с правилами противопожарной безопасности.

Кроме того, работник предупреждается о том, что он должен выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу (ст. 30 КЗоТ). В то же время работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Уведомление налогового органа о принятых работниках

Кабинет Министров Украины постановлением «О порядке сообщения Государственной налоговой службе и ее территориальным органам о принятии работника на работу» от 17.06.2015 г. № 413 (далее — Постановление № 413) утвердил форму и порядок подачи уведомления о принятии работника на работу (далее — уведомление) в ГНСУ и ее территориальный орган.

Согласно Постановлению № 413 уведомление подается собственником предприятия или уполномоченным им органом (лицом) либо физическим лицом в территориальные органы ГНСУ по месту учета в качестве плательщика ЕСВ до начала работы работника по заключенному трудовому договору одним из таких способов:

• средствами электронной связи с использованием квалифицированной электронной подписи ответственных лиц в соответствии с требованиями законодательства в сфере электронного документооборота и электронных доверительных услуг;

• на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме;

• на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами.

Указанное уведомление не подается в территориальный орган ГНСУ в случае принятия на работу члена исполнительного органа хозяйственного общества, руководителя предприятия, учреждения, организации. Уведомлением о принятии на работу указанных лиц являются сведения, полученные органами ГНС из Единого государственного реестра юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований (далее — ЕГР).

Вышеизложенное объясняется тем, что в случае принятия на работу нового руководителя предприятия субъектом хозяйствования (учредителем либо лицом, исполняющим обязанности руководителя) подается информация государственному регистратору о смене (назначении) руководителя предприятия в порядке, определенном Законом Украины «О государственной регистрации юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований» от 15.05.2003 г. № 755-IV, которая заносится в ЕГР и в этот же день передается в информационные системы ГНСУ.

Основной частью формы уведомления является таблица, содержащая 7 граф (реквизиты с 3 по 9). В уведомлении отражаются следующие данные:

• в реквизите 2 — тип уведомления («початкове» и «скасовуюче»);
• в графе 3 — порядковый номер записи;
• в графе 4 — категория лица (1 — наемные работники с трудовой книжкой; 2 —наемные работники без трудовой книжки);
• в графе 5 — регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика (идентификационный номер) или серия и номер паспорта;
• в графе 6 — фамилия, имя, отчество застрахованного лица (работника);
• в графе 7 — номер приказа или распоряжения о принятии работника на работу;
• в графе 8 — дата издания приказа (распоряжения) о принятии работника на работу;
• в графе 9 — дата начала работы;
• в реквизите 10 — дата формирования уведомления у страхователя (работодателя).

Уведомление подписывается руководителем и главным бухгалтером предприятия, а также удостоверяется печатью предприятия при ее наличии.

По каждому принятому на работу работнику в таблице уведомления заполняется одна строка, в которой отражаются вышеперечисленные данные.

Норму Постановления № 413 о необходимости подачи уведомления «до начала работы работника» необходимо понимать так, что дата подачи уведомления должна предшествовать дате допуска работника к работе (указанные даты не должны совпадать).⁶ Например, если предприятие планирует допустить работника к работе 20 мая 2020 года (первый рабочий день работника), то уведомление должно быть подано не позднее 19 мая 2020 года (последний календарный день, предшествующий 20 мая).

Учитывая, что уведомление подается после издания приказа (распоряжения) о принятии работника на работу и до допуска работника к работе, то в уведомлении дата издания приказа (распоряжения) о принятии работника на работу, указываемая в графе 8 «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу», и дата начала работы работника, указываемая в графе 9 «Дата початку роботи», должны отличаться (первая дата должна предшествовать второй дате).⁸ Кроме того, должны отличаться дата составления уведомления, указываемая в реквизите 10 «Дата формування повідомлення у страхувальника», и дата начала работы работника, указываемая в графе 9 (первая дата должна предшествовать второй дате). В то же время дата приказа (распоряжения) о принятии работника на работу, указываемая в графе 8, и дата формирования (составления) уведомления, указываемая в реквизите 10, могут совпадать, а также первая дата может предшествовать второй дате.

Даты подачи уведомления и начала работы работника могут совпадать только в том случае, если принимаемый работник работает по индивидуальному графику работы (иному, чем все предприятие). Например, если гражданин принимается на работу 25 мая 2020 года со сменным графиком работы и в этот день —  день издания приказа о его принятии на работу он должен приступить к работе в 16 (18 или 20) часов, то уведомление может быть подано в день принятия на работу — 25 мая 2020 года, но ранее, чем время допуска к работе, т. е. до 16 (18 или 20) часов (до начала работы работника).

По мнению Государственной службы Украины по вопросам труда (далее — Гоструда), если предприятие в один календарный день, например 25 мая, в 9.30 или позднее подаст (направит) уведомление в орган ГНСУ, а ранее — в 8.00 (9.00) допустит работника к работе, то это будет нарушением норм Постановления № 413 и части третьей статьи 24 КЗоТ, поскольку не будет выполнено условие о подаче уведомления до начала работы работника.

В то же время уже имеется решение суда⁷, которым установлено, что подача уведомления органу ГФСУ в электронной форме и поступление его в 9.07 (9.55) в орган ГФСУ в тот же день, в котором работник был допущен к работе с 8.00, не является нарушением и основанием для привлечения должностного лица (директора) к административной (работодателя к финансовой) ответственности в виде наложения штрафа.

Работодатель подает уведомление только на бумажных носителях при условии, если на дату формирования такого уведомления у него трудовые договоры заключены не более чем с пятью новыми работниками, то есть в уведомлении заполняются строки не более чем на пять принятых работников, независимо от количества уже работающих у него лиц.⁸ Если же количество принимаемых на работу работников превышает 5 человек, то уведомление о всех принятых работниках необходимо подать на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме или средствами электронной связи.

Касательно механизма подачи уведомления на бумажных носителях, отметим, что в Постановлении № 413 ничего не говорится о возможности или невозможности подачи такого уведомления в орган ГНСУ по почте и не указано, каким образом уведомление на бумажных носителях должно быть доставлено в орган ГНСУ. Учитывая этот факт, по мнению Гоструда⁹, уведомление может подаваться как путем посещения уполномоченным работником предприятия непосредственно органа ГНСУ, так и путем направления уведомления органу ГНСУ по почте с уведомлением о вручении (заказным письмом), т. е. в том же порядке, что и направление (подача) Отчета о ЕСВ по почте. При направлении уведомления органу ГНСУ по почте датой его подачи будет дата отправления заказного письма согласно почтовой квитанции (дата, указанная на штампе почтового отделения, проставленном на заказном письме).

Но Минсоцполитики и ГФСУ считают¹⁰, что подача уведомления по почте Постановлением № 413 не предусмотрена.

Учитывая разную позицию госорганов, рекомендуем работодателям не рисковать, а подавать уведомление путем непосредственного посещения органа ГНСУ либо путем его направления средствами электронной связи.

Уведомление в бумажном виде подается в 2-х экземплярах, при этом на экземпляре, который остается у работодателя, должен стоять штамп органа ГНСУ и подпись его должностного лица, принявшего документ с указанием даты. Наличие штампа и подписи должностного лица органа ГНСУ будет свидетельством того, что уведомление работодателем действительно подано.

Норма части третьей статьи 24 КЗоТ и Постановления № 413 о необходимости направления уведомления касается не только работников, которые принимаются на основное место работы, но и работников, которые принимаются на работу как совместители, в том числе внутренние. Это объясняется тем, что при работе по совместительству, которая выполняется в отличное от основной работы время, с работником заключается трудовой договор, который оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Совместители, как и «основные» работники, не могут быть допущены к работе без заключения трудового договора, издания приказа о принятии на работу и направления уведомления органу ГНСУ.

В форме уведомления при принятии работника на основное место работы в графе 4 «Категорія особи» указывается категория 1 (наемные работники с трудовой книжкой), а при принятии на работу совместителя — категория 2 (наемные работники без трудовой книжки).

Что касается договоров гражданско-правового характера, заключаемых с физическими лицами, договоров о прохождении стажировки (практики учениками ПТУЗ), договоров в случае выполнения собственником функций по управлению предприятием на общественных началах, то поскольку они регулируются не трудовым, а гражданским законодательством, о факте заключения и дате начала действия таких договоров уведомление не подается.¹¹

При заполнении формы уведомления возможны ошибки в виде неправильного указания данных работника в графах 5 и 6, данных приказа (распоряжения) о принятии на работу в графах 7 и 8, даты начала работы работника в графе 9. Кроме того, не исключены случаи, когда с работником заключен трудовой договор, издан приказ о его принятии на работу, по нему направлено уведомление в орган ГНСУ, но в согласованную дату работник на работу не вышел и больше на предприятии не появлялся, вследствие чего аннулируется принятие на работу этого работника.

Во всех вышеуказанных случаях для исправления ошибочной (аннулируемой) информации, указанной в ранее поданном уведомлении, необходимо подать в орган ГНСУ отменяющее уведомление (с типом «скасовуюче»), в котором повторяются ошибочные данные, и одновременно новое начальное уведомление (с типом «початкове»), в котором указываются правильные данные.¹² При этом если в начальном уведомлении подавалась информация по нескольким работникам, принятым на работу, а ошибки были допущены только по одному из них, то в отменяющем уведомлении (с типом «скасовуюче») указывается информация (ошибочные данные) только по этому (одному) работнику (по всем остальным работникам информация не повторяется), и, соответственно, в новом начальном уведомлении (с типом «початкове») отражаются правильные данные только этого (одного) работника.

Поскольку Постановлением № 413 определены форма уведомления и орган ГНСУ, в который необходимо подать уведомление (по основному месту учета в качестве плательщика ЕСВ), то уведомления, поданные в органы ГНСУ не по основному месту учета работодателя или не по установленной форме, считаются такими, которые не подавались.¹³

Во избежание несвоевременной подачи уведомления в орган ГНСУ или не по установленной форме работодатели должны определить лиц, ответственных за составление уведомления и его подачу на подпись руководству, за подачу уведомления в орган ГНСУ в бумажной форме или за направление «электронного» уведомления.

Информация, содержащаяся в уведомлении, вносится в реестр страхователей и реестр застрахованных лиц в соответствии с Законом Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI.

Новые работники в Отчете о ЕСВ

Кроме отражения в уведомлении, работодатели отражают информацию о принятых на работу работниках в отчетном месяце в таблице 5 «Відомості про трудові відносини осіб …» Отчета о ЕСВ (форма № Д4), представляемого за отчетный календарный месяц. Таблица 5 Отчета о ЕСВ предназначена для регистрации застрахованных лиц в реестре застрахованных лиц, формируется и представляется, в частности, в случае, если в течение отчетного периода (месяца) были зафиксированы факты заключения трудовых договоров с застрахованным лицом.

В таблице 5 Отчета о ЕСВ по каждому принятому работнику заполняется одна строка, в которой отражаются, в частности:

• в графе 6 — гражданство (код 1 – гражданин Украины, код 0 – не гражданин Украины);
• в графе 8 — категория лица (1 – наемный работник с трудовой книжкой, 2 – наемный работник без трудовой книжки);
• в графе 9 — регистрационный (идентификационный) номер учетной карточки налогоплательщика или серия (при наличии) и номер паспорта;
• в графе 10 — фамилия, имя, отчество (полностью);
• в графе 11 — период трудовых отношений (для принятого работника — дата начала трудовых отношений, т. е. дата (число) принятия на работу);
• в графах 12–15 — профессиональное название работы, его код по Классификатору профессий, код ЗКППТР, название должности;
• в графе 16 — документ-основание о начале работы (реквизиты приказа о принятии на работу);
• в графе 18 — дата создания нового рабочего места (штатной единицы), на которое в отчетном месяце трудоустроен работник (дата создания рабочего места может не совпадать с датой принятия работника на работу) — заполняется в случае трудоустройства работника на новое рабочее место, созданное в связи с созданием нового предприятия (кроме созданного путем прекращения) или увеличением штатной численности работников при отсутствии сокращения (уменьшения) среднемесячной численности за предыдущие 12 месяцев, а также созданное путем модернизации или изменения технологии производства, требующих новых знаний и умений работника.

Кроме того, если в отчетном месяце работодателем были созданы новые рабочие места и/или приняты на работу (состоят в штате) работники, имеющие дополнительные гарантии в содействии трудоустройству (ч. 1 ст. 14 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI; далее — Закона о занятости) в заглавной части таблицы 1 Отчета о ЕСВ заполняются два следующих реквизита:

– 14 «Кількість створених нових робочих місць у звітному періоді» — заполняется один раз только в месяце, когда на предприятии созданы новые рабочие места (несмотря на то, что на них в этом месяце работники могли быть и не приняты);

– «працівників, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню» — заполняется при наличии работников указанной категории в составе реквизита 15 «Середньооблікова кількість штатних працівників за звітний період, осіб».

Новые работники в Налоговом расчете ф. № 1ДФ

Если в отчетном квартале предприятием был принят на работу работник, то при представлении за этот квартал Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу физических лиц, и сумм удержанного из них налога (ф. № 1ДФ), форма которого утверждена приказом Министерства финансов Украины от 13.01.2015 г. № 4, предприятие должно указать в нем данные о начисленном и выплаченном доходе такому работнику, удержанном (начисленном и перечисленном) из его дохода налоге на доходы физических лиц, военном сборе (если они подлежат удержанию), а также указать дату принятия работника на работу в графе 6 «Дата прийняття на роботу» раздела І указанного Налогового расчета.

Отчетность в службу занятости

Юридические лица, физлица-предприниматели, которые используют труд наемных работников, независимо от местонахождения подают базовому (территориальному) центру занятости при наличии спроса на рабочую силу (вакансии) отчетность «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (форма № 3-ПН), форма которой утверждена приказом Министерства социальной политики Украины от 31.05.2013 г. № 316, в редакции приказа от 05.12.2016 г. № 1476¹⁴(далее — Приказ № 316), не позднее чем через 3 рабочих дня с даты открытия вакансии.

Датой открытия вакансии является следующий день после создания рабочего места или прекращения трудовых отношений с работником, рабочее место которого становится вакантным, или дата, начиная с которой может быть заключен трудовой договор с наемным работником (п. 5 р. І Порядка представления формы отчетности № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», утвержденного Приказом № 316).

Ответственность за нарушение порядка принятия работников на работу

Ответственность работодателей

Согласно части 2 статьи 53 Закона о занятости в случае невыполнения работодателем в течение года квоты для трудоустройства граждан, указанных в части 1 статьи 14 этого Закона (т. е. неконкурентоспособных на рынке труда граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству), с него взимается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (т. е. сейчас в размере 9446 грн. (4723 грн. х 2)).

Кроме того, статьей 265 КЗоТ определена финансовая ответственность работодателей — юридических лиц и физических лиц – предпринимателей, использующих наемный труд, за нарушение законодательства о труде. Виды нарушений и размеры штрафов по ним, которые налагаются на работодателей, установлены частью второй статьи 265 КЗоТ.

Так, согласно абзацу второму части второй статьи 265 КЗоТ работодатели несут ответственность в виде штрафа в случае фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта) — в 10-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (т. е. сейчас в размере 47 230 грн. (4723 грн. х 10) за каждого работника), а к юридическим лицам и физическим лицам – предпринимателям, которые используют наемный труд и являются плательщиками единого налога І – ІІІ групп, применяется предупреждение.

За совершение вышеуказанного нарушения повторно в течение 2 лет со дня выявления нарушения применяется штраф в 30-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения (т. е. сейчас в размере 141 690 грн. (4723 грн. х 30)), за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (абз. третий ч. второй ст. 265 КЗоТ).

Штрафы за совершение вышеуказанного нарушения, предусмотренного абзацами вторым и третьим части второй статьи 265 КЗоТ (т. е. за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта)), применяются одновременно с вынесением предписания независимо от факта устранения выявленных при проведении проверки нарушений (ч. седьмая ст. 265 КЗоТ).

Нарушение прочих требований законодательства о труде, кроме предусмотренных абзацами вторым – восьмым части второй статьи 265 КЗоТ, в том числе нарушение прочих требований трудового законодательства касательно принятия на работу, влечет наложение штрафа на работодателей в размере минимальной заработной платы (т. е. сейчас в размере 4723 грн.) за каждое такое нарушение (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ).

В случае выполнения предписания и устранения выявленных нарушений, предусмотренных абзацем девятым части второй статьи 265 КЗоТ, в определенные предписанием сроки мероприятия по привлечению работодателя к ответственности (т. е. штрафы) не применяются.

За совершение нарушения, предусмотренного абзацем девятым части второй статьи 265 КЗоТ, повторно в течение года со дня выявления нарушения применяется штраф в 2-кратном размере минимальной заработной платы (т. е. сейчас в размере 9446 грн. (4723 грн. х 2)) за каждое такое нарушение (абз. десятый ч. второй ст. 265 КЗоТ). Этот штраф налагается одновременно с вынесением предписания независимо от факта устранения выявленных при проведении проверки нарушений (ч. седьмая ст. 265 КЗоТ).

Таким образом, если работника допустили к работе без заключения трудового договора (контракта), оформленного приказом (распоряжением) работодателя, то на работодателя, не являющегося плательщиком единого налога І – ІІІ групп, налагается штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы.

По мнению Гоструда¹⁵, штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы налагается и в случае, если работодатель не подал уведомление органу ГНСУ о принятии работника на работу. Такой подход Гоструда аргументирует тем, что подача уведомления является составной частью заключения трудового договора, поскольку предусмотрена статьей 24 «Заключение трудового договора» КЗоТ.

По мнению редакции, подача уведомления не является составной частью заключения трудового договора, а является отдельной обязанностью работодателя (в части третьей статьи 24 КЗоТ заключение трудового договора и направление уведомления разделены союзом «и»), за невыполнение которой предусмотрена финансовая ответственность работодателя, предусмотренная абзацем девятым части второй статьи 265 КЗоТ, а именно в размере минимальной заработной платы как за нарушение прочих требований законодательства о труде, кроме предусмотренных абзацами вторым – восьмым этой части. Такую же точку зрения занимают и суды¹⁶, утверждая, что несообщение до начала работы работника о принятии его на работу органу ГНСУ не свидетельствует о том, что между работником и работодателем не оформлен трудовой договор, поскольку законодатель не связывает действие трудового договора с наличием соответствующего уведомления. Уведомление ГНСУ является отдельным действием, поскольку в статье 24 КЗоТ указаны два условия, которые необходимо выполнить работодателю при допуске работника к работе:

– фактический допуск к работе путем заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, за невыполнение которого предусмотрен финансовый штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение;

– представление уведомления органу ГНСУ, при невыполнении которого предусмотрен штраф как за прочие нарушения трудового законодательства в размере одной минимальной заработной платы.

Штрафы, предусмотренные частью второй статьи 265 КЗоТ, являются финансовыми санкциями и не относятся к административно-хозяйственным санкциям, определенным главой 27 Хозяйственного кодекса Украины (ч. третья ст. 265 КЗоТ). Поэтому срок давности, установленный для наложения административно-хозяйственных санкций статьей 250 главы 27 Хозяйственного кодекса Украины (6 месяцев со дня выявления нарушения, но не позднее чем один год со дня совершения нарушения), на них не распространяется.

Штрафы, предусмотренные частью второй статьи 265 КЗоТ и частью второй статьи 53 Закона о занятости, налагаются Гоструда согласно нормам Порядка наложения штрафов за нарушение законодательства о труде и занятости населения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2013 г. № 509 (далее — Порядок № 509).

Штраф может быть наложен Гоструда без проведения мероприятия государственного надзора (контроля) на основании решения суда об оформлении трудовых отношений с работником, который выполнял работу без заключения трудового договора, и установления периода такой работы.

Также штраф может быть наложен на основании акта об обнаружении во время проверки работодателя признаков нарушения законодательства о труде и/или занятости населения, составленного должностным лицом Гоструда или ее территориального органа (п. 2 Порядка № 509).

Дело о наложении штрафа рассматривается в 45-дневный срок со дня, следующего за днем получения решения суда или акта уполномоченным должностным лицом, о чем последний письменно уведомляет работодателя не позднее чем через 5 дней. По результатам рассмотрения дела при наличии оснований для наложения штрафа уполномоченное должностное лицо составляет постановление о наложении штрафа, один экземпляр которого в течение 3 дней со дня его составления направляется работодателю, в отношении которого принято постановление, или вручается его представителю (п.п. 3, 4 Порядка № 509).

Штраф уплачивается в течение одного месяца со дня принятия постановления о его наложении, о чем работодатель уведомляет уполномоченное должностное лицо, составившее постановление о наложении штрафа (п. 10 Порядка № 509).

Не уплаченные в добровольном порядке штрафы взимаются (п. 11 Порядка № 509):

– в судебном порядке региональными центрами занятости на основании материалов дела, которые передаются им территориальными органами Гоструда, исполнительными органами городских советов городов областного значения и сельских, поселковых, городских советов объединенных территориальных общин (по штрафам, предусмотренным частью второй статьи 53 Закона о занятости);

– органами государственной исполнительной службы (по штрафам, предусмотренным частью второй статьи 265 КЗоТ).

Уплата штрафа не освобождает от устранения нарушений законодательства о труде (ч. десятая ст. 265 КЗоТ).

Ответственность должностных лиц

В соответствии со статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП), которой установлена административная ответственность должностных лиц предприятий за нарушение требований законодательства о труде, фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), влечет наложение штрафа на должностных лиц предприятий, физлиц-предпринимателей от 500 до 1000 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), т. е. от 8500 до 17 000 грн. Повторное в течение года совершение указанного нарушения, за которое лицо уже было подвергнуто административному взысканию, влечет наложение штрафа на должностных лиц предприятий и физлиц-предпринимателей от 1000 до 2000 нмдг (т. е. от 17 000 до 34 000 грн.).

Прочие нарушения требований законодательства о труде в части принятия работников на работу влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и физлиц-предпринимателей от 30 до 100 нмдг (т. е. от 510 до 1700 грн.). Повторное в течение года совершение указанного нарушения, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию, или те же деяния, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий, физлиц-предпринимателей от 100 до 300 нмдг (т. е. от 1700 до 5100 грн.).

Согласно статье 211-3 КоАП принятие на работу руководителями или другими должностными лицами предприятий, учреждений, организаций, коллективных сельскохозяйственных предприятий и учебных заведений на работу (учебу) военнообязанных и призывников, которые не состоят на воинском учете по месту проживания, влечет за собой наложение штрафа от 1 до 3 нмдг (т. е. от 17 до 51 грн.). Повторное в течение года совершение этого правонарушения влечет за собой наложение штрафа в размере от 3 до 7 нмдг (т. е. от 51 до 119 грн.).

В заключение приводим образец трудового договора.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 45

г. Киев                                                                                                    28 мая 2020 года

СТОРОНЫ ДОГОВОРА

ООО «ФОРТУНА» (именуемое далее — РАБОТОДАТЕЛЬ) в лице директора Савченко Андрея Константиновича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Украины Петров Иван Федорович (именуемый далее — РАБОТНИК), с другой стороны, заключили настоящий договор (далее — Договор) о нижеследующем:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Данный Договор является срочным трудовым договором.

1.2. В ходе выполнения Договора возникают трудовые отношения между РАБОТОДАТЕЛЕМ и РАБОТНИКОМ, основанные на обязательстве РАБОТНИКА выполнять работу, предусмотренную условиями Договора, и обязательстве РАБОТОДАТЕЛЯ выплачивать работнику заработную плату согласно Договору и обеспечивать все необходимые условия труда.

2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. РАБОТНИК принимается на работу на должность токаря.

2.2. РАБОТНИК обязуется качественно, своевременно и в полном объеме выполнять трудовые обязанности, предусмотренные для его профессии рабочей инструкцией, добросовестно выполнять поручения РАБОТОДАТЕЛЯ, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

2.3. РАБОТОДАТЕЛЬ обязуется организовать труд РАБОТНИКА, предоставить рабочее место и обеспечить его необходимым оборудованием. Конкретный перечень оборудования и другие условия организации рабочего места определяются РАБОТОДАТЕЛЕМ самостоятельно.

3. ОПЛАТА ТРУДА

3.1. Оплата труда РАБОТНИКА осуществляется РАБОТОДАТЕЛЕМ согласно штатному расписанию и коллективному договору предприятия.

3.2. Выплата заработной платы осуществляется в национальной валюте Украины два раза в месяц: 20 числа — за отработанную первую половину месяца, 5 числа следующего месяца — за отработанную вторую половину месяца.

3.3. РАБОТОДАТЕЛЬ начисляет РАБОТНИКУ надбавки, доплаты, премии и прочие выплаты в соответствии с нормами коллективного договора предприятия с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальным соглашениями.

3.4. Налог на доходы физических лиц и военный сбор удерживаются РАБОТОДАТЕЛЕМ из заработной платы РАБОТНИКА согласно законодательству Украины.

3.5. РАБОТНИК обязан уведомить РАБОТОДАТЕЛЯ о событии, наступление которого не дает права РАБОТНИКУ на применение налоговой социальной льготы к его заработной плате, в месяце наступления такого события.

4. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

4.1. В случае временной нетрудоспособности РАБОТНИК освобождается РАБОТОДАТЕЛЕМ от работы на весь ее период. После окончания временной нетрудоспособности РАБОТНИК обязан предоставить документ, подтверждающий временную нетрудоспособность.

4.2. Оплата временной нетрудоспособности РАБОТНИКА осуществляется в порядке, установленном законодательством.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

5.1. РАБОТНИКУ устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. Режим работы в течение рабочего дня — с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед на один час с 13.00 до 14.00.

5.2. РАБОТОДАТЕЛЬ может привлечь РАБОТНИКА к выполнению работы после окончания рабочего дня только с согласия РАБОТНИКА с уведомлением об этом не позднее 15.00 этого дня с оплатой сверхурочно отработанного времени согласно законодательству.

5.3. РАБОТОДАТЕЛЬ может привлечь РАБОТНИКА к выполнению работы в выходные и праздничные дни только в установленных законодательством случаях с оплатой согласно законодательству.

6. ОТПУСК И ВЫХОДНЫЕ (ПРАЗДНИЧНЫЕ) ДНИ

6.1. РАБОТНИКУ предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня, который оплачивается согласно действующему законодательству. Предоставление отпусков других видов осуществляется на условиях и в порядке, установленных действующим законодательством. По решению РАБОТОДАТЕЛЯ РАБОТНИКУ на основании его заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по согласию сторон, предусмотренный статьей 26 Закона Украины «Об отпусках».

6.2. Если РАБОТНИК желает использовать ежегодный отпуск в сроки, отличающиеся от утвержденных графиком отпусков, то он обязан подать заявление о предоставлении ежегодного отпуска не позднее чем за 20 дней до даты его начала с целью обеспечения гарантии того, что отсутствие РАБОТНИКА не повлияет на производственный процесс РАБОТОДАТЕЛЯ.

6.3. РАБОТНИК имеет право на отдых в праздничные и нерабочие дни, установленные действующим законодательством.

7. КОМАНДИРОВКИ

7.1. В случае производственной необходимости РАБОТОДАТЕЛЬ имеет право направить РАБОТНИКА с его согласия в служебную командировку, о чем РАБОТНИК уведомляется не позднее чем за 7 календарных дней до ее начала.

7.2. РАБОТНИКУ, направляемому РАБОТОДАТЕЛЕМ в служебную командировку, оплачиваются расходы на проезд к месту назначения и обратно, по месту командировки, на наем жилого помещения, суточные за время пребывания в командировке в порядке и размерах, установленных законодательством Украины и коллективным договором предприятия.

7.3. Оплата труда РАБОТНИКА за время служебной командировки осуществляется в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором, и размер такой оплаты труда не может быть ниже среднего заработка.

8. ПОРЯДОК ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА

8.1. В случае недостаточной квалификации или уровня подготовки для выполнения всех трудовых обязанностей РАБОТНИК обязан пройти повышение квалификации, переподготовку или другие виды профессионального обучения для приобретения необходимых для выполнения работы навыков, умений, знаний и т. п. (далее — обучение).

8.2. Стороны устанавливают следующий порядок обучения РАБОТНИКА:

РАБОТОДАТЕЛЬ по согласованию с РАБОТНИКОМ определяет перечень необходимых для выполнения работы навыков, умений, знаний и т. д., которыми обязан овладеть РАБОТНИК, и перечень учебных заведений, курсов, лекций и т. д., предоставляющих необходимые знания. Обучение РАБОТНИКА может осуществляться как с отрывом от выполнения им трудовых обязанностей, так и без отрыва от выполнения трудовых обязанностей по специально установленному графику. Обучение в зависимости от вида и стоимости может осуществляться как за собственный счет РАБОТНИКА, так и за счет РАБОТОДАТЕЛЯ.

9. СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

9.1. Социальное обеспечение РАБОТНИКА осуществляется РАБОТОДАТЕЛЕМ в порядке, установленном коллективным договором предприятия.

10. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

10.1. Срок действия Договора составляет один год — с 01.06.2020 г. по 31.05.2021 г.

11. СРОК ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ О РАСТОРЖЕНИИ ДОГОВОРА

11.1. Стороны могут досрочно расторгнуть Договор по собственной инициативе или по взаимному согласию при уведомлении друг друга не позднее чем за 2 недели до даты расторжения Договора.

12. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

12.1. Настоящий Договор расторгается:

а) по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ);

б) в связи с окончанием срока действия Договора в соответствии с пунктом 2 статьи 36 КЗоТ;

в) по инициативе РАБОТНИКА в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 38, 39 КЗоТ) и данным Договором;

г) по инициативе РАБОТОДАТЕЛЯ в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 40, 41 КЗоТ) и данным Договором;

д) по другим причинам, предусмотренным законодательством.

12.2. РАБОТОДАТЕЛЬ имеет право расторгнуть настоящий Договор по собственной инициативе также в следующих случаях:

1) РАБОТНИК неудовлетворительно выполняет возложенные на него трудовые обязанности из-за недостаточной квалификации (отсутствия необходимых знаний, навыков, умений) и не желает проходить повышение квалификации. В этом случае увольнение осуществляется в связи с выявленным несоответствием РАБОТНИКА выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации по пункту 2 статьи 40 КЗоТ;

2) РАБОТНИК отказывается выполнять решение РАБОТОДАТЕЛЯ о его перемещении на работу в другое подразделение предприятия. В этом случае увольнение РАБОТНИКА осуществляется в соответствии с пунктом 6 статьи 36 КЗоТ.

12.3. Решение РАБОТОДАТЕЛЯ о досрочном расторжении Договора сообщается РАБОТНИКУ в письменной форме.

12.4. РАБОТНИК вправе расторгнуть Договор в случае невыполнения РАБОТОДАТЕЛЕМ своих обязанностей. РАБОТНИК обязан письменно предупредить РАБОТОДАТЕЛЯ о факте нарушения своих прав и имеет право требовать расторжения Договора в случае непринятия мер по устранению данного нарушения со стороны РАБОТОДАТЕЛЯ.

13. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

13.1. РАБОТНИК обязуется не разглашать коммерческую тайну РАБОТОДАТЕЛЯ, не использовать ее в интересах третьих лиц. Под коммерческой тайной РАБОТОДАТЕЛЯ понимаются сведения, которые определены действующим на предприятии Положением о коммерческой тайне, разглашение которой запрещено работникам.

13.2. РАБОТНИК несет ответственность за разглашение коммерческой тайны РАБОТОДАТЕЛЯ, использование которой третьими лицами нанесло финансовый ущерб РАБОТОДАТЕЛЮ, в размере нанесенного РАБОТОДАТЕЛЮ ущерба.

13.3. РАБОТНИК согласен на обработку его персональных данных РАБОТОДАТЕЛЕМ.

13.4. РАБОТОДАТЕЛЬ обязуется не передавать персональные данные РАБОТНИКА, которые ему стали известны во время выполнения Договора, третьим лицам, кроме случаев, когда такая передача осуществляется при представлении РАБОТОДАТЕЛЕМ различных видов отчетности в государственные органы, что предусмотрено законодательством Украины.

14. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

14.1. Настоящий Договор составлен в 2 экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному — для РАБОТОДАТЕЛЯ и РАБОТНИКА. Вопросы, не урегулированные Договором, решаются в соответствии с действующим законодательством.

14.2. Перед подписанием Договора РАБОТНИК ознакомлен с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами трудовой дисциплины, техникой безопасности, правилами пожарной безопасности.

15. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

РАБОТОДАТЕЛЬ:	РАБОТНИК:
ООО «ФОРТУНА» г. Киев, пр. Победы, 96, оф. 25 т/с UA643004650000026007020623458 в АО «Ощадбанк» Код ЕДРПОУ 12867345 Директор ООО «ФОРТУНА»    Савченко        А. К. Савченко	Петров Иван Федорович г. Киев, бул. Леси Украинки, 17, кв. 45 паспорт СК 215348 выдан Печерским РУ ГУ МВД в г. Киеве 15 декабря 1994 года Идентификационный номер 4234795281       Петров          И. Ф. Петров