Прийняття працівників на роботу з урахуванням нововведень: документальне оформлення і трудові гарантії

Відповідно до статті 2 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. друга ст. 21 КЗпП).

За результатами співбесіди, яка зазвичай проводиться перед прийняттям на роботу з метою вивчення претендента на вакансію, власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) приймає рішення про прийняття (про відмову в прийнятті) працівника на роботу.

Документи, які подає працівник при працевлаштуванні

До 10 червня 2021 року трудовим законодавством, зокрема КЗпП, не передбачалося обов’язкове подання громадянином заяви про прийняття на роботу. Але з вказаної дати, як ми вже повідомляли¹, набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX (далі — Закон № 1217), яким внесено зміни до 26 законодавчих актів.

Так, в пункті 12 частини 1 статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI (далі — Закон № 2464) тепер встановлено, що «основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на його підставі».

Аналогічно в Законі України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV у пункті 3-1 частини 2 статті 16 зараз вказано, що застрахована особа зобов’язана повідомляти страхувальника, в якого особа працює за основним місцем роботи, про визначення особою такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання).

Таким чином, з 10 червня 2021 року працівник при працевлаштуванні зобов’язаний повідомити роботодавця в заяві про те, на яке місце роботи він приймається — основне чи неосновне (тобто за сумісництвом). Такою заявою якраз і може бути заява про прийняття на роботу. В даний час форма такої заяви нормативно-правовим актом не затверджена, тому майбутній працівник може подати заяву за формою, наданою роботодавцем, або в довільній формі із зазначенням в ній місця роботи (основне чи неосновне), бажаних дати прийняття на роботу і посади (професії), а також режиму роботи та істотних умов праці, якщо вони відрізняються від стандартних (неповний робочий час, дистанційна робота тощо).

Заява про прийняття на роботу за основним місцем роботи може бути такою:

Якщо працівник приймається на неосновне місце роботи, то в заяві про прийняття на роботу може бути вказано наступне: «Прошу прийняти мене на роботу з 01.07.2021 на посаду економіста за сумісництвом з режимом роботи на умовах неповного робочого дня — з 14.00 до 18.00».

Крім заяви, згідно з частиною другою статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати роботодавцю:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
• трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Що стосується подання паспорта при прийнятті на роботу, то в даний час громадяни України мають паспорт громадянина України у формі паспортної книжечки або у вигляді паспортної картки (пластикової картки типу ID-1 з безконтактним електронним носієм або без нього).

Але вже 23 серпня 2021 року набуде чинності Закон України від 30.03.2021 р. № 1368-IX, яким будуть внесені зміни до Закону України «Про Єдиний державний демографічний реєстр та документи, що підтверджують громадянство України, посвідчують особу чи її спеціальний статус» від 20.11.2012 р. № 5492-VI (далі — Закон № 5492), якими вводиться е-паспорт — паспорт громадянина України у формі електронного відображення інформації, що міститься у паспорті громадянина України у формі картки, оформленому засобами Єдиного державного демографічного реєстру (далі — Реєстр), разом з унікальним електронним ідентифікатором (QR-кодом, штрих-кодом, цифровим кодом), а також інформації про місце проживання (за наявності) (п. 12 ч. 1 ст. 3 Закону № 5492). Е-паспорт формується за бажанням особи, на ім’я якої оформлено паспорт громадянина України у формі картки із застосуванням засобів Реєстру, та використовується на території України для посвідчення особи і підтвердження громадянства, надання адміністративних та інших послуг. Е-паспорт пред’являється особою замість та без додаткового пред’явлення паспорта громадянина України, документів (відомостей, даних) про реєстраційний номер облікової картки платника податків (далі — РНОКПП), про місце проживання. Електронні копії е-паспорта можуть подаватися та застосовуватися у таких самих випадках, коли законодавством передбачено подання та застосування копій паспорта громадянина України. Особа може також окремо подавати інформацію (відомості, дані), що міститься в е-паспорті, у порядку та спосіб, передбачені для подання електронних копій е-паспорта (ч. 1 ст. 14-1 Закону № 5492).

Е-паспорт формується засобами Єдиного державного веб-порталу електронних послуг (далі — Портал «Дія»). Для формування е-паспорта використовуються відомості, передані до Порталу «Дія» відповідно до вимог законодавства України (крім відцифрованих відбитків пальців рук особи) з Реєстру та автоматизованих інформаційних і довідкових систем, реєстрів та банків даних, держателями (адміністраторами) яких є державні органи, органи місцевого самоврядування. Порядок формування е-паспорта і е-паспорта для виїзду за кордон, їх електронних копій та їх перевірки органами державної влади, органами місцевого самоврядування, юридичними та фізичними особами визначається Кабінетом Міністрів України. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, юридичні та фізичні особи зобов’язані забезпечити перевірку е-паспорта, що пред’являється громадянами України (ч. 2 ст. 14-1 Закону № 5492).

Таким чином, після формування для громадянина е-паспорта останній може надаватися громадянином роботодавцю при прийнятті на роботу за допомогою смартфона через Портал «Дія» (замість паспорта в формі ID-картки), при цьому роботодавець зобов’язаний забезпечити перевірку е-паспорта, що пред’являється працівником. В цьому випадку роботодавцю необхідно мати електронну копію е-паспорта працівника (по аналогії з копіями паспорта в формі книжечки або ID-картки).

Що стосується подання працівником роботодавцеві трудової книжки (у разі наявності) або відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Реєстр ЗО), то ця норма діє з 10 червня 2021 року завдяки Закону № 1217. Як ми вже повідомляли², з вказаної дати Законом № 1217 у новій редакції викладено статтю 48 КЗпП, яка тепер має назву «Облік трудової діяльності працівника». Згідно з цією статтею облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в Реєстрі ЗО у порядку, визначеному Законом № 2464.

Відповідно до частини 4 статті 20 Закону № 2464 в Реєстрі ЗО на кожну застраховану особу заводиться персональна електронна облікова картка, в п’ятій частині якої відображається трудова діяльність особи, в тому числі за період до 1 січня 2004 року (далі — електронна трудова книжка). Відомості до електронної трудової книжки (далі — електронна ТК) про періоди роботи та інші періоди, які відповідно до законодавства, що діяло раніше, зараховувалися до стажу роботи, та займані особою посади за період до набрання чинності Законом № 1217 (тобто до 10.06.2021 р.) вносяться до даних Реєстру ЗО на підставі трудової книжки (далі — ТК) особи, а за відсутності ТК або відповідних записів у ній — документів, передбачених порядком підтвердження наявного стажу роботи за відсутності ТК або відповідних записів у ній, встановленим Кабінетом Міністрів України. Порядок та черговість подання відомостей для створення електронних ТК визначаються Пенсійним фондом України (далі — ПФУ) за погодженням з Міністерством соціальної політики України (далі — Мінсоцполітики).

ПФУ формує та веде Реєстр ЗО, здійснює заходи щодо надання інформації з нього (ч. 1 ст. 12-1, ч. 1 ст. 20 Закону № 2464). ПФУ та його територіальні органи зобов’язані надавати безкоштовно на вимогу застрахованих осіб інформацію, що міститься на їх персональних облікових картках у Реєстрі ЗО (ч. 1 ст. 14-1 Закону № 2464). Інформація з Реєстру ЗО надається на запит страхувальників та/або застрахованих осіб чи уповноважених ними третіх осіб у порядку та за формою, встановленими ПФУ за погодженням з Мінсоцполітики (ч. 6 ст. 17 Закону № 2464).

Отже, саме ПФУ та його територіальні органи повинні надавати громадянам відомості про їх трудову діяльність з Реєстру ЗО, після чого такі відомості громадяни можуть надати своїм роботодавцям. Але на даний момент ані форма зазначених відомостей, ані порядок їх надання громадянам з Реєстру ЗО нормативно-правовим актом ПФУ не затверджено, хоча для прийняття необхідних нормативно-правових актів на виконання норм Закону № 1217 давалося 3 місяці — з 10.03.2021 р. до 10.06.2021 р. (п. 4 р. ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1217).

Однак навіть після затвердження ПФУ зазначених документів відомості про трудову діяльність громадянина з Реєстру ЗО надаватимуться йому в повному обсязі лише тоді, коли до Реєстру ЗО по цьому громадянину будуть внесені всі необхідні відомості про його трудову діяльність (в першу чергу, з його ТК). Надати ПФУ скановані копії сторінок ТК та інших необхідних документів або внести вручну всю текстову інформацію з ТК та інших документів може через «Портал електронних послуг» на сайті ПФУ за наявності електронного кваліфікованого підпису як сам громадянин, так і його роботодавець, для чого передбачений перехідний період в 5 років — з 10.06.2021 р. по 10.06.2026 р. (п. 2 р. ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1217). Тому в найближчі місяці ПФУ буде вносити відомості з ТК працівників до Реєстру ЗО, а вже потім почнеться надання достовірної інформації з Реєстру ЗО.

Отже, переважна більшість працівників в найближчі місяці, як і раніше, буде надавати паперову ТК для внесення до неї запису про прийняття на роботу, при цьому роботодавець не має права відмовити працівникові внести такий запис.

Згідно з частиною третьою статті 48 КЗпП роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до ТК, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Таким чином, починаючи з 10 червня 2021 року, якщо працівник, якого приймають на роботу, вимагає від роботодавця внести запис до його ТК про прийняття на роботу, то роботодавець зобов’язаний це зробити, після чого ТК повертається працівнику і зберігається у нього. 

Перед поверненням ТК працівнику настійно рекомендуємо роботодавцям зробити і мати у себе копії (скан-копії) всіх сторінок ТК працівника, оскільки це може стати в нагоді для визначення спеціального стажу працівника або стажу роботи за професією або страхового стажу працівника з метою нарахування страхових виплат у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності («лікарняних» і «декретних»), оскільки за періоди до 01.01.2011 р. зазначений страховий стаж включав періоди роботи (перебування у трудових відносинах), що визначаються лише по ТК.

Пунктом 3 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1217 встановлено, що до завершення включення до Реєстру ЗО відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників дані ТК використовуються для врахування відомостей про трудову діяльність за період до набрання чинності цим Законом (до 10.06.2021 р.).

Якщо громадянин вперше приймається на роботу (в нього немає ТК і по ньому немає відомостей про трудову діяльність в Реєстрі ЗО), то він має право подати вимогу про оформлення ТК, а роботодавець в цьому випадку зобов’язаний оформити ТК працівникові не пізніше 5 днів після його прийняття на роботу (ч. третя ст. 24, ч. друга ст. 48 КЗпП). Після оформлення паперової ТК і внесення до неї запису про прийняття на роботу ця ТК видається новому працівникові «на руки» під підпис у книзі оформлення та видачі трудових книжок (аналог книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них типової форми № П-10), яку рекомендуємо вести роботодавцям для таких випадків (до затвердження Кабміном нової Інструкції про порядок ведення трудових книжок — ч. четверта ст. 48 КЗпП), і в подальшому ТК зберігається у працівника.

Якщо 10 червня 2021 року і пізніше на роботу приймається працівник, який надає паперову ТК, або працівник, у якого ще немає ТК (її оформляє роботодавець), і такий працівник просить роботодавця зробити скан-копії сторінок його паперової ТК і направити їх до ПФУ, оскільки раніше ні працівник, ні його колишній роботодавець цього не зробили, то новий роботодавець може це зробити за працівника в період до 10.06.2026 р. для включення відсутніх відомостей про трудову діяльність працівника до Реєстру ЗО.

Якщо Реєстр ЗО «запрацює» і працівникам почнуть надаватися з нього відомості про трудову діяльність в електронному вигляді, то все одно рекомендуємо працівникам подавати роботодавцям паперову ТК для внесення до неї всіх можливих записів, оскільки Реєстр ЗО (як і будь-який інший електронний продукт) може «зависати», піддаватися вірусним атакам і т. д, що може обмежити доступ до нього на певний час або «обнулити» всю або частину наявної в ньому інформації, а «що написано пером, того не витягнеш волом».

Відповідно до частини другої статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин, крім подання паспорта і ТК (відомостей про трудову діяльність з Реєстру ЗО), у випадках, передбачених законодавством, також зобов’язаний подати:

• документ про освіту, спеціальність, кваліфікацію (диплом, свідоцтво, сертифікат, посвідчення тощо);
• документ про стан здоров’я (як правило, таким документом є довідка установи охорони здоров’я з результатами проходження попереднього медогляду);
• відповідний військово-обліковий документ (для призовника — посвідчення про приписку до призовної дільниці; для військовозобов’язаного, резервіста — військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного — ч. 10 ст. 1, ч. 11 ст. 15 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII)³;
• інші документи.

Звертаємо увагу, що відповідно до пункту 37 Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 07.12.2016 р. № 921, у громадян під час прийняття на роботу перевіряється наявність військово-облікових документів (у військовозобов’язаних — військових квитків або тимчасових посвідчень (видаються замість військових квитків), а у призовників — посвідчень про приписку до призовних дільниць). Приймання на роботу таких громадян здійснюється тільки після взяття їх на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки (колишніх військкокоматах), а також у разі перебування на військовому обліку в Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, у відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України.

Іншими документами, що подаються працівниками під час прийняття на роботу, можуть бути документи, надання яких передбачено законодавством (наприклад, для державних службовців — декларація про доходи), або які необхідні роботодавцю для відображення даних про працівника у звітності (наприклад, довідка про присвоєння РНОКПП, посвідчення застрахованої особи), або які підтверджують право працівника на податкові та інші пільги (наприклад, документ про встановлення інвалідності із зазначенням групи, «чорнобильське» посвідчення із зазначенням категорії, посвідчення учасника бойових дій, свідоцтво про народження дитини (дітей)).

У разі прийняття на роботу працівника як зовнішнього сумісника ним у загальному порядку подається роботодавцю ТК (якщо вона зберігається у нього, а не у роботодавця за основним місцем роботи, доки той не передасть скановані копії сторінок ТК до ПФУ) або відомості про трудову діяльність з Реєстру ЗО. При внесенні запису до ТК зовнішнього сумісника необхідно вказати, що його прийнято на роботу саме за сумісництвом (для виключення одночасної наявності двох записів у ТК про прийняття на роботу як на основне місце роботи). Для такої ситуації норми Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58, застаріли і не відповідають нормам КЗпП.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).

Випадки, коли роботодавцю заборонено відмовляти працівнику в прийнятті на роботу

Статтею 2-1 КЗпП заборонена будь-яка дискримінація у сфері праці (в т. ч. при прийнятті на роботу), зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Згідно зі статтею 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу жінкам з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок, яка може бути оскаржена в судовому порядку, роботодавець зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі (ст. 184 КЗпП). Зазначені гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ч. п’ята ст. 24 КЗпП).

Не допускається відмова особі з інвалідністю (далі — інвалід) в укладенні трудового договору з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб (ч. третя ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII).

Забороняється відмова у прийнятті на роботу з мотивів досягнення пенсійного віку (ч. друга ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII).

Випадки, коли роботодавець має право або
зобов’язаний відмовити працівнику в прийнятті на роботу

Як трудовим, так і іншим законодавством передбачені випадки, коли роботодавець може і навіть зобов’язаний відмовити працівнику в прийнятті на роботу.

Так, забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ч. шоста ст. 24 КЗпП). Не можуть бути прийняті на роботу особи, які не пройшли попередній медичний огляд, якщо обов’язкове його проходження передбачено вимогами до професії (спеціальності) працівника відповідно до законодавства (п.п. 1.4, 2.15, 3.2, 3.6 Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України (далі — МОЗ) від 21.05.2007 р. № 246).

Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (ст. 188 КЗпП). Зауважимо, що на сьогодні в законодавстві немає визначення терміну «легка робота» та переліку видів легкої роботи для учнів.

Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП). Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) (ст. 174 КЗпП). Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256.

Крім того, роботодавець має право відмовити в прийнятті на роботу громадянину, який не має відповідної кваліфікації або рівня освіти, якщо це передбачено вимогами до займаної посади (професії).

Так, згідно з частиною першою статті 74 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII медичною і фармацевтичною діяльністю можуть займатися особи, які мають відповідну спеціальну освіту і відповідають єдиним кваліфікаційним вимогам.

Статтею 53 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 р. № 2145-VIII і статтею 62 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII встановлено, що здобувачі освіти (учні, студенти, курсанти, слухачі, стажисти, аспіранти, адьюнкти, лікарі (провізори)-інтерни, лікарі-резиденти) мають право на трудову діяльність у позанавчальний час. Тобто фактично заборонено приймати на роботу (допускати до роботи) зазначених осіб, якщо час їхньої роботи буде збігатися з часом навчання (це стосується, в першу чергу, тих, хто навчається за денною формою). Тому здобувачів освіти можна приймати на роботу тільки у разі, якщо їхній робочий час буде відрізнятися від часу навчання в навчальних закладах.

Також роботодавець має право відмовити в прийнятті на роботу особі, яка є родичем працівника підприємства, за наявності обмежень спільної роботи родичів на підприємстві. Так, відповідно до статті 25-1 КЗпП власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

Так, частиною 1 статті 27 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII (далі — Закон № 1700) встановлено обмеження щодо спільної роботи близьких осіб у прямому підпорядкуванні один у одного в державних структурах для осіб, зазначених в пункті 1 частини 1 статті 3 цього Закону, тобто для осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (до них, зокрема, належать: вищі посадові особи держави (Президент України, Голова Верховної Ради України, його Перший заступник та заступник, Прем’єр-міністр України, Перший віце-прем’єр-міністр України, віце-прем’єр-міністри України, міністри, інші керівники центральних органів виконавчої влади, які не входять до складу Кабінету Міністрів України, та їх заступники, Голова Служби безпеки України, Генеральний прокурор, Голова Національного банку України, його перший заступник та заступник, Голова та інші члени Рахункової палати, Уповноважений Верховної Ради України з прав людини, Уповноважений із захисту державної мови); народні депутати України, депутати місцевих рад, сільські, селищні, міські голови; державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування; судді; особи рядового і начальницького складу державної кримінально-виконавчої служби, податкової міліції, особи начальницького складу органів та підрозділів цивільного захисту, Державної бюро розслідувань (ДБР), Національного антикорупційного бюро України (НАБУ); посадові та службові особи органів прокуратури, СБУ, ДБР, НАБУ, дипломатичної служби, державної лісової охорони, державної охорони природно-заповідного фонду, Державної податкової служби України (ДПСУ), Державної митної служби України; Голова, заступник Голови Національного агентства з питань запобігання корупції; члени Центральної виборчої комісії; поліцейські; посадові та службові особи інших державних органів; члени державних колегіальних органів, у тому числі уповноважені з розгляду скарг про порушення законодавства у сфері публічних закупівель; Керівник Офісу Президента України, його Перший заступник та заступники, уповноважені, прес-секретар Президента України; Секретар Ради національної безпеки і оборони України, його помічники, радники, помічники, радники Президента України (крім осіб, посади яких належать до патронатної служби та які обіймають їх на громадських засадах).

Згідно зі статтею 1 Закону № 1700 близькі особи — члени сім’ї суб’єкта, зазначеного у частині 1 статті 3 цього Закону (тобто особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування), а також чоловік, дружина, батько, мати, вітчим, мачуха, син, дочка, пасинок, падчерка, рідний та двоюрідний брати, рідна та двоюрідна сестри, рідний брат та сестра дружини (чоловіка), племінник, племінниця, рідний дядько, рідна тітка, дід, баба, прадід, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, зять, невістка, тесть, теща, свекор, свекруха, батько та мати дружини (чоловіка) сина (дочки), усиновлювач чи усиновлений, опікун чи піклувальник, особа, яка перебуває під опікою або піклуванням зазначеного суб’єкта.

Обмеження щодо спільної роботи в державних структурах близьких осіб у прямому підпорядкуванні один у одного не поширюються на:

1) народних засідателів і присяжних;

2) близьких осіб, які прямо підпорядковані один одному у зв’язку з набуттям одним з них статусу виборної особи;

3) осіб, які працюють у сільських населених пунктах (крім тих, що є районними центрами), а також гірських населених пунктах.

У разі виникнення обставин, що порушують вимоги частини 1 статті 27 Закону № 1700 (щодо заборони спільної роботи близьких осіб у прямому підпорядкуванні один у одного), відповідні особи, близькі їм особи вживають заходів щодо усунення таких обставин у 15-денний строк. Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні особи або близькі їм особи в місячний строк з моменту виникнення обставин підлягають переведенню на іншу посаду, що виключає пряме підпорядкування. У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває у підпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади (ч. 2 ст. 27 Закону № 1700).

Крім того, відповідно до частини 2 статті 19 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII на державну службу не може вступити особа, яка:

– визнана недієздатною або дієздатність якої обмежена;

– має судимість за вчинення умисного правопорушення, якщо така судимість не погашена або не знята;

– відповідно до рішення суду позбавлена права займатися діяльністю, пов’язаною з виконанням функцій держави, або обіймати відповідні посади;

– піддавалася адміністративному стягненню за правопорушення, пов’язане з корупцією, — протягом 3 років з дня набрання відповідним рішенням суду законної сили;

– має громадянство іншої держави;

– не пройшла спеціальну перевірку або не надала згоду на її проведення;

– підпадає під заборону, встановлену Законом України «Про очищення влади».

Правовий захист від незаконної відмови в прийнятті на роботу

Законодавство гарантує громадянам правовий захист від неправомірної відмови в прийнятті на роботу.

Так, необґрунтована відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена в суді, оскільки згідно зі статтею 55 Конституції України права громадянина захищаються судом, і кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Частиною другою статті 232 КЗпП передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову в прийнятті на роботу:

• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;
• молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і направлені на роботу на дане підприємство;
• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) — при наявності дитини віком до 14 років;
• виборних працівників після закінчення строку повноважень;
• працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу (категорії працівників і такі випадки прийняття на роботу наведені у статті 42-1 КЗпП);⁴
• інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

До осіб, зазначених в останньому пункті, належать, зокрема, громадяни, які направлені на роботу службою зайнятості відповідно до інформації, наданої роботодавцем про наявні вакансії (форма № 3-ПН), в рахунок «інвалідного» нормативу⁵ або квоти⁶, особи, звільнені у зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову військову службу (не в особливий період) або альтернативну (невійськову) службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби, а також особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП. При обґрунтованості позову суд рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), з іншими особами — з дня їх звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу (п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9; далі — Постанова ВСУ № 9).

Укладення трудового договору

Прийняття на роботу працівників здійснюється на вакантну посаду, передбачену штатним розписом підприємства. За строковим трудовим договором можливе прийняття на роботу на посаду, зайняту іншим працівником, який тимчасово відсутній (перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного або шестирічного віку, тимчасово непрацездатний тощо), на період його відсутності.

Назва посади (професії), на яку приймається працівник і яка передбачена штатним розписом, повинна відповідати найменуванням посад (професій), зазначеним в Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — Класифікатор професій).

Якщо роботодавець після співбесіди з громадянином і на підставі поданих ним вищерозглянутих документів прийняв рішення про прийняття на роботу такого громадянина, при цьому сторони погодили всі аспекти майбутніх трудових відносин, то між ними укладається трудовий договір.

Відповідно до статті 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — роботодавець), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною четвертою статті 24 КЗпП встановлено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу.

Згідно з частиною першою статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при:

1) організованому наборі працівників;

2) укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) укладенні трудового договору з фізичною особою (роботодавцем);

6-1) укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

До інших випадків укладення трудового договору в письмовій формі, передбачених законодавством України, належать, зокрема, випадки, встановлені статтею 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23.04.91 р. № 987-XII (трудовий договір між релігійною організацією та працівником укладається у письмовій формі) і статтею 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12.12.91 р. № 1975-XII (трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством оформляються на підставі письмового строкового трудового договору).

Звертаємо увагу, що стаття 24 КЗпП не зобов’язує роботодавців укладати трудовий договір у письмовій формі з усіма без винятку працівниками. Тому роботодавці можуть укладати з працівниками трудовий договір і в усній формі, крім перерахованих вище випадків, зазначених у частині першій статті 24 КЗпП, а також інших випадків, передбачених законодавством.

У разі укладення трудового договору з працівником в усній формі (тобто за відсутності трудового договору в письмовій формі) підтвердженням факту укладення (існування) такого договору і встановлення трудових відносин є видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, про який піде мова нижче.

Якщо режим роботи та умови праці працівника, прийнятого на роботу, відрізняються від стандартних (робота з гнучким режимом робочого часу, на умовах неповного робочого часу, сезонна або тимчасова робота, з ненормованим робочим днем тощо), рекомендуємо роботодавцям укладати з працівником трудовий договір саме в письмовій формі, що дозволить обумовити в ньому всі нюанси такої праці.

Звертаємо увагу на такий аспект: хоча укладати трудовий договір про дистанційну роботу або про надомну роботу необхідно в письмовій формі, передбачено випадки, коли цього робити не потрібно. Так, згідно з частиною восьмою статті 60-1 та частиною одинадцятою статті 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного або іншого характеру надомна та дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної та дистанційної роботи.

Строк, на який укладається трудовий договір

Згідно зі статтею 23 КЗпП трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Правила обчислення строків, передбачених КЗпП (трудовим законодавством), встановлені статтею 241-1 КЗпП, згідно з якою строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

При укладенні строкового трудового договору строк його дії може визначатися як конкретним періодом (наприклад, періодом виконання польових робіт), так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або з відпустки для догляду за дитиною; особи, звільненої з роботи у зв’язку з призовом на строкову військову службу або альтернативну невійськову службу; особи, у якої закінчився строк виконання депутатських повноважень або роботи на виборній посаді) (п. 7 Постанови ВСУ № 9).

Укладення трудового договору на певний строк трохи відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи: в першому випадку строк дії трудового договору визначається конкретними датами (наприклад, з 1 квітня по 31 жовтня 2021 року) або певним періодом (наприклад, на період 6 місяців або на період сезону, або на період тимчасової відсутності іншого працівника тощо); у другому випадку сторони домовляються про трудові відносини без їхньої прив’язки до конкретних дат (періодів) — на час виконання певної роботи (будівництво об’єкта, встановлення і підготовка до запуску нового обладнання, впровадження технології тощо).

Правове становище працівників, які працюють на умовах строкових трудових договорів, нічим не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові договори на невизначений строк. Перші також повинні дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, мають право на оплату праці, щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо.

У трудовому договорі (незалежно від його виду) відображаються основні і додаткові умови праці. До основних умов належать: місце роботи (основне чи за сумісництвом); робочий час і час відпочинку; посадові (трудові) обов’язки (визначаються інструкцією за посадою або професією); оплата праці (згідно зі штатним розписом, колективним договором або за затвердженими окремим документом розцінками); соціальне забезпечення. До додаткових умов можуть належати: випробувальний строк; індивідуальний режим роботи (наприклад, неповний робочий день або тиждень); матеріальна відповідальність (якщо працівник, який приймається на роботу, стає матеріально відповідальною особою) тощо.

Звертаємо увагу, що умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України, є недійсними (ст. 9 КЗпП). Тому в трудових договорах не можна відображати норми, які нижче мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, встановлювати заробітну плату в розмірі, який менше мінімально встановленого законодавством (зокрема, оплата простою, нічної роботи тощо), вище максимальної тривалості роботи, встановленої законодавством (наприклад, встановлювати тривалість робочого тижня понад 40 годин або передбачати виконання надурочної роботи більше 120 годин на рік), тощо.

Форма трудового договору між працівником і роботодавцем – фізичною особою затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. № 260. Форма трудового договору між працівником і роботодавцем — юридичною особою законодавством не затверджена, тому юридичні особи, враховуючи специфіку своєї діяльності, можуть самостійно з урахуванням вимог трудового законодавства розробити і застосовувати свою форму трудового договору.⁷ Найближчим часом Мінекономіки має затвердити типові форми трудових договорів про дистанційну і надомну роботу.

Один примірник трудового договору, укладеного в письмовій формі, надається працівникові, другий примірник залишається у роботодавця.

Укладення контракту

Згідно з частиною третьою статті 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в т. ч. дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19.03.94 р. № 170 (далі — Постанова № 170) затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (далі — Положення № 170).

Пунктом 1 Постанови № 170 та пунктом 3 Положення № 170 встановлено, що контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу лише у випадках, прямо передбачених законами.⁷

Наприклад, статтею 103 Кодексу цивільного захисту України встановлено, що підприємством, яке виконує функції захисту населення, території, навколишнього природного середовища та майна від надзвичайних ситуацій (аварійно-рятувальна служба, пожежна служба тощо), з особою, яка призначається на посаду рядового або начальницького складу служби цивільного захисту, може бути укладений контракт про проходження служби цивільного захисту.

Типова форма контракту з працівником затверджена наказом Міністерства праці України від 15.04.94 р. № 23.

Підставою для укладення контрактів з керівниками підприємств незалежно від форми власності є стаття 65 Господарського кодексу України, частиною 4 якої встановлено, що у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін.

Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.95 р. № 597.

Роботодавець може вимагати від працівника укладення контракту тільки в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України (п. 7 Постанови ВСУ № 9).

Контракт за своєю суттю є строковим трудовим договором. У ньому передбачаються строк дії контракту, обсяги запропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, права, обов’язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей роботодавця.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, та залежать від виконання умов контракту. У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі в розподілі прибутку підприємства (якщо це передбачено його статутом і чинним законодавством) або громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути встановлені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не передбачені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця. Наприклад, якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль, в контракті можуть бути передбачені умови виплати йому грошової компенсації.

Також в контракті визначаються режими робочого часу і часу відпочинку працівника. Тривалість відпустки працівника не може бути меншою за встановлену законодавством для цієї категорії працівників. За угодою сторін у контракті можуть бути визначені й інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов’язань, взятих на себе сторонами.

Контракт оформляється у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін контракту. За згодою працівника копія укладеного з ним контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Наказ про прийняття на роботу

Як зазначалося вище, укладення трудового договору (в т. ч. контракту) оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (ч. четверта ст. 24 КЗпП).

Типова форма № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489.

Наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5 затверджено Правила організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях (далі — Правила). Ці Правила встановлюють єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, є нормативно-правовим актом, виконання якого є обов’язковим для державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств і організацій всіх форм власності.

Відповідно до пункту 7 частини 9 Правил у розпорядчих документах з кадрових питань зазначаються великими літерами прізвище працівника і малими — його ім’я та по батькові. У наказах про прийняття працівника на роботу зазначаються повна дата (число, місяць, рік) фактичного виходу працівника на роботу, розміри його посадового окладу (відповідно до штатного розпису), надбавок та доплат. Крім того, в наказі про прийняття на роботу обов’язково вказується підстава для його видання (заява працівника, письмовий трудовий договір, контракт, результати конкурсного відбору, результати стажування, рішення атестаційної комісії, наказ або розпорядження вищого органу тощо).

Зазвичай перед виданням наказу (розпорядження) про прийняття на роботу його проект узгоджується (візується) у відповідній службі (службах) підприємства для підтвердження того, що посада, на яку приймається працівник, є вакантною (тимчасово не зайнятою), із зазначенням по ній розміру окладу, який буде виплачуватися новому працівнику.

У разі встановлення працівнику випробувального строку за угодою сторін умова про випробування повинна бути відображена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП).

Виданий і підписаний керівником підприємства наказ про прийняття на роботу доводиться до працівника під підпис (зразок наказу див. нижче).

 

 

Допуск працівника до роботи

Відповідно до частини четвертої статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення ДПСУ про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Таким чином, працівник може бути допущений до роботи лише після того, як будуть дотримані (виконані) три наступні умови:

– з працівником укладено трудовий договір (в письмовій або усній формі);

– видано наказ (розпорядження) роботодавця про прийняття працівника на роботу;

– роботодавцем направлено повідомлення ДПСУ про прийняття працівника на роботу.

З дати прийняття на роботу, зазначеної в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (трудовому договорі), громадянин набуває статусу працівника і на нього в повному обсязі поширюються норми трудового законодавства (як в частині прав, так і в частині обов’язків).

Згідно зі статтею 29 КЗпП до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

З огляду на вищевикладене, на зворотному боці проекту наказу про прийняття на роботу може бути відображена інформація, підтверджена підписом працівника, про його згоду з умовами праці, проходження ним інструктажу з техніки безпеки роботи на певному обладнанні та ознайомленні з правилами протипожежної безпеки.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови безпеки праці (ч. друга ст. 29 КЗпП).

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. В такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником (ч. третя ст. 29 КЗпП).

Вищевикладена норма стосується, в першу чергу, працівників, які виконують дистанційну або надомну роботу, і на практиці вона буде застосовуватися приблизно так: працівнику всі необхідні документи направляються в електронному вигляді (наприклад, у вигляді фотографій, сканованих копій тощо, тобто файлів в форматі jpeg, pdf, Word, Excel тощо) по електронній пошті (іншим каналам зв’язку). Після ознайомлення з ними працівник за потреби готує свої документи, які в такому ж вигляді і по тих же каналах зв’язку направляє роботодавцю.

Для ідентифікації автора електронного документа може використовуватися електронний підпис. Накладанням електронного підпису завершується створення електронного документа (ст. 6 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» від 22.05.2003 р. № 851-IV).

Перед допуском до роботи працівника бажано попередити, що він повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі (ст. 30 КЗпП). У той же час роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

Повідомлення податкового органу про прийнятих працівників

Постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 р. № 413 (далі — Постанова № 413) затверджено форму і порядок подання повідомлення про прийняття працівника на роботу (далі — повідомлення) в ДПСУ та її територіальний орган.

Відповідно до Постанови № 413 повідомлення подається власником підприємства або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів ДПСУ за місцем обліку їх як платника єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ) до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:

• засобами електронного зв’язку з використанням кваліфікованого електронного підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронних довірчих послуг;
• на паперових носіях разом з копією в електронній формі;
• на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж з п’ятьма особами.

Повідомлення не подається до територіального органу ДПСУ у разі прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації. Повідомленням про прийняття на роботу зазначених осіб є відомості, отримані органами ДПСУ з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі — ЄДР).

Вищевикладене пояснюється тим, що в разі прийняття на роботу нового керівника підприємства суб’єктом господарювання (засновником або особою, яка виконує обов’язки керівника) подається інформація державному реєстратору про зміну (призначення) керівника підприємства в порядку, визначеному Законом України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» від 15.05.2003 р. № 755-IV, яка заноситься до ЄДР та в цей же день передається в інформаційні системи ДПСУ.

Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону № 2464.

Основною частиною форми повідомлення є таблиця, яка містить 7 граф (реквізити з 3 по 9). У повідомленні відображаються наступні дані:

• в реквізиті 2 — тип повідомлення («початкове» і «скасовуюче»);
• в графі 3 — порядковий номер запису;
• в графі 4 — категорія особи (1 — наймані працівники з трудовою книжкою, тобто прийняті на основне місце роботи; 2 — наймані працівники без трудової книжки, тобто прийняті на роботу як сумісники);
• в графі 5 — РНОКПП або серія та номер паспорта (для тих, хто відмовився отримувати РНОКПП);
• в графі 6 — прізвище, ім’я, по батькові застрахованої особи (працівника);
• в графі 7 — номер наказу або розпорядження про прийняття працівника на роботу;
• в графі 8 — дата видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу;
• в графі 9 — дата початку роботи;
• в реквізиті 10 — дата формування повідомлення у страхувальника (роботодавця).

Повідомлення підписується керівником і головним бухгалтером підприємства, а також засвідчується печаткою підприємства за її наявності.

По кожному прийнятому на роботу працівнику в таблиці повідомлення заповнюється один рядок, в якому відображається вище зазначена інформація.

Норму Постанови № 413 про необхідність подання повідомлення «до початку роботи працівника» необхідно розуміти так: момент (час і дата) подання повідомлення повинен передувати моменту (часу і даті) допуску працівника до роботи. Наприклад, якщо підприємство планує допустити працівника до роботи в понеділок о 10.00 5 липня 2021 року, то повідомлення (в паперовому або електронному вигляді) має бути подано до органу ДПСУ до 10.00 5 липня 2021 року. Зокрема, підприємство не порушить термін подання повідомлення, якщо в зазначеному випадку воно направить повідомлення до органу ДПСУ в електронній формі вранці 5 липня і в квитанції 1 буде вказано момент доставки документа в ДПСУ 05.07.2021 9.55.35.

Більш того, вже є рішення суду⁸, яким встановлено, що якщо працівник був допущений до роботи о 8.00, а повідомлення було направлено до органу ДФСУ в електронній формі в цей же день зранку і надійшло до органу ДФСУ о 9.07, то це не є порушенням і підставою для притягнення посадової особи (директора) до адміністративної (роботодавця до фінансової) відповідальності у вигляді накладення штрафу. Також немає порушення в разі, якщо працівник був допущений до роботи о 8.00, а повідомлення було направлено органу ДФСУ в електронній формі в день, що передує дню допуску до роботи, і надійшло до органу ДФСУ о 9.55 в день допуску працівника до роботи.

Після прийняття рішення судом⁹, Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці) змінила свою думку, викладену в раніше наданих роз’ясненнях, і тепер погоджується з тим, що достатньо виконати вимогу про подання повідомлення до початку роботи за часом. Наприклад, якщо працівник починає свою роботу згідно з графіком о 16.00, то повідомлення може бути подано в цей же день о 9.00.⁹

День видання наказу про прийняття працівника на роботу, що вказується в графі 8 «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу» може співпадати з днем подання повідомлення, що вказується в реквізиті 10 «Дата формування повідомлення у страхувальника» і з днем допуску працівника до роботи, що вказується в графі 9 «Дата початку роботи» форми повідомлення, але час видання зазначеного наказу і час подання повідомлення повинні передувати часу допуску працівника до роботи. Наприклад, якщо громадянин приймається на роботу 20 липня 2021 року зі змінним графіком роботи, і в цей день він повинен приступити до роботи о 16.00 (18.00 або 20.00), то наказ про прийняття цього працівника на роботу повинен бути виданий (оформлений), і після цього повідомлення має бути подано 20 липня 2021 року до 16.00 (до 18.00 або до 20.00), тобто раніше часу допуску працівника до роботи (до початку роботи працівника).

Незважаючи на рішення суду⁹, не рекомендуємо подавати повідомлення за часом пізніше часу допуску працівника до роботи, оскільки не буде виконана умова про подання повідомлення до початку роботи працівника, до того ж в нашій країні рішення суду не має преюдиціального (обов’язкового для інших судів) характеру. Тому, щоб уникнути розгляду спору з органами Держпраці в суді, рекомендуємо подавати (надсилати) повідомлення до податкового органу в день, що передує дню допуску працівника до роботи.

Нагадаємо, що раніше Мінсоцполітики у своїх листах¹⁰ роз’яснювало, що дата наказу про прийняття працівника на роботу і дата початку роботи працівника не співпадають (відрізняються). Тобто, на думку держоргану, дата видання наказу про прийняття працівника на роботу має передувати даті допуску працівника до роботи. Ми з такою позицією Мінсоцполітики не згодні, оскільки вона не підтверджена нормами законодавства. Як зазначено вище, при дотриманні певних умов зазначені дати можуть співпадати.

Крім того, дата наказу про прийняття працівника на роботу і дата подання повідомлення можуть співпадати, а також перша дата може передувати другій даті.

Роботодавець може подати повідомлення на паперових носіях, якщо на дату формування такого повідомлення у нього трудові договори укладені не більше ніж з п’ятьма новими працівниками, тобто в повідомленні заповнюються рядки не більше ніж на п’ять прийнятих працівників, незалежно від кількості осіб, які вже працюють у нього.¹¹ Якщо ж кількість прийнятих на роботу працівників перевищує 5 осіб, то повідомлення про всіх прийнятих працівників необхідно подати на паперових носіях разом з копією в електронній формі або засобами електронного зв’язку.

Що стосується механізму подання повідомлення на паперових носіях, то в Постанові № 413 нічого не говориться про можливість (неможливість) подання такого повідомлення до органу ДПСУ поштою і не вказано, яким чином повідомлення на паперових носіях має бути доставлено до органу ДПСУ. З огляду на цей факт, на думку Держпраці¹², повідомлення може подаватися як шляхом відвідування уповноваженим працівником підприємства безпосередньо органу ДПСУ, так і шляхом направлення відповідного повідомлення органу ДПСУ поштою з повідомленням про вручення (рекомендованим листом). При направленні повідомлення органу ДПСУ поштою датою його подання буде дата відправлення рекомендованого листа згідно з поштовим чеком (дата, зазначена на штампі поштового відділення, проставленому на рекомендованому листі).

Але Мінсоцполітики і ДФСУ (ДПСУ) вважають¹³, що подання повідомлення поштою Постановою № 413 не передбачено.

Враховуючи різну позицію держорганів, рекомендуємо роботодавцям не ризикувати, а подавати повідомлення шляхом безпосереднього відвідування органу ДПСУ або шляхом його направлення засобами електронного зв’язку.

Повідомлення в паперовому вигляді подається в 2-х примірниках, при цьому на примірнику, який залишається у роботодавця, повинен стояти штамп органу ДПСУ та підпис його посадової особи, яка прийняла документ із зазначенням дати. Наявність штампа та підпису посадової особи органу ДПСУ буде свідченням того, що повідомлення роботодавцем дійсно подано.

Норма частини четвертої статті 24 КЗпП і Постанови № 413 про необхідність направлення повідомлення стосується не тільки працівників, які приймаються на основне місце роботи, але й працівників, які приймаються на роботу як сумісники, в тому числі внутрішні. Це пояснюється тим, що при роботі за сумісництвом, яка виконується у вільний від основної роботи час, з працівником укладається окремий трудовий договір, який оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

У формі повідомлення при прийнятті працівника на основне місце роботи в графі 4 «Категорія особи» вказується категорія 1 (наймані працівники з трудовою книжкою), а при прийнятті на роботу сумісника — категорія 2 (наймані працівники без трудової книжки).

Що стосується договорів цивільно-правового характеру, укладених з фізичними особами, договорів про проходження стажування (практики учнями ПТНЗ), договорів в разі виконання власником функцій з управління підприємством на громадських засадах, то оскільки вони регулюються не трудовим, а цивільним законодавством, про факт укладення і дату початку дії таких договорів повідомлення не подається. Якщо працівника згідно з рішенням суду поновлено на роботі, то повідомлення не подається (в даному випадку відбувається не прийняття працівника на роботу, а анулювання його звільнення).¹⁴

При заповненні форми повідомлення можливі помилки у вигляді неправильного зазначення даних працівника в графах 5 і 6, реквізитів наказу (розпорядження) про прийняття на роботу в графах 7 і 8, дати початку роботи працівника в графі 9. Крім того, не виключено випадки, коли з працівником укладено трудовий договір, видано наказ про його прийняття на роботу, по ньому направлено повідомлення до органу ДПСУ, але в узгоджену дату працівник на роботу не вийшов, а потім повідомив, що він на підприємстві працювати не хоче і не буде, внаслідок чого анулюється його прийняття на роботу з виданням наказу про скасування наказу про прийняття на роботу цього працівника.

У всіх вищевказаних випадках для виправлення помилкової (анулювання) інформації, зазначеної в раніше поданому повідомленні, необхідно подати до органу ДПСУ повідомлення з типом «скасовуюче», в якому повторюються помилкові дані, і одночасно нове повідомлення з типом «початкове», в якому зазначаються правильні дані, а при анулюванні прийняття на роботу — тільки повідомлення з типом «скасовуюче»¹⁵. При цьому якщо в початковому повідомленні наводилась інформація по декількох працівниках, прийнятих на роботу, а помилки були допущені лише по одному з них, то в повідомленні з типом «скасовуюче» вказується інформація (помилкові дані) тільки по цьому (одному) працівнику (по всім іншим працівникам інформація не повторюється), і, відповідно, в новому повідомленні з типом «початкове» відображаються правильні дані тільки цього (одного) працівника.

Штраф за подання повідомлення з типом «скасовуюче» не передбачений.¹⁶

Оскільки Постановою № 413 визначено форму повідомлення і орган ДПСУ, до якого необхідно подати повідомлення (за основним місцем обліку як платника ЄСВ), то повідомлення, подані до органів ДПСУ не за основним місцем обліку роботодавця або не за встановленою формою, вважаються такими, що не подавались.¹⁶

Щоб уникнути несвоєчасного подання повідомлення до органу ДПСУ або не за встановленою формою роботодавці повинні визначити осіб, відповідальних за складання повідомлення і його подання на підпис керівництву, за подання повідомлення до органу ДПСУ в паперовій формі або за направлення «електронного» повідомлення.

Нові працівники в Податковому розрахунку

Крім відображення в повідомленні, роботодавці відображають інформацію про прийнятих на роботу працівників в Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок), форму якого затверджено наказом Міністерства фінансів України від 13.01.2015 р. № 4.¹⁷

У додатку 5 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» (далі — Д5) до Податкового розрахунку, що подається за звітний (податковий) період — квартал, відображається інформація, зокрема, про укладені протягом кварталу трудові договори із застрахованими особами, в тому числі працевлаштованими на нове робоче місце.

У Д5 по кожному прийнятому працівнику заповнюється один рядок, в якому відображаються, зокрема:

• в графі 05 — громадянство (код 1 — громадянин України, код 0 — не громадянин України);

• в графі 07 — категорія особи (1 — наймані працівники з трудовою книжкою, тобто прийняті на основне місце роботи; 2 — наймані працівники без трудової книжки, тобто прийняті на роботу як сумісники);

• в графі 08 — РНОКПП або серія (за наявності) та номер паспорта;

• в графі 09 — прізвище, ім’я, по батькові (повністю);

• в графі 10 — період трудових відносин (для прийнятого працівника — дата початку трудових відносин, тобто дата (число, місяць, рік) прийняття на роботу);

• в графі 11 — внутрішній сумісник (1 — так, 0 — ні) — вказується 1, якщо працівник приймається на роботу внутрішнім сумісником;

• в графах 13 – 15 — професійна назва роботи, її код за Класифікатором професій, назва посади;

• в графі 16 — документ-підстава про початок роботи (реквізити наказу про прийняття на роботу);

• в графі 18 — дата створення нового робочого місця (штатної одиниці), на яке у звітному періоді працевлаштований працівник (дата створення робочого місця може не співпадати з датою прийняття працівника на роботу) — заповнюється у разі працевлаштування працівника на нове робоче місце, створене у зв’язку із створенням нового суб’єкта господарювання (крім того, який створений шляхом припинення) або збільшенням штатної чисельності працівників за відсутності скорочення (зменшення) середньомісячної чисельності за попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни технології виробництва, що вимагають нових знань та вмінь працівника.

Крім того, в додатку 4ДФ «Відомості про суми нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на доходи фізичних осіб та військового збору» (далі — 4ДФ) до Податкового розрахунку в рядку по прийнятому працівнику, якому у звітному місяці кварталу нараховано (виплачено) доходи, нараховано (перерахованоі) податок на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) і військовий збір (далі — ВЗ), в графі 7 «Дата прийняття на роботу» розділу І зазначаються дата (число, порядковий номер місяця, рік) прийняття працівника на роботу. Якщо в місяці прийняття на роботу доходи працівнику не нараховувалися (не виплачувалися), ПДФО і ВЗ не нараховувалися (не перераховувалися), то в 4ДФ за такий місяць прийнятий працівник не відображається. У разі неодноразового прийняття фізичної особи на роботу та її звільнення з роботи у звітному місяці про таку особу потрібно заповнювати стільки рядків, скільки разів інформація про зміну місця роботи особи зустрічається у звітному місяці.

Якщо в місяцях звітного кварталу роботодавцем були створені нові робочі місця та/або прийняті на роботу (перебувають у штаті) працівники, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (ч. 1 ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI; далі — Закону про зайнятість), в заголовній частині Податкового розрахунку заповнюються два наступні рядки:

– 110 «Кількість створених нових робочих місць у звітному періоді» — заповнюється один раз тільки в місяці, коли на підприємстві створені нові робочі місця (незважаючи на те, що на них в цьому місяці працівники могли бути і не прийняті);

– 103 «працівників, що мають додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню» — заповнюється за наявності працівників зазначеної категорії у складі рядка 101 «Середньооблікова кількість штатних працівників за звітний період, осіб».

Відповідальність за порушення порядку прийняття працівників на роботу

Відповідальність роботодавців

Згідно з частиною 2 статті 53 Закону про зайнятість у разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, зазначених у частині 1 статті 14 цього Закону (тобто неконкурентоспроможних на ринку праці громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню), з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), встановленої на момент виявлення порушення (тобто зараз в розмірі 12 000 грн. (6000 грн. х 2)).

Крім того, статтею 265 КЗпП визначена фінансова відповідальність роботодавців — юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, за порушення законодавства про працю. Види порушень і розміри штрафів по них, які накладаються на роботодавців, встановлені частиною другою статті 265 КЗпП.

Так, згідно з абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) — у 10-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (тобто зараз в розмірі 60 000 грн. (6000 грн. х 10) за кожного працівника), а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку І – ІІІ груп, застосовується попередження.

За вчинення вищевказаного порушення повторно протягом 2 років з дня виявлення порушення застосовується штраф у 30-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення (тобто зараз в розмірі 180 000 грн. (6000 грн. х 30)), за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (абз. третій ч. другої ст. 265 КЗпП).

Штрафи за вчинення порушення, передбаченого абзацами другим і третім частини другої статті 265 КЗпП (тобто за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)), застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень (ч. сьома ст. 265 КЗпП).

Порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – восьмим частини другої статті 265 КЗпП, в тому числі порушення інших вимог трудового законодавства щодо прийняття на роботу, тягне за собою накладення штрафу на роботодавців у розмірі МЗП (тобто зараз в розмірі 6000 грн.) за кожне таке порушення (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП).

У разі виконання припису Держпраці та усунення виявлених порушень, передбачених абзацом дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення роботодавця до відповідальності (тобто штрафи) не застосовуються (ч. шоста ст. 265 КЗпП).

За вчинення порушення, передбаченого абзацом дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП, повторно протягом року з дня виявлення порушення застосовується штраф у 2-кратному розмірі МЗП (тобто зараз в розмірі 12 000 грн. (6000 грн. х 2)) за кожне таке порушення (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП). Цей штраф накладається одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень (ч. сьома ст. 265 КЗпП).

Таким чином, якщо працівника допустили до роботи без укладення трудового договору (контракту), оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, то на роботодавця, який не є платником єдиного податку І – ІІІ груп, накладається штраф в 10-кратному розмірі МЗП.

На думку Держпраці¹⁸, штраф у 10-кратному розмірі МЗП, передбачений абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП, накладається і в разі, якщо роботодавець не подав повідомлення органу ДПСУ про прийняття працівника на роботу. Такий підхід Держпраці аргументує тим, що подання повідомлення є складовою частиною укладення трудового договору, оскільки передбачено статтею 24 «Укладення трудового договору» КЗпП.

На думку редакції, подача повідомлення не є складовою частиною укладення трудового договору, а є окремим обов’язком роботодавця (у частині четвертій статті 24 КЗпП укладення трудового договору та направлення повідомлення розділені сполучником «та»), за невиконання якого фінансова відповідальність роботодавця передбачена абзацом дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП, а саме в розмірі МЗП як за порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – восьмим цієї частини. Таку ж точку зору мають і суди¹⁹, стверджуючи, що неповідомлення до початку роботи працівника про прийняття його на роботу органу ДПСУ не свідчить про те, що між працівником і роботодавцем не оформлений трудовий договір, оскільки законодавець не пов’язує дію трудового договору з наявністю відповідного повідомлення. Повідомлення ДПСУ є окремою дією, оскільки у статті 24 КЗпП вказано дві умови, які необхідно виконати роботодавцю для допуску працівника до роботи:

– фактичний допуск до роботи шляхом укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, за невиконання якого передбачений штраф у 10-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

– подання повідомлення органу ДПСУ, за невиконання якого передбачений штраф як за інші порушення трудового законодавства в розмірі однієї МЗП.

Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою статті 265 КЗпП, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України (ч. третя ст. 265 КЗпП). Тому на зазначені штрафи строк давності, встановлений для накладення адміністративно-господарських санкцій статтею 250 глави 27 Господарського кодексу України (6 місяців з дня виявлення порушення, але не пізніше ніж один рік з дня вчинення порушення), не поширюється.

Штрафи, передбачені частиною другою статті 265 КЗпП та частиною другою статті 53 Закону про зайнятість, накладаються Держпраці згідно з нормами Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 р. № 509 (далі — Порядок № 509).

Штраф може бути накладено Держпраці без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи (ч. восьма ст. 265 КЗпП). Також штраф може бути накладений на підставі акта, складеного посадовою особою Держпраці за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників (п. 2 Порядку № 509).

Штраф сплачується протягом одного місяця з дня прийняття постанови про його накладення, про що роботодавець повідомляє уповноваженій посадовій особі, яка склала постанову про накладення штрафу (п. 9 Порядку № 509).

Не сплачені у добровільному порядку штрафи стягуються (п. 11 Порядку № 509):

– у судовому порядку регіональними центрами зайнятості на підставі матеріалів справи, що передаються їм територіальними органами Держпраці, виконавчими органами міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад (щодо штрафів, передбачених частиною другою статті 53 Закону про зайнятість);

– органами державної виконавчої служби (щодо штрафів, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП).

Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю (ч. десята ст. 265 КЗпП).

Відповідальність посадових осіб

Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП), якою встановлено адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств за порушення вимог законодавства про працю, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, фізосіб-підприємців від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто від 8500 до 17 000 грн. Повторне протягом року вчинення зазначеного порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і фізосіб-підприємців від 1000 до 2000 нмдг, тобто від 17 000 до 34 000 грн.

Інші порушення вимог законодавства про працю в частині прийняття працівників на роботу тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і фізосіб-підприємців від 30 до 100 нмдг, тобто від 510 до 1700 грн. Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною першою статті 41 КпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, фізосіб-підприємців від 100 до 300 нмдг, тобто від 1700 до 5100 грн.