Щодо встановлення однакових посадових окладів на рівні мінімальної заробітної плати бухгалтеру та прибиральниці

Відповідно до статті 96 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та статті 6 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

– тарифної ставки робітника першого розряду;

– міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Таким чином, будь-яка система оплати праці, яка запроваджується на підприємстві, має враховувати складність виконуваних робіт і кваліфікацію працівників. Це досягається диференціацією оплати праці для працівників з різною складністю робіт і кваліфікацією через встановлення різних посадових окладів.

Чинниками диференціації посадових окладів є:

– обсяг і складність завдань, обов’язків і робіт, передбачених кваліфікаційними характеристиками (містяться в Довідниках кваліфікаційних характеристик професій працівників), посадовими інструкціями та іншими документами, які регламентують діяльність посадових осіб;

– кваліфікація (рівень освіти, підготовки, професійних знань, навичок, вмінь, досвіду і стаж роботи, необхідні для виконання завдань, обов’язків і робіт за відповідними посадами);

– рівень відповідальності;

– умови праці;

– масштаби та складність виробництва тощо.

Таким чином, будь-яка система оплати праці має передбачати розподіл працівників залежно від складності виконуваних ними робіт та їх кваліфікації — від найменшої складності з мінімальними вимогами до кваліфікації робітника до найвищої, яка вимагає спеціальних знань і високої кваліфікації, рівня відповідальності тощо.

Тарифна ставка (оклад) робітника першого розряду відповідає посаді (професії) з найнижчим рівнем складності завдань та обов’язків, найнижчою кваліфікацією та відповідальністю. Робітник першого розряду має виконувати просту, некваліфіковану працю і мати найпростішу професію на підприємстві.

Тарифні ставки (оклади) всіх інших працівників (за всіма іншими посадами) підприємства мають бути вище тарифної ставки (окладу) робітника першого розряду і визначаються залежно від міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, кваліфікації, організаційно-правового рівня посади, функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці.

Тарифні ставки (оклади) працівників можуть встановлюватися у штатному розписі однаковими для різних посад за умови, що у них однакова складність виконуваних робіт, кваліфікація тощо.

Найвищою посадою на підприємстві (з найвищим рівнем складності завдань, обов’язків та відповідальності) є керівник (директор) підприємства, тому оклад за посадою керівника підприємства має бути найвищим.

Статтею 97 КЗпП та статтею 15 Закону № 108 надано право підприємствам госпрозрахункової сфери самостійно в колективних договорах (за його відсутності — в іншому локальному документі) установлювати форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вищезазначених вимог.

Зважаючи на зміст запитання, посада прибиральника (код КП 913) належить до розділу 9 «Найпростіші професії» Національного класифікатора України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327 (далі — Класифікатор професій). Цей розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів. Для виконання професійних завдань досить базової загальної середньої освіти або початкової загальної освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

Посада «бухгалтер» (код КП 3433) наведена у розділі 3 «Фахівці» Класифікатора професій. Цей розділ вміщує професії, що вимагають знань в одній чи більше галузях природознавчих, технічних і гуманітарних наук. Професійні завдання полягають у виконанні спеціальних робіт, пов’язаних із застосуванням положень та використанням методів відповідних наук. До цього розділу належать професії, що вимагають освітньої кваліфікації за початковим (коротким циклом) рівнем вищої освіти і в окремих випадках — першим (бакалаврським) рівнем вищої освіти.

Згідно з розділом І Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 (далі — Довідник № 336), для посади «бухгалтер» встановлено такі кваліфікаційні вимоги: базова або неповна вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст). Для бухгалтера з освітою бакалавра — без вимог до стажу роботи, для молодшого спеціаліста — стаж роботи на посаді технічного службовця у галузях фінансової діяльності, роботи з базами даних, статистики, бухгалтерського обліку — не менше 1 року. Для бухгалтера II категорії стаж роботи за професією бухгалтера — не менше 1 року. Для бухгалтера I категорії стаж роботи за професією бухгалтера II категорії — не менше 1 року.

Отже, враховуючи, що до посад прибиральника і бухгалтера встановлено різні кваліфікаційні вимоги, працівники на цих посадах мають виконувати роботи різної складності та потребують різної кваліфікації, тарифна ставка (оклад) за посадою прибиральника має бути нижче тарифної ставки (окладу) за посадою бухгалтера. Різниця між розмірами тарифних ставок (окладів) за цими посадами залежить від встановлених на підприємстві міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Про обов’язковість дотримуватися міжкваліфікаційних співвідношень при встановленні розміру окладу бухгалтеру (розділ 3 «Фахівці» Класифікатора професій) і маляру (розділ 7 «Кваліфіковані робітники з інструментом» Класифікатора професій) зазначив також Верховний Суд в постанові від 04.06.2021 у справі № 816/1889/16. В цій постанові, розглядаючи ситуацію із встановленням роботодавцем однакових посадових окладів бухгалтеру і маляру на рівні мінімальної заробітної плати, з чим не погодилась Держпраці, Верховний Суд став на бік Держпраці і зазначив таке: посилання позивача (роботодавця) на те що бухгалтер має педагогічну освіту і не має ні кваліфікації, ні категорії бухгалтера, а маляр також не має ні кваліфікації, ні категорії, ні відповідної освіти, не можна брати до уваги, оскільки до професій «бухгалтер» і «маляр» виставляються певні вимоги, які передбачають певні знання в цих сферах, вміння, навики, тощо. Тому при встановленні розмірів оплати праці бухгалтеру, маляру необхідно дотримуватись міжкваліфікаційних співвідношень, отже розмір оплати праці бухгалтера повинен бути вище за мінімальний.

Звертаємо увагу, що законодавство про оплату праці не вимагає, щоб посадові оклади встановлювалися в розмірі, не меншому за мінімальну заробітну плату в місячному розмірі. Водночас частинами шостими статті 96 КЗпП та статті 6 Закону № 108 встановлено, що мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Незалежно від розмірів посадових окладів (місячних тарифних ставок), встановлених на підприємстві, якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати (ст. 3-1 Закону № 108).