Набув чинності закон, що врегулював особливості виконання роботи
з гнучким режимом робочого часу, надомної роботи та дистанційної роботи
Цим документом, який набрав чинності 27.02.2021 р., внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці). Змінами врегульовано різні аспекти роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу (далі — ГРРЧ), надомної роботи (далі — НР) і дистанційної роботи (далі — ДР). Якщо раніше всі три зазначених режиму роботи регулювалися однією статтею 60 «Гнучкий режим робочого часу» КЗпП, то тепер КЗпП має три окремі статті, кожна з яких регулює окремий режим роботи: стаття 60 «Гнучкий режим робочого часу», стаття 60-1 «Надомна робота», стаття 60-2 «Дистанційна робота».
Підпункт 6-1 статті 24 КЗпП викладено в новій редакції, але суть залишилася та ж сама — дотримання письмової форми трудового договору (далі — ТД) є обов’язковим при укладенні ТД про ДР або про НР. При цьому в статтях 60-1 та 60-2 КЗпП прописали, що типова форма ТД про НР і типова форма ТД про ДР затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Отже, найближчим часом Мінекономіки має затвердити типові форми зазначених ТД.
Згідно зі статтями 60, 60-1 і 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством (для НР і ДР), та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру ГРРЧ, НР, ДР можуть запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), при цьому в разі запровадження НР і ДР — без обов’язкового укладення ТД в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) роботодавець повинен ознайомити працівника протягом 2 днів з дня його видання, але до запровадження ГРРЧ, НР, ДР. У такому випадку норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто за наявності зазначених обставин попереджати працівника не пізніше ніж за два місяці про запровадження або скасування ГРРЧ, НР, ДР не потрібно).
Що стосується ГРРЧ, то більшість норм у статті 60 КЗпП залишилося без змін, але є уточнення і доповнення. Зокрема, уточнили, що за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватися ГРРЧ, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
ГРРЧ — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.
Як і раніше, ГРРЧ передбачає 3 складові: фіксований час (коли працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки, при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини), змінний час (коли працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу), час перерви для відпочинку і харчування.
Стаття 60 КЗпП доповнена новими нормами, які деталізують порядок встановлення ГРРЧ. Так, тепер ГРРЧ може встановлюватися:
1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;
2) роботодавцем — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.
Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою ГРРЧ не менше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.
Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено ГРРЧ, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.
У разі порушення встановленого ГРРЧ, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці.
Згідно зі статтею 60-1 КЗпП надомна робота (НР) — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.
У разі запровадження НР робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений ТД про НР. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим. Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений ТД про НР.
При виконанні роботи за ТД про НР на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено ТД. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником НР, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено ТД. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 КЗпП.
Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи. Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.
Відповідно до статті 60-2 КЗпП дистанційна робота (ДР) — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
У разі запровадження ДР працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Укладення ТД про ДР за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
При ДР працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються ПВТР, якщо інше не визначено ТД. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Працівнику, який виконує ДР, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов ТД або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у ТД про ДР.
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання ДР може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця (особливості такого поєднання встановлюються у ТД про ДР).
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують ДР, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами (далі — засоби), порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання та зазначених засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням ДР витрат визначаються у ТД про ДР. У разі відсутності у ТД положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням та засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до 2 місяців, переведення на ДР, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання ДР не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
У статті 29 КЗпП прописали, що при укладенні ТД про ДР роботодавець повинен ознайомити працівника з ПВТР та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У ТД за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови з безпеки праці. Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у ТД засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником.
Загальні норми, що стосуються відразу двох режимів роботи, полягають у наступному:
– запровадження ГРРЧ і виконання НР не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ст. 60 і 60-1 КЗпП). Але дивно, що таку норми не прописали щодо ДР у статті 60-2 КЗпП, хоча раніше вона була у статті 60 КЗпП;
– вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6-річного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, можуть працювати на умовах НР і ДР, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (ст. 60-1, 60-2 КЗпП);
– письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг 18-річного віку та виконує роботу за ТД про ДР або про НР і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи (п. 2 ч. першої ст. 135-1 КЗпП).
У статті 153 КЗпП уточнено, що забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником і роботодавцем ТД про ДР.
Одночасно статтю 153 КЗпП і Закон про охорону праці доповнено наступними новими нормами, які стосуються охорони праці:
– при укладенні трудового договору про ДР, про НР на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому випадку підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником;
– при виконанні роботи за ТД про ДР, про НР працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання ДР або НР. При виконанні роботи за ТД про НР визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами.
Мінфін ввів об’єднану звітність та встановив,
до якої дати необхідно подавати Звіт з ЄСВ за «старими» формами
Наказ Міністерства фінансів України «Про деякі особливості звітування з єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування відповідно до наказу Міністерства фінансів України від 14 квітня 2015 року № 435» від 28.12.2020 р. № 814
Першим документом (далі — Наказ № 773), який набрав чинності 01.01.2021 р., внесено зміни до наказу Мінфіну від 13.01.2015 р. № 4 та одночасно затверджено:
– форму Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок);
– Порядок заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Порядок № 4).
В результаті з 1 січня 2021 року в нову форму Податкового розрахунку фактично «влилася» форма Звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, надбавки, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — Звіт з ЄСВ), наведена в додатку 4 до Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 14.04.2015 р. № 435 (далі — Порядок № 435, Наказ № 435).
Нова форма Податкового розрахунку і Порядок № 4, а також стаття про нововведення в них опубліковані у ВПЗ № 1/2021, стор. 67, 89 і 17.
Пунктом 5 Наказу № 773 встановлено, що він набирає чинності з 1 січня 2021 року, а пунктом 3 Наказу № 773 визначено, що Податковий розрахунок за новою формою перший раз подається за I квартал 2021 року.
Водночас з норм Наказу № 773 та Порядку № 4 незрозуміло, за якою формою (новою чи старою) необхідно подавати звітність щодо сум нарахованих доходу та ЄСВ протягом І кварталу 2021 року за періоди (місяці) до 1 січня 2021 року, в тому числі уточнюючі форми для виправлення допущених помилок.
Для вирішення цієї проблеми другим документом — наказом Мінфіну № 814 (див. стор. 109 цього номера), який набрав чинності 26.02.2021 р., визначено, що звітність з ЄСВ за формами, затвердженими Наказом № 435, подається до податкових органів за основним місцем взяття на облік як платника ЄСВ в податкових органах:
– до 1 квітня 2021 року — згідно з додатком 4 до Порядку № 435 для роботодавців за звітні періоди до 2020 року включно та у разі проведення державної реєстрації припинення до 28 лютого 2021 року (тобто до зазначених дат за минулі періоди подається Звіт з ЄСВ, а не Податковий розрахунок);
– до 1 квітня 2021 року — згідно з додатком 7 до Порядку № 435 (Звіт про настання нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання) для роботодавців у разі настання нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання у застрахованої особи.
Також визначено граничні терміни подання Звітів з ЄСВ для фізичних осіб –підприємців, осіб, які займаються незалежною професійною діяльністю, членів фермерського господарства та осіб, які добровільно сплачують ЄСВ.