Вступил в силу закон, урегулировавший особенности выполнения работы
с гибким режимом рабочего времени, надомной работы и дистанционной работы
Этим документом, вступившим в силу 27.02.2021 г., внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон об охране труда). Изменениями урегулированы различные аспекты работы с применением гибкого режима рабочего времени (далее — ГРРВ), надомной работы (далее — НР) и дистанционной работы (далее — ДР).
Если раньше все три указанных режима работы регулировались одной статьей 60 «Гибкий режим рабочего времени» КЗоТ, то теперь КЗоТ имеет три отдельные статьи, каждая из которых регулирует отдельный режим работы: статья 60 «Гибкий режим рабочего времени», статья 60-1 «Надомная работа», статья 60-2 «Дистанционная работа».
Подпункт 6-1 статьи 24 КЗоТ изложен в новой редакции, но суть осталась та же — соблюдение письменной формы трудового договора (далее — ТД) является обязательным при заключении ТД о ДР или о НР. При этом в статьях 60-1 и 60-2 КЗоТ прописали, что типовые формы ТД о НР и ТД о ДР утверждаются центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений. Следовательно в ближайшее время Минэкономики должно утвердить типовые формы указанных ТД.
Согласно статьям 60, 60-1 и 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством (для НР и ДР), и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера ГРРВ, НР, ДР могут устанавливаться приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель), при этом в случае введения НР и ДР — без обязательного заключения ТД в письменной форме. С указанным приказом (распоряжением) работодатель должен ознакомить работника в течение 2 дней со дня его издания, но до введения ГРРВ, НР, ДР. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. при наличии указанных обстоятельств предупреждать работника не позднее чем за два месяца о введении или отмене ГРРВ, НР, ДР не нужно).
По ГРРВ большинство норм в статье 60 КЗоТ осталось без изменений, но есть уточнения и дополнения. В частности, уточнили, что по письменному согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться ГРРВ, который предполагает саморегулирование работником времени начала и окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, при принятии на работу или позднее.
ГРРВ — это форма организации труда, при которой допускается установление другого режима работы, чем определен правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), при условии соблюдения установленной дневной, недельной или иной, установленной на определенный учетный период (неделя, месяц, квартал, год и т. д.), нормы продолжительности рабочего времени.
Как и раньше, ГРВВ предусматривает 3 составляющих: фиксированное время (когда работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности), изменяемое время (когда работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы рабочего времени), время перерыва для отдыха и питания.
Статья 60 КЗоТ дополнена новыми нормами, которые детализируют порядок установления ГРРВ. Так, теперь ГРРВ может устанавливаться:
1) по заявлению работника с приемлемыми для него временными границами графика работы без соблюдения требований об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы;
2) работодателем — в случае производственной необходимости с обязательным уведомлением работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы.
Работодатель обязан ознакомить работников с условиями и спецификой ГРРВ не менее чем за 2 месяца до введения такого режима, обеспечить учет отработанного времени и эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени работником.
Работодатель, исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода нормы его продолжительности для каждого отдельного работника, согласовывает время работы работника, для которого установлен ГРРВ, с режимом работы других работников путем регулирования фиксированного, изменяемого времени и времени перерыва для отдыха и питания.
В случае нарушения установленного ГРРВ, кроме применения соответствующих дисциплинарных взысканий, работник может быть переведен на общий режим работы без соблюдения требования об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении существенных условий труда.
Согласно статье 60-1 КЗоТ надомная работа (НР) — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.
В случае введения НР рабочее место работника является фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем. Решение работодателя об отказе в предоставлении согласия на изменение рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным. Работник в случае невозможности выполнения работы на фиксированном рабочем месте по независящим от него причинам имеет право изменить рабочее место, при условии уведомления работодателя не менее чем за 3 рабочих дня до такого изменения способом, определенным в ТД о НР.
При выполнении НР на работников распространяется общий режим работы предприятия, если иное не предусмотрено ТД. При этом продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.
Обеспечение средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работником НР, возлагается на работодателя, если иное не предусмотрено ТД. Работник, в случае использования своих инструментов, имеет право на компенсацию в соответствии с положениями статьи 125 КЗоТ.
Работодатель самостоятельно решает, каким способом поручать работнику работу и контролировать ее выполнение, и обеспечивает достоверный учет выполненной работы. Надомная работа может быть введена исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам.
В соответствии со статьей 60-2 КЗоТ дистанционная работа (ДР) — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.
В случае введения ДР работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем. Заключение ТР о ДР при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается.
При ДР работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, на него не распространяются ПВТР, если иное не определено ТД. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.
Работнику, выполняющему ДР, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий ТД или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в ТД о ДР.
По согласованию между работником и работодателем выполнение ДР может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя (особенности такого сочетания устанавливаются в ТД о ДР).
Порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих ДР, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами (далее — средства), порядок и сроки представления такими работниками отчетов о проделанной работе, размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими оборудования и вышеуказанных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением ДР расходов определяются в ТД о ДР. В случае отсутствия в ТД положения об обеспечении работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием и средствами такое обеспечение возлагается на работодателя, который организовывает установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим.
Работник может потребовать от работодателя временный, на срок до 2 месяцев, перевод на ДР, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. При этом работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение ДР невозможно, учитывая трудовую функцию работника, а также если работник не привел факты, подтверждающие, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место.
В статье 29 КЗоТ прописали, что при заключении ТД о ДР работодатель должен ознакомить работника с ПВТР и коллективным договором, а также предоставить работнику рекомендации по работе с оборудованием и средствами, которые работодатель предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В ТД по соглашению сторон могут предусматриваться дополнительные условия по безопасности труда. Ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя касательно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в ТД средств электронной связи. В таком случае подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.
Что касается общих норм, касающихся сразу двух режимов работы, то они тоже есть и состоят в следующем:
– введение ГРРВ и выполнение НР не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников (ст. 60 и 60-1 КЗоТ). Но странно, что такую норму не прописали касательно ДР в статье 60-2 КЗоТ, хотя раньше она была в статье 60 КЗоТ;
– беременные женщины, работники, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляющие уход за ребенком согласно медицинскому заключению до достижения им 6-летнего возраста, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, а также лица, взявшие под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, могут работать на условиях НР и ДР, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства (ст. 60-1, 60-2 КЗоТ);
– письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен работодателем с работником, достигшим 18-летнего возраста, который выполняет работу по ТД о ДР или по ТД о НР и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы (п. 2 ч. первой ст. 135-1 КЗоТ).
В статье 153 КЗоТ уточнено, что обеспечение безопасных и безвредных условий труда возлагается на работодателя, кроме случаев заключения между работником и работодателем трудового договора о дистанционной работе.
Одновременно статья 153 КЗоТ и Закон об охране труда дополнены следующими новыми нормами, касающимися охраны труда:
– при заключении трудового договора о ДР и НР на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником;
– при выполнении работы по ТД о ДР, о НР работник самостоятельно определяет свое рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем, а работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, передаваемых работнику для выполнения ДР и НР. При выполнении работы по ТД о НР определенное работником рабочее место должно характеризоваться наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами.
Минфин ввел объединенную отчетность и установил,
до какой даты необходимо подавать Отчет о ЕСВ по «старым» формам
Приказ Министерства финансов Украины «О некоторых особенностях отчетности по единому взносу на общеобязательное государственное социальное страхование в соответствии с приказом Министерства финансов Украины от 14 апреля 2015 года № 435» от 28.12.2020 г. № 814
Первым документом (далее — Приказ № 773), вступившим в силу 01.01.2021 г., внесены изменения в приказ Минфина от 13.01.2015 г. № 4 и одновременно утверждены:
– форма Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет);
– Порядок заполнения и представления налоговыми агентами Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Порядок № 4).
В результате с 1 января 2021 года в новую форму Налогового расчета фактически «влилась» форма Отчета о суммах начисленной заработной платы (дохода, денежного обеспечения, помощи, надбавки, компенсации) застрахованных лиц и суммах начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — Отчет о ЕСВ), приведенная в приложении 4 к Порядку формирования и представления страхователями отчета относительно сумм начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденному приказом Министерства финансов Украины от 14.04.2015 г. № 435 (далее — Порядок № 435, Приказ № 435).
Форма Налогового расчета и Порядок № 4, а также статья о новшествах в них опубликованы в ВТЗ № 1/2021, стр. 67, 89 и 17.
Пунктом 5 Приказа № 773 установлено, что он вступает в силу с 1 января 2021 года, а пунктом 3 Приказа № 773 определено, что Налоговый расчет по новой форме впервые подается за I квартал 2021 года.
В то же время из норм Приказа № 773 и Порядка № 4 непонятно, по какой форме (новой или старой) необходимо подавать отчетность о суммах начисленных дохода и ЕСВ в течение І квартала 2021 года за периоды (месяцы) до 1 января 2021 года, в том числе уточняющие формы для исправления допущенных ошибок.
Для решения этой проблемы вторым документом — приказом Минфина № 814 (см. стр. 109 этого номера), вступившим в силу 26.02.2021 г., установлено, что отчетность о ЕСВ по формам, утвержденным Приказом № 435, подается в налоговые органы по основному месту взятия на учет в качестве плательщика ЕСВ в налоговых органах:
– до 1 апреля 2021 года — согласно приложению 4 к Порядку № 435 для работодателей за отчетные периоды до 2020 года включительно и в случае проведения государственной регистрации прекращения до 28 февраля 2021 года (т. е. до указанных дат за прошедшие периоды подается Отчет о ЕСВ, а не Налоговый расчет);
– до 1 апреля 2021 года — согласно приложению 7 к Порядку № 435 (Отчет о наступлении несчастного случая на производстве или профессионального заболевания) для работодателей при наступлении несчастного случая на производстве или профессионального заболевания с застрахованным лицом.
Также определены предельные сроки представления Отчетов о ЕСВ для физических лиц – предпринимателей, лиц, занимающихся независимой профессиональной деятельностью, членов фермерского хозяйства и лиц, которые добровольно уплачивают ЕСВ.
Набув чинності закон, що врегулював особливості виконання роботи
з гнучким режимом робочого часу, надомної роботи та дистанційної роботи
Цим документом, який набрав чинності 27.02.2021 р., внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці). Змінами врегульовано різні аспекти роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу (далі — ГРРЧ), надомної роботи (далі — НР) і дистанційної роботи (далі — ДР). Якщо раніше всі три зазначених режиму роботи регулювалися однією статтею 60 «Гнучкий режим робочого часу» КЗпП, то тепер КЗпП має три окремі статті, кожна з яких регулює окремий режим роботи: стаття 60 «Гнучкий режим робочого часу», стаття 60-1 «Надомна робота», стаття 60-2 «Дистанційна робота».
Підпункт 6-1 статті 24 КЗпП викладено в новій редакції, але суть залишилася та ж сама — дотримання письмової форми трудового договору (далі — ТД) є обов’язковим при укладенні ТД про ДР або про НР. При цьому в статтях 60-1 та 60-2 КЗпП прописали, що типова форма ТД про НР і типова форма ТД про ДР затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Отже, найближчим часом Мінекономіки має затвердити типові форми зазначених ТД.
Згідно зі статтями 60, 60-1 і 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством (для НР і ДР), та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру ГРРЧ, НР, ДР можуть запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), при цьому в разі запровадження НР і ДР — без обов’язкового укладення ТД в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) роботодавець повинен ознайомити працівника протягом 2 днів з дня його видання, але до запровадження ГРРЧ, НР, ДР. У такому випадку норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто за наявності зазначених обставин попереджати працівника не пізніше ніж за два місяці про запровадження або скасування ГРРЧ, НР, ДР не потрібно).
Що стосується ГРРЧ, то більшість норм у статті 60 КЗпП залишилося без змін, але є уточнення і доповнення. Зокрема, уточнили, що за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватися ГРРЧ, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
ГРРЧ — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.
Як і раніше, ГРРЧ передбачає 3 складові: фіксований час (коли працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки, при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини), змінний час (коли працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу), час перерви для відпочинку і харчування.
Стаття 60 КЗпП доповнена новими нормами, які деталізують порядок встановлення ГРРЧ. Так, тепер ГРРЧ може встановлюватися:
1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;
2) роботодавцем — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.
Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою ГРРЧ не менше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.
Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено ГРРЧ, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.
У разі порушення встановленого ГРРЧ, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці.
Згідно зі статтею 60-1 КЗпП надомна робота (НР) — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.
У разі запровадження НР робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений ТД про НР. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим. Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений ТД про НР.
При виконанні роботи за ТД про НР на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено ТД. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником НР, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено ТД. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 КЗпП.
Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи. Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.
Відповідно до статті 60-2 КЗпП дистанційна робота (ДР) — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
У разі запровадження ДР працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Укладення ТД про ДР за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
При ДР працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються ПВТР, якщо інше не визначено ТД. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Працівнику, який виконує ДР, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов ТД або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у ТД про ДР.
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання ДР може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця (особливості такого поєднання встановлюються у ТД про ДР).
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують ДР, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами (далі — засоби), порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання та зазначених засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням ДР витрат визначаються у ТД про ДР. У разі відсутності у ТД положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням та засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до 2 місяців, переведення на ДР, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання ДР не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
У статті 29 КЗпП прописали, що при укладенні ТД про ДР роботодавець повинен ознайомити працівника з ПВТР та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У ТД за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови з безпеки праці. Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у ТД засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником.
Загальні норми, що стосуються відразу двох режимів роботи, полягають у наступному:
– запровадження ГРРЧ і виконання НР не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ст. 60 і 60-1 КЗпП). Але дивно, що таку норми не прописали щодо ДР у статті 60-2 КЗпП, хоча раніше вона була у статті 60 КЗпП;
– вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6-річного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, можуть працювати на умовах НР і ДР, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (ст. 60-1, 60-2 КЗпП);
– письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг 18-річного віку та виконує роботу за ТД про ДР або про НР і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи (п. 2 ч. першої ст. 135-1 КЗпП).
У статті 153 КЗпП уточнено, що забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником і роботодавцем ТД про ДР.
Одночасно статтю 153 КЗпП і Закон про охорону праці доповнено наступними новими нормами, які стосуються охорони праці:
– при укладенні трудового договору про ДР, про НР на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому випадку підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником;
– при виконанні роботи за ТД про ДР, про НР працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання ДР або НР. При виконанні роботи за ТД про НР визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами.
Мінфін ввів об’єднану звітність та встановив,
до якої дати необхідно подавати Звіт з ЄСВ за «старими» формами
Наказ Міністерства фінансів України «Про деякі особливості звітування з єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування відповідно до наказу Міністерства фінансів України від 14 квітня 2015 року № 435» від 28.12.2020 р. № 814
Першим документом (далі — Наказ № 773), який набрав чинності 01.01.2021 р., внесено зміни до наказу Мінфіну від 13.01.2015 р. № 4 та одночасно затверджено:
– форму Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок);
– Порядок заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Порядок № 4).
В результаті з 1 січня 2021 року в нову форму Податкового розрахунку фактично «влилася» форма Звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, надбавки, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — Звіт з ЄСВ), наведена в додатку 4 до Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 14.04.2015 р. № 435 (далі — Порядок № 435, Наказ № 435).
Нова форма Податкового розрахунку і Порядок № 4, а також стаття про нововведення в них опубліковані у ВПЗ № 1/2021, стор. 67, 89 і 17.
Пунктом 5 Наказу № 773 встановлено, що він набирає чинності з 1 січня 2021 року, а пунктом 3 Наказу № 773 визначено, що Податковий розрахунок за новою формою перший раз подається за I квартал 2021 року.
Водночас з норм Наказу № 773 та Порядку № 4 незрозуміло, за якою формою (новою чи старою) необхідно подавати звітність щодо сум нарахованих доходу та ЄСВ протягом І кварталу 2021 року за періоди (місяці) до 1 січня 2021 року, в тому числі уточнюючі форми для виправлення допущених помилок.
Для вирішення цієї проблеми другим документом — наказом Мінфіну № 814 (див. стор. 109 цього номера), який набрав чинності 26.02.2021 р., визначено, що звітність з ЄСВ за формами, затвердженими Наказом № 435, подається до податкових органів за основним місцем взяття на облік як платника ЄСВ в податкових органах:
– до 1 квітня 2021 року — згідно з додатком 4 до Порядку № 435 для роботодавців за звітні періоди до 2020 року включно та у разі проведення державної реєстрації припинення до 28 лютого 2021 року (тобто до зазначених дат за минулі періоди подається Звіт з ЄСВ, а не Податковий розрахунок);
– до 1 квітня 2021 року — згідно з додатком 7 до Порядку № 435 (Звіт про настання нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання) для роботодавців у разі настання нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання у застрахованої особи.
Також визначено граничні терміни подання Звітів з ЄСВ для фізичних осіб –підприємців, осіб, які займаються незалежною професійною діяльністю, членів фермерського господарства та осіб, які добровільно сплачують ЄСВ.