«Декретная» должность: принятие на работу, перевод, увольнение«Декретна» посада: прийняття на роботу, переведення, звільнення

В соответствии с частью 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие хозрасчетной сферы самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Численность работников не обязательно должна соответствовать количеству должностей, предусмотренных штатным расписанием предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), поскольку на период временного отсутствия штатных работников могут быть приняты на работу на их должности другие работники.

С каждым работником, принимающимся на работу на предусмотренную штатным расписанием должность, заключается трудовой договор, т. е. соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом (далее — работодатель), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 Кодекса законов о труде Украины; далее — КЗоТ).

Трудовым законодательством для работников предусмотрен целый ряд гарантий, одной из которой является право на отпуск.

Статьей 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) установлено, что право на отпуска имеют граждане Украины, которые состоят в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица (далее — предприятие). Иностранцы и лица без гражданства, работающие в Украине, имеют право на отпуска наравне с гражданами Украины. Право на отпуска обеспечивается, в частности, гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы (помощи) в случаях, предусмотренных Законом об отпусках.

В статье 4 Закона об отпусках перечислены виды отпусков, которые могут предоставляться работникам. Одним из видов отпусков являются социальные отпуска, к которым, в частности, относятся:

– отпуск в связи с беременностью и родами;

– отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

В соответствии со статьей 179 КЗоТ и статьей 17 Закона об отпусках оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск) предоставляется женщинам на основании медицинского заключения (оформляется врачом и передается в Электронный реестр листков нетрудоспособности, где формируется электронный листок нетрудоспособности с причиной нетрудоспособности «Беременность и роды»; далее — ЛНБР) продолжительностью 126 календарных дней, в том числе до родов — 70 календарных дней, после родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей и в случае осложнения родов), начиная со дня родов. «Декретный» отпуск предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов.¹

Лицу, усыновившему ребенка из числа детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, предоставляется одноразовый оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двоих и более детей) после вступления в силу решения суда об усыновлении ребенка, а если усыновителями являются супруги — одному из них по их усмотрению (ст. 182 КЗоТ, ст. 18-1 Закона об отпусках).

Согласно статье 179 КЗоТ и статье 18 Закона об отпусках после окончании «декретного» отпуска по желанию матери или отца ребенка одному из них предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет). Этот отпуск может быть использован полностью или частями также бабой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком, или лицом, усыновившим или взявшим под опеку ребенка, одним из приемных родителей или родителей-воспитателей.² По желанию матери, отца ребенка или указанных лиц в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.³

Предприятие за счет собственных денежных средств может предоставлять одному из родителей ребенка частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности (ч. четвертая ст. 179 КЗоТ).

Пунктом 3 статьи 25 Закона об отпусках установлено, что к отпускам без сохранения заработной платы, предоставляемым работнику по его желанию в обязательном порядке⁴, относится отпуск матери и другим лицам, указанным в части третьей статьи 18 (бабе, деду или другим родственникам, которые фактически ухаживают за ребенком, или лицу, усыновившему или взявшему под опеку ребенка и одному из приемных родителей или родителей-воспитателей) и части первой статьи 19 (одному из родителей, имеющих двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, или которые усыновили ребенка, матери (отцу) лица с инвалидностью с детства (далее — инвалид) подгруппы А I группы, одинокой матери, отцу ребенка или инвалида с детства подгруппы А I группы, воспитывающему их без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, взявшему под опеку ребенка или инвалида с детства подгруппы А I группы, или одному из приемных родителей) Закона об отпусках, в случае если ребенок нуждается в домашнем уходе, — продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком 6-летнего возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 6 лет), а в случае если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый), или если ребенок, которому не установлена инвалидность, болен тяжелым перинатальным поражением нервной системы, тяжелым врожденным пороком развития, редким орфанным заболеванием, онкологическим, онкогематологическим заболеванием, детским церебральным параличем, тяжелым психическим расстройством, острым или хроническим заболеванием почек IV степени, — не более чем до достижения ребенком 16-летнего возраста, а если ребенку установлена категория «ребенок с инвалидностью подгруппы А» или ребенок, которому не установлена инвалидность, получил тяжелую травму, требует трансплантации органа, требует паллиативной помощи — до достижения ребенком 18-летнего возраста.

Таким образом, законодательством (КЗоТ, Законом об отпусках) предусмотрены случаи, когда работникам по их желанию в обязательном порядке предоставляются отпуска, которые так или иначе связаны с детьми (их рождением или уходом за ними), а именно «декретный» отпуск, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, отпуск по уходу за ребенком до 6 лет (далее вместе — «детские» отпуска). При этом работник может на свое усмотрение в любое время прервать отпуск по уходу за ребенком до 3 (6) лет, а потом снова пойти в такой отпуск или, находясь в таком отпуске, приступить к работе на условиях неполного рабочего времени. Работодатель не вправе вывести работника за штат во время его пребывания в отпуске по уходу за ребенком.⁵

Лица, находящиеся в «детском» отпуске, должны уведомить работодателя о досрочном прекращении такого отпуска не позднее чем за 10 календарных дней до дня досрочного прекращения такого отпуска (ч. девятая ст. 179 КЗоТ).

Что касается текстовой части приказов о предоставлении «детских» отпусков «декретчицам», то приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489 утверждена типовая форма № П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска». Она содержит, в частности, поля для указания периода (дат начала и окончания) и продолжительности отпуска. Поскольку типовая форма № П-3 является рекомендованной, предприятия могут разработать свою форму приказа о предоставлении отпусков работникам, которая должна содержать все необходимые реквизиты (информацию) для правильного табелирования работников при предоставлении им отпусков.

Поскольку лицо, которое находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 (6) лет, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе, в приказе о предоставлении такого отпуска не рекомендуем указывать точную дату его окончания. Период отпуска целесообразно указывать в приказе таким образом: «с … (дата начала отпуска) до фактического выхода на работу».⁶

После окончания «детских» отпусков работницы имеют право на выполнение той же работы (по той же должности), которую они выполняли до ухода в «детский» отпуск.

Принятие на работу и перевод на «декретную» должность

Поскольку работница, которой предоставлен «детский» отпуск (далее — «декретчица»), в период пребывания в таком отпуске не работает (кроме случая работы на условиях неполного рабочего времени или дома в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет), работодатель имеет право на период ее временного отсутствия принять (перевести) на временно не занятую должность нового (другого) работника для выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных по должности «декретчицы» (далее — «декретная» должность), оформив это соответствующим приказом.

Принятие на «декретную» должность нового работника

С работником, который принимается на работу на «декретную» должность, заключается срочный трудовой договор (п. 2 ч. первой ст. 23 КЗоТ), поскольку работа по такой должности будет выполняться временно — «декретчица», как отмечалось выше, в любой момент может прервать «детский» отпуск (например, поручив уход за своим ребенком мужу или другому родственнику) и выйти на работу.⁷

Для принятия на работу на «декретную» должность работник подает работодателю соответствующее заявление, в котором обязательно указывается срочный характер установления трудовых отношений, а также дата, с которой работник готов приступить к работе.

Основная часть приказа о предоставлении «декретчице» отпуска по уходу за ребенком до 3 лет может иметь такой текст: «ПРЕДОСТАВИТЬ КОВАЛЕНКО Инне Владимировне, бухгалтеру, отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с 07.12.2021 до фактического выхода на работу».

В этой ситуации заявление «срочного» работника о принятии на работу может быть таким: «Прошу принять меня на работу по срочному трудовому договору по основному месту работы на должность бухгалтера с 07.12.2021 до фактического выхода на работу из отпуска Коваленко Инны Владимировны».

Во избежание конфликтов с работниками в вопросе периода установления трудовых отношений в приказе о принятии на работу на «декретную» должность нового работника (срочном трудовом договоре, заключенном с таким работником) не рекомендуем указывать конкретную дату последнего дня его работы (дату окончания срочного трудового договора).

В приказе о принятии на работу нового работника на «декретную» должность по срочному трудовому договору можно указать следующее:

«ПРИНЯТЬ МАКАРОВУ Елену Сергеевну на должность бухгалтера с окладом согласно штатному расписанию с 07.12.2021 до фактического выхода на работу Коваленко Инны Владимировны».

Применять именно такую формулировку в приказе касательно момента прекращения работы на «декретной» должности (а не формулировку «до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста») рекомендуем по следующим двум причинам:

1. «Декретчица» может сначала находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, а затем сразу (без выхода на работу) ей может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 6 лет. В этой ситуации при рекомендуемой формулировке приказа о принятии на работу срочный трудовой договор с работником прекращен не будет и, кроме того, работодателю не нужно будет издавать новый приказ о принятии на работу того же самого работника на «декретную» должность или о продлении действия срочного трудового договора с ним. Если же в приказе о принятии на работу (срочном трудовом договоре) будет указано, что работник принят на работу до окончания у «декретчицы» отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, то после окончания такого отпуска «срочный» работник должен быть уволен (срочный трудовой договор прекращен) несмотря на то, что «декретчица» так и не вышла на работу. Для принятия на работу на «декретную» должность этого же работника работодатель должен будет заключить с ним новый срочный трудовой договор (или продлить действие ранее заключенного с работником срочного трудового договора, внеся в него соответствующие изменения) с изданием нового приказа о принятии на работу (или изданием приказа о внесении изменения в предыдущий приказ о принятии на работу в части продления срока работы работника) до окончания у «декретчицы» отпуска по уходу за ребенком до 6 лет.

2. «Декретчица» может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или начать работать дома, не прерывая отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (ч. восьмая ст. 179 КЗоТ), при этом она не утратит право на получение помощи при рождении ребенка. Напомним, что с 1 июля 2014 года пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не назначается, поскольку оно «влилось» в помощь при рождении ребенка, которая предоставляется на условиях, предусмотренных статьями 10 – 12 Закона Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21.11.92 № 2811-ХII, но отпуск по уходу за ребенком до 3 лет продолжает предоставляться работникам.

В приказе (срочном трудовом договоре) о принятии на работу на «декретную» должность работника для выполнения обязанностей «декретчицы», которой предоставлен «декретный» отпуск, рекомендуем тоже указывать моментом прекращения работы (срочного трудового договора) именно выход работницы на работу (а не момент окончания «декретного» отпуска), поскольку после окончания «декретного» отпуска «декретчице», как правило, сразу (без выхода на работу) предоставляется отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, а после него, как отмечалось выше, сразу (без выхода на работу) может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 6 лет. Не рекомендуем указывать в таком приказе конкретную дату прекращения работы (срочного трудового договора), соответствующую последнему календарному дню временной нетрудоспособности по беременности и родам, указанному в ЛНБР (например, 126-й календарный день такой нетрудоспособности), поскольку женщина может родить двоих и более детей или же при родах у нее могут возникнуть осложнения, что влечет продление ЛНБР, а также «декретного» отпуска на 14 календарных дней (п. 6.2 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 13.11.2001 № 455; далее — Инструкция № 455). Такое продление ЛНБР («декретного» отпуска) не касается женщин, относящихся к 1 – 3 категориям пострадавших вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, поскольку им ЛНБР выдается общей продолжительностью 180 календарных дней, включая 90 дней дородового отпуска и 90 дней послеродового отпуска (п. 6.3 Инструкции № 455).⁸

В приказе о предоставлении работнице «декретного» отпуска необходимо указывать конкретную дату окончания такого отпуска, соответствующую последнему календарному дню временной нетрудоспособности, указанному в ЛНБР (например, 126-й, 140-й или 180-й календарный день нетрудоспособности), поскольку, как отмечалось выше, основанием для предоставления «декретного» отпуска является именно ЛНБР, в котором отражаются даты начала и окончания временной нетрудоспособности. В случае, если женщина родит двоих или более детей либо при родах у нее возникнут осложнения, что будет подтверждено новым ЛНБР, являющимся продолжением предыдущего ЛНБР и выданным еще на 14 календарных дней⁸, то работодателю необходимо будет издать приказ о продлении работнице «декретного» отпуска на 14 календарных дней. Напомним, что, в отличие от отпусков по уходу за ребенком до 3 (6) лет, за весь период «декретного» отпуска работнице выплачивается пособие по беременности и родам (далее — «декретные») за счет денежных средств Фонда социального страхования Украины.⁹

Если во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет работнице оформлен ЛНБР, направленный в электронный кабинет страхователя (работодателя) на веб-портале Пенсионного фонда, то он ей оплачивается («декретные» начисляются), при этом «декретный» отпуск может не оформляться¹⁰, поскольку законодательством не предусмотрено оформление одновременно двух отпусков. То есть в данной ситуации работодатель может, но не обязан издать приказ о предоставлении женщине «декретного» отпуска, но издание приказа о предоставлении женщине «декретного» отпуска влечет издание приказа об окончании отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Если отпуск по уходу за ребенком до 3 лет закончился в период временной нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, то работодатель на основании поданного работницей соответствующего заявления издает приказ о предоставлении ей «декретного» отпуска со дня, следующего за днем окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Все вышеизложенное касается и ситуации, когда женщине сразу после окончания «декретного» отпуска будет предоставлен неиспользованный ежегодный основной отпуск, сразу после него — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, а после него —  отпуск по уходу за ребенком до 6 лет (то есть когда женщина без выхода на работу пребывала подряд в четырех отпусках).

Во всех вышеуказанных случаях при отражении в приказе о принятии на работу и срочном трудовом договоре рекомендованной выше формулировки граничной даты работы на «декретной» должности (до фактического выхода на работу «декретчицы») работодателю не придется издавать приказ об увольнении «срочного» работника и новый приказ о принятии на работу того же работника на «декретную» должность и заключать с ним новый срочный трудовой договор (вносить изменения в предыдущий приказ о принятии на работу и в срочный трудовой договор).

Что касается трудовых обязанностей, прав и гарантий работников, принятых на работу по срочному трудовому договору, то они точно такие же, как и у работников, которые работают по бессрочным договорам. На «срочников» в общем порядке распространяются нормы коллективного договора предприятия и правил внутреннего трудового распорядка, они имеют право на получение отпусков в порядке и продолжительностью, установленных Законом об отпусках и локальным документом предприятия, на страховые выплаты по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Принятие на работу «срочников» осуществляется согласно штатному расписанию, им устанавливается (выплачивается) должностной оклад, определенный штатным расписанием (коллективным договором, Положением об оплате труда) для «декретной» должности.

О принятии на работу «срочника» и допуске его к работе на «декретной» должности в общем порядке работодателем направляется уведомление органу ГНС.

В бумажную трудовую книжку работника, принятого на работу на «декретную» должность по срочному трудовому договору, по его требованию вносится запись о принятии на работу в соответствии с текстом приказа о принятии на работу, но о срочном характере работы в трудовой книжке не указывается, поскольку это не предусмотрено нормами Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 № 58 (далее — Инструкция № 58).

Например, в графе 3 трудовой книжки «срочной» работницы делается такая запись: «Принята на работу на должность бухгалтера», при этом в графе 4 указываются дата и номер приказа о принятии на работу.

Перевод на «декретную» должность работника предприятия

На «декретную» должность соответствующим приказом руководителя предприятия может быть переведен работник, занимающий другую должность на этом же предприятии. Такой перевод осуществляется только с согласия работника на основании его заявления.¹¹

Поскольку, как отмечалось выше, «декретчица» в любой момент может прервать «детский» отпуск и выйти на работу, то в приказе о переводе не нужно указывать конкретную дату окончания работы на «декретной» должности. Как и в случае с принятием на работу нового работника, в приказе о переводе моментом окончания работы работника на «декретной» должности рекомендуем установить выход на работу «декретчицы».

Например, основная часть приказа о переводе работника может иметь такой текст: «ПЕРЕВЕСТИ САВЧЕНКО Нину Викторовну, бухгалтера, на должность заместителя главного бухгалтера с 20.12.2021 до выхода на работу Николаенко Ирины Анатольевны».

Что касается внесения записи в трудовую книжку работника, переведенного на «декретную» должность, то согласно части третьей статьи 48 КЗоТ работодатель по требованию работника обязан вносить в трудовую книжку, хранящуюся у работника, записи о принятии на работу, переводе и увольнении, поощрениях и наградах за успехи в работе.

В пункте 2.2 Инструкции № 58 сказано, что в трудовую книжку вносятся сведения о работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении.

Таким образом, работодатель по требованию работника обязан внести в его трудовую книжку запись о переводе на «декретную» должность. Такая запись в графе 3 трудовой книжки работницы может быть такой: «Переведена на должность заместителя главного бухгалтера». При этом в графе 2 указывается дата, с которой осуществлен такой перевод, а в графе 4 указываются реквизиты приказа о переводе.

Продление срока работы на «декретной» должности

Если в приказе о принятии на работу работника на «декретную» должность и в срочном трудовом договоре, заключенном с таким работником, датой окончания работы (срочного трудового договора) была указана дата окончания отпуска, например «декретного», то в случае, если такой отпуск у «декретчицы» закончился и ей сразу предоставляется другой отпуск, например по уходу за ребенком до 3 лет, работодатель должен определиться со статусом дальнейших отношений со «срочным» работником. Если работодатель заинтересован в услугах (работе) такого работника, то он может продлить трудовые отношения с ним, если нет — «срочный» работник увольняется по пункту 2 статьи 36 КЗоТ (окончание срока трудового договора).

Если работодатель решил продлить трудовые отношения со «срочным» работником, то он это может сделать по умолчанию (в этом случае работнику не сообщается, что он увольняется, приказ об увольнении не издается, работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности) или путем заключения с ним нового срочного трудового договора.

Согласно части первой статьи 39-1 КЗоТ если после окончания срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Из нормы пункта 2 статьи 36 КЗоТ следует, что увольнение в связи с окончанием срока трудового договора невозможно в случаях, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не поставила требование об их прекращении.

Таким образом, если не позднее дня окончания срочного трудового договора работодатель не уведомит работника, принятого на «декретную» должность, о том, что трудовые отношения с ним прекращаются и что он не намерен их продолжать, а после даты окончания срочного трудового договора работник будет допущен к работе на «декретной» должности, которую он выполнял ранее согласно условиям срочного трудового договора, то трудовой договор с таким работником будет считаться заключенным на неопределенный срок и дальнейшее увольнение работника в связи с окончанием срока трудового договора (по п. 2 ст. 36 КЗоТ) становится невозможным.

Во избежание указанной ситуации (изменение вида трудового договора со срочного на бессрочный) работодатель должен заблаговременно издать приказ об увольнении работника (прекращении действия срочного трудового договора) и довести его до сведения работника не позднее дня окончания срочного трудового договора с увольнением работника в указанный день. Одновременно работодатель, заинтересованный в услугах этого работника, может заключить с ним новый срочный трудовой договор с назначением на «декретную» должность. Такой договор может вступить в силу уже со следующего дня за днем окончания предыдущего срочного трудового договора. 

Обращаем внимание, что в соответствии с частью второй статьи 39-1 КЗоТ трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.

Согласно части второй статьи 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

В рассматриваемом нами случае условия выполнении работы (на период пребывания в «детском» отпуске «декретчицы», за которой сохраняется место работы (должность) — ст. 2 Закона об отпусках) являются основанием для заключения срочного трудового договора, поэтому при наличии таких условий срочный трудовой договор, перезаключенный несколько раз, не будет считаться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Следует также учесть, что в вышепроцитированной части второй статьи 23 КЗоТ приведен исчерпывающий перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Кроме перезаключения срочного трудового договора в вышерассмотренном порядке, стороны могут продлить действие ранее заключенного срочного трудового договора путем внесения изменений в такой договор с одновременным изданием руководителем приказа о продлении трудовых отношений со «срочным» работником (этим приказом могут быть внесены изменения в ранее изданный приказ о принятии работника на работу, которыми будет установлен новый срок работы работника). В этом случае продленный срочный трудовой договор также не будет считаться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Что касается отражения предельного срока работы на «декретной» должности (действия срочного трудового договора) в обновленном приказе работодателя (обновленном срочном трудовом договоре), то, как отмечалось выше, рекомендуем его привязывать не к конкретной календарной дате, а к событию — фактическому выходу на работу «декретчицы».

Если имело место прекращение срочного трудового договора и был издан приказ об увольнении «срочного» работника, а затем был издан новый приказ о принятии на работу такого работника и с ним заключен новый срочный трудовой договор, то работодателем направляется уведомление органу ГНС о принятии на работу (допуске к работе) работника. В указанном случае по требованию работника в его трудовую книжку сначала вносится запись об увольнении, а после принятия на работу (заключения нового срочного трудового договора) — запись о принятии на работу.

Если имело место продление срока трудового договора, и были внесены изменения в ранее изданный приказ о принятии на работу, которыми перенесена дата увольнения (срок окончания трудового договора) на более позднюю дату, то записи в трудовую книжку работника не вносятся.

Обращаем внимание, что иногда «декретчицы», находясь в «детском» отпуске, подают заявление об увольнении по собственному желанию с указанием конкретной даты увольнения. Обычно это бывает во время пребывания работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 (6) лет, когда она находит новую работу, к выполнению которой должна приступить на другом предприятии с определенной даты. В этом случае работодатель увольняет такую работницу по статье 38 КЗоТ, а дата увольнения является одновременно датой окончания «детского» отпуска.

В указанной ситуации, как и в вышерассмотренных случаях, возникает необходимость в пересмотре статуса отношений со «срочным» работником. Если работодатель заинтересован в том, чтобы такой работник продолжал выполнять свои трудовые обязанности по той же должности, с ним может быть заключен не срочный, а бессрочный трудовой договор (п. 1 ч. первой ст. 23 КЗоТ), поскольку бывшая «декретная» должность стала вакантной. Если же работодатель по каким-то причинам не желает со «срочным» работником заключать бессрочный трудовой договор, то возможны три варианта:

1. Работник продолжает работать до календарной даты окончания срочного трудового договора, если она установлена таким договором и приказом о принятии на работу, после чего его увольняют.

2. Срочный трудовой договор прекращается и работника увольняют, если моментом прекращения срочного трудового договора определено событие — окончание «детского» отпуска «декретчицы».

3. Стороны должны найти компромиссный вариант, если в срочном трудовом договоре и приказе о принятии на работу датой окончания срочного трудового договора определено событие — фактический выход «декретчицы» на работу. В случае увольнения «декретчицы» без выхода на работу событие, при котором прекращается срочный трудовой договор, не наступает и не наступит никогда, поэтому если «срочный» работник категорически не хочет быть уволенным, рекомендуем работодателям принять такого работника на постоянную работу, заключив с ним бессрочный трудовой договор, либо внести изменения в срочный трудовой договор, установив новую дату его окончания, с выполнением работником тех же обязанностей либо инициировать сокращение вакансии (бывшей «декретной» должности), предупредив об этом «срочного» работника не позднее чем за 2 месяца (ст. 49-2 КЗоТ). По истечении 2 месяцев вакансия сокращается и «срочного» работника увольняют по пункту 1 статьи 40 КЗоТ (сокращение штата работников).¹²

Прекращение срочного трудового договора
и увольнение (перевод) работника с «декретной» должности

Обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что прекращение срочного трудового договора происходит, и работник, принятый на «декретную» должность, подлежит увольнению (переводу на свою предыдущую должность) в следующих случаях:

– окончание «детского» отпуска «декретчицы» и ее выход на работу;¹³

– преждевременный выход «декретчицы» на работу (прерывание «детского» отпуска);

– выход «декретчицы» на свою работу на условиях неполного рабочего времени или для выполнения ее дома во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;¹³

– увольнение «декретчицы» (окончание «детского» отпуска).

В первых трех случаях датой увольнения работника (прекращения срочного трудового договора) является календарный день, предшествующий календарному дню выходу «декретчицы» на работу. Например, если «декретчица» выходит на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, который она использовала полностью, то датой увольнения «срочного» работника будет день исполнения ребенку «декретчицы» 3 лет. Это объясняется тем, что последний день отпуска по уходу за ребенком до 3 лет заканчивается в день исполнения ребенку 3 лет, поэтому приступить к работе «декретчица» должна на следующий день после дня, в котором ее ребенку исполняется 3 года.¹⁴

О досрочном прекращении «детского» отпуска «декретчица» должна уведомить работодателя не позднее чем за 10 календарных дней до дня досрочного прекращения такого отпуска (ч. девятая ст. 179 КЗоТ), чтобы можно было успеть уволить «срочного» работника. Уведомление может быть предоставлено как в устной, так и в письменной форме. Уведомление в письменной форме может иметь такой текст: «Уведомляю, что с 15.12.2021 я прерываю отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и приступаю к работе на условиях полной занятости». Под таким текстом работница указывает дату составления уведомления, свои имя и фамилию, а также ставит подпись.

Указанное уведомление является основанием для издания работодателем приказа об увольнении работника в связи с окончанием срока трудового договора, поскольку, как отмечено в решениях некоторых судов¹⁵, при увольнении работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ работник не должен подавать заявление об увольнении, а работодатель не обязан предупреждать его об увольнении, поскольку во время принятия на работу работник давал согласие на заключение именно срочного трудового договора.

В то же время содержание приказа об увольнении обязательно доводится до сведения увольняемого работника, который в нем должен поставить свою подпись, при этом работодатель обязан выдать работнику в день увольнения копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Приказ об увольнении «срочного» работника может иметь такой основной текст: «УВОЛИТЬ МАСЛОВУ Инну Петровну, секретаря, 17.12.2021 в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)».

В графе 3 трудовой книжки «срочного» работника запись об увольнении может иметь такой вид: «Уволен в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

В случае если «декретчица» увольняется, а датой прекращения срочного трудового договора, заключенного с работником, принятым на «декретную» должность, определена дата окончания «детского» отпуска, то дата увольнения «декретчицы» и дата увольнения «срочного» работника будут совпадать, если, конечно, работодатель не захочет продлить действие срочного трудового договора, заключенного со «срочным» работником.

Трудовые отношения, если работница,
принятая на «декретную» должность, становится «декретчицей»

Поскольку для выполнения обязанностей временно отсутствующей «декретчицы» часто принимают на работу женщину, то случается, что такая женщина через некоторое время работы на «декретной» должности становится беременной и ей предоставляется «декретный» отпуск, в результате чего одна и та же должность становится дважды «декретной» (на ней числятся две «декретчицы»). В этом случае работодатель также имеет право принять на такую должность нового работника (перевести на нее другого работника предприятия).

Если, например, основная «декретчица» Абаева А.А. находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, а временная «декретчица» Бубнова Б.Б. — в «декретном» отпуске, и при этом на дважды «декретную» должность принимается Волкова В.В., то в приказе о принятии на работу последней указывается следующее: «ПРИНЯТЬ ВОЛКОВУ Викторию Васильевну на должность бухгалтера с 20.12.2021 с окладом согласно штатному расписанию до дня фактического выхода на работу Абаевой Анны Андреевны или Бубновой Богданы Борисовны».

В указанной ситуации выход на работу любой из двух «декретчиц» (Абаевой А.А. или Бубновой Б.Б.) является основанием для прекращения срочного трудового договора со «срочницей» Волковой В.В. Если на работу первой из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет выйдет Абаева А.А., то Волкова В.В. должна быть уволена по п. 2 ст. 36 КЗоТ, а что касается временной «декретчицы» Бубновой Б.Б., находящейся в «декретном» отпуске или к этому времени уже в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, то ее, учитывая нормы статьи 184 КЗоТ, можно уволить только с обязательным трудоустройством.

Напомним, что в соответствии с частью третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

В пункте 9 постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 отмечено, что не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Таким образом, работодатель обязан найти женщине работу (на своем или на другом предприятии), которую она могла бы выполнять не в ущерб своему здоровью.

Увольнение женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, в связи с окончанием срока трудового договора возможно, однако работодатель обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в данном случае не допускается. Также следует учитывать, что сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, но не более чем на 3 месяца предусмотрено со дня окончания срочного трудового договора, что не дает работодателю права уволить женщину в это время. Он должен только предупредить ее, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, на период поиска подходящей работы может находиться дома, а когда будет найдена возможность ее трудоустроить, для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения копии приказа об увольнении (трудовой книжки) и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии) она должна будет явиться на предприятие. Если работодатель нашел работу женщине, у которой закончился срок трудового договора, по ее специальности (профессии) и эта работа не причиняет ущерб ее здоровью, но женщина без уважительных причин отказалась от такой работы, она может быть уволена по пункту 2 статьи 36 КЗоТ (окончание срока трудового договора). В этом случае трудовой договор с ней не будет считаться продленным на неопределенный срок, поскольку после окончания срока имело место требование работодателя о прекращении трудового договора (ст. 39-1 КЗоТ).¹⁶

В случае нетрудоустройства вышеуказанной работницы работодателем в течение 3 месяцев его действия могут быть обжалованы ею в судебном порядке.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство госпрозрахункової сфери самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Чисельність працівників не обов’язково повина відповідати кількості посад, передбачених штатним розписом підприємства, установи, організації (далі — підприємство), оскільки на період тимчасової відсутності штатних працівників можуть бути прийняті на роботу на їхні посади інші працівники.

З кожним працівником, якого приймають на роботу на передбачену штатним розписом посаду, укладається трудовий договір, яким є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — роботодавець), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).

Трудовим законодавством для працівників передбачена низка трудових гарантій, однією з яких є право на відпустку.

Статтею 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) визначено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство). Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України. Право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом про відпустки.

У статті 4 Закону про відпустки перераховані види відпусток, які можуть надаватися працівникам. Одним з видів відпусток є соціальні відпустки, до яких, зокрема, належать:

– відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;

– відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Відповідно до статті 179 КЗпП та статті 17 Закону про відпустки оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка) надається жінкам на підставі медичного висновку (електронного листка непрацездатності з причиною непрацездатності «Вагітність і пологи»; далі — ЛНВП) тривалістю 126 календарних днів, в тому числі до пологів — 70 календарних днів, після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. «Декретна» відпустка надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.¹

Особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини, а якщо усиновлювачами є подружжя — одному з них на їх розсуд (ст. 182 КЗпП, ст. 18-1 Закону про відпустки).

Згідно зі статтею 179 КЗпП і статтею 18 Закону про відпустки після закінчення «декретної» відпустки за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 3 років). Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.² За бажанням матері, батька дитини або зазначених осіб у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.³

Підприємства за рахунок власних коштів можуть надавати одному з батьків дитини частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості (ч. четверта ст. 179 КЗпП).

Пунктом 3 статті 25 Закону про відпустки встановлено, що до відпусток без збереження заробітної плати, що надаються працівнику за його бажанням в обов’язковому порядку⁴, належить відпустка матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 (тобто бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів) та частині першій статті 19 (одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків) Закону про відпустки, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 6 років), а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, — не більш як до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги — до досягнення дитиною 18-річного віку.

Таким чином, законодавством (зокрема, КЗпП, Законом про відпустки) передбачені випадки, коли працівникам за їхнім бажанням в обов’язковому порядку надаються відпустки, які так чи інакше пов’язані з дітьми (їх народженням або доглядом за ними), а саме «декретна» відпустка, відпустка по догляду за дитиною до 3 років, відпустка по догляду за дитиною до 6 років (далі разом — «дитячі» відпустки). При цьому працівник може на свій розсуд у будь-який час перервати відпустку по догляду за дитиною до 3 (6) років, а потім знову піти в таку відпустку або, перебуваючи в такій відпустці, стати до роботи на умовах неповного робочого часу чи почати виконувати роботу за своєю посадою вдома. Роботодавець не має права вивести працівника за штат під час його перебування у відпустці по догляду за дитиною.⁵

Особи, які перебувають у «дитячій» відпустці, повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки (ч. дев’ята ст. 179 КЗпП).

Що стосується текстової частини наказів про надання «дитячих» відпусток «декретницям», то наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 затверджено типову форму № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки». Ця типова форма містить, зокрема, поля для зазначення періоду (дат початку і закінчення) та тривалості відпустки. Оскільки типова форма № П-3 є рекомендованою, підприємства можуть розробити та застосовувати свою форму наказу про надання відпусток працівникам, яка повинна містити всі необхідні реквізити (інформацію) для правильного табелювання працівників у разі надання їм відпусток.

Враховуючи, що особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3 (6) років, може в будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, то в наказі про надання такої відпустки не рекомендуємо вказувати точну дату її закінчення. Період відпустки доцільно вказувати в наказі таким чином: «з … (дата початку відпустки) до фактичного виходу на роботу».⁶

Після закінчення «дитячих» відпусток працівники мають право на виконання тієї ж роботи (за тією ж посадою), яку вони виконували до виходу в «дитячу» відпустку.

Прийняття на роботу і переведення на «декретну» посаду

Оскільки працівниця, якій надана «дитяча» відпустка (далі — «декретниця»), в період перебування у такій відпустці не працює (крім випадку роботи на умовах неповного робочого часу або вдома у відпустці по догляду за дитиною до 3 років), роботодавець має право на період її тимчасової відсутності прийняти (перевести) на тимчасово не зайняту посаду нового (іншого) працівника для виконання трудових обов’язків, передбачених за посадою «декретниці» (далі — «декретна» посада), оформивши це відповідним наказом.

Прийняття на «декретну» посаду нового працівника

З працівником, який приймається на роботу на «декретну» посаду, укладається строковий трудовий договір (п. 2 ч. першої ст. 23 КЗпП), оскільки робота за такою посадою буде виконуватися тимчасово — «декретниця», як зазначалося вище, в будь-який момент може перервати «дитячу» відпустку (наприклад, доручивши догляд за своєю дитиною чоловікові або іншому родичу) і вийти на роботу.⁷

Для прийняття на роботу на «декретну» посаду працівник подає роботодавцю відповідну заяву, в якій обов’язково вказується строковий характер встановлення трудових відносин, а також дата, з якої працівник готовий стати до роботи.

Основна частина наказу про надання «декретниці» відпустки по догляду за дитиною до 3 років може мати такий текст: «НАДАТИ КОВАЛЕНКО Світлані Володимирівні, бухгалтеру, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 07.12.2021 до фактичного виходу на роботу».

У цій ситуації заява «строкового» працівника про прийняття на роботу може бути такою: «Прошу прийняти мене на роботу за строковим трудовим договором за основним місцем роботи на посаду бухгалтера з 07.12.2021 до фактичного виходу на роботу з відпустки Коваленко Світлани Володимирівни».

Щоб уникнути конфліктів з працівниками в питанні періоду встановлення трудових відносин, у наказі про прийняття на роботу на «декретну» посаду нового працівника та у строковому трудовому договорі, укладеному з таким працівником, не рекомендуємо вказувати конкретну дату останнього дня його роботи (дату закінчення строкового трудового договору).

У наказі про прийняття на роботу нового працівника на «декретну» посаду за строковим трудовим договором можна вказати наступне:

«ПРИЙНЯТИ МАКАРОВУ Олену Сергіївну на посаду бухгалтера з окладом згідно зі штатним розписом з 07.12.2021 до фактичного виходу на роботу Коваленко Світлани Володимирівни».

Застосовувати саме таке формулювання в наказі щодо моменту припинення роботи на «декретній» посаді (а не формулювання «до закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку») рекомендуємо з наступних двох причин:

1. «Декретниця» може спочатку перебувати у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, а потім відразу (без виходу на роботу) їй може бути надано відпустку по догляду за дитиною до 6 років. У цій ситуації при рекомендованому формулюванні наказу про прийняття на роботу строковий трудовий договір з працівником припинено не буде і, крім того, роботодавцеві не потрібно буде видавати новий наказ про прийняття на роботу того ж самого працівника на «декретну» посаду або про продовження дії строкового трудового договору з ним. Якщо ж в наказі про прийняття на роботу (строковому трудовому договорі) буде вказано, що працівник прийнятий на роботу до закінчення у «декретниці» відпустки по догляду за дитиною до 3 років, то після закінчення такої відпустки «строковий» працівник повинен бути звільнений (трудовий договір припинений) незважаючи на те, що «декретниця» так і не вийшла на роботу. Для прийняття на роботу на «декретну» посаду цього ж працівника роботодавець повинен буде укласти з ним новий строковий трудовий договір (або продовжити дію раніше укладеного з працівником строкового трудового договору шляхом внесення до нього відповідних змін) з виданням нового наказу про прийняття на роботу (або виданням наказу про внесення зміни до попереднього наказу про прийняття на роботу в частині продовження строку роботи працівника) до закінчення у «декретниці» відпустки по догляду за дитиною до 6 років.

2. «Декретниця» може вийти на роботу на умовах неповного робочого часу або почати робити вдома, не перериваючи відпустку по догляду за дитиною до 3 років, при цьому вона не втратить право на отримання допомоги при народженні дитини. Нагадаємо, що з 1 липня 2014 року допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не призначається, оскільки вона «влилася» в допомогу при народженні дитини, яка надається на умовах, передбачених статтями 10 – 12 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 № 2811-ХІІ, але відпустка по догляду за дитиною до 3 років продовжує надаватися працівникам.

У наказі (строковому трудовому договорі) про прийняття на роботу на «декретну» посаду працівника для виконання обов’язків «декретниці», якій надано «декретну» відпустку, рекомендуємо теж вказувати моментом припинення роботи (строкового трудового договору) саме вихід працівниці на роботу (а не момент закінчення «декретної» відпустки), оскільки після закінчення зазначеної відпустки «декретниці», як правило, відразу (без виходу на роботу) надається відпустка по догляду за дитиною до 3 років, а після неї, як зазначалося вище, відразу (без виходу на роботу) може бути надана відпустка по догляду за дитиною до 6 років. Не рекомендуємо вказувати в такому наказі конкретну дату припинення роботи (строкового трудового договору), яка відповідає останньому календарному дню тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, вказаному в ЛНВП (наприклад, 126-й календарний день такої непрацездатності), оскільки жінка може народити двох і більше дітей або ж при пологах у неї можуть виникнути ускладнення, що тягне продовження ЛНВП, а також «декретної» відпустки на 14 календарних днів (п. 6.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 № 455; далі — Інструкція № 455). Таке продовження ЛНВП («декретної» відпустки) не стосується жінок, що належать до 1 – 3 категорій постраждалих внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, оскільки їм ЛНВП видається загальною тривалістю 180 календарних днів, включаючи 90 днів допологової відпустки і 90 днів післяпологової відпустки (п. 6.3 Інструкції № 455).⁸

У наказі про надання працівниці «декретної» відпустки необхідно вказувати конкретну дату закінчення такої відпустки, що відповідає останньому календарному дню тимчасової непрацездатності, вказаному в ЛНВП (наприклад, 126-й, 140-й або 180-й календарний день непрацездатності), оскільки, як зазначалося вище, підставою для надання «декретної» відпустки є саме ЛНВП, в якому відображаються дати початку і закінчення тимчасової непрацездатності. У разі, якщо жінка народить двох чи більше дітей або при пологах у неї виникнуть ускладнення, що буде підтверджено новим ЛНВП, який є продовженням попереднього ЛНВП і видається ще на 14 календарних днів⁸, то роботодавцю необхідно буде видати наказ про продовження працівниці «декретної» відпустки на 14 календарних днів. Нагадаємо, що, на відміну від відпусток по догляду за дитиною до 3 (6) років, за весь період «декретної» відпустки працівниці виплачується допомога по вагітності та пологах (далі — «декретні») за рахунок коштів Фонду соціального страхування України.⁹

Якщо під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років працівниці оформлено ЛНВП, який направлено до електронного кабінету страхувальника (роботодавця) на веб-порталі Пенсійного фонду, то такий ЛНВН їй оплачується («декретні» нараховуються), при цьому «декретна» відпустка може не оформлятися¹⁰, оскільки законодавством не передбачено надання одночасно двох відпусток. Тобто в даній ситуації роботодавець може, але не зобов’язаний видати наказ про надання жінці «декретної» відпустки. Водночас видання наказу про надання жінці «декретної» відпустки тягне за собою видання наказу про закінчення (дострокове припинення) відпустки по догляду за дитиною до 3 років.

Якщо відпустка по догляду за дитиною до 3 років закінчилась в період тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, то роботодавець на підставі поданої працівницею відповідної заяви видає наказ про надання їй «декретної» відпустки з дня, наступного за днем закінчення відпустки по догляду за дитиною до 3 років.

Все вищевикладене стосується і ситуації, коли жінці відразу після закінчення «декретної» відпустки буде надано невикористану щорічну основну відпустку, відразу після неї — відпустку по догляду за дитиною до 3 років, а після неї — відпустку по догляду за дитиною до 6 років (тобто коли жінка без виходу на роботу перебувала поспіль в чотирьох відпустках).

У всіх вищевказаних випадках при відображенні в наказі про прийняття на роботу та строковому трудовому договорі рекомендованого вище формулювання граничної дати роботи на «декретній» посаді (до фактичного виходу на роботу «декретниці») роботодавцю не доведеться видавати наказ про звільнення «строкового» працівника та новий наказ про прийняття на роботу того ж працівника на «декретну» посаду і укладати з ним новий строковий трудовий договір (вносити зміни до попереднього наказу про прийняття на роботу і до строкового трудового договору).

Що стосується трудових обов’язків, прав і гарантій працівників, прийнятих на роботу за строковим трудовим договором, то вони ті ж самі, що і у працівників, які працюють за безстроковими трудовими договорами. На «строкових» працівників в загальному порядку поширюються норми колективного договору і правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, вони мають право на відпустки у порядку і тривалістю, встановленими Законом про відпустки, іншими нормативно-правовим актами і локальним документом підприємства, на страхові виплати за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Прийняття на роботу «строкових» працівників здійснюється згідно зі штатним розписом, їм встановлюється (виплачується) посадовий оклад, визначений штатним розписом (колективним договором, Положенням про оплату праці) для «декретної» посади.

Про прийняття на роботу «строкового» працівника і допуск його до роботи на «декретній» посаді в загальному порядку роботодавцем направляється повідомлення органу ДПС.

До паперової трудової книжки працівника, прийнятого на роботу на «декретну» посаду за строковим трудовим договором, на його вимогу вноситься запис про прийняття на роботу відповідно до тексту наказу про прийняття на роботу, але про строковий характер роботи в трудовій книжці не вказується, оскільки це не передбачено нормами Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58 (далі — Інструкція № 58).

Наприклад, у графі 3 трудової книжки «строкової» працівниці робиться такий запис: «Прийнята на роботу на посаду бухгалтера», при цьому в графі 4 вказуються дата і номер наказу про прийняття на роботу.

Переведення на «декретну» посаду працівника підприємства

На «декретну» посаду відповідним наказом керівника підприємства може бути переведений працівник, який обіймає іншу посаду на цьому ж підприємстві. Таке переведення здійснюється тільки за згодою працівника на підставі його заяви.¹¹

Оскільки, як зазначалося вище, «декретниця» в будь-який момент може перервати «дитячу» відпустку і вийти на роботу, то в наказі про переведення не потрібно вказувати конкретну дату закінчення роботи на «декретній» посади. Як і у випадку з прийняттям на роботу нового працівника, в наказі про переведення моментом закінчення роботи працівника на «декретній» посаді рекомендуємо встановити вихід на роботу «декретниці».

Наприклад, основна частина наказу про переведення працівника може мати такий текст: «ПЕРЕВЕСТИ САВЧЕНКО Ніну Вікторівну, бухгалтера, на посаду заступника головного бухгалтера з 20.12.2021 до виходу на роботу Миколаєнко Ірини Анатоліївни».

Що стосується внесення запису до трудової книжки працівника, переведеного на «декретну» посаду, то відповідно до частини третьої статті 48 КЗпП роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

В пункті 2.2 Інструкції № 58 сказано, що до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення.

Таким чином, роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний внести до його трудової книжки запис про переведення на «декретну» посаду. Зокрема, зазначений запис у графі 3 трудової книжки працівниці може бути таким: «Переведена на посаду заступника головного бухгалтера». При цьому в графі 2 вказується дата, з якої здійснено таке переведення, а в графі 4 вказуються реквізити наказу про переведення.

Продовження строку роботи на «декретній» посади

Якщо в наказі про прийняття на роботу працівника на «декретну» посаду і в строковому трудовому договорі з ним датою закінчення роботи (строкового трудового договору) була вказана дата закінчення відпустки, наприклад «декретної», то у разі, якщо така відпустка у «декретниці» закінчилась і їй відразу надається інша відпустка, наприклад по догляду за дитиною до 3 років, роботодавець повинен визначитися зі статусом подальших відносин зі «строковим» працівником. Якщо роботодавець зацікавлений в послугах (роботі) такого працівника, то він може продовжити трудові відносини з ним, якщо ні — працівника звільняють за пунктом 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору).

Якщо роботодавець вирішив продовжити трудові відносини зі «строковим» працівником, то він це може зробити за замовчуванням (в цьому випадку працівнику не повідомляється про його звільнення, наказ про звільнення не видається, працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки) або шляхом укладення з ним нового строкового трудового договору.

Відповідно до частини першої статті 39-1 КЗпП якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

З норми пункту 2 статті 36 КЗпП випливає, що звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору неможливе у випадках, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Таким чином, якщо не пізніше дня закінчення строкового трудового договору роботодавець не повідомить працівника, прийнятого на «декретну» посаду, про те, що трудові відносини з ним припиняються, і що він не має наміру їх продовжувати, а після дати закінчення строкового трудового договору працівник буде допущений до роботи на «декретній» посаді, яку він виконував раніше відповідно до умов строкового трудового договору, то трудовий договір з таким працівником буде вважатися укладеним на невизначений строк, і подальше звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору (по п. 2 ст. 36 КЗпП) стає неможливим.

Щоб уникнути зазначеної ситуації (зміна виду трудового договору зі строкового на безстроковий), роботодавець повинен завчасно видати наказ про звільнення працівника (припинення дії строкового трудового договору), довести його до відома працівника не пізніше дня закінчення строкового трудового договору і звільнити працівника в цей день.

Роботодавець, який зацікавлений в послугах працівника, може укласти з ним новий строковий трудовий договір з призначенням на «декретну» посаду. Такий договір може набути чинності вже з наступного дня за днем закінчення попереднього строкового трудового договору.

Зауважимо, що згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП трудові договори, які було переукладено один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У розглянутому нами випадку умови виконання роботи (на період перебування в «дитячій» відпустці «декретниці», за якою зберігається місце роботи (посада) — ст. 2 Закону про відпустки) є підставою для укладання строкового трудового договору, отже, за наявності таких умов строковий трудовий договір, переукладений кілька разів, не буде вважатися трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Також слід врахувати, що у вишепроцитованій частині другій статті 23 КЗпП наведено вичерпний перелік випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір.

Крім переукладання строкового трудового договору у вищерозглянутому порядку, сторони можуть продовжити дію раніше укладеного строкового трудового договору шляхом внесення змін до нього з одночасним виданням керівником наказу про продовження трудових відносин зі «строковим» працівником (цим наказом можуть бути внесені зміни в раніше виданий наказ про прийняття працівника на роботу, якими буде встановлено новий строк роботи працівника). В цьому випадку продовжений строковий трудовий договір також не буде вважатися трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Що стосується відображення граничного терміну роботи на «декретній» посаді (граничного терміну дії трудового договору) в оновленому наказі роботодавця (оновленому строковому трудовому договорі), то, як зазначалося вище, рекомендуємо його прив’язувати не до конкретної календарної дати, а до події — фактичного виходу на роботу «декретниці».

Якщо мало місце припинення строкового трудового договору і був виданий наказ про звільнення «строкового» працівника, а потім був виданий новий наказ про прийняття на роботу такого працівника і з ним укладено новий строковий трудовий договір, то роботодавцем надсилається повідомлення органу ДПС про прийняття на роботу (допуск до роботи) працівника. У цьому випадку на вимогу працівника до його трудової книжки спочатку вноситься запис про звільнення, а після прийняття на роботу (укладення нового строкового трудового договору) — запис про прийняття на роботу.

Якщо мало місце продовження строку трудового договору, і були внесені зміни до раніше виданого наказу про прийняття на роботу, якими перенесена дата звільнення (термін закінчення строкового трудового договору) на пізнішу дату, то записи до трудової книжки працівника не вносяться.

Іноді «декретниці», перебуваючи в «дитячій» відпустці, подають заяву про звільнення за власним бажанням із зазначенням конкретної дати звільнення. Зазвичай це буває під час перебування працівниці у відпустці по догляду за дитиною до 3 (6) років, коли вона знаходить нову роботу, до виконання якої повинна стати на іншому підприємстві з певної дати. В цьому випадку роботодавець звільняє таку працівницю за статтею 38 КЗпП, а дата звільнення одночасно є датою закінчення «дитячої» відпустки.

У зазначеній ситуації, як і у вищерозглянутих випадках, виникає необхідність в перегляді статусу відносин зі «строковим» працівником. Якщо роботодавець зацікавлений в тому, щоб такий працівник продовжував виконувати свої трудові обов’язки за тією ж посадою, з ним може бути укладений не строковий, а безстроковий трудовий договір (п. 1 ч. першої ст. 23 КЗпП), оскільки колишня «декретна» посада стала вакантною. Якщо ж роботодавець з якихось причин не бажає зі «строковим» працівником укладати безстроковий трудовий договір, то можливі три варіанти:

1. Працівник продовжує працювати до календарної дати закінчення строкового трудового договору, якщо вона встановлена таким договором і наказом про прийняття на роботу, після чого його звільняють.

2. Строковий трудовий договір припиняється і працівника звільняють, якщо моментом припинення строкового трудового договору визначена подія — закінчення «дитячої» відпустки «декретниці».

3. Сторони повинні знайти компромісний варіант, якщо в строковому трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу датою закінчення строкового трудового договору визначена подія — фактичний вихід «декретниці» на роботу. У разі звільнення «декретниці» без виходу на роботу подія, з настанням якої припиняється строковий трудовий договір, не настає і не настане ніколи, тому якщо «строковий» працівник категорично не хоче бути звільненим, рекомендуємо роботодавцю прийняти такого працівника на постійну роботу, уклавши з ним безстроковий трудовий договір, або внести зміни до строкового трудового договору, встановивши нову дату його закінчення, з виконанням працівником тих самих обов’язків або ініціювати скорочення вакансії (колишньої «декретної» посади), попередивши про це «строкового» працівника не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 49-2 КЗпП). Після закінчення 2 місяців вакансія скорочується і «строкового» працівника звільняють за пунктом 1 статті 40 КЗпП (скорочення штату працівників).¹²

Припинення строкового трудового договору
і звільнення (переведення) працівника з «декретної» посади

Узагальнюючи все вищевикладене, можна зробити висновок, що припинення строкового трудового договору відбувається і працівник, прийнятий на «декретну» посаду, підлягає звільненню (переведенню на свою попередню посаду), в наступних випадках:

– закінчення «дитячої» відпустки «декретниці» та її вихід на роботу;¹³

– передчасний вихід «декретниці» на роботу (переривання «дитячої» відпустки);

– вихід «декретниці» на свою роботу на умовах неповного робочого часу або для виконання її вдома під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років;¹³

– звільнення «декретниці» (закінчення «дитячої» відпустки).

У перших трьох випадках датою звільнення працівника (припинення строкового трудового договору) є календарний день, що передує календарному дню виходу «декретниці» на роботу. Наприклад, якщо «декретниця» виходить на роботу після закінчення відпустки по догляду за дитиною до 3 років, яку вона використала повністю, то датою звільнення «строкового» працівника буде день виповнення дитині «декретниці» 3 років, оскільки останній день відпустки по догляду за дитиною до 3 років закінчується в день виповнення дитині 3 років (стати до роботи жінка повинна на наступний день після дня, в якому її дитині виповнюється 3 роки).¹⁴

Про дострокове припинення «дитячої» відпустки «декретниця» повинна повідомити роботодавця не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки (ч. дев’ята ст. 179 КЗпП), щоб можна було встигнути звільнити «строкового» працівника. Повідомлення може бути надано працівником роботодацю як в усній, так і в письмовій формі. Повідомлення в письмовій формі може мати такий текст: «Повідомляю, що з 15.12.2021 я перериваю відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і приступаю до роботи на умовах повної зайнятості». Під цим текстом працівниця вказує дату складання повідомлення, свої ім’я і прізвище та ставить підпис.

Зазначене повідомлення є підставою для видання роботодавцем наказу про звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Як зазначено в рішеннях деяких судів¹⁵, при звільненні працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП працівник не повинен подавати заяву про звільнення, а роботодавець не зобов’язаний попереджати його про звільнення, оскільки під час прийняття на роботу працівник давав згоду на укладення саме строкового трудового договору.

Водночас зміст наказу про звільнення обов’язково доводиться до відома працівника, який звільняється, під підпис, при цьому роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП).

Наказ про звільнення «строкового» працівника може мати такий текст: «ЗВІЛЬНИТИ МАСЛОВУ Ніну Володимирівну, секретаря, 17.12.2021 у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України)».

У графі 3 трудової книжки «строкового» працівника запис про звільнення може мати такий вигляд: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України».

Якщо «декретниця» звільняється, а датою припинення строкового трудового договору, укладеного з працівником, прийнятим на «декретну» посаду, визначено дату закінчення «дитячої» відпустки, то дата звільнення «декретниці» (дата закінчення «дитячої» відпустки) і дата звільнення «строкового» працівника будуть збігатися (якщо, звичайно, строковий трудовий договір не буде продовжено).

Трудові відносини, якщо працівниця,
прийнята на «декретну» посаду, стає «декретницею»

Оскільки для виконання обов’язків тимчасово відсутньої «декретниці» часто приймають на роботу жінку, то трапляються випадки, коли така жінка через деякий час роботи на «декретній» посаді стає вагітною і їй надається «декретна» відпустка, в результаті чого одна і та ж посада стає двічі «декретною» (її обіймають дві «декретниці»). У цьому випадку роботодавець також має право прийняти на таку посаду нового працівника (перевести на неї іншого працівника підприємства).

Якщо, наприклад, основна «декретниця» Абаєва А.А. знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, а тимчасова «декретниця» Бубнова Б.Б. — в «декретній» відпустці, і при цьому на двічі «декретну» посаду приймається Волкова В.В., то в наказі про прийняття на роботу останньої зазначається таке: «ПРИЙНЯТИ ВОЛКОВУ Вікторію Василівну на посаду бухгалтера з 20.12.2021 з окладом згідно зі штатним розписом до дня фактичного виходу на роботу Абаєвої Анни Андріївни або Бубнової Богдани Борисівни».

У зазначеній ситуації вихід на роботу будь-якої з двох «декретниць» (Абаєвої А.А. або Бубнової Б.Б.) є підставою для припинення строкового трудового договору зі «строковим» працівником Волковою В.В. Якщо на роботу першою з відпустки по догляду за дитиною до 3 років вийде Абаєва А.А., то Волкова В.В. повинна бути звільнена за пунктом 2 статті 36 КЗпП у день, що передує дню виходу на роботу Абаєвої А.А. Якщо на роботу першою з «дитячої» відпустки вийде Бубнова Б.Б., то Волкова В.В. повинна бути звільнена за пунктом 2 статті 36 КЗпП у день, що передує дню виходу на роботу Бубнової Б.Б.

Тимчасову «декретницю» Бубнову Б.Б., яка на момент виходу з «дитячої» відпустки Абаєвої А.А. перебуває у «декретній» відпустці або вже у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, можна звільнити тільки з обов’язковим працевлаштуванням, враховуючи норми статті 184 КЗпП.

Нагадаємо, що відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

У пункті 9 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 зазначено, що не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Отже, роботодавець зобов’язаний знайти на своєму або на будь-якому іншому підприємстві таку роботу жінці, яку вона могла б виконувати без шкоди для свого здоров’я.

Мінсоцполітики у листі від 15.04.2011 № 3961/0/14-11/10 та Мінпраці у листі від 01.03.2010 № 39/06/186-10 повідомили, що звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у зв’язку із закінченням строку трудового договору можливе, однак роботодавець зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між роботодавцем і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. За жінкою передбачено збереження на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на 3 місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення (тобто норма про збереження середньої заробітної плати не дає роботодавцю права звільнити жінку в цей час). Роботодавець повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, а коли буде знайдена можливість її працевлаштувати, вона повинна буде з’явитися на підприємство для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання копії наказу про звільнення (трудової книжки) і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою — іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39-1 КЗпП).

Отже, якщо жінці, у якої закінчився строк трудового договору при роботі на «декретній» посаді, роботодавець знайшов роботу за її фахом (професією), і ця робота не завдає шкоди її здоров’ю, але жінка без поважних причин відмовляється від такої роботи, вона може бути звільнена за пунктом 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору).

У разі невиконання роботодавцем протягом 3 місяців обов’язку з працевлаштування вищевказаної жінки дії роботодавця можуть бути оскаржені нею в суді.