Щодо можливості позбавлення працівника річної винагороди та квартальної виробничої премії за порушення трудової дисципліни

Згідно зі статтею 142 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, зміст яких підприємство визначає самостійно, передбачається дисциплінарна і адміністративна відповідальність, а також інша відповідальність, передбачена чинним законодавством, за порушення трудової дисципліни або невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.

Відповідно до статті 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів дисциплінарного стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення, зокрема сувора догана.

До працівників, які порушують трудову дисципліну, крім одного із заходів дисциплінарного стягнення, одночасно можуть застосовуватися й інші заходи впливу, що не є дисциплінарними стягненнями, зокрема заходи фінансового характеру у вигляді зменшення розміру або позбавлення заохочувальних виплат, які передбачені локальним документом підприємства, установи, організації (далі — підприємство).

Це узгоджується з нормою частини третьої статті 151 КЗпП, якою встановлено, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Згідно зі статтею 143 КЗпП до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, відповідно до статті 97 КЗпП та статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються госпрозрахунковими підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Таким чином, порядок виплати винагороди за підсумками роботи за рік, можливість та підстави зменшення розміру або позбавлення такої винагороди встановлюються колективним договором або іншим локальним документом підприємства, затвердженим наказом керівника та погодженим з органом, який представляє трудовий колектив (таким локальним документом може бути Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік).

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці винагорода за підсумками роботи за рік належить до інших заохочувальних та компенсаційних виплат, що є складовою заробітної плати.

Отже, якщо працівник у вересні 2019 року порушив трудову дисципліну (невихід на роботу в робочий день), то, крім застосування дисциплінарного стягнення (оголошення догани), він може бути позбавлений річної винагороди повністю або частково, якщо це передбачено локальним документом підприємства.

Наприклад, Положенням про виплату винагороди за підсумками роботи за рік може бути передбачено повне позбавлення працівника річної винагороди, якщо станом на кінець звітного року в нього є незняте дисциплінарне стягнення (останнє може бути знято достроково або через рік, якщо протягом року працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню — ст. 151 КЗпП).

Також може бути встановлено, що працівник позбавляється річної винагороди тільки за місяці, протягом яких діяло дисциплінарне стягнення у звітному році (в запитанні дисциплінарне стягнення діяло протягом 4 місяців: вересень – грудень), а за решту місяців року винагорода нараховується. В цьому випадку працівнику має бути нарахована частина (в розмірі 8/12) винагороди.

Що стосується виробничої премії, то порядок виплати, можливість та підстави зменшення розміру або позбавлення такої премії встановлюються в Положенні про преміювання, яке є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві. Як правило, Положення про преміювання є додатком до колективного договору, а у разі відсутності останнього, зазначене Положення погоджується з органом, який представляє трудовий колектив, і затверджується наказом керівника підприємства.

У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників.

Позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, провадиться відповідно до Положення про преміювання і тільки за той звітний період, в якому було допущено порушення трудової дисципліни (це застосовується, як правило, до виробничих премій), або протягом строку дії дисциплінарного стягнення до його зняття (це застосовується, як правило, до одноразових заохочувальних премій).

Положенням про преміювання мають визначатись виробничі упущення та інші порушення, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із них може бути порушення трудової дисципліни працівником.

Якщо Положенням про преміювання передбачені порушення трудової дисципліни, за скоєння яких працівник позбавляється премії повністю або частково, то у разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення (оголошення догани) за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник повністю позбавляється права на отримання премії.

Положенням про преміювання право зменшення розміру або позбавлення премії може надаватися керівнику підприємства в односторонньому порядку або за погодженням з профспілковим органом. Рішення про зменшення розміру або позбавлення премії, у тому числі у зв’язку з порушенням трудової дисципліни, керівник підприємства вправі прийняти одноосібно, якщо Положенням про преміювання не передбачено інше.

У випадку, коли Положенням про преміювання не передбачені порушення трудової дисципліни, за скоєння яких працівник позбавляється премії повністю або частково, виробничі премії при виконанні показників преміювання повинні виплачуватись у повному розмірі, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати (ч. друга ст. 2 Закону про оплату праці, пп. 2.2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5).

Таким чином, якщо Положенням про преміювання передбачено позбавлення працівника виробничої премії за порушення трудової дисципліни, за яке на нього накладено дисциплінарне стягнення, то керівник має право позбавити працівника такої премії повністю або частково.

Позбавлення виробничої премії повністю чи частково у зв’язку із порушенням працівником трудової дисципліни, що провадиться керівником підприємства на його розсуд і в межах компетенції, має оформлятися наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин та підстав, що стали причиною депреміювання.