О возможности лишения работника годового вознаграждения и квартальной производственной премии за нарушение трудовой дисциплиныЩодо можливості позбавлення працівника річної винагороди та квартальної виробничої премії за порушення трудової дисципліни

В соответствии со статьей 142 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правилами внутреннего трудового распорядка, содержание которых предприятие определяет самостоятельно, предусматривается дисциплинарная и административная ответственность, а также другая ответственность, предусмотренная действующим законодательством, за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Согласно статье 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер дисциплинарного взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания, в том числе строгий выговор.¹

К работникам, нарушающим трудовую дисциплину, кроме одной из мер дисциплинарного взыскания, одновременно могут применяться и другие меры воздействия, в том числе меры финансового характера в виде уменьшения размера или лишения поощрительных выплат, предусмотренных локальным документом предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие). Это согласуется с нормой части третьей статьи 151 КЗоТ, которой установлено, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

В соответствии со статьей 143 КЗоТ к работникам предприятий могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) условия введения и размеры премий, вознаграждений и прочих поощрительных выплат устанавливаются хозрасчетными предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом.

Таким образом, порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год, возможность и основания уменьшения размера или лишения такого вознаграждения устанавливаются коллективным договором или другим локальным документом предприятия, утвержденным приказом (им может быть Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год).²

Согласно статье 2 Закона об оплате труда вознаграждение по итогам работы за год относится к прочим поощрительным и компенсационным выплатам, которые являются составляющими заработной платы.

Следовательно, если работник в сентябре 2019 года нарушил трудовую дисциплину (невыход на работу в рабочий день), то, кроме применения дисциплинарного взыскания (объявления выговора), он может быть лишен годового вознаграждения полностью или частично, если это предусмотрено локальным документом предприятия.³

Например, Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год может быть предусмотрено полное лишение работника годового вознаграждения, если по состоянию на конец отчетного года у него имеется неснятое дисциплинарное взыскание (последнее может быть снято досрочно или через год, если в течение года на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание — ст. 151 КЗоТ).

Также может быть установлено, что работник лишается годового вознаграждения только за месяцы, в течение которых действовало дисциплинарное взыскание в отчетном году (в вопросе действовало в течение 4 месяцев: сентябрь – декабрь), а за остальные месяцы года вознаграждение начисляется. В этом случае работнику должна быть начислена только часть (в размере 8/12) вознаграждения.

Что касается производственной премии, то возможность и основания уменьшения размера или лишения такой премии устанавливаются в Положении о премировании, которое является составной частью действующей системы оплаты труда на предприятии. Как правило, Положение о премировании является приложением к коллективному договору, а в случае отсутствия последнего утверждается приказом руководителя предприятия.

В Положении о премировании определяется круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования по каждой категории работников.⁴

Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда, осуществляется в соответствии с Положением о премировании и только за тот отчетный период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины (это применяется, как правило, к производственным премиям), или в течение срока действия дисциплинарного взыскания до его снятия (это применяется, как правило, к одноразовым поощрительным премиям).

Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие нарушения, за которые работники лишаются премии полностью или частично. Одним из них может быть нарушение трудовой дисциплины работником.

Если Положением о премировании предусмотрены нарушения трудовой дисциплины, за совершение которых работник лишается премии полностью или частично, то в случае наложения на работника дисциплинарного взыскания (объявления выговора) за нарушение трудовой дисциплины, размер премии уменьшается или работник полностью лишается премии.

Положением о премировании право уменьшения размера или лишения премии может предоставляться руководителю предприятия в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзным органом. Решение об уменьшении размера или лишении премии, в том числе в связи с нарушением трудовой дисциплины, руководитель предприятия вправе принять единолично, если Положением о премировании не предусмотрено иное.

В случае, когда Положением о премировании не предусмотрены нарушения трудовой дисциплины, за совершение которых работник лишается премии полностью или частично, производственные премии при выполнении показателей премирования должны выплачиваться в полном размере, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате (ч. вторая ст. 2 Закона об оплате труда, пп. 2.2.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5).⁵

Таким образом, если Положением о премировании предусмотрено лишение работника производственной премии за нарушение трудовой дисциплины, за которое на него наложено дисциплинарное взыскание, то руководитель имеет право лишить работника такой премии полностью или частично.

Лишение производственной премии полностью или частично в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, которое осуществляется руководителем предприятия по его усмотрению и в пределах компетенции, должно оформляться приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств и оснований, которые стали причиной депремирования.

Згідно зі статтею 142 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, зміст яких підприємство визначає самостійно, передбачається дисциплінарна і адміністративна відповідальність, а також інша відповідальність, передбачена чинним законодавством, за порушення трудової дисципліни або невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.

Відповідно до статті 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів дисциплінарного стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення, зокрема сувора догана.

До працівників, які порушують трудову дисципліну, крім одного із заходів дисциплінарного стягнення, одночасно можуть застосовуватися й інші заходи впливу, що не є дисциплінарними стягненнями, зокрема заходи фінансового характеру у вигляді зменшення розміру або позбавлення заохочувальних виплат, які передбачені локальним документом підприємства, установи, організації (далі — підприємство).

Це узгоджується з нормою частини третьої статті 151 КЗпП, якою встановлено, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Згідно зі статтею 143 КЗпП до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, відповідно до статті 97 КЗпП та статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються госпрозрахунковими підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Таким чином, порядок виплати винагороди за підсумками роботи за рік, можливість та підстави зменшення розміру або позбавлення такої винагороди встановлюються колективним договором або іншим локальним документом підприємства, затвердженим наказом керівника та погодженим з органом, який представляє трудовий колектив (таким локальним документом може бути Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік).

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці винагорода за підсумками роботи за рік належить до інших заохочувальних та компенсаційних виплат, що є складовою заробітної плати.

Отже, якщо працівник у вересні 2019 року порушив трудову дисципліну (невихід на роботу в робочий день), то, крім застосування дисциплінарного стягнення (оголошення догани), він може бути позбавлений річної винагороди повністю або частково, якщо це передбачено локальним документом підприємства.

Наприклад, Положенням про виплату винагороди за підсумками роботи за рік може бути передбачено повне позбавлення працівника річної винагороди, якщо станом на кінець звітного року в нього є незняте дисциплінарне стягнення (останнє може бути знято достроково або через рік, якщо протягом року працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню — ст. 151 КЗпП).

Також може бути встановлено, що працівник позбавляється річної винагороди тільки за місяці, протягом яких діяло дисциплінарне стягнення у звітному році (в запитанні дисциплінарне стягнення діяло протягом 4 місяців: вересень – грудень), а за решту місяців року винагорода нараховується. В цьому випадку працівнику має бути нарахована частина (в розмірі 8/12) винагороди.

Що стосується виробничої премії, то порядок виплати, можливість та підстави зменшення розміру або позбавлення такої премії встановлюються в Положенні про преміювання, яке є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві. Як правило, Положення про преміювання є додатком до колективного договору, а у разі відсутності останнього, зазначене Положення погоджується з органом, який представляє трудовий колектив, і затверджується наказом керівника підприємства.

У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників.

Позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, провадиться відповідно до Положення про преміювання і тільки за той звітний період, в якому було допущено порушення трудової дисципліни (це застосовується, як правило, до виробничих премій), або протягом строку дії дисциплінарного стягнення до його зняття (це застосовується, як правило, до одноразових заохочувальних премій).

Положенням про преміювання мають визначатись виробничі упущення та інші порушення, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із них може бути порушення трудової дисципліни працівником.

Якщо Положенням про преміювання передбачені порушення трудової дисципліни, за скоєння яких працівник позбавляється премії повністю або частково, то у разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення (оголошення догани) за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник повністю позбавляється права на отримання премії.

Положенням про преміювання право зменшення розміру або позбавлення премії може надаватися керівнику підприємства в односторонньому порядку або за погодженням з профспілковим органом. Рішення про зменшення розміру або позбавлення премії, у тому числі у зв’язку з порушенням трудової дисципліни, керівник підприємства вправі прийняти одноосібно, якщо Положенням про преміювання не передбачено інше.

У випадку, коли Положенням про преміювання не передбачені порушення трудової дисципліни, за скоєння яких працівник позбавляється премії повністю або частково, виробничі премії при виконанні показників преміювання повинні виплачуватись у повному розмірі, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати (ч. друга ст. 2 Закону про оплату праці, пп. 2.2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5).

Таким чином, якщо Положенням про преміювання передбачено позбавлення працівника виробничої премії за порушення трудової дисципліни, за яке на нього накладено дисциплінарне стягнення, то керівник має право позбавити працівника такої премії повністю або частково.

Позбавлення виробничої премії повністю чи частково у зв’язку із порушенням працівником трудової дисципліни, що провадиться керівником підприємства на його розсуд і в межах компетенції, має оформлятися наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин та підстав, що стали причиною депреміювання.