Кваліфікація працівників: присвоєння, підвищення і зниження розрядів

З метою стимулювання розвитку національної системи кваліфікацій та формування відкритих інститутів, що діють в межах цієї системи, врегулювання окремих питань розроблення, затвердження та введення в дію професійних стандартів, формування сучасних вимог до професійних знань та умінь працівників, а також створення умов для появи часткових кваліфікацій та механізмів їх присвоєння задля сприяння підвищенню зайнятості населення був прийнятий і 17.06.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо функціонування національної системи кваліфікацій» від 01.04.2022 № 2179-IX (далі — Закон № 2179). Цим Законом були внесені зміни, зокрема, до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці), Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII та Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI.

КЗпП був доповнений, зокрема, статтею 4-1 «Професія (вид занять), кваліфікація, Реєстр кваліфікацій» та статтею 4-2 «Професійні стандарти». Ці статті містять декілька термінів та положень, важливих для теми цієї статті, тому зупинимося на них детально.

Згідно зі статтею 4-1 КЗпП професія (вид занять) — це сукупність близьких за трудовими функціями видів трудової діяльності, що можуть вимагати певної професійної та/або освітньої кваліфікації працівника.

Трудова функція — це інтегрований, переважно автономний набір трудових дій, що визначається характерним для нього технологічним процесом та передбачає наявність певних компетентностей, необхідних для їх виконання.

Професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація) — це визнана або присвоєна/підтверджена суб’єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати всі трудові функції, визначені відповідним професійним стандартом.

Часткова професійна кваліфікація — це визнана або присвоєна/підтверджена суб’єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати частину трудових функцій, визначених відповідним професійним стандартом.

Перелік робіт, які не потребують наявності в особи професійної або часткової професійної кваліфікації, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 25.11.2022 № 1316.

Реєстр кваліфікацій — це автоматизована система збирання, верифікації, оброблення, зберігання та захисту інформації про кваліфікації. Реєстр кваліфікацій містить інформацію про професію (вид занять), професійні та часткові професійні кваліфікації, освітні кваліфікації, професійні стандарти з урахуванням рівнів Національної рамки кваліфікацій. Національне агентство кваліфікацій забезпечує відкритий доступ до Реєстру кваліфікацій всім заінтересованим особам.

Положення про Реєстр кваліфікацій затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 16.06.2021 № 620 (в редакції постанови від 27.09.2022 № 1063).

Відповідно до статті 4-2 КЗпП професійний стандарт — це затверджені в установленому порядку вимоги до компетентностей працівників, що слугують основою для формування професійних кваліфікацій.

Професійні стандарти можуть розроблятися роботодавцями, їх організаціями та об’єднаннями, органами державної влади, науковими установами, галузевими радами, громадськими об’єднаннями, іншими заінтересованими суб’єктами. Професійні стандарти затверджуються їх розробниками. У разі якщо розробником не є галузева рада з питань розроблення професійних стандартів, професійний стандарт затверджується після погодження з репрезентативним всеукраїнським об’єднанням професійних спілок на галузевому рівні.

Постановою Кабінету Міністрів України від 31.05.2017 № 373 затверджено Порядок розроблення, введення в дію та перегляду професійних стандартів (далі — Порядок № 373).

Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик затверджено наказом Міністерства соціальної політики України від 31.05.2017 № 918.

Вимоги до компетентностей, обов’язків та кваліфікацій працівників визначаються професійними стандартами. За відсутності професійних стандартів такі вимоги можуть визначатися кваліфікаційними характеристиками.

Методичні рекомендації щодо розроблення професійних стандартів розробляються Національним агентством кваліфікацій та оприлюднюються на його офіційному веб-сайті (www.nqa.gov.ua).

Постановою Кабінету Міністрів України від 23.11.2011 № 1341 (в редакції постанови від 25.06.2020 № 519) затверджено Національну рамку кваліфікацій (далі — НРК) — системний і структурований за компетентностями опис кваліфікаційних рівнів.

НРК призначена для використання органами державної влади та органами місцевого самоврядування, установами та організаціями, закладами освіти, роботодавцями, іншими юридичними та фізичними особами з метою розроблення, ідентифікації, співвіднесення, визнання, планування і розвитку кваліфікацій.

НРК ґрунтується на європейських і національних стандартах та принципах забезпечення якості освіти, враховує вимоги ринку праці до компетентностей працівників та запроваджується з метою гармонізації норм законодавства у сферах освіти і соціально-трудових відносин, сприяння національному та міжнародному визнанню кваліфікацій, здобутих в Україні, налагодження ефективної взаємодії сфери освіти і ринку праці.

У НРК наведено терміни щодо професійних якостей працівника:

– освітня кваліфікація — визнана закладом освіти чи іншим уповноваженим суб’єктом освітньої діяльності та засвідчена відповідним документом про освіту сукупність встановлених стандартом освіти та здобутих особою результатів навчання та компетентностей;

– професійна кваліфікація — визнана кваліфікаційним центром, суб’єктом освітньої діяльності, іншим уповноваженим суб’єктом та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою результатів навчання та компетентностей, що дають змогу виконувати певний вид роботи або провадити професійну діяльність;

– компетентність — динамічна комбінація знань, умінь, навичок, способів мислення, поглядів, цінностей, інших особистих якостей, що визначає здатність особи успішно соціалізуватися, провадити професійну та/або подальшу навчальну діяльність;

– рівень — структурна одиниця НРК, що визначається певною сукупністю результатів навчання, які є характерними для кваліфікацій відповідного рівня;

уміння/навички — здатність застосовувати знання для виконання завдань та розв’язання проблем. Уміння/навички поділяються на когнітивні (що включають логічне, інтуїтивне та творче мислення) і практичні (що включають ручну вправність, застосування практичних способів (методів), матеріалів, знарядь та інструментів, комунікацію).

НРК містить Опис кваліфікаційних рівнів — всього вісім рівнів від 1 до 8, кожному з яких відповідають детально визначені в документі знання, уміння/навички, комунікація, відповідальність і автономія.

В цілому Законом № 2179 та прийнятими на його виконання нормативно-правовими актами закріплено верховенство професійних стандартів над кваліфікаційними характеристиками, що дозволяє зняти існуючі протиріччя та усунути проблеми, які часто виникають під час перевірок уповноваженими органами державної влади, у ході навчання та професійної підготовки (перепідготовки, підвищення кваліфікації) працівників та присвоєння їм вищих кваліфікаційних розрядів. Можливість присвоювати особі часткову кваліфікацію забезпечує кращу реалізацію такою особою права на працю та дозволяє швидко отримати відповідні навички та обійняти відповідні посади. Також врегульовано питання розроблення, затвердження та введення в дію професійних стандартів.

Згідно з частиною сьомою статті 96 КЗпП та частиною сьомою статті 6 Закону про оплату праці віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником (далі — роботодавець), згідно з професійними стандартами за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками.

Для реалізації вищенаведеної норми та норм статті 4-2 КЗпП й було затверджено Порядок № 373, який встановлює загальні вимоги до процедури розроблення, громадського обговорення, затвердження, введення в дію та перегляду професійних стандартів (далі — профстандарт).

В даний час на всіх рівнях (від роботодавців до Мінекономіки) триває розроблення профстандартів за найбільш запитуваними професіями (посадами), під час якого відбувається громадське обговорення, перевірка та затвердження профстандарту уповноваженими органами за процедурою, встановленою Порядком № 373.

Розроблення профстандарту запроваджується залежно від потреби роботодавців у кваліфікованій робочій силі, її розподілу за робочими місцями, форм зайнятості та умов праці для окремої професії (виду занять), за якою присвоюється професійна (професійні) та/або часткова (часткові) професійна (професійні) кваліфікація (кваліфікації), або для групи споріднених професій (видів занять) у певній сфері професійної діяльності (п. 9 Порядку № 373). Структуру професійного стандарту наведено у додатку 2 до Порядку № 373.

Розробник профстандарту протягом 5 робочих днів після затвердження профстандарту розпорядчим документом (рішення, наказ, розпорядження) передає його Національному агентству кваліфікацій (далі — НАК) для реєстрації. НАК протягом 10 робочих днів вносить отриманий профстандарт до Реєстру кваліфікацій (далі — Реєстр). Профстандарт вважається введеним у дію з моменту внесення його до Реєстру (п. 28 Порядку № 373).

У разі затвердження профстандарту за професією (видом занять), що відсутня в Класифікаторі професій ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327 (далі — Класифікатор професій), НАК протягом 3 робочих днів після внесення профстандарту до Реєстру повідомляє про це Мінекономіки. Мінекономіки у строк, що не перевищує 3 місяців з моменту одержання повідомлення, вносить назву професії (професійну назву роботи) до Класифікатора професій (п. 29 Порядку № 373).

Затверджені (внесені до Реєстру) профстандарти використовуються роботодавцями у сфері управління персоналом, зокрема, для:

– визначення вимог до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їхніх завдань, обов’язків та спеціалізації;

– створення умов для професійного розвитку працівників та підвищення якості їхньої праці;

– нормування праці;

– визначення посадових (робочих) завдань та обов’язків працівників, планування їхнього професійного зростання, розроблення посадових (робочих) інструкцій (за потреби);

– організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, у тому числі шляхом неформального навчання та підтвердження його результатів;

– обґрунтування рішень, що ухвалюються за результатами атестації, сертифікації працівників;

– тарифікації, категоріювання посад і професій (за потреби);

– формування систем щодо мотивації та стимулювання персоналу;

– групування професійних кваліфікацій, які застосовуються на підприємстві, за рівнями НРК чи відповідної галузевої рамки кваліфікацій.

Після затвердження (внесення до Реєстру) профстандарту за певною професією (посадою) встановлена в ньому професійна кваліфікація за цією професією (посадою) використовується всіма роботодавцями (суб’єктами), а розроблення за однією і тією ж професією (посадою) другого профстандарту не передбачено.

Оскільки професійна кваліфікація працівника безпосередньо залежить від присвоєного йому кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи), зупинимося на ньому детально.

Кваліфікаційний розряд

Поняття кваліфікаційний розряд (тарифний розряд), клас, категорія є елементами тарифного нормування праці та покликані відображати рівень складності виконуваних робіт (трудових функцій, посадових обов’язків), професійної підготовки, навичок, стажу роботи за спеціальністю тощо. Їхнє встановлення пов’язано зі специфікою праці тієї чи іншої групи персоналу.

Кваліфікаційний розряд — це показник у вигляді порядкового номера (перший розряд, другий тощо), який визначає рівень кваліфікації працівника конкретної професії. Кваліфікаційний розряд характеризує ступінь складності робіт, виконуваних працівником, і дає можливість встановити відмінності у професійній кваліфікації працівників.

У відповідності зі сформованою практикою кваліфікаційний розряд встановлюється переважно робітникам відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників. Він зазвичай присвоюється при закінченні закладу професійної (професійно-технічної) освіти, а потім під час роботи може підвищуватися за підсумками проведеної атестації кваліфікаційною комісією, яка створюється з цією метою на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства).

Тарифний розряд з оплати праці без його особистісного присвоєння може бути встановлений при застосуванні Єдиної тарифної сітки, в тому числі для керівників, фахівців і технічних службовців.

Клас присвоюється представникам такої специфічної групи робочих, як водії транспортних засобів¹ (автомобілів, автобусів, тролейбусів, трамваїв, локомотивів на залізниці та метрополітені), а також льотно-підйомному та плаваючому складу на повітряних, морських і річкових суднах.

Клас (як і тарифний розряд) встановлюється (присвоюється) працівникам в момент закінчення закладу професійної (професійно-технічної) освіти і періодично підтверджується (підвищується) в процесі проходження працівником тарифно-кваліфікаційної (атестаційної) комісії.

Категорії (класи) кваліфікації встановлюються фахівцям і технічним службовцям, які обіймають низку посад. У виробничій сфері економіки це такі посади, зокрема, як конструктор, технолог, інженер, економіст, механік, технік. В установах соціально-культурної сфери — вчитель, лікар, фармацевт, фельдшер, бібліотекар, артист тощо. Крім того, кваліфікаційні категорії можуть бути присвоєні фахівцям державних органів і різних служб.

Оскільки в рамках даної статті нас цікавлять тільки кваліфікаційні розряди, нижче зупинимося детально на порядку їх присвоєння, підвищення, зниження, поновлення і оплати.

З метою приведення кваліфікаційних характеристик професій працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності, у відповідність до вимог законодавства у сфері освіти та Класифікатора професій наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 затверджено Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — Довідник № 336). Цей Довідник включає Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», який в свою чергу має Розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» і Розділ 2 «Професії робітників».

У вступній частині Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336 визначено, що кваліфікаційні характеристики робітників розроблено за 6-розрядною сіткою (зазвичай вважається, що I–II розряди відповідають низькій кваліфікації, III–IV розряди — середній кваліфікації, V–VI розряди — високій кваліфікації). Кваліфікаційні розряди встановлюються відповідно до складності робіт, як правило, без урахування умов праці.

Загальними положеннями Розділу 2 «Професії робітників» встановлено, що Довідник № 336 визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій професії, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних категорій, розрядів та професій.

Кваліфікаційна характеристика професії робітника має такі розділи: «Завдання та обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». За необхідності можуть бути додаткові розділи: «Спеціалізація», «Приклади робіт».

У розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначено рівень професійної підготовки робітника, який необхідно мати для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи. Для професій робітників, що виконують роботи високої та середньої складності, визначено вимоги повної чи базової загальної середньої освіти та професійно-технічної освіти або повної чи базової загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві. Для професій робітників, що виконують найпростіші роботи, визначено вимоги базової загальної середньої освіти або початкової загальної освіти та професійне навчання на виробництві. Робітник більш високої кваліфікації, окрім робіт, зазначених у кваліфікаційній характеристиці присвоєного йому розряду, повинен володіти знаннями, навичками та вмінням виконувати роботи, передбачені кваліфікаційними характеристиками робітників нижчої кваліфікації цієї ж професії (п. 3.3 Загальних положень Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336).

У підпункті «г» пункту 4 Загальних положень Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336 зазначено, що Довідник № 336 служить основою для присвоєння і підвищення кваліфікаційних розрядів за професією відповідно до оволодіння особою певним обсягом знань, вмінь та навичок у навчальному закладі або на виробництві за результатами кваліфікаційної атестації.

Ким, кому і за яких умов може бути встановлений кваліфікаційний розряд

Як зазначалося вище, віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками (ч. сьома ст. 96 КЗпП, ч. сьома ст. 6 Закону про оплату праці).

Відповідно до пунктів 10, 11 Загальних положень Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336 кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед тим робітникам, які успішно виконують професійні завдання та обов’язки, норми праці, вимоги робочих інструкцій та пройшли відповідне професійне навчання. Присвоєння і підвищення кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюють кваліфікаційні комісії в ході кваліфікаційної атестації. Присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду або його підвищення здійснюється з урахуванням складності виконуваних ним робіт, які мають місце в цеху, на ділянці, у будівельно-монтажній, ремонтно-будівельній організації.

Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам може регламентуватися положенням, оформленим як додаток до колективного договору або затвердженим наказом керівника, погодженим з профспілковим органом підприємства.

Алгоритм дій роботодавця для присвоєння або підвищення кваліфікаційного розряду працівникам наступний:

1. Розробка Положення про порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів, яке затверджується наказом керівника підприємства.

2. Створення кваліфікаційної комісії, склад якої затверджується наказом керівника підприємства.

3. Подання працівником заяви з проханням підвищити йому кваліфікаційний розряд.

4. Керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник, готує подання на присвоєння кваліфікаційного розряду працівнику.

5. Кваліфікаційна комісія розглядає подання, перевіряє рівень знань і навичок працівника, і своє рішення (результат атестації працівника) оформляє протоколом.

6. На підставі протоколу кваліфікаційної (атестаційної) комісії керівник підприємства видає наказ про присвоєння кваліфікаційного розряду працівнику.

Ініціатором отримання (присвоєння) або підвищення кваліфікаційного розряду може бути як працівник, так і роботодавець. Якщо працівник бажає отримати (підвищити) кваліфікаційний розряд, то він має подати заяву до кваліфікаційної комісії (за її відсутності — на ім’я керівника підприємства). У заяві може бути зазначено наступне:

«Прошу прийняти іспит на V кваліфікаційний розряд. З Положенням про Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам в ТОВ «Аметист» ознайомлений. Маю IV кваліфікаційний розряд. Підставою для підвищення кваліфікаційного розряду вважаю такі результати моєї роботи: …. . Повідомляю про себе такі відомості: освіта — середньо-спеціальна, токар; стаж роботи за цією професією — 8 років, стаж роботи з IV кваліфікаційним розрядом — 4 роки».

Якщо ініціатором присвоєння або підвищення кваліфікаційного розряду працівникам є роботодавець, то він може повідомити про це працівників в усній або письмовій формі, а остаточне рішення про початок проходження зазначеної процедури після її узгодження з працівниками оформляється наказом керівника підприємства, в якому повинні бути відображені порядок проходження професійного навчання та кваліфікаційної атестації.

Професійне навчання з метою підвищення розряду

Професійне навчання працівників проводиться відповідно до норм Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 № 4312-VI (далі — Закон № 4312) та Положення про професійне навчання працівників на виробництві, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 № 127/151 (далі — Положення № 127).

Згідно зі статтею 6 Закону № 4312 професійне навчання працівників здійснюється безпосередньо у роботодавця та на договірній основі у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, на підприємствах, в установах або організаціях.

Роботодавці можуть здійснювати формальне і неформальне професійне навчання працівників.

Формальне професійне навчання працівників робітничим професіям включає первинну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників і може здійснюватися безпосередньо у роботодавця або організовуватися на договірних умовах у професійно-технічних навчальних закладах, на підприємствах, в установах, організаціях. За результатами формального професійного навчання працівникові видається документ про освіту встановленого зразка (зразки документів і перелік інформації в них затверджено постановами Кабінету Міністрів України «Про документи про професійну (професійно-технічну) освіту державного зразка і додатки до них» від 22.07.2015 № 645 і «Про документи про вищу освіту (науковий ступінь)» від 09.09.2020 № 811).

Неформальне професійне навчання працівників здійснюється за їх згодою безпосередньо у роботодавця згідно з рішенням роботодавця за рахунок його коштів з урахуванням потреб власної господарської чи іншої діяльності.²

Що стосується форм професійного навчання працівників, то згідно зі статтею 7 Закону № 4312 професійне навчання працівників здійснюється з відривом і без відриву від виробництва та за індивідуальними навчальними планами.

Професійне навчання працівників за робітничими професіями забезпечується шляхом:

• курсового навчання, що передбачає формування навчальних груп і здійснюється в навчальних класах (лабораторіях);
• індивідуального навчання, що передбачає навчання на робочому місці під керівництвом кваліфікованих робітників – інструкторів виробничого навчання.

Відповідно до статті 9 Закону № 4312 професійне навчання працівників безпосередньо у роботодавця здійснюють викладачі, майстри виробничого навчання, інструктори виробничого навчання, які залучаються на умовах договору з надання освітніх послуг. Викладачі, які залучаються до здійснення професійного навчання безпосередньо у роботодавця, повинні мати вищу освіту за відповідним напрямом і стаж роботи за відповідною спеціальністю не менш як 3 роки. Майстри виробничого навчання повинні мати вищу освіту та стаж роботи за відповідною спеціальністю не менш як 3 роки. Інструктори виробничого навчання зі складу кваліфікованих робітників повинні мати стаж роботи за професією не менш як 3 роки та рівень кваліфікації (розряд, клас, категорія) не нижчий, ніж передбачено навчальними планами і програмами, за якими здійснюється навчання робітників.

Оскільки професійний рівень робітників, які бажають отримати (підвищити) кваліфікаційний розряд, може бути різним, існує кілька видів професійного навчання.

Згідно з пунктом 2.2 Положення № 127 професійне навчання робітників на виробництві включає такі його види:

• первинна професійна підготовка;
• перепідготовка;
• підвищення кваліфікації.²

Усі три перераховані вище види професійного навчання робітників завершуються кваліфікаційною атестацією. Кваліфікаційна атестація проводиться відповідно до Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти України від 31.12.98 № 201/469 (далі — Положення про атестацію). Особам, які успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, присвоюється кваліфікація «кваліфікований робітник» з набутої професії відповідного розряду (класу, категорії, групи) та видається свідоцтво про присвоєння (підвищення) робітничої кваліфікації, зразок якого затверджено вищезгаданою постановою Кабінету Міністрів України від 22.07.2015 № 645 (п.п. 2.3–2.5 Положення № 127).

Кваліфікаційна атестація в навчальному закладі

Згідно з пунктом 2 Положення про атестацію кваліфікаційна атестація є вихідним або проміжним контролем відповідно у формі державних кваліфікаційних іспитів або кваліфікаційних іспитів на завершальному етапі певного проміжного ступеня навчання й має на меті встановлення готовності осіб, які здобувають професійно-технічну освіту, самостійно виконувати комплекс робіт чи певну роботу з обраної професії, спеціальності та спеціалізації відповідного розряду (класу, категорії).

Для проведення державних кваліфікаційних іспитів у навчальному закладі створюється державна кваліфікаційна комісія або кілька державних кваліфікаційних комісій залежно від переліку професій, спеціальностей та спеціалізацій, за якими здійснюється підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації робітників і технічних службовців (п. 4 Положення про атестацію).

Відповідно до пункту 12 Положення про атестацію державні кваліфікаційні іспити включають:

• кваліфікаційну пробну роботу;
• письмову екзаменаційну роботу (творчу роботу, що її замінює) або дипломну роботу, проект для випускників вищого ступеня вищого професійного училища, іншого професійно-технічного навчального закладу третього атестаційного рівня;
• іспит або захист дипломної роботи, проекту в межах вимог кваліфікаційних характеристик.

Кваліфікаційні іспити включають:

• кваліфікаційну пробну роботу;
• іспити або заліки з предметів професійно-теоретичної підготовки.

Порядок складання державних кваліфікаційних іспитів та кваліфікаційних іспитів визначається Положенням про організацію навчально-виробничого процесу у професійно-технічних навчальних закладах, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки України від 30.05.2006 № 419.

Державна кваліфікаційна комісія визначає, керуючись кваліфікаційними характеристиками професій працівників або кваліфікаційними характеристиками випускників, фактичний рівень кваліфікації й готовності випускників навчального закладу до самостійного виконання робіт з набутих професій, спеціальностей та спеціалізацій і присвоює відповідні розряди (класи, категорії) (п. 9 Положення про атестацію).

Обсяги й рівень знань, умінь та практичних навичок осіб, які пройшли навчання з професії, спеціальності та спеціалізації, повинні відповідати вимогам кваліфікаційної характеристики професії працівника або кваліфікаційної характеристики випускника та змісту навчальних планів, програм (п. 13 Положення про атестацію).

Особам, які здобувають професійно-технічну освіту, завершили повний курс первинної професійної підготовки й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням державної кваліфікаційної комісії присвоюється кваліфікація «кваліфікований робітник» з набутої професії, спеціальності, спеціалізації відповідного розряду (класу, категорії) і видається диплом встановленого зразка (п. 16 Положення про атестацію).

Особам, які завершили курс професійно-технічного навчання за програмами курсової чи індивідуальної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації з присвоєнням розрядів (класів, категорій) і успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, а також тим, що не завершили повного курсу навчання, але за результатами кваліфікаційної атестації їм присвоєно робітничу кваліфікацію, за рішенням державної кваліфікаційної комісії видається свідоцтво встановленого зразка про присвоєння або підвищення робітничої кваліфікації відповідного розряду (класу, категорії) (п. 17 Положення про атестацію).

Пунктом 18 Положення про атестацію встановлено, що кваліфікаційні розряди (класи, категорії) з набутих професій, спеціальностей та спеціалізацій, що присвоєні особам за результатами кваліфікаційної атестації, є обов’язковими для всіх підприємств, установ та організацій.

Таким чином, для того щоб отримати (підвищити) кваліфікаційний розряд, працівник повинен пройти відповідне професійне навчання (теоретичне і виробниче), а також успішно скласти кваліфікаційні іспити під час кваліфікаційної атестації, після чого йому видається свідоцтво встановленого зразка про присвоєння (підвищення) робітничої кваліфікації відповідного розряду. Отриманий працівником кваліфікаційний розряд, що підтверджується свідоцтвом, визнається на всіх підприємствах і зберігається до отримання чергового розряду.

Кваліфікаційна атестація на підприємстві

Порядок проведення атестації працівників на підприємстві визначено статтею 11 Закону № 4312 та Положенням про атестацію. Згідно з нормами цих документів і виходячи з вищенаведеної норми частини сьомої статті 96 КЗпП про те, що присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється роботодавцем, кваліфікаційну атестацію може проводити кваліфікаційна (атестаційна) комісія, створена на підприємстві на підставі наказу керівника підприємства.

Кваліфікаційна (атестаційна) комісія формується з висококваліфікованих фахівців підприємства та представника виборного органу профспілкової організації. До складу комісії можуть бути також включені:

• працівники, які здійснюють професійне навчання робітників на виробництві;
• начальник відділу праці та заробітної плати;
• інженер з охорони праці;
• керівник відповідного (профільного) підрозділу підприємства.

Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом кваліфікаційної (атестаційної) комісії.

Норми, які регламентують роботу кваліфікаційної (атестаційної) комісії, можуть складати окремий локальний документ (наприклад, Положення про кваліфікаційну комісію) або бути частиною іншого внутрішнього документа (наприклад, Положення про атестацію працівників). При цьому Положення про кваліфікаційну комісію має включати наступну інформацію, зокрема:

• кількісний та персональний склад комісії;
• її повноваження;
• порядок підготовки та проведення кваліфікаційних іспитів;
• перелік рішень, що приймаються за результатами атестації.

На невеликих підприємствах, де немає можливості створити кваліфікаційну комісію, присвоєння розрядів робітникам краще доручити кваліфікаційним комісіям, створеним у навчальних закладах відповідного профілю.

Якщо кваліфікаційна комісія створена на підприємстві на постійній основі, то зазвичай підставою для початку її безпосередньої роботи є подання до неї заяви працівником. Керівник підрозділу (відділу, цеху, дільниці), де працює працівник, оформлює подання на такого працівника і надає його кваліфікаційній комісії. У поданні необхідно відобразити такі відомості щодо працівника: період роботи за професією, досягнення в роботі, професійні навички, особистісно-ділові якості (характеристика), клопотання про присвоєння або підвищення кваліфікаційного розряду, наявність вакансії в штатному розписі за кваліфікаційним розрядом, отримати який бажає працівник.

Присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, на яких разом з основною роботою покладено виконання функцій з керівництва бригадою, здійснюється на загальних умовах. Призначення робітника бригадиром не може бути підставою для підвищення його розряду (п. 15 Загальних положень Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336).

Якщо кваліфікаційною комісією прийнято рішення про проведення процедури присвоєння (підвищення) кваліфікаційного розряду працівникам, то наказом керівника визначаються всі аспекти проходження ними професійного навчання та проведення кваліфікаційної атестації.

Кваліфікаційна атестація на підприємстві, як і в навчальному закладі, проводиться у вигляді кваліфікаційних іспитів. Мета кваліфікаційних іспитів — визначити відповідність отриманих екзаменованими працівниками знань, умінь і навичок програмі навчання і вимогам кваліфікаційної характеристики і на цій основі встановити їм кваліфікаційні розряди. Для того щоб брати участь у складання кваліфікаційних іспитів, працівник повинен успішно пройти повний курс теоретичного і виробничого навчання.

Зазвичай кваліфікаційні іспити проводяться на підприємстві один раз на півроку або один раз на рік відповідно до затвердженого графіка. Протягом цього часу секретарю кваліфікаційної комісії (до відділу кадрів) надходять заяви від працівників, які бажають підвищити розряд за своєю професією.

Кваліфікаційна комісія може проводити оцінку теоретичних знань робітника шляхом усного або письмового опитування (тесту), а практичних умінь і навичок — на прикладі окремого виконаного робітником практичного (пробного) завдання. Для проведення кваліфікаційних іспитів затверджуються екзаменаційні квитки, які зазвичай містять не більше 4 теоретичних питань. Скорочене найменування і характеристика практичного (пробного) завдання подається в кваліфікаційну комісію в письмовому вигляді за певний час до проведення кваліфікаційного іспиту за підписом керівника підрозділу та виконавця завдання. Засідання кваліфікаційної комісії проводиться у разі потреби і є правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу.

Робітник, якому присвоюється або підвищується кваліфікаційний розряд, повинен згідно з кваліфікаційною характеристикою відповідного розряду правильно відповісти на запитання з розділу «Повинен знати» і самостійно виконати окремі роботи, наведені в розділах «Завдання та обов’язки» і «Приклади робіт». У розділі «Повинен знати» містяться основні вимоги до кваліфікації робітника, необхідні для якісного виконання робіт, наведених у розділі «Завдання та обов’язки». При цьому кваліфікаційною комісією враховується також результат проходження працівником курсів підвищення кваліфікації.

За два тижні до початку іспиту майстер, начальник цеху видає претенденту наряд-документ, який встановлює завдання на виконання робіт і містить їхній перелік, норми витрачання часу на їхнє виконання тощо.

Як пробні вибирають роботи, які: відповідають певним параметрам (рівню заявленої кваліфікації, нормам виробітку, що діють на підприємстві); характерні для даного підприємства; за своєю тривалістю не перевищують однієї зміни тощо.

Перш ніж працівник приступить до кваліфікаційної роботи, майстер повинен роз’яснити порядок і умови її виконання. Потім в наряді зазначається час початку виконання роботи, а після виконання фіксується час її закінчення.

Завдання робітнику повинні даватися відповідно до кваліфікаційних вимог, зазначених в розділі «Приклади робіт». Якщо в ньому передбачено декілька видів робіт по одній і тій самій професії, проба проводиться за тією, яку вибрав працівник.

Після усної перевірки знань працівника кваліфікаційна комісія виконує такі дії:

• оцінює рівень професійної підготовки працівника, ґрунтуючись на кваліфікаційних вимогах за даним кваліфікаційним розрядом;
• визначає рівень складності виконуваних робіт і конкретні умови праці даного працівника;
• визначає ступінь участі працівника у виконанні завдань, поставлених перед відповідним структурним підрозділом;
• оцінює ефективність виконуваної роботи;
• оцінює особисті якості працівника.

Кваліфікаційний іспит вважається незданим претендентом на присвоєння (підвищення) розряду в наступних випадках:

• якщо працівник не продемонстрував знання, що вимагаються кваліфікаційною характеристикою;
• якщо не були виконані норми виробітку (часу) під час пробної роботи;
• якщо був допущений брак з вини працівника, який здавав іспит;
• не були виконані встановлені виробничі вимоги і показники в період здачі іспитів;
• якщо були порушені вимоги безпеки праці або були відсутні знання про них.

Рішення про оцінку діяльності робітника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. У разі рівного розподілу голосів членів комісії рішення приймається на користь працівника, який здавав іспит.

За підсумками іспиту кваліфікаційна комісія оформляє на кожного працівника екзаменаційний лист і висновок про досягнутий ним рівень кваліфікації. Рішення кваліфікаційної комісії, хід засідання і результати голосування відображаються в протоколі засідання, який оформляє секретар комісії.

За результатами вищевказаних оцінок з урахуванням поданих документів кваліфікаційна комісія приймає одне з таких рішень:

• про відповідність працівника вимогам тарифно-кваліфікаційних характеристик заявленого кваліфікаційного розряду і присвоєння працівнику даного кваліфікаційного розряду;
• про невідповідність працівника вимогам тарифно-кваліфікаційних характеристик заявленого кваліфікаційного розряду.

Рішення кваліфікаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом 3 днів після його прийняття (ч. 12 ст. 11 Закону № 4312).

Остаточне рішення про присвоєння (підвищення) працівнику кваліфікаційного розряду приймає керівник підприємства, в тому числі залежно від сумлінного ставлення працівника до виконання трудових обов’язків, успішного виконання встановлених норм праці, наявності на підприємстві роботи і посади в штатному розписі, що відповідають новій кваліфікації працівника, наявного фонду оплати праці, оскільки заробітна плата працівника повинна збільшитися. Водночас на підставі рішення кваліфікаційної комісії про присвоєння (підвищення) кваліфікаційного розряду працівнику керівник може прийняти рішення про внесення відповідних змін до штатного розпису.

У разі позитивного рішення керівник підприємства видає наказ про присвоєння (підвищення) кваліфікаційного розряду робітнику на підставі рішення кваліфікаційної комісії.

Працівнику, який одержав незадовільну підсумкову оцінку, можуть бути встановлені додаткові строки виробничого навчання, після закінчення яких вирішується питання про повторний допуск до складання кваліфікаційного іспиту.

Що стосується заповнення трудової книжки на вимогу працівника, то якщо він приймається на роботу з вже присвоєним кваліфікаційним розрядом, у графі 3 «Відомості про роботу» пишеться, наприклад: «Прийнятий на роботу в ремонтний цех електрогазозварником 5 розряду».

Про присвоєння розряду за професією, нового розряду в період роботи вноситься запис до трудової книжки працівника на його вимогу (ст. 48 КЗпП, п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 № 58).

Наприклад, записи у трудовій книжці можуть мати такий вигляд: «Присвоєно кваліфікацію: слюсар-інструментальник 7 розряду», «Присвоєно кваліфікацію: лаборант електромеханічних випробувань та вимірювань 5 розряду» (п. 17 Загальних положень Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336).

Звертаємо увагу, що присвоєння підвищеного кваліфікаційного розряду може (але не обов’язково) супроводжуватися переведенням працівника на іншу (більш кваліфіковану) роботу (посаду). В цьому випадку видається наказ про переведення працівника на іншу роботу (посаду), і в разі зміни трудової функції необхідно внести зміни до трудового договору.

Якщо працівнику присвоєно вищий розряд, але це не супроводжується переведенням на іншу роботу (посаду), то зміни до трудового договору не вносяться, за винятком випадків, коли присвоєння нового розряду змінює трудові обов’язки (трудову функцію) працівника. Якщо працівник після присвоєння вищого розряду почав виконувати іншу трудову функцію, ніж та, яка була прописана у нього в трудовому договорі, то необхідно скласти додаткову угоду до трудового договору, де будуть вказані нові умови (кваліфікація, зміст роботи, розмір заробітної плати тощо).

Якщо присвоєння підвищеного розряду супроводжується переведенням працівника на іншу роботу (посаду), то на вимогу працівника до його трудової книжки вноситься запис про переведення, наприклад, такого змісту: «Переведений в інструментальний цех токарем 6 розряду».

Якщо працівнику присвоєно вищий розряд, але це не супроводжується переведенням на іншу роботу (посаду), то на вимогу працівника до його трудової книжки вноситься запис про присвоєння нового кваліфікаційного розряду (див. вище). В цьому випадку присвоєння підвищеної кваліфікації є підтвердженням нового рівня знань та навичок, що не має відношення до зміни трудової функції.

Порядок зниження кваліфікаційного розряду

Відповідно до пункту 12 Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336 за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції або робіт, робітникові може бути знижена кваліфікація на один розряд.

Перелік грубих порушень технологічної дисципліни та інших серйозних порушень, що призвели до погіршення якості продукції або робіт, за які робітникові може бути знижений кваліфікаційний розряд, ані Довідник № 336, ані інші нормативно-правові акти не містять, тому це питання належить до компетенції роботодавця. При цьому про таке зниження розряду роботодавець не повинен попереджати працівника за два місяці.

Зниження кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни здійснюється за наявності таких документів:

• пояснювальна записка робітника, який допустив грубе порушення технологічної дисципліни;
• доповідна записка майстра виробничої дільниці з пропозицією знизити кваліфікацію робітника на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни;
• наказ керівника підприємства з повідомленням робітника про майбутнє зниження розряду;
• наказ керівника підприємства про зниження розряду робітнику.

Крім вищевказаного прямого зниження кваліфікаційного розряду, можливі ситуації, коли кваліфікований працівник може залишитися не на колишній роботі з подальшою втратою або зниженням кваліфікаційного розряду. Це може статися:

• у разі переведення працівника за його згодою на іншу роботу при виявлені невідповідності працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (частина перша ст. 32 КЗпП);
• без згоди працівника у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (частина третя ст. 32 КЗпП).

Зниження кваліфікаційного розряду робітнику із застосуванням частини першої статті 32 КЗпП допускається лише за його згодою при переведенні на іншу роботу в тому випадку, якщо робітник внаслідок виявленої недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу. У разі відмови робітника від такого переведення роботодавець має право за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП) звільнити робітника за пунктом 2 статті 40 КЗпП у зв’язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Але звільнення працівника віком до 18 років за пунктом 2 статті 40 КЗпП провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без його працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Невідповідність робітника присвоєному кваліфікаційному розряду має бути визначено за результатами аналізу роботи за певний період і підтверджено висновком кваліфікаційної комісії на підставі проведеної кваліфікаційної атестації.

Переведення робітника за його згодою на іншу роботу, яка тарифікується за нижчим розрядом, має супроводжуватися зниженням розряду, присвоєного робітнику. Але при такому переведенні (на іншу постійну нижчеоплачувану роботу) за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП).³

Приблизний порядок дій щодо зниження кваліфікаційного розряду в разі переведення працівника на підставі частини першої статті 32 КЗпП за його згодою на іншу, менш складну роботу (з урахуванням положень встановленого порядку присвоєння або підвищення розряду), може виглядати так:

1. Майстер ділянки подає службову записку до кваліфікаційної комісії щодо проведення кваліфікаційної атестації з пропозицією надати висновок про невідповідність робітника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації на підставі поданих майстром відомостей (документів) про систематичне невиконання норм виробітку (нормованих завдань), частий брак в роботі;

2. Кваліфікаційна комісія дає висновок про невідповідність робітника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;

3. Керівником підприємства видається наказ про затвердження висновку кваліфікаційної комісії;

4. Робітник подає заяву з проханням про його переведення на роботу нижчого розряду і про зниження присвоєного йому кваліфікаційного розряду (як альтернатива звільненню за пунктом 2 статті 40 КЗпП);

5. Керівником підприємства видається наказ про зниження розряду робітнику в порядку переведення за його згодою на іншу роботу у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.

Що стосується зниження кваліфікаційного розряду робітникові у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, про які йдеться у частині третій статті 32 КЗпП, то згідно з цією частиною зміна розрядів є зміною істотних умов праці (при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою). Про це в мирний час працівник повинен бути повідомлений роботодавцем не пізніше ніж за 2 місяці, а під час воєнного стану — не пізніш як до запровадження нових умов. Якщо колишні істотні умови праці (в т. ч. і колишній розряд) не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ч. четверта ст. 32 КЗпП). В цьому випадку малоймовірно виникнення спору, якщо працівнику підвищується розряд, а разом з ним підвищується і оплата праці. Але в разі зниження розряду працівнику, яке спричиняє зменшення оплати праці, суперечка може виникнути.

У зв’язку з цим відзначимо, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9). Без зміни в організації виробництва і праці зміна істотних умов праці, в тому числі і зниження розрядів, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП буде неправомірною.

Підставою для зниження розрядів робітникам при будь-яких змінах в організації виробництва і праці може бути зниження розряду роботи, внаслідок чого виникає потреба в робітниках нижчих розрядів. Така потреба може виникнути у підприємства, яке, наприклад, для поліпшення якості і здешевлення ремонтних робіт замовляє стороннім спеціалізованим організаціям проведення капітального ремонту особливо складного технологічного обладнання, при цьому зникає потреба у використанні на підприємстві своїх робітників-ремонтників високих розрядів. Зазначена відмова від самостійного проведення ремонтних робіт (фактично відмова від виду діяльності) якраз і є зміною в організації виробництва і праці, за наявності якої може бути змінено істотну умову праці — розряд робіт, а разом з ним розряди робітників з приведенням їх у відповідність до затверджених на підприємстві розрядів робіт.

Зниження кваліфікаційного розряду як зміна істотних умов праці відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП може бути здійснено за наявності таких документів:

• наказ керівника підприємства про внесення змін в організацію виробництва і праці з повідомленням робітників про майбутню зміну через це істотних умов праці — зниження розрядів;
• заяви робітників про згоду продовжувати роботу після зниження розрядів або про відмову від продовження роботи;
• наказ керівника підприємства про зниження розрядів робітникам.

Інформація про зниження розряду (як і про вищерозглянуте присвоєння, підвищення розряду) на вимогу працівника вноситься до його трудової книжки. Наприклад, якщо робітнику знизили розряд з 7-го до 6-го, то запис до його трудової книжки може мати такий вигляд: «Знижено кваліфікацію: слюсар-інструментальник 6 розряду» (п. 17 Загальних положень Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336).

Порядок поновлення кваліфікаційного розряду

Відповідно до пункту 12 Розділу 2 «Професії робітників» Довідника № 336 поновлення розряду провадиться у відповідності до чинного трудового законодавства.

Насправді зараз трудовим законодавством не визначений мінімальний строк, після закінчення якого працівнику може бути поновлений розряд (до 1 січня 2017 року такий строк становив не менше 3 місяців після зниження розряду).

Таким чином, поновити розряд працівник може лише за загальною процедурою, встановленою для присвоєння (підвищення) кваліфікаційних розрядів — шляхом проходження професійного навчання та кваліфікаційної атестації зі здачею кваліфікаційних іспитів. При цьому поновлення розряду працівника не гарантується (до моменту, коли працівник матиме право на поновлення розряду, на підприємстві вже можуть бути відсутні роботи, тарифіковані за вищим розрядом, тобто за розрядом, який раніше був у працівника).

Оплата праці залежно від кваліфікаційного розряду

Відповідно до статті 96 КЗпП системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника I розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України, і міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Таким чином, тарифна система оплати праці передбачає, що чим складніше робота, тобто чим вище розряд робіт, тим вище повинен бути кваліфікаційний розряд, що відповідає зазначеній роботі. Одночасно чим складніше за кваліфікацією робота, тим вище повинен бути розмір тарифної ставки за виконання такої роботи.

Відповідно до Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 № 186 (далі — Методрекомендації № 186), та додатку 2 до Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.99 № 44 (далі — Рекомендації № 44), робітники залежно від кваліфікації (присвоєного кваліфікаційного розряду) діляться на три групи:

– малокваліфіковані робітники — робітники, які мають короткотермінову (1 – 3 місяці) підготовку на виробництві, незначний (до 3 років) стаж роботи за набутою професією і виконують прості за складністю роботи (зокрема, обслуговування виробництва та переробка вантажу на складах), що, як правило, тарифікуються за 2 – 3 тарифними розрядами;

– кваліфіковані робітники — робітники, які мають короткотермінову (1 – 3 місяці) підготовку на виробництві, але значний стаж роботи за набутою професією (понад 3 роки) або спеціальну професійну підготовку (1 – 2 роки) та стаж роботи до 3 років і виконують як нескладні роботи (ремонт, налагодження нескладного устаткування, механізовані вантажно-розвантажувальні роботи), так і складні роботи (ремонт, налагодження та обслуговування складного устаткування та приладів), які тарифікуються за 3 – 4 тарифними розрядами;

– висококваліфіковані робітники — робітники, які мають спеціальну професійну підготовку (від 1 до 3 років) та значний (понад 5 років) досвід роботи за набутою професією, виконують складні, особливо складні роботи та обслуговують складне і особливо складне (високотехнологічне) устаткування, пристрої, прилади тощо, які тарифікуються за 5, 6 і більш високими тарифними розрядами.

Таким чином, найпростішій (некваліфікованій) роботі відповідає I тарифний розряд. Складнішій роботі відповідає II тарифний розряд, ще більш складнішій — III тарифний розряд і т. д.

Кожному тарифному розряду відповідає свій тарифний коефіцієнт, який дозволяє обчислити тарифну ставку. Тарифні ставки визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника I тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Отже, чим складніше робота, тим вище тарифний розряд і відповідний йому тарифний коефіцієнт, і тим більше розмір тарифної ставки. Найменшому — I тарифному розряду відповідає тарифна ставка робітника I розряду.

Згідно зі статтею 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів встановлюються госпрозрахунковими підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок працівникам встановлюються роботодавцем з урахуванням зазначених вимог.

Наявність робіт різної складності та відповідних їм тарифних (розрядних) коефіцієнтів, а також декількох кваліфікаційних розрядів призводить до необхідності формування тарифної сітки, в якій наводиться співвідношення тарифних ставок за розрядами.

Тарифна сітка — це сукупність кваліфікаційних (тарифних) розрядів і відповідних їм тарифних (розрядних) коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників. Тарифна сітка представляє собою таблицю відповідності кваліфікації робітника, вираженої через його кваліфікаційний розряд, тарифним коефіцієнтам — множникам, що застосовуються до тарифного значення оплати праці робітника І розряду.

На більшості підприємств застосовується 6-розрядна сітка, де І розряд відповідає найпростішим роботам, за які виплачується найнижчий заробіток, а VI розряд відповідає найскладнішим роботам, за які виплачується найвищий заробіток. Водночас на деяких підприємствах застосовуються також 8-розрядна і 10-розрядні тарифні сітки.

Тарифна сітка визначає правила оплати праці для працівників різної кваліфікації в межах групи, на яку поширюється ця тарифна сітка. На підприємстві одночасно можуть застосовуватися декілька тарифних сіток. Наприклад, звичайна і «гаряча» — для працівників з важкими умовами виробництва (наприклад, у цехах з підвищеною температурою на робочих місцях).

Тарифна ставка — елемент тарифної сітки, який визначає розмір оплати за виконаний обсяг робіт в одиницю часу (годину, день, місяць) залежно від складності робіт або кваліфікації працівника (присвоєного йому кваліфікаційного розряду).

Тарифний коефіцієнт — це елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки, який є відношенням розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки I розряду.

Виходячи з тарифних (розрядних) коефіцієнтів визначаються міжрозрядні коефіцієнти — це коефіцієнти, які обчислюються по відношенню до попереднього розряду для визначення рівня зростання оплати праці при зростанні кваліфікації на один розряд. Зазвичай ряд міжрозрядних коефіцієнтів близький за значенням між собою.

Розглянемо 6-розрядну тарифну сітку із зазначенням розміру оплати праці для всіх кваліфікаційних розрядів, якщо тарифна ставка для робітника I розряду становить 50 грн (див. таблицю):

Тарифна сітка

Кваліфікаційний розряд	I	II	III	IV	V	VI
Оплата праці (тарифна ставка), грн.	50,00	55,00	67,50	75,00	85,00	100,00
Тарифний (розрядний) коефіцієнт	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0
Міжрозрядний коефіцієнт	–	1,1	1,23	1,11	1,13	1,18

Як видно з таблиці, розмір оплати праці (тарифної ставки) між I та VI кваліфікаційними розрядами, виходячи із встановлених тарифних (розрядних) коефіцієнтів, відрізняється у 2 рази.

Діапазон тарифної сітки (показник співвідношення тарифних коефіцієнтів останнього та першого кваліфікаційних розрядів тарифної сітки) визначається наявністю робіт різної складності та на більшості підприємств виробничого профілю з 6-розрядною тарифною сіткою коливається в межах від 1,0:1,5 до 1,0:2,0. На підприємствах, де виконуються особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи, а також де робітники обслуговують особливо складне устаткування і прилади, застосовуються 7-розрядні та 8-розрядні тарифні сітки із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,0:2,25 та 1,0:2,5 (п. 2.1 Методрекомендацій № 186).

Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися різна кількість розрядів, але, як показує практика, від 5 до 10 розрядів є цілком достатнім для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні тарифних і міжрозрядних коефіцієнтів слід дотримуватися деяких вимог:

– міжрозрядна різниця повинна становити не менше 10%;

– шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш ніж на 10%;

– шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони більше 1:2,0), коли до IV–V розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі їх зростання зменшується.

Для розрахунку системи тарифних ставок може бути взята тарифна сітка і з іншими параметрами, зміни яких за розрядами залежать від завдань, що вирішуються підприємством за допомогою диференціації тарифних ставок.

З практики побудови тарифних сіток щодо міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів застосовуються чотири їх основні варіанти, що відрізняються за характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду:

1. Прогресивне абсолютне та прогресивне відносне (у відсотках) зростання тарифних коефіцієнтів.

2. Прогресивне абсолютне та постійне відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

3. Постійне абсолютне та регресивне відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

4. Регресивне абсолютне і регресивне відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Перераховані вище типи тарифних сіток можуть бути змінені підприємством в необхідному для нього напрямку: може бути збільшено або зменшено діапазон сітки (тобто співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів), може бути застосовано змішаний характер побудови параметрів сітки, який використовує поєднання прогресивного, регресивного та рівного відносного та абсолютного зростання тарифних коефіцієнтів.

Приклади тарифних сіток залежно від категорій працівників і єдиної тарифної сітки з оплати праці усіх працівників підприємства для різних випадків наведено в розділі 2 Методрекомендацій № 186 та в додатках 1 – 3 до Рекомендацій № 44.

Для оплати праці працівників бюджетної сфери застосовується Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (далі — ЄТС), наведена в додатку 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298. ЄТС має 25 тарифних розрядів і 25 тарифних коефіцієнтів (від 1 до 4,51). Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами ЄТС визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1 тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.