Увольнение работника, находящегося в отпускеЗвільнення працівника, який перебуває у відпустці

Виды отпусков, порядок их предоставления, а также трудовые гарантии работников на период отпусков установлены Законом Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках). Многие аспекты предоставления отпусков регламентируются отдельными статьями Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Кроме того, рядом других нормативных документов для отдельных категорий работников (государственных служащих, педагогических и медицинских работников, лиц с инвалидностью и т. д.) установлены особенности предоставления ежегодных отпусков.

Напомним, что согласно статье 4 Закона об отпусках установлены следующие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска;

2) дополнительные отпуска в связи с обучением (ст. 13, 14 и 15 Закона об отпусках);

3) творческий отпуск (ст. 16 Закона об отпусках);

3-1) отпуск для подготовки и участия в соревнованиях (ст. 16-1 Закона об отпусках);

4) социальные отпуска:

• отпуск в связи с беременностью и родами (ст. 17 Закона об отпусках);
• отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ст. 18 Закона об отпусках);
• отпуск в связи с усыновлением ребенка (ст. 18-1 Закона об отпусках);
• дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона об отпусках);
• отпуск при рождении ребенка (ст. 19-1 Закона об отпусках);

5) отпуска без сохранения заработной платы (ст. 25, 26 Закона об отпусках).

Законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором могут устанавливаться другие виды отпусков.

Для предоставления отпуска, в т. ч. если он предусмотрен графиком отпусков, работник обычно подает соответствующее заявление работодателю с указанием даты начала и продолжительности отпуска. Кроме того, для предоставления отдельных видов отпусков работник должен предоставить работодателю также документ, подтверждающий его право на такой вид отпуска.

Например, для предоставления отпуска в связи с беременностью и родами работница должна предоставить листок нетрудоспособности по беременности и родам или должен быть оформлен электронный листок нетрудоспособности, для предоставления отпуска в связи с усыновлением ребенка — решение суда об усыновлении ребенка, для предоставления отпуска без сохранения заработной платы в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, до достижения ребенком шестилетнего возраста — медицинское заключение, для предоставления дополнительного отпуска работникам, имеющим детей — документ, подтверждающий право на такой отпуск (свидетельство о рождении ребенка, паспорт и т. д.)¹, для предоставления дополнительного отпуска в связи с обучением — справку-вызов учреждения образования.

На основании заявления работника и в установленных случаях — документа, подтверждающего право работника на определенный вид отпуска, руководитель предприятия издает приказ о предоставлении отпуска, в котором указываются дата начала, окончания и продолжительность (в календарных днях) отпуска. Типовая форма № П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489 (далее — Приказ № 489).

Законодательство не запрещает предоставлять работникам ежегодные отпуска за предыдущие рабочие годы в случае их неиспользования работниками², в том числе в период военного положения.

В соответствии с частью седьмой статьи 79 КЗоТ неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Согласно части пятой статьи 80 КЗоТ запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Но в период действия военного положения вышепроцитированные нормы части седьмой статьи 79 и части пятой статьи 80 КЗоТ не применяются (ч. 1 ст. 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX; далее — Закон № 2136).

В случаях, если работник отказывается использовать ежегодный отпуск в установленные графиком отпусков сроки, что является нарушением со стороны работника законодательства об отпусках, работодатель имеет право в пределах, установленных графиком отпусков, без заявления работника издать приказ о предоставлении ему ежегодного отпуска. При этом работник обязан выполнить такой приказ работодателя, иначе за нарушение трудовой дисциплины он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 139, 147 КЗоТ).

Таким образом, отпуск любого вида предоставляется работнику на основании приказа работодателя в строго определенный период, при этом содержание приказа о предоставлении отпуска доводится до сведения работника под подпись. Самовольное использование работником отпусков (без приказа работодателя) является нарушением и может быть расценено работодателем как прогул с соответствующими последствиями.

Трудовые гарантии работника в период отпуска

Согласно части третьей статьи 2 Закона об отпусках право на отпуска обеспечивается, в частности, гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы (пособия) в случаях, предусмотренных этим Законом.

Статьей 74 КЗоТ установлено, что гражданам, состоящим в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями (далее — предприятие) независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица, предоставляются ежегодные (основной и дополнительные) отпуска с сохранением на их период места работы (должности) и заработной платы.

Следовательно, действующее законодательство (ст. 74 КЗоТ, ст. 2 Закона об отпусках) гарантирует работнику сохранение места работы (должности) на период предоставления отпуска.

Такой вывод, базирующийся на нормах законодательства, дает возможность сделать и другой вывод: работодатель по собственной инициативе не имеет права уволить работника во время его пребывания в отпуске.

Этот вывод прямо следует также из нормы части третьей статьи 40 КЗоТ, имеющей следующую редакцию:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации».

Обращаем внимание, что приведенная норма не конкретизирует вид отпуска, во время пребывания в котором не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, поэтому можно сделать вывод, что указанная гарантия распространяется на все виды отпусков.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) разъяснено, что правила о недопустимости увольнения работника в период пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40 КЗоТ) касаются как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе работодателя.³ При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка.

Верховный Суд Украины (далее — ВСУ) в своем постановлении от 21.05.2014 (по делу № 6-33цс14), рассматривая иск работника к работодателю о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением из-за несоблюдения норм части третьей статьи 40 КЗоТ, разъяснил, что трудовое законодательство не только указывает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но и устанавливает юридические гарантии обеспечения прав работника от незаконного увольнения, одной из которых является предусмотренный частью третьей статьи 40 запрет увольнения работника в период пребывания работника в отпуске. ВСУ указал, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, или с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого увольнения и влечет за собой восстановление нарушенных прав работника. Установив, что увольнение работника состоялось с нарушением установленного законом порядка, орган, рассматривающий трудовой спор (суд), обязан восстановить работника на прежней работе.

Работодателю, который инициирует увольнение работника, необходимо помнить также о гарантиях, предусмотренных статьей 3 Закона об отпусках. Так, согласно части первой этой статьи по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

Таким образом, увольнение работника по инициативе работодателя возможно только после окончания отпуска, при этом в мирное время датой увольнения может быть как последний день отпуска, так и первый (последующий) день после окончания отпуска. Напомним, что согласно статьям 47 и 116 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении и осуществить с ним окончательный денежный расчет, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку работника. Если работник в день увольнения не работал (например, находился в отпуске), то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем после окончания отпуска (ч. 1 ст. 5 Закона № 2136).

Следовательно, во время военного положения днем увольнения работника не может быть последний день отпуска, что логично, поскольку в день увольнения работника работодатель обязан выполнить вышеуказанные действия, предусмотренные статьями 47 и 116 КЗоТ.

Увольнение работника, находящегося в отпуске, при полной ликвидации предприятия

Как следует из выше процитированного второго предложения части третьей статьи 40 КЗоТ, увольнение работника, находящего в отпуске, по инициативе работодателя возможно во время полной ликвидации предприятия.

При ликвидации предприятия увольнение работников по инициативе работодателя осуществляется согласно пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников).

Процедура ликвидации предприятия является довольно длительным процессом, к которому работодатели готовятся заранее, в том числе персонально уведомляют работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ).⁴

За период с момента уведомления работника об увольнении и до момента (дня) увольнения работодатель, как правило, предоставляет работнику все отпуска, на которые работник имеет право (ежегодный, социальный), с таким расчетом, чтобы они закончились не позднее запланированной даты увольнения работника, которая, в свою очередь, не может быть позднее даты ликвидации предприятия. Если работник не использовал отпуска, при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках).

На полностью ликвидируемом предприятии могут быть работники, которые имеют определенный статус и на момент ликвидации предприятия пребывают в социальных отпусках, указанных в пункте 4 части первой статьи 4 Закона об отпусках и порядок предоставления которых разъяснен в статьях 17 – 19-1 этого Закона и статьях 179 – 182-1 КЗоТ. На таких работников распространяется гарантия, установленная статьей 184 КЗоТ.

Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — ч. шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Гарантия о запрете увольнения без трудоустройства, предусмотренная частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Таким образом, при полной ликвидации предприятия увольнение работников вышеуказанных категорий, в том числе  находящихся в отпуске в связи с беременностью и родами, отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им 6-летнего возраста, отпусках других видов, допускается с обязательным трудоустройством, например, на предприятии, являющемся правопреемником ликвидируемого предприятия.

Напомним, что согласно части шестой статьи 36 КЗоТ в случае смены собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Эта норма, по мнению автора, не совсем корректна, поскольку, если предприятие сливается с другим предприятием с созданием нового предприятия или предприятие присоединяется к другому предприятию, работник переводится на предприятие-правопреемник, при этом приказом руководителя ликвидируемого предприятия работник должен быть уволен согласно пункту 5 части первой статьи 36 КЗоТ (перевод работника, с его согласия, на другое предприятие), а приказом руководителя предприятия-правопреемника принят на работу в порядке перевода с другого предприятия. То есть на самом деле имеет место не продолжение действия трудового договора, а прекращение трудового договора со старым работодателем (с окончанием отпуска) с гарантированным заключением трудового договора с новым работодателем (правопреемником), который после принятия работника на работу должен предоставить ему отпуск, на который работник имеет право, на основании поданного им заявления и необходимых документов.

Если происходит ликвидация предприятия, а правопреемника нет, и перевести работниц и других лиц, в том числе пребывающих в вышеуказанных социальных отпусках, с ликвидируемого предприятия на другое предприятие невозможно, то такие работницы и другие лица (как и все остальные работники ликвидируемого предприятия) подлежат увольнению не позднее последнего дня существования предприятия, а именно дня государственной регистрации прекращения юридического лица путем его ликвидации (т. е. не позднее дня исключения юридического лица из Единого государственного реестра юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований), поскольку после указанного дня предприятия (юридического лица) уже не существует. В день увольнения работника по указанной причине (согласно пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ) прерывается и отпуск (независимо от его вида), в котором он находился.

При ликвидации предприятия без предприятия-правопреемника трудоустраивать лиц, на которых распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ, необходимо руководителю предприятия или председателю ликвидационной комиссии (ликвидатору) предприятия до дня государственной регистрации прекращения юридического лица. Если этого сделать не удалось, то после дня государственной регистрации прекращения юридического лица путем его ликвидации уже некому будет обеспечивать выполнение гарантии, предусмотренной частью третьей статьи 184 КЗоТ, об обязательном трудоустройстве работников, указанных в этой статье. То есть получается правовая коллизия: гарантия об обязательном трудоустройстве лиц, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, есть, а гарантов ее выполнения нет, при этом маловероятно привлечение к какой-либо ответственности за нетрудоустройство указанных лиц бывшего руководителя (председателя ликвидационной комиссии) ликвидированного предприятия.

Увольнение в период отпуска по инициативе работника и другим основаниям

Кроме вышерассмотренных случаев, во всех остальных случаях, когда увольнение работника осуществляется не по инициативе работодателя, в частности, при увольнении по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 36 КЗоТ), в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ч. первой ст. 36 КЗоТ), работник может быть уволен⁵, но не во время отпуска, а после его окончания, которое может быть досрочным, при соблюдении определенной процедуры.

Работник может инициировать свое увольнение, находясь в отпуске любого вида. Для этого он должен подать работодателю заявление об увольнении с указанием основания и желаемой даты своего увольнения. Если с работником — инициатором увольнения был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то его увольнение осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 38 КЗоТ, а если заключен срочный трудовой договор — согласно статье 39 КЗоТ.

В соответствии с частью первой статьи 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Фактически таким предупреждением и документом, подтверждающим намерение уволиться, является заявление об увольнении, при этом между датой подачи заявления и желаемой датой увольнения, указываемой в заявлении, должно быть не менее двух недель. На основании такого заявления работодателем издается приказ об увольнении работника (типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена Приказом № 489).

Если работодатель не против, то датой увольнения работника является дата, указанная работником в заявлении об увольнении. Если работодателя по каким-то причинам не устраивает дата увольнения, указанная работником в его заявлении, то он может предложить работнику изменить ее на более раннюю (в пределах упомянутых выше двух недель) или более позднюю (например, до того момента, пока работодатель не найдет достойную замену увольняющемуся работнику, который является материально ответственным лицом), при этом работник может согласиться с предложением работодателя.

Если работник не согласен с предложенной работодателем датой увольнения, которая более чем на две недели (14 календарных дней) отличается от даты уведомления работником о предстоящем увольнении (даты подачи заявления), и настаивает на увольнении не позднее двух недель со дня указанного уведомления (дня подачи заявления), то работодатель не имеет права задерживать увольнение работника и обязан уволить работника в этот срок (не позднее истечения двух недель со дня уведомления работником о своем увольнении).

Вышерассмотренный вариант увольнения работника по собственному желанию, когда он предупреждает работодателя о своем увольнении за две недели, считается увольнением работника по собственному желанию без уважительных причин. Однако в целом ряде случаев работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит, в том числе если работник пребывает в отпуске. Это происходит в случаях, когда увольнение работника по собственному желанию происходит по уважительным причинам⁶, при этом двухнедельный срок от момента уведомления о таком увольнении до даты увольнения не применяется.

Так, согласно части первой статьи 38 КЗоТ в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Невозможность продолжать работу может быть обусловлена следующими причинами:

• переезд на новое место жительства;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком с инвалидностью;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу;
• по другим уважительным причинам (определяются сторонами трудового договора в каждом конкретном случае).

Хотя законодательство (в т. ч. КЗоТ) не содержит нормы о подтверждении работником какими-либо документами вышеуказанных причин (обстоятельств), при которых невозможно продолжение им работы и при которых работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, рекомендуем работодателям все же требовать от работника предъявления документа, подтверждающего уважительную причину увольнения (право на «быстрое» увольнение). В приказе об увольнении работника необходимо указать такую причину и сослаться на полученный от работника документ. Например, подтверждением перевода мужа (жены) на работу в другую местность является справка с места работы мужа (жены), поступления в учебное заведение — справка такого учебного заведения, невозможности проживания в данной местности — медицинское заключение, беременности — справка медицинского учреждения (листок нетрудоспособности), выхода на пенсию по инвалидности — заключение МСЭК.

Если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ч. третья ст. 38 КЗоТ). Право на такое увольнение имеет и работник, который находится в отпуске.

Если работник, пребывая в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию, а согласованная с работодателем дата увольнения, указанная в приказе об увольнении, является более ранней, чем запланированная дата окончания отпуска (указанная в приказе о предоставлении отпуска), то имеет место окончание (прерывание) отпуска с одновременным увольнением, при этом дата (день) увольнения автоматически становится последним днем отпуска, если стороны не определят иное.

Что касается расторжения по инициативе работника срочного трудового договора, то это также возможно во время пребывания работника в отпуске (независимо от его вида).

Согласно статье 39 КЗоТ такой трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

• болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
• нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 КЗоТ, т. е. когда у работника имеются вышерассмотренные уважительные причины для увольнения, из-за которых невозможно продолжение им работы и при наличии которых работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Для увольнения по статье 39 КЗоТ работник должен подать работодателю заявление об увольнении с указанием даты увольнения.

В случае досрочного прекращения отпуска, в т. ч. когда последний день отпуска и день увольнения совпадают, работодатель издает два приказа: первый — об окончании отпуска, второй — об увольнении работника.

Таким образом, если работник, находясь в отпуске, решил уволиться по собственной инициативе (например, нашел новое место работы или у него имеются уважительные причины, указанные в статьях 38 и 39 КЗоТ) и подал работодателю соответствующее заявление, то такое увольнение возможно в срок (день), согласованный с работодателем или выбранный работником (при увольнении по уважительным причинам).

Если работник, находящийся в отпуске, инициирует свое увольнение, но желает уволиться не по статьям 38 и 39 КЗоТ, а по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 36 КЗоТ), то, если работодатель не против, увольнение по такому основанию возможно на основании поданного работником заявления и изданного работодателем приказа об увольнении. Как и в вышерассмотренных случаях, дата увольнения одновременно становится датой окончания (прерывания) отпуска, если стороны не определят иное.

Если на момент нахождения работника в ежегодном отпуске или социальном дополнительном отпуске работникам, имеющем детей, закончился срок действия срочного трудового договора, то уволить работника на этом основании (то есть по пункту 2 части первой статьи 36 КЗоТ) можно только после окончания отпуска (если, конечно, сам работник не желает уволиться раньше). Это следует из нормы части второй статьи 3 Закона об отпусках, согласно которой в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

Если же у работника закончился срок действия срочного трудового договора, а он находится в отпусках других видов (не в ежегодном отпуске и не в дополнительном отпуске работникам, имеющем детей), то, по мнению автора, увольнение во время таких отпусков возможно, поскольку увольнение в этом случае не является увольнением по инициативе работодателя, а дата увольнения была согласована сторонами при заключении срочного трудового договора. Единственное исключение составляют работники, указанные в части третьей статьи 184 КЗоТ и статье 186-1 КЗоТ (см. выше), поскольку в части третьей статьи 184 КЗоТ четко определено, что увольнение таких работников не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством, в том числе работников после окончания срочного трудового договора. На это обращается внимание и в пункте 9 Постановления ВСУ № 9.

Кроме вышерассмотренных, во всех остальных случаях, когда увольнение работника осуществляется при наличии определенных обстоятельств (событий) или инициируется третьей стороной (государственным органом), что определено КЗоТ или другими законодательными актами, увольнение во время пребывания работника в отпуске возможно, поскольку оно не является увольнением по инициативе работодателя. Это, в частности, касается увольнения в связи с призывом работника на военную службу не в особый период (п. 3 ч. первой ст. 36 КЗоТ), вступлением в законную силу приговора суда, согласно которому работник осужден к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ч. первой ст. 36 КЗоТ), заключением трудового договора (контракта), вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции», в течение года со дня прекращения выполнения функций государства или местного самоуправления (п. 7-1 ч. первой ст. 36 КЗоТ), при наличии оснований для увольнения, предусмотренных контрактом (п. 8 ч. первой ст. 36 КЗоТ), при достижении госслужащим предельного возраста пребывания на госслужбе, т. е. по основанию, предусмотренному специальным законом (п. 9 ч. первой ст. 36 КЗоТ).

Расчет с работником при увольнении с прерыванием отпуска

Если из-за увольнения прерывается отпуск, во время которого за работником не сохранялась заработная плата, то расчет с работником проводится в обычном порядке и ему в день увольнения (на следующий день) выплачиваются все причитающиеся ему от предприятия денежные средства.

Если из-за увольнения прерывается оплачиваемый отпуск (ежегодный, учебный, дополнительный отпуск работникам, имеющим детей), то необходимо провести перерасчет отпускных и в день увольнения выплатить работнику денежные средства, причитающиеся ему от предприятия, с учетом проведенного перерасчета.

Согласно пункту 2 части второй статьи 127 КЗоТ и статье 22 Закона об отпусках в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности работодатель осуществляет отчисление из заработной платы за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года. Такое отчисление из заработной платы работников проводится на основании приказа (распоряжения) работодателя.

Указанное отчисление не осуществляется, если работник увольняется с работы по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 части первой статьи 36 и пунктах 1, 2 и 5 части первой статьи 40 КЗоТ, а также при направлении на обучение, в связи с выходом на пенсию и восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Если сумма отпускных, подлежащих отчислению (т. е. излишне выплаченных работнику из-за прерывания отпуска), превышает сумму, надлежащую работнику к выплате в день увольнения, то работник может самостоятельно вернуть предприятию свой долг, внеся соответствующую сумму денежных средств в кассу или перечислив на расчетный счет предприятия.

В случае отказа работника сделать это добровольно, предприятие может обратиться в суд о взыскании с него такой задолженности. Иск в суд необходимо подать в течение года с момента (дня) увольнения работника (ч. третья ст. 233 КЗоТ).

Что касается расчета суммы «незаработанных» отпускных, подлежащих отчислению из заработной платы работника при увольнении, то в данном случае исчисление указанной суммы необходимо осуществлять исходя из данных (среднедневной заработной платы), которые использовались при начислении отпускных на момент предоставления отпуска (а не на момент увольнения).

ПРИМЕР

Отчисление излишне выплаченных отпускных при увольнении работника

Работнику, проработавшему на предприятии несколько лет, за рабочий год с 01.04.2022 по 31.03.2023 предоставлен ежегодный основной отпуск с 1 по 30 ноября 2022 года продолжительностью 30 календарных дней, что предусмотрено коллективным договором. Поскольку среднедневная заработная плата составила 270 грн., сумма отпускных за весь период отпуска, которая была выплачена в конце октября, составила 8100 грн. (30 к. д. х 270 грн.). Но 14 ноября работник, пребывая в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) с последним днем работы (отпуска) 18 ноября, поскольку переезжает на новое место жительства в другой город. Согласно приказу руководителя предприятия работник увольняется в указанную дату с отчислением из его заработной платы суммы излишне выплаченных отпускных. В ноябре работнику была начислена только производственная премия за ІІІ квартал в размере 3500 грн., которая должна быть выплачена работнику при окончательном расчете после отчисления из нее суммы излишне выплаченных отпускных. Других выплат работнику и отчислений из его заработной платы нет.

Рассчитаем, на сколько дней отпуска по состоянию на день увольнения работник имеет право в текущем рабочем году, для чего сначала определим количество календарных дней в периоде с 01.04.2022 (начало рабочего года) по 18.11.2022 (день увольнения) без уменьшения на количество праздничных и нерабочих дней, поскольку их нет в указанном периоде (с 24 марта 2022 года приостановлено действие статьи 73 КЗоТ до отмены военного положения):

30 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 31 к. д. (август) + 30 к. д. (сентябрь) + 31 к. д. (октябрь) + 18 к. д. (ноябрь) = 232 к. д.

Количество дней ежегодного отпуска, приходящихся на один календарный день в целом за рабочий год с 01.04.2022 по 31.03.2023, без уменьшения на количество праздничных и нерабочих дней, поскольку их нет в этом рабочем году (приостановлено действие статьи 73 КЗоТ):

30 к. д. отпуска : 365 к. д. = 0,0822 к. д.

Продолжительность ежегодного основного отпуска работника за отработанный период с 01.04.2022 по 18.11.2022:

0,0822 к. д. х 232 к. д. = 19 к. д.

Поскольку работник по состоянию на день увольнения (18.11.2022) имеет право только на 19 календарных дней отпуска, а отпускные ему выплачены за 30 календарных дней отпуска в неотработанном полностью рабочем году, то получается, что работнику излишне выплачены отпускные за 11 календарных дней отпуска (30 к. д. – 19 к. д.). Следовательно, при окончательном расчете с работником предприятие должно отчислить из его заработной платы следующую сумму отпускных:

11 к. д. х 270 грн. = 2970 грн.

Сумма, подлежащая выплате работнику при окончательном расчете в день увольнения:

3500 грн. (премия) – 2970 грн. (излишне выплаченные отпускные) = 530 грн.

_________________________________________________________________________

Случается, что работница, находящаяся в отпуске в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск), хочет уволиться по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ) или по согласию сторон (п. 1 части первой ст. 36 КЗоТ) без выхода на работу. В данном случае возникает вопрос: необходимо ли ей возвращать часть пособия по беременности и родам, выплаченную за неиспользованную часть «декретного» отпуска?

В ситуации, когда «декретный» отпуск прерывается увольнением по инициативе работника или по согласию сторон, часть пособия по беременности и родам, выплаченная за часть «декретного» отпуска, которая осталась не использованной (приходится на период после увольнения), перерасчету и возврату не подлежит (см. письмо ФССУ от 15.05.2018 № 2.4-15-1677 в ВТЗ № 7/2018, стр. 122). Это объясняется тем, что пособие по беременности и родам выплачивается разово за весь период страхового случая (временной нетрудоспособности в связи с беременностью и родами), указанный в листке нетрудоспособности по беременности и родам, т. е. за весь период «декретного» отпуска, при этом увольнение работника не прекращает страховой случай (ст. 25, 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 № 1105-XIV; далее — Закон № 1105).

Если же работница желает прервать «декретный» отпуск и досрочно выйти на работу, то часть пособия по беременности и родам, выплаченную за часть «декретного» отпуска, которая осталась не использованной, работница должна вернуть работодателю, который должен ее вернуть Фонду социального страхования Украины (см. письмо ФСС по ВУТ от 16.09.2013 № 04-29-2494 в ВТЗ № 10/2013, стр. 125). Это объясняется тем, что согласно части 1 статьи 25 Закона № 1105 пособие по беременности и родам предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, которое компенсирует потерю заработной платы (дохода) за период «декретного» отпуска. Следовательно, за календарные дни, приходящиеся на период работы с начислением заработной платы, нет оснований выплачивать пособие по беременности и родам.

Отражение окончания отпуска и увольнения работника в Налоговом расчете

В соответствии с пунктом 5 раздела IV Порядка заполнения и подачи налоговыми агентами Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса, утвержденного приказом Министерства финансов Украины от 13.01.2015 № 4 (далее — Порядок № 4), в приложении Д5 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» к Налоговому расчету сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет), отражается застрахованное лицо, с которым был заключен или расторгнут трудовой договор. Кроме того, в случае если у лица закончился отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, от трехлетнего возраста до достижения им шестилетнего возраста или отпуск по беременности и родам, в отчетном месяце указывается дата окончания отпуска.

Следовательно, если у работника в одном месяце закончился трудовой договор и закончился отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста на основании медицинского заключения или «декретный» отпуск, то работник в приложении Д5 к Налоговому расчету за отчетный квартал отражается в двух строках, в том числе если день окончания отпуска совпадает с днем увольнения. В этом случае в первой строке по работнику отражается окончание отпуска, во второй строке — увольнение.

Дата увольнения работника отражается и в приложении 4ДФ в графе 8 «Дата звільнення з роботи», если в месяце увольнения работником получен доход в виде заработной платы (пп. 2 п. 4 р. IV Порядка № 4).

Види відпусток, порядок їх надання, а також трудові гарантії працівників на період відпусток встановлені Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки). Багато аспектів надання відпусток регламентуються окремими статтями Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Крім того, низкою інших нормативних документів для окремих категорій працівників (державних службовців, педагогічних і медичних працівників, осіб з інвалідністю та інших) встановлені особливості надання щорічних відпусток.

Нагадаємо, що згідно зі статтею 4 Закону про відпустки встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням (ст. 13, 14 і 15 Закону про відпустки);

3) творча відпустка (ст. 16 Закону про відпустки);

3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (ст. 16-1 Закону про відпустки);

4) соціальні відпустки:

• відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 17 Закону про відпустки);
• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 Закону про відпустки);
• відпустка у зв’язку з усиновленням дитини (ст. 18-1 Закону про відпустки);
• додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону про відпустки);
• відпустка при народженні дитини (ст. 19-1 Закону про відпустки);

5) відпустки без збереження заробітної плати (ст. 25, 26 Закону про відпустки).

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Для надання відпустки, в т. ч. якщо строк її надання передбачений графіком відпусток, працівник зазвичай подає відповідну заяву роботодавцю із зазначенням дати початку та тривалості відпустки. Крім того, для надання окремих видів відпусток працівник повинен надати роботодавцю також документ, що підтверджує його право на такий вид відпустки. Наприклад, для надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами працівниця повинна надати листок непрацездатності по вагітності та пологах або має бути оформлений електронний листок непрацездатності, для надання відпустки у зв’язку з усиновленням дитини — рішення суду про усиновлення дитини, для надання відпустки без збереження заробітної плати в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, до досягнення дитиною шестирічного віку — медичний висновок, для надання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей — документ, що підтверджує право на таку відпустку (свідоцтво про народження дитини, паспорт і т. д.)¹, для надання додаткової відпустки у зв’язку з навчанням — довідку-виклик закладу освіти, для надання додаткової відпустки учасникам бойових дій — свідоцтво учасника бойових дій.

На підставі заяви працівника та в установлених випадках — документа, що підтверджує право працівника на певний вид відпустки, керівник підприємства видає наказ про надання відпустки, в якому зазначаються дата початку, закінчення і тривалість (в календарних днях) відпустки. Типова форма № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 (далі — Наказ № 489).

Законодавство не забороняє надавати щорічні відпустки за попередні робочі роки у разі їх невикористання працівниками², у тому числі в період воєнного стану.

Відповідно до частини сьомої статті 79 КЗпП невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.³

Згідно з частиною п’ятою статті 80 КЗпП забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Але у період дії воєнного стану вище процитовані норми частини сьомої статті 79 та частини п’ятої статті 80 КЗпП не застосовуються (ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

У випадках, якщо працівник відмовляється використати щорічну відпустку у встановлені графіком відпусток строки, що є порушенням з боку працівника законодавства про відпустки, то роботодавець має право в межах, установлених графіком відпусток, без заяви працівника видати наказ про надання йому щорічної відпустки. При цьому працівник зобов’язаний виконати такий наказ роботодавця, інакше за порушення трудової дисципліни він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (ст. 139, 147 КЗпП).

Таким чином, відпустка будь-якого виду надається працівнику на підставі наказу роботодавця у чітко визначений період, при цьому зміст наказу про надання відпустки доводиться до відома працівника під підпис.

Трудові гарантії працівника в період відпустки

Згідно з частиною третьою статті 2 Закону про відпустки право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Статтею 74 КЗпП встановлено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємство) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Отже, чинне законодавство (ст. 74 КЗпП, ст. 2 Закону про відпустки) гарантує працівникові збереження місця роботи (посади) на період надання відпустки.

Цей висновок, що базується на нормах законодавства, дає можливість зробити й інший висновок: роботодавець за власною ініціативою не має права звільнити працівника під час його перебування у відпустці.

Такий висновок прямо випливає і з норми частини третьої статті 40 КЗпП, яка має таку редакцію:

«Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації».

Звертаємо увагу, що вище наведена норма не конкретизує вид відпустки, під час перебування в якій не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця, тому можна зробити висновок, що зазначена гарантія поширюється на всі види відпусток.

В пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) роз’яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період перебування у відпустці (ч. третя ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи роботодавця.⁴ При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Верховний Суд України (далі — ВСУ) в постанові від 21.05.2014 у справі № 6-33цс14, розглядаючи позов працівника до роботодавця про поновлення на роботі у зв’язку з незаконним звільненням через недотримання норм частини третьої статті 40 КЗпП, роз’яснив, що трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 заборона звільнення працівника в період перебування працівника у відпустці. ВСУ вказав, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Встановивши, що звільнення працівника відбулося з порушенням встановленого законом порядку, орган, який розглядає трудовий спір (суд), зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі.

Роботодавцю, який ініціює звільнення працівника, необхідно пам’ятати і про гарантії, передбачені статтею 3 Закону про відпустки. Так, згідно з частиною першою цієї статті за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Таким чином, звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише після закінчення відпустки, при цьому в мирний час датою звільнення може бути як останній день відпустки, так і перший (наступний) день після закінчення відпустки. Нагадаємо, що згідно зі статтями 47 і 116 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним остаточний розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював (наприклад, перебував у відпустці), то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем після закінчення відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).

Отже, під час воєнного стану днем звільнення працівника не може бути останній день відпустки, що є логічним, оскільки в день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний виконати вищезгадані дії, передбачені статтями 47 та 116 КЗпП.

Звільнення працівника, який перебуває у відпустці, при повній ліквідації підприємства

Як випливає з вище процитованого другого речення частини третьої статті 40 КЗпП, звільнення працівника, який перебуває у відпустці, з ініціативи роботодавця можливе під час повної ліквідації підприємства.

При ліквідації підприємства звільнення працівників з ініціативи роботодавця здійснюється згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників).

Процедура ліквідації підприємства є досить тривалим процесом, до якого роботодавці готуються заздалегідь, в тому числі персонально попереджають працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП).⁵

За період з моменту попередження працівника про наступне звільнення і до моменту (дня) звільнення роботодавець, як правило, надає працівнику всі відпустки, на які працівник має право (щорічну, соціальну), з таким розрахунком, щоб вони закінчилися не пізніше запланованої дати звільнення працівника, яка, в свою чергу, не може бути пізнішою від дати ліквідації підприємства.

Якщо відпустки працівник не використав, при звільненні йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки).

На підприємстві, що повністю ліквідується, можуть бути працівники, які мають певний статус і на момент ліквідації підприємства перебувають у соціальних відпустках, зазначених у пункті 4 частини першої статті 4 Закону про відпустки, порядок надання яких роз’яснено в статтях 17 – 19-1 зазначеного Закону і статтях 179 – 182-1 КЗпП. На таких працівників поширюється гарантія, встановлена статтею 184 КЗпП.

Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — ч. шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Гарантія про заборону звільнення без працевлаштування, передбачена частиною третьою статті 184 КЗпП, поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Таким чином, при повній ліквідації підприємства звільнення працівників вищевказаних категорій, в тому числі тих, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку, відпустках інших видів, допускається з обов’язковим працевлаштуванням, наприклад, на підприємстві, що є правонаступником ліквідованого підприємства.

Нагадаємо, що згідно з частиною шостою статті 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Ця норма, на думку автора, не зовсім коректна, оскільки якщо підприємство зливається з іншим підприємством зі створенням нового підприємства або якщо підприємство приєднується до іншого підприємства, працівник переводиться на підприємство-правонаступник, при цьому наказом керівника підприємства, що ліквідується, працівник повинен бути звільнений з роботи за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП (переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство), а наказом керівника підприємства-правонаступника — прийнятий на роботу в порядку переведення з іншого підприємства. Тобто фактично має місце не продовження дії трудового договору, а припинення трудового договору із старим роботодавцем (з одночасним закінченням відпустки) з гарантованим укладенням трудового договору з новим роботодавцем (правонаступником). Останній після прийняття працівника на роботу має надати йому відпустку, на яку працівник має право, на підставі поданої ним заяви і необхідних документів.

Якщо підприємство ліквідується без правонаступника і перевести працівниць та інших осіб, в тому числі тих, які перебувають у вищевказаних соціальних відпустках, на інше підприємство неможливо, то такі працівниці та інші особи (як і всі інші працівники підприємства, що ліквідується) підлягають звільненню не пізніше останнього дня існування підприємства — дня державної реєстрації припинення юридичної особи шляхом її ліквідації (тобто не пізніше дня виключення юридичної особи з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань), оскільки після зазначеного дня підприємства (юридичної особи) вже не існує. В день звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП закінчується і відпустка (незалежно від її виду), в якій він перебував.

При ліквідації підприємства без правонаступника працевлаштовувати осіб, на яких поширюється дія частини третьої статті 184 КЗпП, повинен керівник підприємства або голова ліквідаційної комісії (ліквідатор) підприємства до дня державної реєстрації припинення юридичної особи. Якщо цього зробити не вдалося, то після дня державної реєстрації припинення юридичної особи шляхом її ліквідації вже не буде кому забезпечувати виконання гарантії, передбаченої частиною третьою статті 184 КЗпП, про обов’язкове працевлаштування працівників, зазначених у цій статті. Тобто маємо правову колізію: гарантія про обов’язкове працевлаштування осіб, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, є, а гарантів її виконання немає, при цьому малоймовірне притягнення до будь-якої відповідальності за непрацевлаштування вказаних осіб колишнього керівника (голови ліквідаційної комісії) ліквідованого підприємства.

Звільнення в період відпустки з ініціативи працівника та з інших підстав

Крім вищерозглянутих випадків, у всіх інших випадках, коли звільнення працівника здійснюється не з ініціативи роботодавця, зокрема, при звільненні з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. першої ст. 36 КЗпП), у зв’язку з закінченням строку трудового договору (п. 2 ч. першої ст. 36 КЗпП), працівник може бути звільнений⁶, але не під час відпустки, а після її закінчення, яке може бути достроковим, при додержанні певної процедури.

Працівник може ініціювати своє звільнення, перебуваючи у відпустці будь-якого виду. Для цього він має подати роботодавцю заяву про звільнення із зазначенням підстави і бажаної дати свого звільнення. Якщо з працівником — ініціатором звільнення був укладений трудовий договір на невизначений строк, то його звільнення здійснюється у порядку, передбаченому статтею 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договір — згідно зі статтею 39 КЗпП.

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.

Фактично таким попередженням і документом, що підтверджує намір звільнитися, є заява про звільнення, при цьому між датою подання заяви та бажаною датою звільнення, про яку йдеться у заяві, має бути не менше двох тижнів. На підставі такої заяви роботодавцем видається наказ про звільнення працівника (типова форма № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджена наказом № 489).

Якщо роботодавець не проти, то датою звільнення працівника є дата, зазначена працівником в заяві про звільнення. Якщо роботодавця з будь-яких причин не влаштовує дата звільнення, зазначена працівником в його заяві, то він може запропонувати працівникові змінити її на більш ранню (в межах згаданих вище двох тижнів) або більш пізню (наприклад, до того моменту, поки роботодавець не знайде гідну заміну працівникові, що звільняється, який є матеріально відповідальною особою), при цьому працівник може погодитися з пропозицією роботодавця.

Якщо працівник не згоден із запропонованою роботодавцем датою звільнення, яка більше ніж на два тижні (14 календарних днів) відрізняється від дати повідомлення працівником про наступне звільнення (від дати подання заяви), і наполягає на звільненні не пізніше двох тижнів з дня зазначеного повідомлення (з дня подання заяви), то роботодавець не має права затримувати звільнення працівника і зобов’язаний звільнити працівника в цей термін (не пізніше закінчення двох тижнів з дня повідомлення працівником про звільнення).

Вищерозглянутий варіант звільнення працівника за власним бажанням, коли він попереджає роботодавця про своє звільнення за два тижні, вважається звільненням працівника за власним бажанням без поважних причин. Проте в деяких випадках роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить, в тому числі якщо працівник перебуває у відпустці. Це відбувається у випадках, коли звільнення працівника за власним бажанням відбувається з поважних причин⁷, при цьому двотижневий строк від моменту повідомлення про таке звільнення до дати звільнення не застосовується.

Так, згідно з частиною першою статті 38 КЗпП у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Неможливість продовжувати роботу може бути обумовлена наступними причинами (обставинами):

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом;
• з інших поважних причин (визначаються сторонами трудового договору в кожному конкретному випадку).

Хоча законодавство (в т. ч. КЗпП) не містить норми про підтвердження працівником будь-якими документами вищевказаних причин (обставин), за наявності яких неможливе продовження ним роботи і роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, рекомендуємо роботодавцям все ж таки вимагати від працівника надання документа, що підтверджує поважну причину звільнення (право на «швидке» звільнення). В наказі про звільнення працівника необхідно вказати таку причину і послатися на отриманий від працівника документ. Наприклад, підтвердженням переведення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість є довідка з місця роботи чоловіка (дружини), вступу до навчального закладу — довідка такого навчального закладу, неможливість проживання у даній місцевості — медичний висновок, вагітності — довідка медичної установи (листок непрацездатності), виходу на пенсію по інвалідності — висновок МСЕК.

Якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням (ч. третя ст. 38 КЗпП). Право на таке звільнення має і працівник, який перебуває у відпустці.

Якщо працівник, перебуваючи у відпустці, подав заяву про звільнення за власним бажанням, а узгоджена з роботодавцем дата звільнення, зазначена в наказі про звільнення, є більш ранньою, ніж запланована дата закінчення відпустки (зазначена в наказі про надання відпустки), то має місце закінчення (переривання) відпустки з одночасним звільненням, при цьому дата (день) звільнення автоматично стає останнім днем відпустки, якщо, звичайно, сторони не визначать інше.

Що стосується розірвання з ініціативи працівника строкового трудового договору, то це також можливе під час перебування працівника у відпустці незалежно від її виду.

Згідно зі статтею 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

• хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором;
• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
• у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП, тобто коли у працівника є вищерозглянуті поважні причини для звільнення, через які неможливе продовження ним роботи і за наявності яких роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Для звільнення за статтею 39 КЗпП (як і за статтею 38 КЗпП), працівник повинен подати роботодавцю заяву про звільнення із зазначенням дати звільнення.

У разі дострокового припинення відпустки, в тому числі коли останній день відпустки та день звільнення збігаються, роботодавцем видаються два накази: перший — про закінчення відпустки, другий — про звільнення працівника.

Таким чином, якщо працівник, перебуваючи у відпустці, вирішив звільнитися за власним бажанням (наприклад, знайшов нове місце роботи або у нього є поважні причини, зазначені в статтях 38 і 39 КЗпП) і подав роботодавцю відповідну заяву, то таке звільнення можливе в строк (день), узгоджений з роботодавцем або обраний працівником (при звільненні з поважних причин).

Якщо працівник, який перебуває у відпустці, ініціює своє звільнення, але бажає звільнитися не за статтями 38 і 39 КЗпП, а за угодою сторін (п. 1 ч. першої ст. 36 КЗпП), то якщо роботодавець не проти, звільнення за такою підставою можливе. Воно здійснюється на підставі поданої працівником заяви і виданого роботодавцем наказу про звільнення. Як і у вищерозглянутих випадках, дата звільнення одночасно стає датою закінчення (переривання) відпустки, якщо сторони не визначать інше.

Якщо на момент перебування працівника у щорічній відпустці або соціальній додатковій відпустці працівникам, які мають дітей, закінчився термін дії строкового трудового договору, то звільнити працівника на цій підставі (тобто за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП) можна тільки після закінчення відпустки (якщо, звичайно, сам працівник не бажає звільнитися раніше). Це випливає з норми частини другої статті 3 Закону про відпустки, згідно з якою у разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Отже, у вищерозглянутому випадку датою звільнення працівника є останній день відпустки.

Якщо у працівника закінчився термін дії строкового трудового договору, а він перебуває у відпустках інших видів (не в щорічній відпустці і не в додатковій відпустці працівникам, які мають дітей), то, на думку автора, звільнення під час таких відпусток можливе, оскільки звільнення в цьому випадку не є звільненням з ініціативи роботодавця, а дата звільнення була узгоджена сторонами при укладанні строкового трудового договору. Єдиний виняток становлять працівники, зазначені у частині третій статті 184 КЗпП та статті 186-1 КЗпП (див. вище), оскільки у частині третій статті 184 КЗпП чітко визначено, що звільнення таких працівників не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням, в тому числі працівників після закінчення строкового трудового договору. На це звертається увага і в пункті 9 Постанови ВСУ № 9.

Крім вищерозглянутих, в усіх інших випадках, коли звільнення працівника здійснюється за наявності певних обставин (подій) або коли ініціатором звільнення є третя сторона (державний орган), що визначено КЗпП або іншими законодавчими актами, звільнення під час перебування працівника у відпустці можливе, оскільки воно не є звільненням з ініціативи роботодавця. Це стосується, зокрема, звільнення у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу не в особливий період (п. 3 ч. першої ст. 36 КЗпП), набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ч. першої ст. 36 КЗпП), укладенням трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», протягом року з дня припинення особою виконання функцій держави або місцевого самоврядування (п. 7-1 ч. першої ст. 36 КЗпП), за наявності підстав для звільнення, передбачених контрактом (п. 8 ч. першої ст. 36 КЗпП), у зв’язку з досягненням держслужбовцем граничного віку перебування на держслужбі, тобто за підставою, передбаченою спеціальним законом (п. 9 ч. першої ст. 36 КЗпП).

Розрахунок з працівником при звільненні з перериванням відпустки

Якщо через звільнення переривається відпустка, під час якої за працівником не зберігалася заробітна плата, то розрахунок з працівником проводиться у звичайному порядку і йому в день звільнення (не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок) виплачуються всі належні йому від підприємства суми.

Якщо через звільнення переривається оплачувана відпустка (щорічна, навчальна, творча, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, відпустка для підготовки та участі в змаганнях, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності), то необхідно провести перерахунок відпускних і в день звільнення виплатити працівникові кошти, належні йому від підприємства, з урахуванням проведених перерахунків.

Згідно з пунктом 2 частини другої статті 127 КЗпП та статтею 22 Закону про відпустки у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Таке відрахування із заробітної плати працівника провадиться на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.

Зазначене відрахування не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5 і 6 частини першої статті 36 та пунктах 1, 2 і 5 частини першої статті 40 КЗпП, а також при направленні на навчання, у зв’язку з виходом на пенсію і поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Якщо сума відпускних, що підлягають відрахуванню (тобто надміру виплачених працівнику через переривання відпустки), перевищує суму, належну працівникові до виплати в день звільнення, то працівник може самостійно повернути підприємству свій борг шляхом внесення відповідної суми коштів до каси або перерахування на поточний рахунок підприємства.

У разі відмови працівника повернути борг добровільно, підприємство може звернутися до суду для стягнення з працівника такої заборгованості. Позов до суду необхідно подати протягом року з моменту звільнення працівника (ч. третя ст. 233 КЗпП).

Що стосується розрахунку суми «незароблених» відпускних, що підлягають відрахуванню із заробітної плати працівника при звільненні, то обчислення зазначеної суми необхідно здійснювати виходячи з даних (середньоденної заробітної плати), які використовувалися при нарахуванні відпускних на момент надання відпустки (а не на момент остаточного розрахунку при звільненні).

ПРИКЛАД

Відрахування надміру виплачених відпускних при звільненні працівника

Працівнику, який пропрацював на підприємстві кілька років, за робочий рік з 01.04.2022 по 31.03.2023 надано щорічну основну відпустку з 1 по 30 листопада 2022 року тривалістю 30 календарних днів, що передбачено колективним договором. Оскільки середньоденна заробітна плата становила 270 грн., сума відпускних за весь період відпустки, яка була виплачена в кінці жовтня, становить 8100 грн. (30 к. д. х 270 грн.). Проте 14 листопада працівник, перебуваючи у відпустці, подав заяву про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) з останнім днем роботи (відпустки) 18 листопада, оскільки переїжджає на нове місце проживання в інше місто. Згідно з наказом керівника підприємства працівник звільняється в зазначену дату з відрахуванням з його заробітної плати суми надміру виплачених відпускних. В листопаді працівнику також нарахована виробнича премія за ІІІ квартал в розмірі 3500 грн., яка повинна бути виплачена працівнику при остаточному розрахунку після відрахування з неї суми надміру виплачених відпускних. Інших виплат працівнику і відрахувань з його заробітної плати немає.

Обчислимо, на скільки днів відпустки станом на день звільнення працівник має право в поточному робочому році, для чого спочатку визначимо кількість календарних днів в періоді з 01.04.2022 (початок робочого року) по 18.11.2022 (день звільнення) без зменшення на кількість святкових і неробочих днів, оскільки їх немає у зазначеному періоді (з 24 березня 2022 року зупинено дію статті 73 КЗпП до скасування воєнного стану):

30 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 31 к. д. (серпень) + 30 к. д. (вересень) + 31 к. д. (жовтень) + 18 к. д. (листопад) = 232 к. д.

Кількість днів щорічної відпустки, які припадають на один календарний день в цілому за робочий рік з 01.04.2022 по 31.03.2023, без зменшення на кількість святкових і неробочих днів, оскільки їх немає у цьому робочому році (зупинено дію статті 73 КЗпП):

30 к. д. відпустки : 365 к. д. = 0,0822 к. д.

Тривалість щорічної основної відпустки працівника за відпрацьований період з 01.04.2022 по 18.11.2022:

0,0822 к. д. х 232 к. д. = 19 к. д.

Оскільки працівник станом на день звільнення (18.11.2022) має право тільки на 19 календарних днів відпустки, а відпускні йому виплачені за 30 календарних днів відпустки в невідпрацьованому повністю робочому році, то виходить, що працівнику надміру виплачені відпускні за 11 календарних днів відпустки (30 к. д. – 19 к. д.). Отже, при остаточному розрахунку з працівником підприємство повинно відрахувати з його заробітної плати таку суму відпускних:

11 к. д. х 270 грн. = 2970 грн.

Сума, що підлягає виплаті працівнику при остаточному розрахунку в день звільнення:

3500 грн. (премія) – 2970 грн. (надміру виплачені відпускні) = 530 грн.

__________________________________________________________________________

Трапляється, що працівниця, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка), хоче звільнитися за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП) без виходу на роботу. В даному випадку виникає запитання: чи необхідно їй повертати частину допомоги по вагітності та пологах, виплачену за невикористану частину «декретної» відпустки?

У ситуації, коли «декретна» відпустка переривається звільненням за ініціативою працівника або за угодою сторін, частина допомоги по вагітності та пологах, виплачена за частину «декретної» відпустки, яка залишилася не використаною (припадає на період після звільнення), перерахунку та поверненню не підлягає (див. лист ФССУ від 15.05.2018 № 2.4-15-1677 у ВПЗ № 7/2018, стор. 122). Це пояснюється тим, що допомога по вагітності та пологах виплачується одноразово за весь період страхового випадку (тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами), зазначений у листку непрацездатності по вагітності та пологах, тобто за весь період «декретної» відпустки, при цьому звільнення працівника не припиняє страхового випадку (ст. 25, 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV; далі — Закон № 1105).

Якщо працівниця бажає перервати «декретну» відпустку та достроково вийти на роботу, то частину допомоги по вагітності та пологах, виплачену за частину «декретної» відпустки, яка залишилася не використаною, працівниця має повернути роботодавцю, який має її повернути Фонду соціального страхування України (див. лист ФСС з ТВП від 16.09.2013 № 04-29-2494 у ВПЗ № 10/2013, стор. 125). Це пояснюється тим, що згідно з частиною 1 статті 25 Закону № 1105 допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період «декретної» відпустки. Отже, за календарні дні, що припадають на період роботи з нарахуванням заробітної плати, немає підстав виплачувати допомогу по вагітності та пологах.

Відображення закінчення відпустки та звільнення працівника у Податковому розрахунку

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 13.01.2015 № 4 (далі — Порядок № 4), у додатку Д5 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок) відображається застрахована особа, з якою протягом звітного періоду було укладено або розірвано трудовий договір. Крім того, у разі якщо в особи закінчилась відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, від трирічного віку до досягнення нею шестирічного віку або відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, у звітному місяці зазначається дата закінчення відпустки.

Отже, якщо у працівника в одному місяці закінчився трудовий договір і закінчилась відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку або «декретна» відпустка, то працівник у додатку Д5 до Податкового розрахунку за звітний квартал відображається у двох рядках, у тому числі якщо день закінчення відпустки збігається з днем звільнення. У цьому випадку у першому рядку по працівнику відображається закінчення відпустки, у другому рядку — звільнення.

Дата звільнення працівника відображається й в додатку 4ДФ у графі 8 «Дата звільнення з роботи», якщо в місяці звільнення працівником отримано дохід у вигляді заробітної плати (пп. 2 п. 4 р. IV Порядку № 4).