Простой производства: виды, документальное оформление, трудовые гарантии работников

Трудовые гарантии работников во время простоя, а также некоторые другие аспекты этого негативного в производственном плане явления регламентируются двумя статьями главного трудового документа — Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). «Зарплатные» вопросы простоя урегулированы статьей 113 КЗоТ, а понятие и некоторые организационные аспекты простоя изложены в статье 34 этого документа.

В соответствии со статьей 34 КЗоТ простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

То есть под простоем понимается ситуация, когда все работники предприятия,  организации, учреждения (далее — предприятие) или работники структурного подразделения предприятия или же отдельные работники временно не могут выполнять свои трудовые обязанности.

Виновники, причины и виды простоя

Простой на предприятии, в его структурном подразделении или у работника может быть:

• по вине предприятия;
• по вине работника;
• из-за форс-мажорных обстоятельств.

По вине предприятия возможны такие два основных вида простоя:

1) простой на одном или нескольких рабочих местах, который произошел по техническим и другим причинам (необеспечение технологической и прочей документацией, неисправность оборудования, модернизация производства). Например, простой на рабочем месте токаря возможен из-за отсутствия у предприятия технического описания нового токарного оборудования, у оператора компьютерного набора — вследствие поломки компьютера (выхода из строя программного обеспечения), у тракториста — из-за отсутствия на предприятии необходимых запчастей для ремонта неисправного двигателя или других агрегатов трактора;

2) простой отдельного структурного подразделения или всего предприятия, который произошел по экономическим или другим причинам. Например, простой перерабатывающего предприятия возможен из-за отсутствия сырья, трикотажной фабрики — из-за отсутствия заказов и сбыта готовой продукции.

По вине работника простой возможен в случаях:

1) самовольного отсутствия работника на рабочем месте;

2) несоблюдения работником мер безопасности, вследствие чего выведено из строя оборудование, на котором он работал;

3) преднамеренной порчи работником орудий (средств) труда (оборудования, оснащения, инструмента, транспорта и т. д.), которые он использует в работе.

Простой из-за форс-мажорных обстоятельств может быть в случаях:

1) производственной аварии, в результате которой возникла ситуация, опасная для жизни или здоровья работников и окружающей природной среды. Например, простой на угледобывающем предприятии возможен в результате аварии — взрыва метана и разрушения ствола шахты;

2) техногенной катастрофы (например, крупная авария на атомной электростанции);

3) стихийных бедствий (наводнение, пожар, землетрясение и пр.);

4) ведения боевых действий (например, в течение 2014–2015 годов, когда была активная фаза, и периодически сейчас на Донбассе), терроризма и т. д.;

5) введения карантина государственными (уполномоченными) органами.

О том, что простой возможен на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, указано в части первой статьи 113 КЗоТ.

Напомним, что в настоящее время действует постановление Кабинета Министров Украины «Об установлении карантина и введении ограничительных противоэпидемических мер с целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2» от 09.12.2020 № 1236 (далее — Постановление № 1236).

Согласно пункту 1 этого Постановления с целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2 (далее — COVID-19), с 19 декабря 2020 по 31 декабря 2021 на территории Украины установлен карантин, продливший действие карантина, установленного ранее постановлениями Кабинета Министров Украины от 11.03.2020 № 211, от 20.05.2020 № 392 и от 22.07.2020 № 641. В зависимости от эпидемической ситуации на территории Украины в целом или на территории областей и Киева устанавливается «зеленый», «желтый», «оранжевый» или «красный» уровень эпидемической опасности распространения COVID-19 (далее — уровень эпидемической опасности; УЭО).

Решение Государственной комиссии по вопросам техногенно-экологической безопасности и чрезвычайных ситуаций по введению «желтого» и «красного» УЭО в регионе вступает в силу не ранее чем через 2 дня с даты его обнародования (п.п. 2-3, 3-4 Постановления № 1236).

В регионах, где установлен «оранжевый» УЭО, решением местных комиссий по вопросам техногенно-экологической безопасности и чрезвычайных ситуаций устанавливаются дополнительные ограничительные противоэпидемические меры к тем, которые установлены для регионов с «желтым» УЭО (п. 3-2 Постановления № 1236).

Перечень запретов и ограничений, в том числе по ведению хозяйственной деятельности субъектами хозяйствования, для регионов с «зеленым» УЭО установлен в пункте 2-2, для регионов с «желтым» УЭО — дополнительно в пункте 3, для регионов с «оранжевым» УЭО — дополнительно в пункте 3.2, для регионов с «красным» УЭО — дополнительно в пункте 3.5 Постановления № 1236.

Некоторые из ограничений не применяются при наличии у всех участников (посетителей, пользователей), кроме лиц, не достигших 18 лет, и организаторов мероприятия (сотрудников заведения, рынка) отрицательного результата тестирования на COVID-19 методом полимеразной цепной реакции или экспресс-теста на определение антигена коронавируса SARS-CoV-2, проведенного не более чем за 72 часа до проведения мероприятия (посещения заведения, рынка), или документа, подтверждающего получение полного курса вакцинации, международного, внутреннего сертификата или иностранного сертификата, подтверждающего вакцинацию от COVID-19 одной дозой однодозной вакцины или двумя дозами двудозной вакцины (зеленые сертификаты), которые включены Всемирной организацией здравоохранения в перечень разрешенных для использования в чрезвычайных ситуациях, отрицательный результат тестирования методом полимеразной цепной реакции или выздоровление лица от указанной болезни, действительность которого подтверждена с помощью Единого государственного вебпортала электронных услуг, в частности с использованием мобильного приложения Портала Дія.

Таким образом, если деятельность предприятия подпадает под действие «антиковидных» запретов и ограничений, то на предприятии может быть введен простой для отдельных структурных подразделений или работников.

Порядок уведомления работником работодателя о простое

Согласно части второй статьи 113 КЗоТ о начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган (далее — работодатель) либо бригадира, мастера или должностных лиц.

К сожалению, ни статья 113 КЗоТ, ни другие нормы этого документа не конкретизируют, в какой форме, в какие сроки и о каких именно простоях (его видах) работник должен уведомлять работодателя (должностных лиц предприятия). Поэтому рекомендуем работодателям в локальном документе, утвержденном приказом руководителя, установить порядок такого уведомления. В частности, внутренним документом можно обязать работников уведомлять работодателя (должностных лиц предприятия) о простоях любых видов (кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия) как можно скорее (фактически сразу после его начала) в устной форме для оперативного принятия работодателем (его должностными лицами) необходимых мер по устранению причин простоя. То есть в случае уведомления о простое работнику необязательно составлять докладную или служебную записку.

О простоях вследствие несоблюдения работником мер безопасности, в результате чего выведено из строя оборудование, на котором он работал, и простоях вследствие непреднамеренной или преднамеренной порчи работником орудий труда, что нанесло ущерб предприятию, работодатель может обязать работников уведомлять его (должностных лиц предприятия) как в устной, так и в письменной форме. При этом в письменном уведомлении работник должен детально описать ситуацию и свои действия, которые привели к простою (выводу из строя оборудования или порчи орудий труда). При указанных простоях по вине работника последний может быть привлечен к материальной ответственности с возмещением ущерба, который причинен его действиями работодателю.¹

Если работник знал о том, что начался простой, но не уведомил работодателя (его должностных лиц) об этом, то имеет место невыполнение работником обязанности, предусмотренной статьей 113 КЗоТ, что является дисциплинарным проступком, за совершение которого он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение и т. п.).²

Порядок уведомления работодателем работников о простое

Из существующих видов простоя заранее можно предвидеть только некоторые простои по экономическим причинам или из-за введения карантина, но большинство простоев (в том числе по техническим причинам, по вине работника, из-за форс-мажорных обстоятельств) предугадать невозможно.

В соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и прочих — работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

В то же время следует учитывать, что при введении простоя изменений в организации производства и труда, а также изменений существенных условий труда (в т. ч. размеров окладов, тарифных ставок, сдельных расценок, режима работы) на предприятии не происходит, поэтому предупреждать работника о введении простоя не позднее чем за два месяца нет оснований.

Кроме того, большинство видов простоя нельзя предугадать не то, что за два месяца, но и за одну неделю, а то и за 1 час до его начала, поскольку простой может быть вызван большим количеством причин, не зависящих от работодателя. Поэтому уведомить работников заранее, в т. ч. не позднее чем за два месяца, о введении простоя в большинстве случаев не представляется возможным. В таких случаях работники уведомляются о простое непосредственно при его введении.

Если же производственное предприятие достоверно знает или предполагает, что у него через два-три месяца начнутся перебои с поставкой сырья или вообще не будет сырья в течение продолжительного срока, то оно может проинформировать работников о возможном (неизбежном) введении простоя на предприятии (в отдельных структурных подразделениях), в т. ч. за два месяца до ожидаемой даты его введения.

Перевод на другую работу как минимизация негативных последствий простоя для работника

Одной из возможностей избежать простоев по техническим причинам или уменьшить последствия простоев по экономическим причинам является временный перевод работников на другое место работы на этом же или другом предприятии. В этом случае работник может выполнять другую работу для своего или другого предприятия без потери заработной платы.

Согласно части второй статьи 34 КЗоТ в случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя или на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. Например, на время простоя на своем предприятии работника могут перевести на работу на другое предприятие в той же местности на срок с 29 ноября по 28 декабря.

Временный перевод оформляется приказом по предприятию, в котором указываются новое место работы, срок, на который переводится работник и т. п. Факт согласия на перевод работник подтверждает собственной подписью в приказе о переводе.

Кроме того, статьей 33 КЗоТ предусмотрен временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Такой перевод допускается только с согласия работника. Без согласия работника работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для устранения или ликвидации последствий стихийной бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок на предыдущей работе. Однако запрещается такой временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до 6 лет, и лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

Хотя срок перевода на другую работу согласно статье 33 КЗоТ ограничен одним месяцем, ограничения на количество переводов в течение календарного года или на их общую продолжительность в течение года законодательством не установлены, поэтому можно сделать вывод, что в течение календарного года переводов на другую работу может быть несколько, а их общая продолжительность может быть больше месяца.

Например, если в ноябре 2021 года работника на время простоя с его согласия перевели на другую работу, не обусловленную трудовым договором, на срок до одного месяца (например, с 1 по 12 ноября), но после этого в ноябре 2021 года снова возник простой, то работника в этом же месяце могут опять, в т. ч. без его согласия, перевести на срок до одного месяца (например, с 22 ноября по 21 декабря) на другую работу, не обусловленную трудовым договором.

Кроме временных переводов на другую работу (другое предприятие), возможен и постоянный перевод работников на другую работу.

Так, согласно статье 32 КЗоТ работники предприятия могут быть переведены с их согласия на другую работу на том же предприятии, а также на работу на другое предприятие или в другую местность, в т. ч. вместе со своим предприятием. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Работодатель не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.³

Если прежние существенные условия труда на новом месте работы не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (изменение режима работы, систем и размеров оплаты труда — оклада или тарифной ставки), то трудовой договор с ним расторгается согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Кроме того, на время частичного простоя работники могут быть переведены по согласию сторон трудового договора на работу с неполным рабочим временем, а также им может быть установлена надомная или дистанционная работа.⁴

Документальное оформление простоя

Действующим законодательством не определено, какие документы необходимо составлять при введении простоя. В то же время для урегулирования трудовых отношений с работниками и правомерности начисления пониженного размера заработной платы во время простоя рекомендуем его введение оформлять актом простоя и приказом руководителя предприятия.⁵

Законодательно установленной формы акта простоя нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В нем фиксируются причины, обусловившие приостановление работы, предложения по преодолению последствий простоя и пути выхода из него, даты начала и (вероятного) окончания простоя и т. п.

Акт может быть подписан начальником соответствующего структурного подразделения, руководителем службы организации труда и заработной платы, руководителем службы охраны труда, начальником отдела кадров, начальником юридической службы, страховым экспертом по вопросам охраны труда, председателем профкома предприятия и другими лицами.

Акт утверждается руководителем предприятия, после чего издается приказ о введении простоя, в котором отражаются:

• причины простоя;
• список подразделений (работников), для которых вводится простой;
• период простоя;
• необходимость присутствия (возможность отсутствия) работников на время простоя на рабочем месте (при необходимости присутствия на рабочем месте определенных работников приводится их список);
• порядок оплаты времени простоя;
• другие вопросы (в частности, меры по прекращению простоя).

Обращаем внимание, что законодательство не устанавливает, где должны находиться работники во время простоя — на предприятии (рабочих местах) или вне пределов предприятия (например, дома). Поэтому этот вопрос относится к компетенции руководителя и должен быть урегулирован им в приказе о введении простоя, поскольку причины и виды простоя могут быть разные.

Кроме того, вопрос необходимости присутствия (возможности отсутствия) на работе работников в случае длительного простоя (недельного, месячного и т. п.) желательно оговорить в коллективном договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. Обязанности должностных лиц, в первую очередь начальников структурных подразделений, при простое желательно отразить в их должностных инструкциях.

В табеле учета использования рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, время простоя работников отражается по коду «П» («23»).

Фактически приказ о введении простоя, акт простоя и табель учета рабочего времени являются документальным основанием для оплаты времени простоя.⁶

Выплаты работникам за время простоя

Порядок оплаты времени простоя установлен статьей 113 КЗоТ. Оплата простоя зависит от его вида. Так, время простоя по вине работника оплате не подлежит.

За время простоя в случаях, когда не по вине работника возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей и для окружающей природной среды, за работником сохраняется средний заработок. 

В этом случае в соответствии со статьей 6 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-ХІІ необходимо подтверждение факта наличия указанной ситуации специалистами по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза, членом которого является работник, или уполномоченного работниками лица по вопросам охраны труда, а также страхового эксперта по вопросам охраны труда. Время простоя в размере средней заработной платы подлежит оплате и в тех случаях, когда простой вызван остановкой работы предприятия, эксплуатации цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора за охраной труда или службой охраны труда.

Если временный простой вызван модернизацией производства или подготовкой к выпуску новой продукции, то на период освоения нового производства (продукции) работодатель может осуществлять работникам доплату до предыдущего среднего заработка на срок не более 6 месяцев (ч. пятая ст. 113 КЗоТ).

Средняя заработная плата в вышеуказанных случаях рассчитывается исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу начала простоя, согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100 (далее — Порядок № 100).⁷

Что касается других случаев простоя не по вине работника, то время таких простоев, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ч. первая ст. 113 КЗоТ).

Обращаем внимание, что в указанном размере оплачивается только время простоя, поэтому если простой имел место не полный рабочий день, а лишь несколько часов, то из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) оплачиваются только часы простоя, а за остальные отработанные часы в течение рабочего дня работнику начисляется заработная плата в обычном порядке.

Вышеуказанный размер оплаты времени простоя не по вине работника согласно статье 12 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) является минимальной государственной гарантией. То есть предприятие не может установить в коллективном договоре оплату времени простоя, например, в размере 1/2 тарифной ставки (оклада). В то же время увеличить по сравнению с государственной минимальной гарантией размер оплаты труда за время простоя предприятие может, установив его в коллективном договоре (другом локальном документе по оплате труда) или трудовых договорах с работниками.

Увеличенный по сравнению с государственной минимальной гарантией размер оплаты за время простоя может быть предусмотрен генеральным, отраслевым или территориальным соглашениями. В то же время нормами коллективного договора на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более чем 6 месяцев может быть предусмотрена оплата труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, т. е. при простое не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада (ст. 14 Закона об оплате труда, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13).

Обращаем внимание, что при оплате времени простоя не по вине работника из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), размер месячной оплаты за простой может быть меньше законодательно установленной минимальной заработной платы в месячном размере. При этом в месяце простоя законодательство не обязывает осуществлять доплату до минимальной заработной платы в месячном размере, поскольку время простоя является неотработанным временем, а минимальная заработная плата рассчитывается пропорционально отработанному времени (выполненной норме труда) в месяце. Оплата простоя, как оплата неотработанного времени, не включается в минимальную заработную плату.⁸

Вместе с тем предприятие может устанавливать в коллективном договоре (другом локальном документе по оплате труда) более высокие гарантии по оплате времени простоя, чем предусмотрено статьей 113 КЗоТ.

Если сначала работники работали на условиях полной рабочей недели, а затем на условиях неполной рабочей недели (например, 4 рабочих дня в неделю), и при таком режиме работы для них вводится простой, то минимальная оплата за время простоя рассчитывается исходя из 2/3 тарифной ставки для режима работы с неполной рабочей неделей (4 рабочих дня в неделю).

Например, если у работника при работе с полной рабочей неделей оклад составлял 6500 грн., а после перевода на работу с неполной рабочей неделей оклад, исчисленный пропорционально этому режиму работы, составляет 5200 грн. (6500 грн. : 5 р. д. х 4 отраб. д.), то оплата за время простоя,  продолжавшегося целый месяц, должна составлять не менее 3466,67 грн. (5200 грн. х 2/3).

Также следует учитывать, что предприятие обязано начислять работникам оплату за время простоя независимо от того, имеются у него денежные средства на оплату простоя или нет.

Поскольку работник во время простоя не работает (не выполняет месячную (часовую) норму  труда), предусмотренные коллективным (трудовым) договором и законодательством доплаты и надбавки за время простоя ему не выплачиваются.⁹

Что касается оплаты труда в случае временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия на срок до одного месяца, то она на новом месте работы не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ). Средний заработок по предыдущей работе исчисляется согласно нормам Порядка № 100, исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу, в котором состоялся перевод. Если зарплата у работника после перевода на новое место работы стала меньше среднего заработка по предыдущей работе, предприятие должно доплатить работнику разность в заработной плате до уровня указанного среднего заработка.

Кроме того, необходимо помнить, что за отработанные часы, отраженные в табеле учета рабочего времени, начисляется заработная плата. Например, если водитель автомобиля в один из рабочих дней из-за отсутствия топлива не выезжал на автомобиле, но был на работе (например, занимался техобслуживанием автомобиля), и в табеле у него за весь день проставлены отработанные часы, то за эти отработанные часы ему выплачивается заработная плата, а не оплата простоя в размере 2/3 тарифной ставки.¹⁰

Рассмотрим на конкретном примере порядок оплаты времени простоя.

ПРИМЕР 1

Расчет заработной платы работника с повременной оплатой труда,
если простой составил часть месяца

Работник химического предприятия, занимающий должность лаборанта химического анализа, не работал по причине простоя предприятия (из-за отсутствия сырья для производства продукции) в период с 1 по 14 декабря 2021 года, включающий 10 рабочих дней. На предприятии и для работника установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. В декабре норма рабочего времени составляет 22 рабочих дня (далее — р. д.). Коллективным договором предприятия предусмотрена оплата времени простоя не по вине работника из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада. Оклад по должности работника составляет 7000 грн.

Сначала определим дневной заработок работника в декабре:

7000 грн. : 22 р. д. = 318,18 грн.

Оплата за 10 рабочих дней простоя работника в декабре:

10 р. д. х 318,18 грн. х 2/3 = 2121,20 грн.

Заработная плата работника за 12 отработанных дней с 15 по 31 декабря:

12 отраб. д. х 318,18 грн. = 3818,16 грн.

Общая заработная плата работника в декабре:

2121,20 грн. (оплата простоя) + 3818,16 грн. (зарплата) = 5939,36 грн.

_________________________________________________________________________

Если работнику установлен оклад, то рассчитать оплату за время простоя несложно. Трудности возникают при начислении оплаты за время простоя работникам со сдельной системой оплаты труда, поскольку она предполагает оплату за объем работ (количество изготовленных изделий), выполнение (изготовление) которых невозможно во время простоя. Поэтому в данном случае, как вариант, для оплаты времени простоя можно среднюю выработку сдельщика за предыдущие месяцы работы умножать на 2/3 сдельной расценки.

Кроме того, при сдельной оплате труда часовая тарифная ставка соответствует определенному разряду выполняемой работы. Поэтому для расчета оплаты простоя сдельщика рекомендуем использовать часовую  тарифную ставку.¹¹

ПРИМЕР 2

Расчет заработной платы работника со сдельной оплатой труда при простое

Работник-токарь, у которого сдельная оплата труда со сдельной расценкой — 25 грн. за изготовленную деталь при норме — 2 детали в час, работает с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем. Время простоя работника по причине неисправности токарного станка составило в ноябре 6 рабочих дней (далее — р. д.), в декабре — 8 р. д. В ноябре он за 16 отработанных дней изготовил 256 деталей, в декабре за 14 отработанных дней — 224 детали. Коллективным договором предприятия предусмотрена оплата времени простоя не по вине работника в размере 3/4 часовой тарифной ставки. Часовая тарифная ставка — 50 грн.

Сумма оплаты времени простоя работника:

— в ноябре: (8 р. ч. х 6 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 1800 грн.;

— в декабре: (8 р. ч. х 8 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 2400 грн.

Общая сумма заработной платы работника:

— в ноябре: (256 дет. х 25 грн.) + 1800 грн. = 8200 грн.;

— в декабре: (224 дет. х 25 грн.) + 2400 грн. = 8000 грн.

_______________________________________________________________________

Вышеуказанная оплата работникам осуществляется в тех случаях, когда работник выходит на работу в часы (дни), установленные приказом о введении простоя, но не работает в эти дни из-за отсутствия организационных или технических условий по вине работодателя (например, отсутствие материально-технического обеспечения производства, необеспечение технологической документацией, неисправность оборудования, простой по другим причинам, не связанным с виной работника), или не выходит на работу, если это прямо предусмотрено приказом о введении простоя (в частности, если простой введен из-за форс-мажорных обстоятельств, например, при введении правительством карантина).

Если приказом о введении простоя предусмотрен выход работников на работу и нахождение на территории предприятия в течение всего рабочего дня, но работник самовольно во время простоя не выходит на работу или уходит с работы раньше окончания рабочего дня, то такой работник не вправе требовать оплаты времени простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Указанное отсутствие работника на работе без уважительных причин должно быть отражено в табеле учета рабочего времени не как простой, а как прогул или отсутствие по неустановленным причинам.

Что касается ответственности работодателя за невыплату оплаты за время простоя не по вине работника или выплату оплаты за время простоя в меньшем размере, чем установлено приказом о простое и законодательством, то поскольку в этом случае работодателем не соблюдаются минимальные государственные гарантии в оплате труда, на него согласно абзацу пятому части второй статьи 265 КЗоТ может быть наложен штраф за несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда в 2-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (с 1 декабря 2021 года такой штраф составляет 13 000 грн.).

Этот штраф налагается на работодателя только в случае, если он не выполняет в установленный срок требование предписания инспектора труда об устранении указанного нарушения, выявленного по результатам проверки работодателя и оформленного соответствующим актом. Если требование предписания не выполнено, то уплата вышеуказанного штрафа, наложенного уполномоченными лицами Гоструда, не освобождает работодателя от устранения нарушений законодательства о труде, т. е. от начисления оплаты за время простоя (ч. десятая ст. 265 КЗоТ).

Кроме того, за невыплату оплаты за время простоя не по вине работника (выплату ее в меньшем размере, чем установлено) к административной ответственности могут быть привлечены виновные должностные лица предприятия. Так, согласно статье 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, выплата ее не в полном объеме влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан-СПД в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.).

Учет оплаты простоя при расчете выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100

При начислении любых «среднезарплатных» выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100, следует учитывать норму абзаца шестого пункта 2 указанного Порядка, в соответствии с которой время, в течение которого работник согласно законодательству не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

Таким образом, если за время простоя за работником сохранялся заработок частично — в размере 2/3 тарифной ставки или в размере большей тарифной ставки (например, 3/4 или 4/5 тарифной ставки), то время простоя исключается из расчетного периода, а оплата простоя не учитывается при исчислении средней заработной платы.

Если оплата простоя осуществлялась в размере среднего заработка, то время простоя не исключается из расчетного периода, а оплата простоя учитывается при исчислении средней заработной платы для расчета отпускных.

При исчислении средней заработной платы за последние 2 месяца не учитываются выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и т. п.), и пособие по временной нетрудоспособности (абз. второй п. 4 Порядка № 100).

Следовательно, если оплата простоя осуществлялась в размере среднего заработка, то такая оплата не учитывается при расчете выплат, исчисляемых за последние 2 месяца работы (средний заработок за время командировки, выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула, оплата дней освобождения работников-доноров от работы, выходное пособие и т. д.).

Налогообложение и учет оплаты простоя

Согласно подпункту 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 № 5, оплата простоев не по вине работника относится к фонду дополнительной заработной платы фонда оплаты труда (далее — ФОТ). Кроме того, оплата простоя не включена в Перечень видов выплат, которые осуществляются за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 № 1170.

Следовательно, оплата простоя в составе заработной платы облагается единым социальным взносом (далее — ЕСВ). Если в результате введения простоя месячная заработная плата (база начисления ЕСВ) работника по основному месту работы составляет меньше минимальной заработной платы, то ЕСВ уплачивается работодателем за работника с минимальной заработной платы.

Что касается обложения оплаты простоя налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) и военным сбором, то, напомним, что согласно подпункту 14.1.48 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ) для целей раздела IV этого Кодекса заработная плата — основная и дополнительная заработная плата, прочие поощрительные и компенсационные выплаты, которые выплачиваются (предоставляются) налогоплательщику в связи с отношениями трудового найма согласно закону.

В соответствии со статьей 2 Закона об оплате труда в дополнительную заработную плату включаются гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Поскольку оплата простоя не по вине работника предусмотрена законодательством (статьей 113 КЗоТ), то она в составе дополнительной заработной платы подлежит обложению НДФЛ и военным сбором на основании подпункта 164.2.1 НКУ и в разделе І приложения 4ДФ Налогового расчета отражается с признаком дохода «101».

В налоговом учете разницы для расходов на оплату простоя не предусмотрены, поэтому такой учет ведется по правилам, установленным для бухгалтерского учета (пп. 134.1.1 НКУ).

В бухгалтерском учете оплата простоев работников производственных подразделений относится к прочим расходам, которые включаются в состав общепроизводственных расходов (п. 15.9 НП(С)БУ 16 «Расходы»).

Оплата простоев работников других подразделений предприятия относится к расходам операционной деятельности как оплата неотработанного времени в составе элемента «Расходы на оплату труда» (п. 23 НП(С)БУ 16 «Расходы») либо в составе элемента «Прочие операционные расходы» (п. 26 НП(С)БУ 16 «Расходы»).

Расходы на оплату простоев как выплаты за неотработанное время отражаются по кредиту субсчета 661 «Расчеты по заработной плате» в корреспонденции с дебетом субсчета 949 «Прочие расходы операционной деятельности».

Таким образом, в бухгалтерском (налоговом) учете расходы на оплату простоев включаются в расходы.

Страховые выплаты во время простоя

Поскольку оплата простоя, как отмечено выше, включается в ФОТ и с нее уплачивается ЕСВ, она учитывается при исчислении средней заработной платы для начисления «больничных» и «декретных».

При этом период простоя не исключается из расчетного периода, поскольку не относится к уважительным причинам, при наличии которых период исключается из расчетного периода.

«Больничные» и «декретные» во время простоя начисляются и выплачиваются работникам в обычном порядке за все календарные дни временной нетрудоспособности, определенные листком нетрудоспособности, в том числе и за дни простоя.¹²

Индексация во время простоя

В соответствии с пунктом 2 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2003 № 1078, индексации подлежат денежные доходы граждан, которые не имеют разового характера, в частности оплата труда наемных работников предприятий в денежном выражении, включающая оплату труда за выполненную работу согласно тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам, доплаты, надбавки, премии, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, а также другие компенсационные выплаты, имеющие постоянный характер.

Оплата простоя не по вине работника не является выплатой за выполненную работу, не относится к постоянным выплатам (начисляется временно в период простоя), поэтому не подлежит индексации.¹³