Работа с неполным рабочим временем: особенности выполнения и трудовые гарантииРобота з неповним робочим часом: особливості виконання і трудові гарантії

На каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) в правилах внутреннего трудового распорядка¹ устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (смены), недели, месяца (при необходимости — квартала, полугодия, года), время начала и окончания рабочего дня (смены), время и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи.

Хотя на законодательном уровне определение термину «рабочее время» не дано, исходя из практики применения норм законодательства, регулирующих установление рабочего времени и режима работы, можно сделать вывод, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы и условиями трудового договора должен выполнять порученную ему работу, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка относятся к рабочему времени.

Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, смены, недели, месяца, квартала, полугодия, года) в целях его наилучшего использования называется режимом работы.

Существует два вида рабочего времени: ненормированное и нормированное.

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается работодателем для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.²

Нормированное рабочее время подразделяется на три вида:

1) рабочее время нормальной продолжительности;

2) сокращенное рабочее время;

3) неполное рабочее время.

Рабочее время нормальной продолжительности — это время, продолжительность которого ограничена законодательством и в течение которого работник может нормально, т. е. качественно, с полной занятостью и без негативных последствий для своего здоровья, выполнять трудовые (должностные) обязанности, предусмотренные трудовым договором (должностной инструкцией). Нормальная продолжительность рабочего времени определена законодательством как норма рабочей недели для работников, занятых в обычных условиях труда, независимо от вида, характера выполняемой работы и учета рабочего времени.

Согласно части первой статьи 50 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Предприятия при заключении коллективного договора могут устанавливать и ме́ньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. вторая ст. 50 КЗоТ). Рабочее время, установленное в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка), согласованном с представителями трудового коллектива (выборным органом профсоюзной организации предприятия), чего требует статья 142 КЗоТ, и утвержденном приказом руководителя, считается нормальным для этого предприятия.

Сокращенное рабочее время — это рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, установленной на предприятии, и которое устанавливается законодательством или за счет собственных денежных средств предприятий для отдельных категорий работников в целях предоставления им дополнительного отдыха. Категории работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, а также максимальная продолжительность их работы в неделю, определены статьей 51 КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами.³

В период действия военного положения для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю, а сокращенная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1, 2 ст. 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX; далее — Закон № 2136).

При работе на условиях неполного рабочего времени работник по собственной инициативе или по инициативе работодателя или по взаимному согласию сторон выполняет свои трудовые обязанности в течение времени, которое меньше рабочего времени, установленного для его должности (структурного подразделения, предприятия) в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка), утвержденном приказом руководителя.

В отличие от нормального и сокращенного рабочего времени, когда максимальная продолжительность рабочего времени (рабочей недели) определяется законодательством, неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя). Сокращенное рабочее время устанавливается только категориям работников, которые определены статьей 51 КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами (т. е. законодательством), а неполное рабочее время может быть установлено любым категориям работников по соглашению между сторонами трудового договора.⁴

Режимы и продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени

Возможность установления и режимы работы на условиях неполного рабочего времени определены статьей 56 КЗоТ.

Исходя из норм этой статьи существуют следующие режимы работы на условиях неполного рабочего времени:

– неполный рабочий день (уменьшается продолжительность рабочего дня);

– неполная рабочая неделя (сохраняется продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделе);

– одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (уменьшаются продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в неделе).⁵

Действующим законодательством (в т. ч. статьей 56 КЗоТ) не установлено, на какое время (в часах, минутах) может быть уменьшена продолжительность рабочего дня или на сколько дней может быть уменьшена продолжительность рабочей недели, а также не установлены минимальная продолжительность рабочего дня и минимальная продолжительность рабочей недели. Поэтому стороны трудового договора (работодатель и работник) должны между собой согласовать степень уменьшения рабочего времени при переходе на работу с неполным рабочим временем.⁶

Кроме того, поскольку согласно статье 13 КЗоТ и статье 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 № 3356-XII в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, то в этом документе может быть установлена минимальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели при введении неполного рабочего времени на предприятии.⁷

Если в коллективном договоре (другом локальном документе предприятия) не определена минимальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели, то при установлении режима работы с неполным рабочим днем продолжительность рабочего дня для отдельного работника (структурного подразделения предприятия) может составлять три, два и даже один час, а при установлении режима работы с неполной рабочей неделей продолжительность рабочей недели для отдельного работника (подразделения) может быть равна трем, двум и даже одному дню в неделю.

Порядок введения неполного рабочего времени

В соответствии со статьей 56 КЗоТ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный период (оговоренный сторонами срок, например, месяц), так и без ограничения сроком.⁶

Если неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон при принятии работника на работу, то об этом необходимо указать в трудовом договоре и в приказе о принятии на работу, поскольку при таком режиме работы порядок табелирования и оплаты труда отличается от обычного.

Если неполное рабочее время устанавливается после того, как работник отработал на предприятии определенное время, то инициатором перехода на такой режим работы может быть как работник, так и работодатель.

Работник — инициатор работы с неполным рабочим временем

Если инициатором установления неполного рабочего времени является работник, то он должен подать работодателю заявление, в котором указывается, по какому режиму работы он желает работать, период, в течение которого он желает работать с таким режимом (если он известен), основание для изменения режима работы (семейные обстоятельства и т. п.).⁸

Заявление работника может иметь следующий вид:

Окончательно вопрос введения для работника неполного рабочего времени решает работодатель, а его положительное решение оформляется приказом, в котором указывается конкретное количество часов работы в день, дней работы в неделю и период работы работника с таким режимом.⁹

Обращаем внимание, что право на работу с неполным рабочим временем имеют все работники, но работодатель не обязан удовлетворять требование каждого работника о введении такого режима работы, поэтому может отказать, объясняя это, например, интересами производства, или предложить работнику другой (по рабочим дням, часам) вариант работы с неполным рабочим временем.

В то же время согласно статье 56 КЗоТ по просьбе беременной женщины, женщины, которая имеет ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося под ее опекой, или осуществляет уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Эта гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ). Кроме того, работодатель обязан установить по просьбе лиц с инвалидностью неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 172 КЗоТ).

Таким образом, вышеупомянутые работники-льготники имеют безотказное право на установление им неполного рабочего времени. При этом работодатель обязан по их просьбе установить им неполное рабочее время такой продолжительности, о которой они просят. Для этого работник-льготник подает заявление, в котором указывает новый режим работы, а работодатель издает соответствующий приказ.¹⁰

Приказ о введении неполного рабочего времени может быть таким:

Поскольку работа на условиях неполного рабочего времени часто вводится для совместителей, то необходимо помнить, что работа по совместительству выполняется во время, отличное от времени работы по основному месту работы. Например, на одном предприятии внутренний совместитель по одной должности может работать с 9.00 до 13.00 (неполный рабочий день), а по другой должности с 14.00 до 18.00 (неполный рабочий день).¹¹

Работодатель — инициатор работы с неполным рабочим временем

Устанавливать неполное рабочее время отдельному работнику, подразделениям предприятия и всему предприятию имеет право работодатель.¹²

В мирное время согласно части третьей статьи 32 КЗоТ установление или отмена неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда, поэтому работники должны быть уведомлены об этом не позднее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев сохраняются прежние условия труда.

Уведомление о введении неполного рабочего времени желательно оформлять приказом, хотя законодательство и не содержит такой нормы. Но даже если такое уведомление не оформляется приказом, с ним необходимо под подпись ознакомить всех работников, которым устанавливается новый режим работы.

Форма уведомления о введении неполного рабочего времени может быть такой:

В период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда, предусмотренных частью третьей статьи 32 и статьей 103 КЗоТ, осуществляется не позднее, чем до введения таких условий (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Поэтому о введении неполного рабочего времени в период военного положения работника необходимо уведомить не позднее дня, предшествующего дню введения неполного рабочего времени.

Если прежние существенные условия труда (работа на условиях полной занятости) не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (с неполным рабочим временем), то трудовой договор с ним расторгается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Необходимо также помнить, что введение неполного рабочего времени для работников без достаточных для этого оснований, без предупреждения или в случае несвоевременного предупреждения работников является нарушением работодателем норм трудового законодательства.¹³

Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при введении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора (в т. ч. изменение режима работы) проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда (п. 31 Постановления ВСУ № 9).

Следовательно, работодатели по собственной инициативе имеют право вводить неполное рабочее время для работников только в случае, если на предприятии проводятся изменения в организации производства и труда (это должно быть отражено в локальном документе предприятия, утвержденном приказом руководителя) или имеются другие важные причины (например, недостаточно сырья для производства продукции), а также если соблюдена процедура изменения существенных условий труда, предусмотренная статьей 32 КЗоТ (работник в мирное время уведомлен об этом не позднее чем за два месяца).¹³

Рекомендуем работодателям при введении неполного рабочего времени четко соблюдать нормы статьи 32 КЗоТ, т. е. документально оформлять проведение изменений в организации производства и труда, влекущих изменение существенных условий труда работников, а также своевременно уведомлять работников о введении неполного рабочего времени. Это необходимо делать для того, чтобы работодателю впоследствии не пришлось нести дополнительные финансовые расходы (например, в виде доначисления работнику средней заработной платы за период между «старой» (отмененной судом) и новой (установленной судом) датой увольнения работника), если работник обжалует в суде свое увольнение (его дату) в связи с нарушением работодателем процедуры изменения существенных условий труда (введения неполного рабочего времени).

Поскольку, как отмечено выше, введение неполного рабочего времени без достаточных для этого оснований или без предупреждения (в случае несвоевременного предупреждения) является нарушением законодательства о труде, то на основании абзаца десятого части второй статьи 265 КЗоТ на работодателя при неустранении им нарушения в сроки, установленные в предписании органа Гоструда, может быть наложен штраф в размере минимальной заработной платы, а на виновное должностное лицо (руководителя) предприятия в соответствии со статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях может быть наложен штраф от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.).

По истечении двух месяцев (в мирное время) с момента уведомления работников и накануне даты, с которой запланировано введение нового режима работы, руководитель предприятия издает приказ о введении неполного рабочего времени, который должен быть доведен до всех работников, для которых вводится новый режим работы.

Таким образом, неполное рабочее время может устанавливаться:

– по соглашению сторон;

– по просьбе законодательно определенной категории работников;

– по инициативе работодателя при наличии оснований и соблюдении определенной процедуры.

Отмена неполного рабочего времени

Если неполное рабочее время вводилось на определенный срок, о чем указано в приказе руководителя, то после окончания такого срока неполное рабочее время отменяется автоматически, поэтому руководителю не нужно издавать дополнительный приказ.

Если неполное рабочее время устанавливалось по инициативе работодателя на неопределенный срок, то работодатель имеет право изменить продолжительность неполного рабочего времени или вновь установить нормальную продолжительность рабочего времени, но также при условии, что работники будут предупреждены об этом в мирное время не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ), а во время военного положения — до дня отмены (изменения продолжительности) неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136).

Если инициатором установления неполного рабочего времени был работник, но впоследствии прекратилось действие причин, из-за которых он просил ввести для него указанный режим работы, то такой работник может подать заявление работодателю с просьбой отменить для него неполное рабочее время. Окончательное решение о такой отмене принимает работодатель.

Документальное отражение работы с неполным рабочим временем

В штатном расписании может быть предусмотрено разделение должности на две неполные ставки (например, две по 0,5 должности), что вынуждает работника, принятого на неполную ставку по должности, работать на условиях неполного рабочего времени.

В табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № 5-П) по работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, с кодом «РС» или «02» отражаются:

– при неполном рабочем дне — фактически отработанные рабочие часы;

– при неполной рабочей неделе — фактически отработанные рабочие дни;

– при сочетании неполного рабочего дня и неполной рабочей недели — фактически отработанные рабочие часы в фактически отработанные рабочие дни.

В трудовых книжках работников факт работы с неполным рабочим временем не отражается (в т. ч. при установлении такого режима работы при принятии на работу).

Трудовые гарантии и оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени

Согласно части третьей статьи 56 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Работникам с неполным рабочим временем предоставляются все виды отпусков, предусмотренные законодательством и коллективным договором. При этом продолжительность всех отпусков, в частности ежегодных, не уменьшается.¹⁴

Отпускные начисляются за все календарные дни отпуска, подлежащие оплате в соответствии со статьями 21 и 23 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Также и «больничные» начисляются за все календарные дни болезни.¹⁵ Если у работника нет расчетного периода, то среднедневная заработная плата исчисляется путем деления части должностного оклада, установленной работнику на день наступления страхового случая, на среднемесячное количество календарных дней (30,44).¹⁶

Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. вторая ст. 56 КЗоТ).

Например, если должностной оклад по «полной» должности работника составляет 8000 грн., а работник занимает 0,6 должности и ему установлена неполная рабочая неделя — 3 рабочих дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе на предприятии, то должностной оклад работника, исчисленный пропорционально индивидуальному графику работы, составляет 4800 грн. (8000 грн. х 0,6 или 8000 грн. х 3/5). При выполнении работником индивидуальной нормы рабочего времени, установленной на месяц, ему должна быть начислена основная заработная плата в размере 4800 грн.¹⁷

Что касается минимальных гарантий в оплате труда для работников с неполным рабочим временем, то необходимо учитывать следующее.

Согласно статье 3-1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, работодатель проводит доплату до уровня минимальной заработной платы, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда (ч. пятая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Таким образом, если работник работает на условиях неполного рабочего времени (на неполную ставку), то доплата начисляется не до размера минимальной заработной платы в месячном размере (не до 6700 грн. в 2023 году), а до размера минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).

Например, если работник работает на условиях неполного рабочего дня — 4 часа в день при 8-часовом рабочем дне на предприятии (т. е. фактически занимает 0,5 должности), то он выполняет только половину месячной нормы труда (отрабатывает только половину рабочего времени в месяце), следовательно, для него минимальная заработная плата, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), составляет половину минимальной заработной платы в месячном размере, т. е. в 2023 году составляет 3350 грн. (6700 грн. х 0,5).

Минимальная заработная плата в почасовом размере применяется на предприятиях в случае применения почасовой оплаты труда (ч. шестая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Следовательно, у работников, которым установлена почасовая оплата труда, при работе на условиях неполного рабочего времени заработная плата может быть меньше законодательно установленного уровня минимальной заработной платы в месячном размере, однако оплата труда за час работы не может быть меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (40,46 грн. в 2023 году).

Иногда работодатель отменяет «старый» и устанавливает новый режим работы для всех работников предприятия, при этом уменьшаются общая продолжительность рабочего времени и оклады по должностям.

Например, предприятие с 6-дневной 39-часовой рабочей неделей (7-часовой рабочий день с понедельника по пятницу и 4-часовой рабочий день в субботу) переходит на работу с 5-дневной 35-часовой рабочей неделей (7-часовой рабочий день с понедельника по пятницу) и уменьшает оклады по всем должностям на 10%. В этой ситуации если в приказе о введении нового режима работы не идет речь о переводе работников на работу с неполным рабочим временем, такое изменение режима работы нельзя считать переводом работников на работу с неполным рабочим временем (в данном случае имеет место уменьшение нормальной продолжительности рабочего времени на предприятии).

Что касается предоставления «неполникам» компенсации за работу в их выходной день, то необходимо учитывать следующее. Если работнику установлена неполная рабочая неделя, например, с тремя рабочими днями в неделю — понедельник, среда, пятница, то вторник и четверг, которые являются рабочими днями предприятия, для работника являются его выходными днями. Также для работника выходными днями являются общие выходные дни предприятия — суббота и воскресенье. То есть у работника в течение недели три рабочих дня (понедельник, среда, пятница) и четыре выходных дня (вторник, четверг, суббота, воскресенье). При этом законодательство не содержит термина «свободные от работы дни», а оперирует только термином «выходные дни», поэтому если указанного работника на основании приказа руководителя предприятия привлекли к работе в его выходной день (например, во вторник или четверг), то за работу в такой день ему предоставляется компенсация согласно статье 72 КЗоТ — по соглашению сторон в виде другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.¹⁸

Если в месяце имеется предпраздничный день, то продолжительность работы в такой день и месячная норма труда у «неполников» на 1 час не сокращаются. Но нормами коллективного договора для работников с неполной рабочей неделей и продолжительностью рабочего дня — 8 часов (т. е. при полном рабочем дне) может быть предусмотрено сокращение продолжительности рабочего дня на 1 час в предпраздничный день. За такой неотработанный 1 час оплата не начисляется.¹⁹

ПРИМЕР 1

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлен месячный оклад

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) в связи с уменьшением поставок сырья с 1 октября 2023 года работники одного подразделения, оплата труда которых осуществляется по месячным окладам, переведены на работу с неполным рабочим временем — 4 рабочих дня (далее — р. д.) в неделю (понедельник, вторник, четверг, пятница) по 7 рабочих часов (далее — р. д.) в день (28-часовая рабочая неделя), о чем они были предупреждены работодателем в конце сентября 2023 года. Должностной оклад по «полной» должности работника, работающего в таком подразделении, — 9000 грн. В октябре норма рабочего времени на предприятии составляет 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.), для работника согласно индивидуальному графику работы — 126 р. ч. (18 р. д. х 7 р. ч.). Для исчисления заработной платы в октябре используется «полная» месячная норма труда — 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.).

Размер заработной платы работника в октябре при отработке всех рабочих часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы в этом месяце:

9000 грн. : 176 р. ч. х 126 отраб. ч. = 6443,18 грн.

В октябре минимальная заработная плата работника, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), составляет:

6700 грн. : 176 р. ч. х 126 отраб. ч. = 4796,59 грн.

Поскольку месячная заработная плата работника, исчисленная исходя из оклада согласно индивидуальному графику работы, превышает «пропорциональную» минимальную заработную плату (6443,18 грн. > 4796,59 грн.), за октябрь работнику начисляется заработная плата в сумме 6443,18 грн.

ПРИМЕР 2

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлена почасовая оплата труда

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) в связи с отсутствием продаж изготовленной продукции руководитель предприятия в сентябре 2023 года принял решение о переводе с 1 октября 2023 года всех работников подразделения, занимающегося изготовлением продукции, на работу с 3-дневной рабочей неделей (рабочие дни: понедельник, среда, пятница) и 6-часовым рабочим днем (18-часовая рабочая неделя), о чем в конце сентября предупредил работников.

Работнику этого подразделения установлена почасовая оплата труда с часовой тарифной ставкой — 50 грн. Норма рабочего времени в октябре 2023 года при 40-часовой рабочей неделе — 176 р. ч. Норма рабочего времени работника в октябре при 18-часовой рабочей неделе (после введения неполного рабочего времени) — 78 р. ч. (13 р. д. х 6 р. ч.).

Предположим, что в октябре работник выполнил индивидуальную норму рабочего времени (отработал 78 р. ч.). Определим размер его заработной платы за октябрь:

78 отраб. ч. х 50 грн. = 3900 грн.

Месячная заработная плата работника в октябре меньше минимальной заработной платы в месячном размере (3900 грн. < 6700 грн.), однако это не является нарушением и не является основанием для начисления работнику доплаты до уровня указанной минимальной заработной платы, поскольку выполнена другая государственная гарантия — часовая ставка работника с почасовой оплатой труда установлена в размере не меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (50 грн. > 40,46 грн.).

ПРИМЕР 3

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлена сдельная оплата труда

Работнице (ткачихе) со сдельной оплатой труда, которая работает 5 дней в неделю с 8-часовым рабочим днем, установлена норма выработки — 16 изделий в день. Сдельная расценка — 30 грн. за одно изготовленное изделие (далее — изд.). При работе на условиях полной занятости норма выработки в октябре 2023 года, в котором 22 рабочих дня, составляет 352 изделия (22 р. д. х 16 изд.), а месячная заработная плата при выполнении нормы выработки — 10 560 грн. (352 изд. х 30 грн.). Однако с 1 октября 2023 года подразделение, в котором работает работница, переведено на работу с неполным рабочим днем — 5 рабочих часов в день, в связи с чем норма выработки за день теперь составляет 10 изделий (16 изд. х 5/8), а норма выработки в октябре составляет 220 изделий (22 р. д. х 10 изд.).

Заработная плата работницы в октябре при работе на условиях неполного рабочего дня:

220 изд. х 30 грн. = 6600 грн.

В октябре минимальная заработная плата работницы, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (при работе с неполным рабочим днем), составляет:

6700 грн. : 352 изд. х 220 изд. = 4187,50 грн.

Поскольку месячная заработная плата работницы, исчисленная исходя из сдельных расценок согласно графику работы с неполным рабочим днем, превышает «пропорциональную» минимальную заработную плату (6600 грн. > 4187,50 грн.), то за октябрь работнице необходимо начислить заработную плату в сумме 6600 грн.

ПРИМЕР 4

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если оклад по «полной» должности меньше минимальной заработной платы

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) для должности «секретарь» установлен оклад в размере 6500 грн. Работнице при принятии на работу на эту должность (с 1 октября 2023 года) по соглашению сторон был установлен режим работы на условиях неполного рабочего дня — 6-часовой рабочий день с понедельника по пятницу (30-часовая рабочая неделя). Норма рабочего времени на предприятии в октябре 2023 года — 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.), для работницы согласно индивидуальному графику работы — 132 р. ч. (22 р. д. х 6 р. ч.). Для исчисления заработной платы в октябре используется «полная» месячная норма труда, составляющая 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.).

Размер заработной платы работницы в октябре при отработке всех рабочих часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы в этом месяце:

6500 грн. : 176 р. ч. х 132 отраб. ч. = 4875 грн.

В октябре минимальная заработная плата работницы, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (при работе с неполным рабочим днем), составляет:

6700 грн. : 176 р. ч. х 132 отраб. ч. = 5025 грн.

Поскольку в октябре месячная заработная плата работницы оказалась меньше «пропорциональной» минимальной заработной платы (4875 грн. < 5025 грн.), работнице за октябрь выплачивается доплата до уровня указанной минимальной заработной платы в сумме:

5025 – 4875 = 150 грн.

Общая заработная плата работницы в октябре:

4875 грн. (основная зарплата) + 150 грн. (доплата до «минималки») = 5025 грн.

_____________________________________________________________________________

Сверхурочная работа и суммированный учет рабочего времени у работников,
которым установлен неполный рабочий день

Министерство социальной политики Украины в письме от 20.12.2018 № 313/0/206-18 (см. ВТЗ № 2/2019, стр. 119) сообщило следующее:

«В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13 не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере работа работника с неполным рабочим днем свыше предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего дня.

При суммированном учете рабочего времени работа работников регулируется графиками работы (сменности), которые разрабатываются таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Время, отработанное свыше нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным и оплачивается в повышенном размере согласно статье 106 КЗоТ».

На основании вышеизложенного Минсоцполитики сделало вывод, что «применение для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, режима работы с суммированным учетом, является нецелесообразным».

Таким образом, в вышеуказанном письме Минсоцполитики высказало свою позицию по вопросам, какая работа считается сверхурочной для работников с неполным рабочим днем и можно ли применять суммированный учет рабочего времени для работников, работающих с неполным рабочим днем. Сразу отметим, что мы с такой позицией Минсоцполитики не согласны. Объясним почему.

В качестве аргументации нецелесообразности применения суммированного учета рабочего времени для работников, работающих на условиях неполного рабочего дня, а также в вопросе оплаты часов, отработанных ими свыше установленной продолжительности неполного рабочего дня, Минсоцполитики почему-то ссылается не на нормы законодательства, а на нормы постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13 (далее — Постановление ВСУ № 13), которое было принято более 20 лет назад и содержит рекомендации судам по применению законодательства о труде на основании изученной судебной практики на то время по делам об оплате труда.

В связи с этим отметим, что первичны именно нормы законодательства, поскольку согласно статьям 6 и 19 Конституции Украины органы законодательной, исполнительной и судебной власти осуществляют свои полномочия в установленных этой Конституцией пределах и в соответствии с законами Украины. Правовой порядок в Украине основывается на принципах, согласно которым никто не может быть принужден делать то, что не предусмотрено законодательством.

Следовательно, решения судов, в том числе рекомендации судам, изложенные в Постановлении ВСУ № 13, должны базироваться, в первую очередь, на нормах законодательства. Кроме того, следует учитывать, что законодательство периодически изменяется, поэтому решения судов (рекомендации судам), принятые ранее, могут не соответствовать нормам действующего законодательства. Более того, даже Верховный Суд в своих постановлениях иногда со временем изменяет свою позицию по некоторым вопросам в аналогичных делах или Большая палата Верховного Суда осуществляет обобщение судебной практики и выносит окончательное решение.

Таким образом, ссылка Минсоцполитики на нормы Постановления ВСУ № 13 как на нормы прямого действия без рассмотрения норм действующего законодательства, как минимум, некорректна.

В абзаце втором пункта 16 Постановления ВСУ № 13 действительно указано, что работа работника с неполным рабочим днем свыше предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере. Но в этой норме Постановления ВСУ № 13 нет ссылки на какой-либо пункт, статью закона или другого нормативно-правового акта. Это объясняется тем, что приведенную норму не содержит ни действующее законодательство, ни законодательство, действовавшее на момент принятия Постановления ВСУ № 13.

В то же время статьей 62 КЗоТ установлено, что сверхурочными считаются работы свыше установленной продолжительности рабочего дня (статьи 52, 53 и 61 КЗоТ).

Обращаем внимание, что в приведенной норме речь не идет о работе свыше установленной продолжительности полного рабочего дня на предприятии или о работе свыше установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Поскольку продолжительность рабочего дня на законодательном уровне не установлена, работодатели самостоятельно устанавливают продолжительность рабочего дня работникам, в том числе работающим на условиях неполного рабочего дня. Соответственно, если работнику установлен неполный рабочий день, например, со временем ежедневной работы с 9.00 до 13.00, то продолжительность рабочего дня у такого работника составляет 4 часа. Все часы, отработанные работником после окончания установленного ему рабочего дня, т. е. после 13.00, считаются сверхурочными, поскольку они отработаны свыше продолжительности рабочего дня, установленной работнику приказом работодателя (даже если они отработаны в пределах полного рабочего дня, установленного на предприятии). Такие сверхурочно отработанные часы подлежат оплате в двойном размере часовой ставки.²⁰

Напомним, что согласно статье 106 КЗоТ при почасовой оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные свыше установленного рабочего времени в учетном периоде, в аналогичном порядке, т. е. при работе с почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки.²⁰

Что касается введения для работников, работающих на условиях неполного рабочего дня, суммированного учета рабочего времени, то трудовое законодательство (в частности, статья 61 КЗоТ) это не запрещает. Поэтому вводить или нет для указанных работников суммированный учет рабочего времени, предприятие решает самостоятельно в зависимости от производственной ситуации (этот вопрос может быть урегулирован во внутреннем документе предприятия (например, коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка).

Если предприятие, учитывая производственные условия, ввело для работников, работающих на условиях неполного рабочего дня, суммированный учет рабочего времени, то переработка часов в отдельные рабочие дни может компенсироваться работнику уменьшением продолжительности работы в другие рабочие дни учетного периода, при этом определение количества и оплата сверхурочно отработанных часов осуществляются в конце учетного периода.²¹

На кожному підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) в правилах внутрішнього трудового розпорядку¹ встановлює тривалість роботи протягом робочого дня (зміни), тижня, місяця (за потреби — кварталу, півріччя, року), час початку і закінчення робочого дня (зміни), час і тривалість перерв для відпочинку і приймання їжі.

Хоча на законодавчому рівні визначення терміну «робочий час» не дано, виходячи з практики застосування норм законодавства, що регулюють встановлення робочого часу та режиму роботи, можна зробити висновок, що робочий час — це час, протягом якого працівник згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи і трудовим договором повинен знаходитися на робочому місці та виконувати доручену йому роботу, а також інші періоди часу, які відповідно до законодавства і правил внутрішнього трудового розпорядку включаються до робочого часу.

Розподіл робочого часу протягом календарного періоду (дня, зміни, тижня, місяця, кварталу, півріччя, року) з метою його найкращого використання називається режимом роботи.

Існує два види робочого часу: ненормований і нормований.

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється роботодавцем для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.²

Нормований робочий час поділяється на три види:

1) робочий час нормальної тривалості;

2) скорочений робочий час;

3) неповний робочий час.

Робочий час нормальної тривалості — це час, тривалість якого обмежена законодавством та протягом якого працівник може нормально, тобто якісно, з повною зайнятістю і без негативних наслідків для свого здоров’я, виконувати трудові (посадові) обов’язки, передбачені трудовим договором (посадовою інструкцією). Нормальна тривалість робочого часу визначена законодавством як норма робочого тижня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці, незалежно від виду, характеру виконуваної роботи і обліку робочого часу.

Відповідно до частини першої статті 50 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства при укладенні колективного договору можуть встановлювати і меншу норму тривалості робочого часу (ч. друга ст. 50 КЗпП). Робочий час, встановлений в локальному документі підприємства (правилах внутрішнього трудового розпорядку), узгодженому з представниками трудового колективу (виборним органом профспілкової організації підприємства), чого вимагає стаття 142 КЗпП, і затвердженому наказом керівника підприємства, вважається нормальним для цього підприємства.

Скорочений робочий час — це робочий час, тривалість якого менше нормальної тривалості робочого часу, встановленої на підприємстві, і який встановлюється законодавством або за рахунок власних коштів підприємств для окремих категорій працівників з метою надання їм додаткового відпочинку. Категорії працівників, яким встановлюється скорочена тривалість робочого часу, а також максимальна тривалість їхньої роботи в тиждень визначені статтею 51 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.³

У період дії воєнного стану для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень, а скорочена тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ці норми не застосовуються до праці неповнолітніх (ч. 1, 2, 8 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

При роботі на умовах неповного робочого часу працівник за власною ініціативою або за ініціативою роботодавця або за взаємною угодою сторін виконує свої трудові обов’язки протягом часу, який менше робочого часу, встановленого для його посади (структурного підрозділу, підприємства) в колективному договорі або іншому локальному документі (правилах внутрішнього трудового розпорядку), затвердженому наказом керівника підприємства.

На відміну від нормального і скороченого робочого часу, коли максимальна тривалість робочого часу (робочого тижня) визначається законодавством, неповний робочий час встановлюється за угодою сторін трудового договору (працівника і роботодавця). Скорочений робочий час встановлюється лише категоріям працівників, які визначені статтею 51 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами (тобто законодавством), а неповний робочий час може бути встановлено будь-яким категоріям працівників за угодою сторін трудового договору.⁴

Режими і тривалість роботи на умовах неповного робочого часу

Можливість встановлення та режими роботи на умовах неповного робочого часу визначені статтею 56 КЗпП. Виходячи з норм цієї статті існують наступні режими роботи на умовах неповного робочого часу:

– неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

– неповний робочий тиждень (зберігається тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

– одночасно неповний робочий день і неповний робочий тиждень (зменшуються тривалість робочого дня і кількість робочих днів у тижні).⁵

Законодавством (в т. ч. статтею 56 КЗпП) не встановлено, на який час (в годинах, хвилинах) може бути зменшена тривалість робочого дня або на скільки днів може бути зменшена тривалість робочого тижня, а також не встановлені мінімальна тривалість робочого дня і мінімальна тривалість робочого тижня. Тому сторони трудового договору (роботодавець і працівник) повинні між собою узгодити ступінь зменшення робочого часу при переході на роботу з неповним робочим часом.⁶

Крім того, оскільки відповідно до статті 13 КЗпП і статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, то в цьому документі може бути встановлена мінімальна тривалість робочого дня і робочого тижня при введенні для працівників неповного робочого часу на підприємстві.⁷

Якщо в колективному договорі (іншому локальному документі) підприємства не визначена мінімальна тривалість робочого дня і робочого тижня, то при встановленні режиму роботи з неповним робочим днем тривалість робочого дня для окремого працівника (структурного підрозділу підприємства) може становити три, дві і навіть одну годину, а при встановленні режиму роботи з неповним робочим тижнем тривалість робочого тижня для окремого працівника (підрозділу) може дорівнювати трьом, двом і навіть одному дню на тиждень.

Порядок введення неповного робочого часу

Відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Неповний робочий час може встановлюватися як на певний період (обумовлений сторонами строк, наприклад, місяць, квартал), так і без обмеження строком.⁶

Якщо неповний робочий час встановлюється за угодою сторін при прийнятті працівника на роботу, то про це необхідно зазначити в трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу, оскільки за такого режиму роботи порядок табелювання і оплати праці відрізняється від загального.

Якщо неповний робочий час встановлюється після того, як працівник відпрацював на підприємстві певний період, то ініціатором переходу на такий режим роботи може бути як працівник, так і роботодавець.

Працівник — ініціатор роботи з неповним робочим часом

Якщо ініціатором встановлення неповного робочого часу є працівник, то він повинен подати роботодавцю заяву, в якій зазначаються режим роботи, за яким він бажає працювати, дата і період, з якої та протягом якого він бажає працювати з новим режимом роботи (якщо він відомий), підстава для зміни режиму роботи (сімейні обставини, початок навчання тощо).⁸

Заява працівника може мати наступний вигляд:

Остаточно питання введення для працівника неповного робочого часу вирішує роботодавець, а його позитивне рішення оформляється наказом, в якому зазначається конкретна кількість годин роботи в день, кількість днів роботи у тиждень і період (тривалість) роботи працівника з таким режимом.⁹

Звертаємо увагу, що право на роботу з неповним робочим часом мають всі працівники, але роботодавець не зобов’язаний задовольняти вимогу кожного працівника про введення такого режиму роботи, тому може відмовити, пояснюючи це, наприклад, інтересами виробництва, або запропонувати працівнику інший (по робочих днях, годинах) варіант роботи з неповним робочим часом.

Водночас згідно зі статтею 56 КЗпП на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Ця гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП). Крім того, роботодавець зобов’язаний встановити на прохання осіб з інвалідністю неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 172 КЗпП).

Таким чином, вищезазначені працівники-пільговики мають безвідмовне право на встановлення їм неповного робочого часу. При цьому роботодавець зобов’язаний на їхнє прохання встановити їм неповний робочий час такої тривалості, про яку вони просять. Для цього працівник-пільговик подає заяву, в якій зазначає новий режим роботи, а роботодавець видає відповідний наказ.¹⁰

Наказ про введення неповного робочого часу для вагітної жінки може бути таким:

Оскільки робота на умовах неповного робочого часу часто вводиться для сумісників, то при введенні такого режиму роботи необхідно пам’ятати, що робота за сумісництвом виконується у час, відмінний від часу роботи за основним місцем роботи. Наприклад, на одному підприємстві внутрішній сумісник за однією посадою може працювати з 9.00 до 13.00 (неповний робочий день), а за іншою посадою з 14.00 до 18.00 (неповний робочий день).¹¹

Роботодавець — ініціатор роботи з неповним робочим часом

Встановлювати неповний робочий час окремому працівнику, підрозділам підприємства і всьому підприємству має право роботодавець.¹² Але при цьому він повинен враховувати, що у мирний час згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП встановлення або скасування неповного робочого часу є зміною істотних умов праці, тому працівники повинні бути повідомлені про це не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців (з моменту попередження до введення неповного робочого часу) зберігаються колишні умови праці.

Повідомлення про введення неповного робочого часу бажано оформляти наказом, хоча законодавство і не містить такої норми. Але навіть якщо таке повідомлення не оформляється наказом, з ним потрібно під підпис ознайомити всіх працівників, для яких вводиться новий режим роботи.

Форма повідомлення про введення неповного робочого часу може бути такою:

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тому про введення неповного робочого часу в період воєнного стану працівника необхідно повідомити не пізніше дня, що передує дню введення неповного робочого часу.

Якщо колишні істотні умови праці (робота на умовах повної зайнятості) не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (з неповним робочим часом), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

Необхідно також пам’ятати, що введення неповного робочого часу для працівників без достатніх для цього підстав, без попередження або у разі несвоєчасного попередження працівників є порушенням роботодавцем норм трудового законодавства.¹³

Згідно з пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору (в тому числі встановлення або скасування неповного робочого часу) проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 Постанови ВСУ № 9).

Отже, роботодавці за власною ініціативою мають право встановлювати неповний робочий час для працівників тільки у випадку, якщо на підприємстві проводяться зміни в організації виробництва і праці (це повинно бути відображено в локальному документі підприємства, затвердженому наказом керівника) або є інші поважні причини (наприклад, недостатньо сировини для виробництва продукції), а також якщо дотримана процедура зміни істотних умов праці, передбачена статтею 32 КЗпП (працівник у мирний час повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці).¹³

Рекомендуємо роботодавцям при встановленні неповного робочого часу чітко дотримуватися норм статті 32 КЗпП, тобто документально оформляти проведення змін в організації виробництва і праці, що тягнуть за собою зміну істотних умов праці працівників, а також своєчасно повідомляти працівників про встановлення неповного робочого часу. Це необхідно робити для того, щоб роботодавцю не довелося нести додаткові фінансові витрати (наприклад, у вигляді донарахування працівнику середньої заробітної плати за період між «старою» (скасованою судом) і новою (встановленою судом) датою звільнення працівника), якщо працівник оскаржить в суді своє звільнення (його дату) у зв’язку з порушенням роботодавцем процедури зміни істотних умов праці (встановлення неповного робочого часу), а суд винесене рішення на користь працівника.

Оскільки, як зазначалося вище, встановлення неповного робочого часу без достатніх для цього підстав або без попередження (у разі несвоєчасного попередження) є порушенням законодавства про працю, то на підставі абзацу дев’ятого частини другої статті 265 КЗпП на роботодавця при неусуненні ним порушення у строки, визначені приписом органу Держпраці, може бути накладений штраф в розмірі мінімальної заробітної плати, а на винну посадову особу (керівника) підприємства відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення може бути накладений штраф від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.).

Після закінчення двох місяців (у мирний час) з моменту повідомлення працівників і напередодні дати, з якої заплановано встановлення нового режиму роботи (неповного робочого часу), керівник підприємства видає наказ про встановлення неповного робочого часу, який повинен бути доведений до всіх працівників, яким встановлюється новий режим роботи.

Таким чином, неповний робочий час може встановлюватися:

– за угодою сторін;

– на прохання законодавчо визначеної категорії працівників;

– з ініціативи роботодавця за наявності підстав і при дотриманні певної процедури.

Скасування неповного робочого часу

Якщо неповний робочий час встановлювався на визначений строк (наприклад, три місяці), про що зазначено в наказі керівника підприємства, то після закінчення такого строку неповний робочий час скасовується автоматично, тому керівнику підприємства не потрібно видавати додатковий наказ.

Якщо неповний робочий час встановлювався з ініціативи роботодавця на невизначений строк (строк не зазначений в наказі керівника), то роботодавець має право змінити тривалість неповного робочого часу або знову встановити нормальну тривалість робочого часу (скасувати неповний робочий час), але також за умови, що працівники будуть попереджені про це в мирний час не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП), а під час воєнного стану — до дня скасування (зміни тривалості) неповного робочого часу (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Якщо ініціатором встановлення неповного робочого часу був працівник, але згодом припинилася дія причин, через які він просив встановити для нього зазначений режим роботи, то такий працівник може подати заяву роботодавцю з проханням скасувати для нього неповний робочий час. Остаточне рішення про скасування неповного робочого часу приймає роботодавець.

Документальне відображення роботи з неповним робочим часом

У штатному розписі може бути передбачено поділ посади на дві неповні ставки (наприклад, дві по 0,5 посади), що змушує працівника, прийнятого на неповну ставку, працювати на умовах неповного робочого часу.

У табелі обліку використання робочого часу (типова форма № 5-П) по працівниках, які працюють на умовах неповного робочого часу, за кодом «РС» або «02» відображаються:

– при неповному робочому дні — фактично відпрацьовані робочі години;

– при неповному робочому тижні — фактично відпрацьовані робочі дні;

– при поєднанні неповного робочого дня і неповного робочого тижня — фактично відпрацьовані робочі години в фактично відпрацьовані робочі дні.

У трудових книжках працівників факт роботи з неповним робочим часом жодним чином не відображається.

Трудові гарантії та оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу

Згідно з частиною третьою статті 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Працівникам з неповним робочим часом надаються всі види відпусток, передбачені законодавством і колективним договором. При цьому тривалість всіх відпусток, зокрема щорічних, не зменшується.¹⁴ Відпускні нараховуються за всі календарні дні відпустки, які підлягають оплаті відповідно до статей 21 і 23 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.¹⁵

Також і «лікарняні» нараховуються за всі календарні дні хвороби.¹⁶ Якщо у працівника немає розрахункового періоду, то середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення частини посадового окладу, встановленої працівникові на день настання страхового випадку, на середньомісячну кількість календарних днів (30,44).¹⁷

Оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Наприклад, якщо посадовий оклад за «повною» посадою працівника становить 8000 грн., а працівник обіймає 0,6 посади і йому встановлено неповний робочий тиждень — 3 робочі дні на тиждень при 5-денному робочому тижні на підприємстві, то посадовий оклад працівника, обчислений пропорційно індивідуальному графіку роботи, становить 4800 грн. (8000 грн. х 0,6 или 8000 грн. х 3/5). При виконанні працівником індивідуальної норми робочого часу, встановленої на місяць, йому має бути нарахована основна заробітна плата в розмірі 4800 грн.¹⁸

Що стосується мінімальних гарантій в оплаті праці для працівників з неповним робочим часом, то необхідно враховувати наступне.

Відповідно до статті 3-1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником в повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Таким чином, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу (на неповну ставку), то доплата нараховується не до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (не до 6700 грн. у 2023 році), а до розміру мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу).

Наприклад, якщо працівник працює на умовах неповного робочого дня — 4 години на день при 8-годинному робочому дні на підприємстві (тобто фактично обіймає 0,5 посади), то він виконує тільки половину місячної норми праці (відпрацьовує тільки половину робочого часу в місяці), отже, для нього мінімальна заробітна плата, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу), становить половину мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, тобто у 2023 році становить 3350 грн. (6700 грн. х 0,5).

Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах у разі застосування погодинної оплати праці (ч. шоста ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Отже, у працівників, яким встановлено погодинну оплату праці, при роботі на умовах неповного робочого часу заробітна плата може бути менше законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, однак оплата праці за годину роботи не може бути менше законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (40,46 грн. у 2023 році).

Іноді буває, що роботодавець скасовує «старий» і встановлює новий режим роботи для всіх працівників підприємства, при цьому зменшуються загальна тривалість робочого часу і оклади за посадами. Наприклад, підприємство з 6-денним 39-годинним робочим тижнем (7-годинний робочий день з понеділка по п’ятницю і 4-годинний робочий день в суботу) переходить на роботу з 5-денним 35-годинним робочим тижнем (7-годинний робочий день з понеділка по п’ятницю) і зменшує оклади за всіма посадами на 10%. У цій ситуації якщо в наказі про запровадження нового режиму роботи не йдеться про встановлення всім працівникам неповного робочого часу, таку зміну режиму роботи не можна вважати переведенням працівників на роботу з неповним робочим часом, тобто в даному випадку має місце зменшення нормальної тривалості робочого часу на підприємстві.

Що стосується надання працівникам, які працюють з неповним робочим тижнем, компенсації за роботу в їхній вихідний день, то необхідно враховувати таке. Якщо працівнику встановлено неповний робочий тиждень, наприклад, з трьома робочими днями в тиждень — понеділок, середа, п’ятниця, то вівторок і четвер, які є робочими днями підприємства, для працівника є його вихідними днями. Також для працівника вихідними днями є загальні вихідні дні підприємства — субота і неділя. Тобто у працівника протягом тижня є три робочі дні (понеділок, середа, п’ятниця) та чотири вихідні дні (вівторок, четвер, субота, неділя). При цьому законодавство не містить терміна «вільні від роботи дні», а оперує тільки терміном «вихідні дні». Враховуючи викладене, якщо зазначеного працівника на підставі наказу керівника підприємства залучили до роботи в його вихідний день (наприклад, у вівторок або четвер), то за роботу в такий день йому надається компенсація як за роботу у вихідний день відповідно до статті 72 КЗпП — за згодою сторін у вигляді іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.¹⁹

Якщо в мирний час в місяці є передсвятковий день, то тривалість роботи в такий день і місячна норма праці у працівників-«неповників» на 1 годину не скорочуються (норма частини першої статті 53 КЗпП поширюється на працівників з нормальною тривалістю робочого часу). Але нормами колективного договору для працівників з неповним робочим тижнем і тривалістю робочого дня — 8 годин (тобто при повному робочому дні) може бути передбачено скорочення тривалості робочого дня на 1 годину в передсвятковий день. За таку невідпрацьовану 1 годину оплата не нараховується.²⁰

ПРИКЛАД 1

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом,
якщо працівнику встановлено місячний оклад

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем (40-годинний робочий тиждень) у зв’язку зі зменшенням поставок сировини з 1 жовтня 2023 року працівники одного підрозділу, оплата праці яких здійснюється за місячними окладами, переведені на роботу з неповним робочим часом — 4 робочі дні (далі — р. д.) на тиждень (понеділок, вівторок, четвер, п’ятниця) по 7 робочих годин (далі — р. г.) в день (28-годинний робочий тиждень), про що вони були повідомлені роботодавцем наприкінці вересня 2023 року. Посадовий оклад за «повною» посадою працівника, який працює в такому підрозділі, становить 9000 грн.

В жовтні норма робочого часу на підприємстві становить 176 р. г. (22 р. д. х 8 р. г.), для працівника відповідно до індивідуального графіка роботи — 126 р. г. (18 р. д. х 7 р. г.). При обчисленні заробітної плати в жовтні використовується «повна» місячна норма праці — 176 р. г. (22 р. д. х 8 р. г.).

Розмір заробітної плати працівника в жовтні при відпрацюванні всіх робочих годин, передбачених індивідуальним графіком роботи в цьому місяці:

9000 грн. : 176 р. г. х 126 відпрац. г. = 6443,18 грн.

В жовтні мінімальна заробітна плата працівника, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу), становить:

6700 грн. : 176 р. г. х 126 відпрац. г. = 4796,59 грн.

Оскільки місячна заробітна плата працівника, обчислена відповідно до індивідуального графіка роботи, перевищує «пропорційну» мінімальну заробітну плату (6443,18 грн. > 4796,59 грн.), то за жовтень працівнику нараховується заробітна плата в сумі 6443,18 грн.

ПРИКЛАД 2

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом,
якщо працівнику встановлено погодинну оплату праці

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем (40-годинний робочий тиждень) у зв’язку з відсутністю продажу виготовленої продукції керівник підприємства у вересні 2023 року прийняв рішення про переведення з 1 жовтня 2023 року всіх працівників підрозділу, що займається виготовленням продукції, на роботу з 3-денним робочим тижнем (робочі дні: понеділок, середа, п’ятниця) та 6-годинним робочим днем (18-годинний робочий тиждень), про що наприкінці вересня попередив працівників.

Працівнику цього підрозділу встановлена погодинна оплата праці з годинною тарифною ставкою — 50 грн. Норма робочого часу в жовтні 2023 року при 40-годинному робочому тижні — 176 р. г. Норма робочого часу працівника в жовтні при 18-годинному робочому тижні (після встановлення неповного робочого часу) — 78 р. г. (13 р. д. х 6 р. г.).

Припустимо, що в жовтні працівник виконав індивідуальну норму робочого часу (відпрацював 78 р. г.), тому розмір його заробітної плати за жовтень становить:

78 відпрац. г. х 50 грн. = 3900 грн.

Місячна заробітна плата працівника в жовтні менше мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (3900 грн. < 6700 грн.), але це не є порушенням і не є підставою для нарахування працівникові доплати до рівня зазначеної мінімальної заробітної плати, оскільки виконана інша державна гарантія — годинна ставка працівника з погодинною оплатою праці встановлена в розмірі не менше мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (50 грн. > 40,46 грн.).

ПРИКЛАД 3

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом,
якщо працівнику встановлено відрядну оплату праці

Працівниці (ткалі) з відрядною оплатою праці, яка працює 5 робочих днів на тиждень з 8-годинним робочим днем, встановлено норму виробітку — 16 виробів в день. Відрядна розцінка — 30 грн. за один виготовлений виріб (далі — вир.). При роботі на умовах повної зайнятості норма виробітку в жовтні 2023 року, в якому 22 робочих дні, становить 352 вироби (22 р. д. х 16 вир.), а місячна заробітна плата при виконанні норми виробітку — 10 560 грн. (352 вир. х 30 грн.). Однак з 1 жовтня 2023 року підрозділ, в якому працює працівниця, переведено на роботу з неповним робочим днем — 5 робочих годин в день, у зв’язку з чим норма виробітку за день тепер становить 10 виробів (16 вир. х 5/8), а норма виробітку в жовтні становить 220 виробів (22 р. д. х 10 вир.).

Заробітна плата працівниці в жовтні при роботі на умовах неповного робочого дня:

220 вир. х 30 грн. = 6600 грн.

У жовтні мінімальна заробітна плата працівниці, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (при роботі з неповним робочим днем), становить:

6700 грн. : 352 вир. х 220 вир. = 4187,50 грн.

Оскільки місячна заробітна плата працівниці, обчислена виходячи з відрядних розцінок згідно з графіком роботи з неповним робочим днем, перевищує «пропорційну» мінімальну заробітну плату (6600 грн. > 4187,50 грн.), то за жовтень працівниці необхідно нарахувати заробітну плату в сумі 6600 грн.

ПРИКЛАД 4

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом,
якщо оклад за «повною» посадою менше мінімальної заробітної плати

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем (40-годинний робочий тиждень) для посади «секретар» встановлено оклад у розмірі 6500 грн. Працівниці при прийнятті на роботу на цю посаду (з 1 жовтня 2023 року) за угодою сторін був встановлений режим роботи на умовах неповного робочого дня — 6-годинний робочий день з понеділка по п’ятницю (30-годинний робочий тиждень).

Норма робочого часу на підприємстві в жовтні 2023 року — 176 р. г. (22 р. д. х 8 р. г.), для працівниці відповідно до індивідуального графіка роботи — 132 р. г. (22 р. д. х 6 р. г.). При обчисленні заробітної плати в жовтні використовується «повна» місячна норма праці, яка становить 176 р. г. (22 р. д. х 8 р. г.).

Розмір заробітної плати працівниці в жовтні при відпрацюванні всіх робочих годин, передбачених індивідуальним графіком роботи в цьому місяці:

6500 грн. : 176 р. г. х 132 відпрац. г. = 4875 грн.

У жовтні мінімальна заробітна плата працівниці, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу), становить:

6700 грн. : 176 р. г. х 132 відпрац. г. = 5025 грн.

Оскільки в жовтні місячна заробітна плата працівниці є меншою за розмір «пропорційної» мінімальної заробітної плати (4875 грн. < 5025 грн.), то працівниці за жовтень виплачується доплата до рівня зазначеної мінімальної заробітної плати в сумі:

5025 – 4875 = 150 грн.

Загальна заробітна плата працівниці в жовтні:

4875 грн. (основна зарплата) + 150 грн. (доплата до «мінімалки») = 5025 грн.

_____________________________________________________________________________

Надурочна робота та підсумований облік робочого часу у працівників,
яким встановлено неповний робочий день

Міністерство соціальної політики України в листі від 20.12.2018 № 313/0/206-18 (див. ВПЗ № 2/2019, стор. 119) повідомило таке:

«Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня.

При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується у підвищеному розмірі згідно зі статтею 106 КЗпП».

На підставі вищевикладеного Мінсоцполітики зробило висновок, що «застосування для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком, є недоцільним».

Таким чином, у вищевказаному листі Мінсоцполітики висловило свою позицію з питань, яка робота вважається надурочною для працівників з неповним робочим днем та чи можна застосовувати підсумований облік робочого часу для працівників, які працюють з неповним робочим днем. Одразу зазначимо, що ми з такою позицією Мінсоцполітики не згодні. Пояснимо чому.

При аргументації недоцільності застосування підсумованого обліку робочого часу для працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, а також в питанні оплати годин, відпрацьованих ними понад встановлену тривалість неповного робочого дня, Мінсоцполітики чомусь посилається не на норми законодавства, а на норми постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13 (далі — Постанова ВСУ № 13), яка була прийнята більше 20 років тому і містить рекомендації судам щодо застосування законодавства про працю на підставі вивченої судової практики на той час у справах про оплату праці.

У зв’язку з цим відзначимо, що первинні саме норми законодавства, оскільки згідно зі статтями 6 і 19 Конституції України органи законодавчої, виконавчої та судової влади здійснюють свої повноваження у встановлених цією Конституцією межах і відповідно до законів України. Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.

Отже, рішення судів, в тому числі рекомендації судам, викладені в Постанові ВСУ № 13, повинні базуватися, в першу чергу, на нормах законодавства. Крім того, слід враховувати, що законодавство періодично змінюється, тому рішення судів (рекомендації судам), прийняті раніше, можуть не відповідати нормам чинного законодавства. Більш того, навіть Верховний Суд у своїх постановах іноді з часом змінює свою позицію щодо деяких питань в аналогічних справах або Велика палата Верховного Суду як суд апеляційної інстанції у справах, розглянутих Верховним Судом як судом першої інстанції, здійснює узагальнення судової практики та виносить своє остаточне рішення.

Таким чином, посилання Мінсоцполітики на норми Постанови ВСУ № 13 як на норми прямої дії без розгляду норм чинного законодавства є, як мінімум, некоректним.

В абзаці другому пункту 16 Постанови ВСУ № 13 дійсно вказано, що робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі. Але в цій нормі Постанови ВСУ № 13 немає посилання на будь-який пункт, статтю закону (кодексу) або іншого нормативно-правового акта. Це пояснюється тим, що наведену норму не містить ані чинне законодавство, ані законодавство, що діяло на момент прийняття Постанови ВСУ № 13.

Водночас статтею 62 КЗпП встановлено, що надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП).

Звертаємо увагу, що в наведеній нормі не йдеться про роботу понад встановлену тривалість повного робочого дня на підприємстві або роботу понад встановлену законодавством тривалість робочого дня.

Оскільки тривалість робочого дня на законодавчому рівні не встановлена, роботодавці самостійно встановлюють тривалість робочого дня працівникам, в тому числі тим, які працюють на умовах неповного робочого дня. Відповідно, якщо працівнику встановлено неповний робочий день, наприклад, з часом щоденної роботи з 9.00 до 13.00, то тривалість робочого дня у такого працівника становить 4 години.

На нашу думку, якщо працівнику встановлено неповний робочий день, наприклад, з часом щоденної роботи з 9.00 до 13.00, то всі години, відпрацьовані працівником після закінчення встановленого йому робочого дня, тобто після 13.00, вважаються надурочними, оскільки вони відпрацьовані понад тривалість робочого дня, встановлену працівнику наказом роботодавця (навіть якщо вони відпрацьовані в межах повного робочого дня, встановленого на підприємстві). Такі надурочно відпрацьовані години підлягають оплаті в подвійному розмірі годинної ставки.²¹

Нагадаємо, що згідно зі статтею 106 КЗпП при погодинній оплаті праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, в аналогічному порядку, тобто при роботі з погодинною оплатою праці — у подвійному розмірі годинної ставки.²¹

Що стосується введення для працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, підсумованого обліку робочого часу, то трудове законодавство (зокрема, стаття 61 КЗпП) це не забороняє. Тому запроваджувати чи ні для зазначених працівників підсумований облік робочого часу, підприємство вирішує самостійно залежно від виробничої ситуації. Це питання може бути врегульовано у внутрішньому документі підприємства (наприклад, колективному договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку).

Якщо підприємство, враховуючи умови виробництва (роботи), запровадило для працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, підсумований облік робочого часу, то переробка годин в окремі робочі дні може компенсуватися працівникові зменшенням тривалості роботи в інші робочі дні облікового періоду, при цьому визначення кількості та оплата надурочно відпрацьованих годин здійснюються в кінці облікового періоду.²²