Работа с неполным рабочим временем: особенности выполнения и трудовые гарантии

На каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) в правилах внутреннего трудового распорядка¹ устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (смены), недели, месяца (при необходимости — квартала, полугодия, года), время начала и окончания рабочего дня (смены), время и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи.

Хотя на законодательном уровне определение термину «рабочее время» не дано, исходя из практики применения норм законодательства, регулирующих установление рабочего времени и режима работы, можно сделать вывод, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы и условиями трудового договора должен выполнять порученную ему работу, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка относятся к рабочему времени.

Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, смены, недели, месяца, квартала, полугодия, года) в целях его наилучшего использования называется режимом работы.

Существует два вида рабочего времени: ненормированное и нормированное.

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается работодателем для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.²

Нормированное рабочее время подразделяется на три вида:

1) рабочее время нормальной продолжительности;

2) сокращенное рабочее время;

3) неполное рабочее время.

Рабочее время нормальной продолжительности — это время, продолжительность которого ограничена законодательством и в течение которого работник может нормально, т. е. качественно, с полной занятостью и без негативных последствий для своего здоровья, выполнять трудовые (должностные) обязанности, предусмотренные трудовым договором (должностной инструкцией). Нормальная продолжительность рабочего времени определена законодательством как норма рабочей недели для работников, занятых в обычных условиях труда, независимо от вида, характера выполняемой работы и учета рабочего времени.

Согласно части первой статьи 50 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Предприятия при заключении коллективного договора могут устанавливать и ме́ньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. вторая ст. 50 КЗоТ). Рабочее время, установленное в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка), согласованном с представителями трудового коллектива (выборным органом профсоюзной организации предприятия), чего требует статья 142 КЗоТ, и утвержденном приказом руководителя, считается нормальным для этого предприятия.

Сокращенное рабочее время — это рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, установленной на предприятии, и которое устанавливается законодательством или за счет собственных денежных средств предприятий для отдельных категорий работников в целях предоставления им дополнительного отдыха. Категории работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, а также максимальная продолжительность их работы в неделю, определены статьей 51 КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами.³

В период действия военного положения для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю, а сокращенная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1, 2 ст. 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX; далее — Закон № 2136).

При работе на условиях неполного рабочего времени работник по собственной инициативе или по инициативе работодателя или по взаимному согласию сторон выполняет свои трудовые обязанности в течение времени, которое меньше рабочего времени, установленного для его должности (структурного подразделения, предприятия) в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка), утвержденном приказом руководителя.

В отличие от нормального и сокращенного рабочего времени, когда максимальная продолжительность рабочего времени (рабочей недели) определяется законодательством, неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя). Сокращенное рабочее время устанавливается только категориям работников, которые определены статьей 51 КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами (т. е. законодательством), а неполное рабочее время может быть установлено любым категориям работников по соглашению между сторонами трудового договора.⁴

Режимы и продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени

Возможность установления и режимы работы на условиях неполного рабочего времени определены статьей 56 КЗоТ.

Исходя из норм этой статьи существуют следующие режимы работы на условиях неполного рабочего времени:

— неполный рабочий день (уменьшается продолжительность рабочего дня);

— неполная рабочая неделя (сохраняется продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделе);

— одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (уменьшаются продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в неделе).⁵

Действующим законодательством (в т. ч. статьей 56 КЗоТ) не установлено, на какое время (в часах, минутах) может быть уменьшена продолжительность рабочего дня или на сколько дней может быть уменьшена продолжительность рабочей недели, а также не установлены минимальная продолжительность рабочего дня и минимальная продолжительность рабочей недели. Поэтому стороны трудового договора (работодатель и работник) должны между собой согласовать степень уменьшения рабочего времени при переходе на работу с неполным рабочим временем.⁶

Кроме того, поскольку согласно статье 13 КЗоТ и статье 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 № 3356-XII в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, то в этом документе может быть установлена минимальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели при введении неполного рабочего времени на предприятии.⁷

Если в коллективном договоре (другом локальном документе предприятия) не определена минимальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели, то при установлении режима работы с неполным рабочим днем продолжительность рабочего дня для отдельного работника (структурного подразделения предприятия) может составлять три, два и даже один час, а при установлении режима работы с неполной рабочей неделей продолжительность рабочей недели для отдельного работника (подразделения) может быть равна трем, двум и даже одному дню в неделю.

Порядок введения неполного рабочего времени

В соответствии со статьей 56 КЗоТ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный период (оговоренный сторонами срок, например, месяц), так и без ограничения сроком.⁶

Если неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон при принятии работника на работу, то об этом необходимо указать в трудовом договоре и в приказе о принятии на работу, поскольку при таком режиме работы порядок табелирования и оплаты труда отличается от обычного.

Если неполное рабочее время устанавливается после того, как работник отработал на предприятии определенное время, то инициатором перехода на такой режим работы может быть как работник, так и работодатель.

Работник — инициатор работы с неполным рабочим временем

Если инициатором установления неполного рабочего времени является работник, то он должен подать работодателю заявление, в котором указывается, по какому режиму работы он желает работать, период, в течение которого он желает работать с таким режимом (если он известен), основание для изменения режима работы (семейные обстоятельства и т. п.).⁸

Заявление работника может иметь следующий вид:

Окончательно вопрос введения для работника неполного рабочего времени решает работодатель, а его положительное решение оформляется приказом, в котором указывается конкретное количество часов работы в день, дней работы в неделю и период работы работника с таким режимом.⁹

Обращаем внимание, что право на работу с неполным рабочим временем имеют все работники, но работодатель не обязан удовлетворять требование каждого работника о введении такого режима работы, поэтому может отказать, объясняя это, например, интересами производства, или предложить работнику другой (по рабочим дням, часам) вариант работы с неполным рабочим временем.

В то же время согласно статье 56 КЗоТ по просьбе беременной женщины, женщины, которая имеет ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося под ее опекой, или осуществляет уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Эта гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ). Кроме того, работодатель обязан установить по просьбе лиц с инвалидностью неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 172 КЗоТ).

Таким образом, вышеупомянутые работники-льготники имеют безотказное право на установление им неполного рабочего времени. При этом работодатель обязан по их просьбе установить им неполное рабочее время такой продолжительности, о которой они просят. Для этого работник-льготник подает заявление, в котором указывает новый режим работы, а работодатель издает соответствующий приказ.¹⁰

Приказ о введении неполного рабочего времени может быть таким:

Поскольку работа на условиях неполного рабочего времени часто вводится для совместителей, то необходимо помнить, что работа по совместительству выполняется во время, отличное от времени работы по основному месту работы. Например, на одном предприятии внутренний совместитель по одной должности может работать с 9.00 до 13.00 (неполный рабочий день), а по другой должности с 14.00 до 18.00 (неполный рабочий день).¹¹

Работодатель — инициатор работы с неполным рабочим временем

Устанавливать неполное рабочее время отдельному работнику, подразделениям предприятия и всему предприятию имеет право работодатель.¹²

В мирное время согласно части третьей статьи 32 КЗоТ установление или отмена неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда, поэтому работники должны быть уведомлены об этом не позднее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев сохраняются прежние условия труда.

Уведомление о введении неполного рабочего времени желательно оформлять приказом, хотя законодательство и не содержит такой нормы. Но даже если такое уведомление не оформляется приказом, с ним необходимо под подпись ознакомить всех работников, которым устанавливается новый режим работы.

Форма уведомления о введении неполного рабочего времени может быть такой:

В период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда, предусмотренных частью третьей статьи 32 и статьей 103 КЗоТ, осуществляется не позднее, чем до введения таких условий (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Поэтому о введении неполного рабочего времени в период военного положения работника необходимо уведомить не позднее дня, предшествующего дню введения неполного рабочего времени.

Если прежние существенные условия труда (работа на условиях полной занятости) не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (с неполным рабочим временем), то трудовой договор с ним расторгается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Необходимо также помнить, что введение неполного рабочего времени для работников без достаточных для этого оснований, без предупреждения или в случае несвоевременного предупреждения работников является нарушением работодателем норм трудового законодательства.¹³

Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при введении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора (в т. ч. изменение режима работы) проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда (п. 31 Постановления ВСУ № 9).

Следовательно, работодатели по собственной инициативе имеют право вводить неполное рабочее время для работников только в случае, если на предприятии проводятся изменения в организации производства и труда (это должно быть отражено в локальном документе предприятия, утвержденном приказом руководителя) или имеются другие важные причины (например, недостаточно сырья для производства продукции), а также если соблюдена процедура изменения существенных условий труда, предусмотренная статьей 32 КЗоТ (работник в мирное время уведомлен об этом не позднее чем за два месяца).¹³

Рекомендуем работодателям при введении неполного рабочего времени четко соблюдать нормы статьи 32 КЗоТ, т. е. документально оформлять проведение изменений в организации производства и труда, влекущих изменение существенных условий труда работников, а также своевременно уведомлять работников о введении неполного рабочего времени. Это необходимо делать для того, чтобы работодателю впоследствии не пришлось нести дополнительные финансовые расходы (например, в виде доначисления работнику средней заработной платы за период между «старой» (отмененной судом) и новой (установленной судом) датой увольнения работника), если работник обжалует в суде свое увольнение (его дату) в связи с нарушением работодателем процедуры изменения существенных условий труда (введения неполного рабочего времени).

Поскольку, как отмечено выше, введение неполного рабочего времени без достаточных для этого оснований или без предупреждения (в случае несвоевременного предупреждения) является нарушением законодательства о труде, то на основании абзаца десятого части второй статьи 265 КЗоТ на работодателя при неустранении им нарушения в сроки, установленные в предписании органа Гоструда, может быть наложен штраф в размере минимальной заработной платы, а на виновное должностное лицо (руководителя) предприятия в соответствии со статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях может быть наложен штраф от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.).

По истечении двух месяцев (в мирное время) с момента уведомления работников и накануне даты, с которой запланировано введение нового режима работы, руководитель предприятия издает приказ о введении неполного рабочего времени, который должен быть доведен до всех работников, для которых вводится новый режим работы.

Таким образом, неполное рабочее время может устанавливаться:

— по соглашению сторон;

— по просьбе законодательно определенной категории работников;

— по инициативе работодателя при наличии оснований и соблюдении определенной процедуры.

Отмена неполного рабочего времени

Если неполное рабочее время вводилось на определенный срок, о чем указано в приказе руководителя, то после окончания такого срока неполное рабочее время отменяется автоматически, поэтому руководителю не нужно издавать дополнительный приказ.

Если неполное рабочее время устанавливалось по инициативе работодателя на неопределенный срок, то работодатель имеет право изменить продолжительность неполного рабочего времени или вновь установить нормальную продолжительность рабочего времени, но также при условии, что работники будут предупреждены об этом в мирное время не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ), а во время военного положения — до дня отмены (изменения продолжительности) неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136).

Если инициатором установления неполного рабочего времени был работник, но впоследствии прекратилось действие причин, из-за которых он просил ввести для него указанный режим работы, то такой работник может подать заявление работодателю с просьбой отменить для него неполное рабочее время. Окончательное решение о такой отмене принимает работодатель.

Документальное отражение работы с неполным рабочим временем

В штатном расписании может быть предусмотрено разделение должности на две неполные ставки (например, две по 0,5 должности), что вынуждает работника, принятого на неполную ставку по должности, работать на условиях неполного рабочего времени.

В табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № 5-П) по работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, с кодом «РС» или «02» отражаются:

— при неполном рабочем дне — фактически отработанные рабочие часы;

— при неполной рабочей неделе — фактически отработанные рабочие дни;

— при сочетании неполного рабочего дня и неполной рабочей недели — фактически отработанные рабочие часы в фактически отработанные рабочие дни.

В трудовых книжках работников факт работы с неполным рабочим временем не отражается (в т. ч. при установлении такого режима работы при принятии на работу).

Трудовые гарантии и оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени

Согласно части третьей статьи 56 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Работникам с неполным рабочим временем предоставляются все виды отпусков, предусмотренные законодательством и коллективным договором. При этом продолжительность всех отпусков, в частности ежегодных, не уменьшается.¹⁴

Отпускные начисляются за все календарные дни отпуска, подлежащие оплате в соответствии со статьями 21 и 23 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Также и «больничные» начисляются за все календарные дни болезни.¹⁵ Если у работника нет расчетного периода, то среднедневная заработная плата исчисляется путем деления части должностного оклада, установленной работнику на день наступления страхового случая, на среднемесячное количество календарных дней (30,44).¹⁶

Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. вторая ст. 56 КЗоТ).

Например, если должностной оклад по «полной» должности работника составляет 8000 грн., а работник занимает 0,6 должности и ему установлена неполная рабочая неделя — 3 рабочих дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе на предприятии, то должностной оклад работника, исчисленный пропорционально индивидуальному графику работы, составляет 4800 грн. (8000 грн. х 0,6 или 8000 грн. х 3/5). При выполнении работником индивидуальной нормы рабочего времени, установленной на месяц, ему должна быть начислена основная заработная плата в размере 4800 грн.¹⁷

Что касается минимальных гарантий в оплате труда для работников с неполным рабочим временем, то необходимо учитывать следующее.

Согласно статье 3-1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, работодатель проводит доплату до уровня минимальной заработной платы, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда (ч. пятая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Таким образом, если работник работает на условиях неполного рабочего времени (на неполную ставку), то доплата начисляется не до размера минимальной заработной платы в месячном размере (не до 6700 грн. в 2023 году), а до размера минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).

Например, если работник работает на условиях неполного рабочего дня — 4 часа в день при 8-часовом рабочем дне на предприятии (т. е. фактически занимает 0,5 должности), то он выполняет только половину месячной нормы труда (отрабатывает только половину рабочего времени в месяце), следовательно, для него минимальная заработная плата, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), составляет половину минимальной заработной платы в месячном размере, т. е. в 2023 году составляет 3350 грн. (6700 грн. х 0,5).

Минимальная заработная плата в почасовом размере применяется на предприятиях в случае применения почасовой оплаты труда (ч. шестая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Следовательно, у работников, которым установлена почасовая оплата труда, при работе на условиях неполного рабочего времени заработная плата может быть меньше законодательно установленного уровня минимальной заработной платы в месячном размере, однако оплата труда за час работы не может быть меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (40,46 грн. в 2023 году).

Иногда работодатель отменяет «старый» и устанавливает новый режим работы для всех работников предприятия, при этом уменьшаются общая продолжительность рабочего времени и оклады по должностям.

Например, предприятие с 6-дневной 39-часовой рабочей неделей (7-часовой рабочий день с понедельника по пятницу и 4-часовой рабочий день в субботу) переходит на работу с 5-дневной 35-часовой рабочей неделей (7-часовой рабочий день с понедельника по пятницу) и уменьшает оклады по всем должностям на 10%. В этой ситуации если в приказе о введении нового режима работы не идет речь о переводе работников на работу с неполным рабочим временем, такое изменение режима работы нельзя считать переводом работников на работу с неполным рабочим временем (в данном случае имеет место уменьшение нормальной продолжительности рабочего времени на предприятии).

Что касается предоставления «неполникам» компенсации за работу в их выходной день, то необходимо учитывать следующее. Если работнику установлена неполная рабочая неделя, например, с тремя рабочими днями в неделю — понедельник, среда, пятница, то вторник и четверг, которые являются рабочими днями предприятия, для работника являются его выходными днями. Также для работника выходными днями являются общие выходные дни предприятия — суббота и воскресенье. То есть у работника в течение недели три рабочих дня (понедельник, среда, пятница) и четыре выходных дня (вторник, четверг, суббота, воскресенье). При этом законодательство не содержит термина «свободные от работы дни», а оперирует только термином «выходные дни», поэтому если указанного работника на основании приказа руководителя предприятия привлекли к работе в его выходной день (например, во вторник или четверг), то за работу в такой день ему предоставляется компенсация согласно статье 72 КЗоТ — по соглашению сторон в виде другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.¹⁸

Если в месяце имеется предпраздничный день, то продолжительность работы в такой день и месячная норма труда у «неполников» на 1 час не сокращаются. Но нормами коллективного договора для работников с неполной рабочей неделей и продолжительностью рабочего дня — 8 часов (т. е. при полном рабочем дне) может быть предусмотрено сокращение продолжительности рабочего дня на 1 час в предпраздничный день. За такой неотработанный 1 час оплата не начисляется.¹⁹

ПРИМЕР 1

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлен месячный оклад

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) в связи с уменьшением поставок сырья с 1 октября 2023 года работники одного подразделения, оплата труда которых осуществляется по месячным окладам, переведены на работу с неполным рабочим временем — 4 рабочих дня (далее — р. д.) в неделю (понедельник, вторник, четверг, пятница) по 7 рабочих часов (далее — р. д.) в день (28-часовая рабочая неделя), о чем они были предупреждены работодателем в конце сентября 2023 года. Должностной оклад по «полной» должности работника, работающего в таком подразделении, — 9000 грн. В октябре норма рабочего времени на предприятии составляет 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.), для работника согласно индивидуальному графику работы — 126 р. ч. (18 р. д. х 7 р. ч.). Для исчисления заработной платы в октябре используется «полная» месячная норма труда — 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.).

Размер заработной платы работника в октябре при отработке всех рабочих часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы в этом месяце:

9000 грн. : 176 р. ч. х 126 отраб. ч. = 6443,18 грн.

В октябре минимальная заработная плата работника, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), составляет:

6700 грн. : 176 р. ч. х 126 отраб. ч. = 4796,59 грн.

Поскольку месячная заработная плата работника, исчисленная исходя из оклада согласно индивидуальному графику работы, превышает «пропорциональную» минимальную заработную плату (6443,18 грн. > 4796,59 грн.), за октябрь работнику начисляется заработная плата в сумме 6443,18 грн.

ПРИМЕР 2

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлена почасовая оплата труда

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) в связи с отсутствием продаж изготовленной продукции руководитель предприятия в сентябре 2023 года принял решение о переводе с 1 октября 2023 года всех работников подразделения, занимающегося изготовлением продукции, на работу с 3-дневной рабочей неделей (рабочие дни: понедельник, среда, пятница) и 6-часовым рабочим днем (18-часовая рабочая неделя), о чем в конце сентября предупредил работников.

Работнику этого подразделения установлена почасовая оплата труда с часовой тарифной ставкой — 50 грн. Норма рабочего времени в октябре 2023 года при 40-часовой рабочей неделе — 176 р. ч. Норма рабочего времени работника в октябре при 18-часовой рабочей неделе (после введения неполного рабочего времени) — 78 р. ч. (13 р. д. х 6 р. ч.).

Предположим, что в октябре работник выполнил индивидуальную норму рабочего времени (отработал 78 р. ч.). Определим размер его заработной платы за октябрь:

78 отраб. ч. х 50 грн. = 3900 грн.

Месячная заработная плата работника в октябре меньше минимальной заработной платы в месячном размере (3900 грн. < 6700 грн.), однако это не является нарушением и не является основанием для начисления работнику доплаты до уровня указанной минимальной заработной платы, поскольку выполнена другая государственная гарантия — часовая ставка работника с почасовой оплатой труда установлена в размере не меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (50 грн. > 40,46 грн.).

ПРИМЕР 3

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлена сдельная оплата труда

Работнице (ткачихе) со сдельной оплатой труда, которая работает 5 дней в неделю с 8-часовым рабочим днем, установлена норма выработки — 16 изделий в день. Сдельная расценка — 30 грн. за одно изготовленное изделие (далее — изд.). При работе на условиях полной занятости норма выработки в октябре 2023 года, в котором 22 рабочих дня, составляет 352 изделия (22 р. д. х 16 изд.), а месячная заработная плата при выполнении нормы выработки — 10 560 грн. (352 изд. х 30 грн.). Однако с 1 октября 2023 года подразделение, в котором работает работница, переведено на работу с неполным рабочим днем — 5 рабочих часов в день, в связи с чем норма выработки за день теперь составляет 10 изделий (16 изд. х 5/8), а норма выработки в октябре составляет 220 изделий (22 р. д. х 10 изд.).

Заработная плата работницы в октябре при работе на условиях неполного рабочего дня:

220 изд. х 30 грн. = 6600 грн.

В октябре минимальная заработная плата работницы, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (при работе с неполным рабочим днем), составляет:

6700 грн. : 352 изд. х 220 изд. = 4187,50 грн.

Поскольку месячная заработная плата работницы, исчисленная исходя из сдельных расценок согласно графику работы с неполным рабочим днем, превышает «пропорциональную» минимальную заработную плату (6600 грн. > 4187,50 грн.), то за октябрь работнице необходимо начислить заработную плату в сумме 6600 грн.

ПРИМЕР 4

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если оклад по «полной» должности меньше минимальной заработной платы

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) для должности «секретарь» установлен оклад в размере 6500 грн. Работнице при принятии на работу на эту должность (с 1 октября 2023 года) по соглашению сторон был установлен режим работы на условиях неполного рабочего дня — 6-часовой рабочий день с понедельника по пятницу (30-часовая рабочая неделя). Норма рабочего времени на предприятии в октябре 2023 года — 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.), для работницы согласно индивидуальному графику работы — 132 р. ч. (22 р. д. х 6 р. ч.). Для исчисления заработной платы в октябре используется «полная» месячная норма труда, составляющая 176 р. ч. (22 р. д. х 8 р. ч.).

Размер заработной платы работницы в октябре при отработке всех рабочих часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы в этом месяце:

6500 грн. : 176 р. ч. х 132 отраб. ч. = 4875 грн.

В октябре минимальная заработная плата работницы, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (при работе с неполным рабочим днем), составляет:

6700 грн. : 176 р. ч. х 132 отраб. ч. = 5025 грн.

Поскольку в октябре месячная заработная плата работницы оказалась меньше «пропорциональной» минимальной заработной платы (4875 грн. < 5025 грн.), работнице за октябрь выплачивается доплата до уровня указанной минимальной заработной платы в сумме:

5025 – 4875 = 150 грн.

Общая заработная плата работницы в октябре:

4875 грн. (основная зарплата) + 150 грн. (доплата до «минималки») = 5025 грн.

_____________________________________________________________________________

Сверхурочная работа и суммированный учет рабочего времени у работников,
которым установлен неполный рабочий день

Министерство социальной политики Украины в письме от 20.12.2018 № 313/0/206-18 (см. ВТЗ № 2/2019, стр. 119) сообщило следующее:

«В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13 не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере работа работника с неполным рабочим днем свыше предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего дня.

При суммированном учете рабочего времени работа работников регулируется графиками работы (сменности), которые разрабатываются таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Время, отработанное свыше нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным и оплачивается в повышенном размере согласно статье 106 КЗоТ».

На основании вышеизложенного Минсоцполитики сделало вывод, что «применение для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, режима работы с суммированным учетом, является нецелесообразным».

Таким образом, в вышеуказанном письме Минсоцполитики высказало свою позицию по вопросам, какая работа считается сверхурочной для работников с неполным рабочим днем и можно ли применять суммированный учет рабочего времени для работников, работающих с неполным рабочим днем. Сразу отметим, что мы с такой позицией Минсоцполитики не согласны. Объясним почему.

В качестве аргументации нецелесообразности применения суммированного учета рабочего времени для работников, работающих на условиях неполного рабочего дня, а также в вопросе оплаты часов, отработанных ими свыше установленной продолжительности неполного рабочего дня, Минсоцполитики почему-то ссылается не на нормы законодательства, а на нормы постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13 (далее — Постановление ВСУ № 13), которое было принято более 20 лет назад и содержит рекомендации судам по применению законодательства о труде на основании изученной судебной практики на то время по делам об оплате труда.

В связи с этим отметим, что первичны именно нормы законодательства, поскольку согласно статьям 6 и 19 Конституции Украины органы законодательной, исполнительной и судебной власти осуществляют свои полномочия в установленных этой Конституцией пределах и в соответствии с законами Украины. Правовой порядок в Украине основывается на принципах, согласно которым никто не может быть принужден делать то, что не предусмотрено законодательством.

Следовательно, решения судов, в том числе рекомендации судам, изложенные в Постановлении ВСУ № 13, должны базироваться, в первую очередь, на нормах законодательства. Кроме того, следует учитывать, что законодательство периодически изменяется, поэтому решения судов (рекомендации судам), принятые ранее, могут не соответствовать нормам действующего законодательства. Более того, даже Верховный Суд в своих постановлениях иногда со временем изменяет свою позицию по некоторым вопросам в аналогичных делах или Большая палата Верховного Суда осуществляет обобщение судебной практики и выносит окончательное решение.

Таким образом, ссылка Минсоцполитики на нормы Постановления ВСУ № 13 как на нормы прямого действия без рассмотрения норм действующего законодательства, как минимум, некорректна.

В абзаце втором пункта 16 Постановления ВСУ № 13 действительно указано, что работа работника с неполным рабочим днем свыше предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере. Но в этой норме Постановления ВСУ № 13 нет ссылки на какой-либо пункт, статью закона или другого нормативно-правового акта. Это объясняется тем, что приведенную норму не содержит ни действующее законодательство, ни законодательство, действовавшее на момент принятия Постановления ВСУ № 13.

В то же время статьей 62 КЗоТ установлено, что сверхурочными считаются работы свыше установленной продолжительности рабочего дня (статьи 52, 53 и 61 КЗоТ).

Обращаем внимание, что в приведенной норме речь не идет о работе свыше установленной продолжительности полного рабочего дня на предприятии или о работе свыше установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Поскольку продолжительность рабочего дня на законодательном уровне не установлена, работодатели самостоятельно устанавливают продолжительность рабочего дня работникам, в том числе работающим на условиях неполного рабочего дня. Соответственно, если работнику установлен неполный рабочий день, например, со временем ежедневной работы с 9.00 до 13.00, то продолжительность рабочего дня у такого работника составляет 4 часа. Все часы, отработанные работником после окончания установленного ему рабочего дня, т. е. после 13.00, считаются сверхурочными, поскольку они отработаны свыше продолжительности рабочего дня, установленной работнику приказом работодателя (даже если они отработаны в пределах полного рабочего дня, установленного на предприятии). Такие сверхурочно отработанные часы подлежат оплате в двойном размере часовой ставки.²⁰

Напомним, что согласно статье 106 КЗоТ при почасовой оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные свыше установленного рабочего времени в учетном периоде, в аналогичном порядке, т. е. при работе с почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки.²⁰

Что касается введения для работников, работающих на условиях неполного рабочего дня, суммированного учета рабочего времени, то трудовое законодательство (в частности, статья 61 КЗоТ) это не запрещает. Поэтому вводить или нет для указанных работников суммированный учет рабочего времени, предприятие решает самостоятельно в зависимости от производственной ситуации (этот вопрос может быть урегулирован во внутреннем документе предприятия (например, коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка).

Если предприятие, учитывая производственные условия, ввело для работников, работающих на условиях неполного рабочего дня, суммированный учет рабочего времени, то переработка часов в отдельные рабочие дни может компенсироваться работнику уменьшением продолжительности работы в другие рабочие дни учетного периода, при этом определение количества и оплата сверхурочно отработанных часов осуществляются в конце учетного периода.²¹