Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии: структура, содержание, утверждение

Действующее трудовое законодательство не дает определение правилам внутреннего трудового распорядка, а также не определяет их структуру и содержание. Однако имеющаяся практика применения этого документа позволяет сделать вывод, что правила внутреннего трудового распорядка — это разработанный на предприятии документ, который регламентирует организацию труда, определяет рабочее время и время отдыха, устанавливает обязанности и ответственность работодателя и работников. Правила внутреннего трудового распорядка, которые считаются документом по организации процессов управления, предназначены для обеспечения четкой организации труда, надлежащих безопасных условий труда, повышения производительности труда и эффективности производства, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины.

Главный «трудовой» документ — Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) содержит несколько норм, в которых упоминается о правилах внутреннего трудового распорядка, в том числе говорится о том, кем они утверждаются. Насколько важны для работодателя правила внутреннего трудового распорядка и каково их содержание, станет понятно, когда мы процитируем ряд норм КЗоТ.

Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка

Согласно статье 142 КЗоТ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятия) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) (далее — профорган) на основе типовых правил.

Приведенная норма статьи 142 КЗоТ действовала еще при существовании СССР, при этом в те времена постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213 были утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (далее — Типовые правила № 213).

Поскольку в Украине типовые правила внутреннего трудового распорядка до сих пор не разработаны (нормативно-правовыми актами не утверждены), то «союзные» Типовые правила № 213 и в настоящее время продолжают действовать в Украине в части, не противоречащей законодательству Украины, согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII. 

Если из Типовых правил № 213 убрать всю социалистическо-коммунистическую риторику, аббревиатуру СССР, ссылки на не действующие в Украине нормативные документы и нормы, противоречащие КЗоТ, то этот документ будет вполне полезным и сейчас, при этом многие его нормы отечественные предприятия могут дословно отразить в своих правилах внутреннего трудового распорядка (далее — Правила ВТР).

Что касается механизма утверждения Правил ВТР на предприятии, то хотя выше процитированная статья 142 КЗоТ говорит о том, что Правила ВТР утверждаются трудовыми коллективами по представлению работодателя и профоргана, на практике Правила ВТР утверждаются приказом руководителя предприятия (т. е. работодателем) после согласования их норм с профорганом, представляющим интересы трудового коллектива, а при отсутствии профсоюза на предприятии — с представителями трудового коллектива. В то же время разработку Правил ВТР работодатель должен поручить не только представителям администрации, но и представителям трудового коллектива, а также профоргану, поскольку согласно пункту 7 части первой статьи 247 КЗоТ профорган принимает участие в разработке Правил ВТР предприятия.

Норма об утверждении Правил ВТР трудовыми коллективами является в условиях рыночной экономики и широкого развития частной собственности уже анахронизмом, тем более что даже глава XVI-А «Трудовой коллектив» КЗоТ не наделяет трудовой коллектив какими-либо конкретными полномочиями, а статья 252-1 «Трудовой коллектив предприятия» КЗоТ в этом вопросе содержит лишь отсылочную норму: «Полномочия трудового коллектива определяются законодательством». Но несмотря на это настоятельно не рекомендуем работодателям в настоящее время утверждать Правила ВТР единолично. Такое «самоуправство», если дойдет дело до суда (например, по иску работника, не согласного с нормами Правил ВТР), может привести к признанию Правил ВТР недействительными.

В подготовленном ко второму чтению в парламенте проекте Трудового кодекса Украины (далее — проект ТКУ) в главе 8 «Внутренний трудовой распорядок» имеется статья 254 «Правила внутреннего трудового распорядка», которой определено, что Правила ВТР утверждаются работодателем по согласованию с профорганом, а работодателем – субъектом малого предпринимательства — самостоятельно.

Таким образом, в более современном и перспективном документе — ТКУ (эпопея с принятием которого, надеемся, скоро закончится) будет определено, что Правила ВТР утверждаются работодателем, при этом ряд статей проекта ТКУ указывают на то, что Правила ВТР должны быть на каждом (даже малом) предприятии.

Министерство социальной политики Украины в письмах от 21.06.2017 г. № 312/0/22-17/13 ¹ и от 28.12.2017 г. № 568/0/22-17/134, ссылаясь на статью 142 КЗоТ и ряд других норм КЗоТ, о которых расскажем ниже, настаивает на том, что и в настоящее время Правила ВТР должны быть утверждены на каждом предприятии, а отсутствие у работодателя этих Правил является нарушением законодательства о труде. Работодатели, виновные в нарушении законодательства о труде, несут финансовую (статья 265 КЗоТ) и административную ответственность (статья 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях; далее — КоАП).

Таким образом, по логике Минсоцполитики, отсутствие на предприятии Правил ВТР (при неустранении такого нарушения после получения от органа Государственной службы Украины по вопросам труда предписания об устранении выявленных нарушений) влечет наложение штрафа на работодателя как за нарушение прочих требований трудового законодательства, кроме предусмотренных абзацами вторым – седьмым части второй статьи 265 КЗоТ, в размере минимальной заработной платы (в 2019 году — 4173 грн.) (абз. восьмой ч. второй ст. 265 КЗоТ). За это же нарушение как за прочие нарушения требований законодательства о труде предусмотрена административная ответственность должностных лиц (обычно руководителей) предприятий в виде штрафа от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, т. е. от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Более того, Минсоцполитики в письме от 28.12.2017 г. № 568/0/22-17/134 отметило, что поскольку физическое лицо – предприниматель в понимании норм КЗоТ является работодателем, то он тоже должен разрабатывать Правила ВТР. При этом трудовым коллективом в данном случае являются лица, заключившие с физическим лицом – предпринимателем трудовой договор.

По-нашему мнению, последний вывод весьма спорный, но в одном мы убеждены точно — наличие утвержденных Правил ВТР выгодно, прежде всего, работодателю, поскольку именно он больше всех заинтересован в выполнении работниками трудового распорядка и трудовых обязанностей, которые устанавливаются в Правилах ВТР.

В настоящее время Правила ВТР для некоторых государственных предприятий разрабатывают вышестоящие государственные органы (к сфере управления которых относятся госпредприятия), а для некоторых коммунальных предприятий — местные органы (к сфере управления которых относятся такие предприятия). Также министерства и ведомства разрабатывают отраслевые типовые правила для учреждений и организаций бюджетной сферы.

Структура и содержание Правил внутреннего трудового распорядка

Кроме статьи 142 КЗоТ, согласно которой в Правилах ВТР определяется трудовой распорядок, упоминание о Правилах ВТР содержат и другие статьи КЗоТ.

Так, согласно статье 21 КЗоТ трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Статьей 29 КЗоТ определено, что до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан, в частности, ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 36 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Согласно статье 52 КЗоТ при 5-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности.

Статьей 57 КЗоТ установлено, что время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

В соответствии со статьей 58 КЗоТ при сменных работах работники чередуются в сменах равномерно в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 66 КЗоТ время начала и окончания перерыва для отдыха и питания устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Статьей 143 КЗоТ определено, что к работникам предприятий могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 159 КЗоТ работник обязан, в частности, соблюдать обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором (соглашением, трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, организации.

Учитывая вышеизложенные нормы КЗоТ, положения Типовых правил № 213, нормы проекта ТКУ, можно сделать вывод, что Правила ВТР имеют следующие структуру, разделы и содержание:

1. Общие положения (цель создания документа, сфера и объект регулирования; принципы, на которых базируется организация трудовой деятельности на предприятии, а именно: законность, обязательность для сторон трудовых отношений выполнения локальных нормативных актов по вопросам организации труда, подконтрольность и подотчетность персонала и ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, равный доступ к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого работника и т. д.);

2. Организация труда (расположение рабочих мест; местонахождение работников в рабочее время; условия пребывания работников на территории предприятия во время работы и после ее окончания; обеспечение работников средствами труда);

3. Порядок принятия на работу и увольнения работников (документы, которые обязан предъявить принимаемый на работу сотрудник; форма трудового договора (устная или письменная по категориям работников); виды трудовых договоров, заключаемых предприятием с работниками (бессрочный, срочный, контракт); основания, порядок заключения и продления срочных трудовых договоров и контрактов; случаи установления, продолжительность и порядок признания успешного прохождения испытательного срока; ограничение совместной работы родственников в случае непосредственного подчинения друг другу или ограничение работы по совместительству (например, на руководящих должностях); основания для увольнения, обязанности при увольнении (подписание обходного листа до даты увольнения) и особенности окончательного расчета (место и порядок выдачи (направления по почте) трудовой книжки и прочих документов) и т. д.);

4. Основные права и обязанности работников и работодателя (в частности, отражаются общие обязанности работников: своевременное прибытие на рабочее место и начало работы в соответствии с установленным рабочим временем; нахождение  на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) за исключением перерывов на отдых и питание; выполнение своевременно и в полном объеме обязанностей, предусмотренных трудовым договором; личное выполнение трудовых обязанностей (ст. 30 КЗоТ); своевременное и точное выполнение распоряжений работодателя, соблюдение трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, бережное отношение к имуществу работодателя (ст. 139 КЗоТ); принятие мер для немедленного устранения причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальную работу, и немедленное информирование об этом работодателя; рациональное расходование материалов, электроэнергии и других материальных ресурсов; принятие мер по предотвращению ущерба, который может быть причинен предприятию; использование предоставленной автомобильной, компьютерной и другой техники и средств связи только для производственных нужд; неразглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации о деятельности предприятия (аналог нормы п. 3 ч. 1 ст. 117 Гражданского кодекса Украины); неразглашение персональных данных других лиц (касается работников, которые работают с персональными данными или имеют доступ к ним); соблюдение норм этики и правил делового этикета во взаимоотношениях с другими работниками, клиентами, партнерами);

5. Рабочее время и порядок его использования (рабочие дни; продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели; время начала и окончания рабочего дня (смены); графики сменности (в том числе порядок их доведения до работников) и порядок работы (чередования) в сменах при сменной работе; способ фиксации прихода на работу и ухода с работы; способ и вид учета рабочего времени; особенности применения суммированного учета рабочего времени; ограничения по сверхурочной работе; порядок введения и применения гибкого режима рабочего времени, ненормированного рабочего дня, а также категории работников, которым они могут быть установлены; случаи введения и продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени; порядок изменения режима (графика) работы при изменениях в организации производства и труда; случаи и особенности введения простоя и т. п.);

6. Время отдыха (выходные дни; продолжительность, время начала и окончания перерывов в работе для отдыха и питания; специальные перерывы для обогрева и отдыха (при работе в зимнее время на открытом воздухе); особенности использования дополнительных дней отдыха; виды и продолжительность отпусков; возможность и порядок деления ежегодных отпусков на части; порядок и сроки составления графика отпусков; порядок информирования работников о дате предоставления ежегодных отпусков);

7. Обязательства по охране труда (для работодателя: создание безопасных условий труда, обеспечение работников спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной защиты (далее вместе — СИЗ), порядок проведения инструктажей и проверки знаний работников по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и т. п.; для работника: соблюдение требований по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности, предусмотренных соответствующими правилами и инструкциями, бережное пользование выданными СИЗ и предохранительными устройствами);

8. Поощрения за успехи в работе (виды поощрений (моральные, финансовые, в натуральной форме) и основания для их применения);

9. Ответственность работника и работодателя за нарушение Правил ВТР (виды ответственности и порядок привлечения к ней, в частности, ответственность работников (виды дисциплинарных взысканий) за нарушение трудовой дисциплины; порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий с учетом норм статей 148 – 151 КЗоТ);

10. Прочие положения (например, категории работников, которые должны проходить медосмотр, порядок его прохождения и действия работодателя при отказе работника проходить медосмотр; перечень документов, которые работник должен предоставить для получения установленных на предприятии льгот (например, для получения ежегодного отпуска большей продолжительности или получения составляющих социального пакета); перечень документов для получения разведенной женщиной социального дополнительного отпуска на детей; порядок и способ ознакомления работников с Правилами ВТР, должностной (рабочей) инструкцией, коллективным договором и другими внутренними документами при оформлении трудовых отношений и т. п.).

Детальное содержание большинства из вышеперечисленных разделов изложено в Типовых правилах № 213. Так, порядок принятия на работу и увольнения работников изложен в разделе ІІ (некоторые нормы этого раздела противоречат КЗоТ), основные обязанности работников — в разделе ІІІ, основные обязанности работодателя (администрации) — в разделе IV, рабочее время и его использование — в разделе V, поощрения за успехи в работе — в разделе VI, ответственность за нарушение трудовой дисциплины — разделе VII Типовых правил № 213.

Таким образом, предприятия могут отразить многие положения разделов Типовых правилах № 213 в разделах своих Правил ВТР, сделав при необходимости ссылки на нормы законодательства Украины (в частности, на нормы КЗоТ) и адаптировав их под свои вид деятельности, условия и режим работы.

Особенности разработки Правил внутреннего трудового распорядка

Как отмечалось выше, статья 142 КЗоТ требует, чтобы Правила ВТР были продуктом коллективной работы представителей администрации, профоргана и трудового коллектива.

При разработке Правил ВТР следует помнить, что их положения не должны противоречить нормам действующего законодательства (последние являются императивными — нормами прямого действия), генерального, отраслевого, территориального соглашений (если предприятие является их подписантом, то нормы соглашений распространяются на предприятие непосредственно), а также нормам других внутренних документов, которые уже действуют на предприятии (например, нормам коллективного договора).

Кроме того, необходимо, чтобы положения Правил ВТР были лаконичными и не дублировали нормы других внутренних документов, утвержденных на предприятии.

Например, в разделе об ответственности работников и работодателя Правил ВТР не нужно повторять нормы Положения о дисциплине, где перечислены все дисциплинарные взыскания, которые могут быть наложены на работников предприятия, и основания их наложения. Также в разделе о поощрениях Правил ВТР не нужно повторять нормы Положения о премирования, где указаны все виды поощрительных выплат работникам и основания их начисления. То есть при наличии на предприятии внутренних документов, которые подробно регламентируют содержание какого-либо раздела Правил ВТР, такой раздел необходимо сделать максимально кратким и сослаться в нем на нормы уже действующего на предприятии документа.

Поскольку КЗоТ уделяет значительное внимание отражению в Правилах ВТР рабочего времени и времени отдыха, следует обратить особое внимание на два раздела Правил ВТР, регулирующих эти вопросы. По большому счету именно рабочее время и время отдыха являются главными составляющими трудового распорядка, и, соответственно, основной целью составления Правил ВТР.

Пункты 14, 15 Типовых правил № 213 предусматривают, что администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Работники обязаны до начала работы отметить свой приход на работу (на рабочее место), а по окончании рабочего дня — уход с работы (с рабочего места) в порядке, установленном на предприятии.

Следовательно, порядок фиксации выхода на работу и ухода с работы, а также порядок ведения учета этих событий должны быть определены именно в Правилах ВТР.

Например, в Правилах ВТР можно предусмотреть обязанность работников расписываться в книге учета выхода на работу (учета рабочего времени) либо фиксировать карточкой (другим средством автоматизированного контроля) свое прибытие на работу (уход с работы) или каким-нибудь другим доступным способом, подлежащим контролю. 

Прописывая эти нормы в Правилах ВТР, следует учитывать, что они должны с достаточной точностью давать возможность зафиксировать опоздание на работу или отсутствие работника на работе в рабочее время. В случае возникновения трудового спора с работником о привлечении его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (прогул) способы фиксации выхода на работу, ухода с работы и способ учета этих событий, предусмотренные в Правилах ВТР, могут служить надежным источником подтверждения (доказательством) нарушения трудовой дисциплины (прогула). Если же книги учета выхода на работу (учета рабочего времени) или техническая фиксация прибытия на работу (ухода с работы) не будут предусмотрены Правилами ВТР, то их данные невозможно будет использовать в суде в качестве доказательств. Тогда ничего не останется, как предъявлять акты, которыми зафиксировано опоздание (прогул) со слов свидетелей.

Если какой-либо вопрос не урегулирован на законодательном уровне, но предприятие постоянно с ним сталкивается на практике, то этот вопрос детально (во избежание споров с работниками) необходимо урегулировать в Правилах ВТР. 

В частности, законодательство фактически не регламентирует труд работников на дому (например, вкладывание рекламных листовок и прочих материалов в конверты, просмотр и сортировка входящей корреспонденции, работа диспетчером на телефоне). Поэтому если у предприятия имеются работники, выполняющие работу на дому, то в Правилах ВТР необходимо урегулировать различные аспекты такой работы.

Также законодательство умалчивает о необходимости уведомления работником-совместителем по месту работы по совместительству о своем увольнении с основного места работы. При таком увольнении у работника остается только одно (единственное) место работы, которое уже не может считаться местом работы по совместительству, но законодательство не обязывает работников-совместителей уведомлять своего работодателя об увольнении с основного места работы. Во избежание проблем с определением у работника основного места работы в такой ситуации в Правилах ВТР можно установить, что внешние совместители обязаны уведомить своего работодателя по совместительству об увольнении с основного места работы, например, в 10-дневный срок.

Кроме того, если предприятие иногда командирует своих работников, но на нем не утверждено Положение о командировках, то в разделе «Рабочее время и порядок его использования» Правил ВТР можно урегулировать некоторые вопросы использования рабочего времени в дни командировок. Например, можно установить необходимость и время работы сотрудников в рабочий день, в который они выбывают в командировку вечером, и в рабочий день, в который они прибывают из командировки утром. Кроме того, предприятия хозрасчетной сферы в Правилах ВТР могут урегулировать порядок предоставления работникам другого дня отдыха в случае выбытия в командировку (прибытия из командировки) в выходной день.

Если работники привлекаются к работе в праздничные (нерабочие) дни, то в разделе «Время отдыха» Правил ВТР можно установить случаи, когда предприятие, кроме двойной оплаты работы в праздничный (нерабочий) день, по желанию работника, работавшего в такой день, обязано предоставить ему другой день отдыха, поскольку сейчас в части третьей статьи 107 КЗоТ речь идет только о возможности предоставления работнику другого дня отдыха. Касательно этого вопроса пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 гласит, что работнику может быть предоставлен другой день отдыха за работу в праздничный (нерабочий) день при условии, что работа в такой день выполнялась им свыше установленной месячной нормы рабочего времени. Однако это только рекомендации судам, а предприятие может урегулировать этот вопрос самостоятельно в Правилах ВТР. Кроме того, в них можно установить сроки использования другого дня отдыха, предоставленного как компенсация за работу в выходной или праздничный (нерабочий) день (например, в ближайший рабочий день или в любой другой день, в том числе путем его присоединения к отпуску).

Что касается обязанностей работников, то Правила ВТР должны содержать только общие обязанности всех работников предприятия, а конкретные обязанности по всем должностям (профессиям), предусмотренным штатным расписанием предприятия, определяются в должностных (рабочих) инструкциях. Наличие должностных (рабочих) инструкций на предприятии и отражение общих обязанностей работников в Правилах ВТР позволяет не детализировать обязанности работников в трудовых договорах, а ссылаться в них на нормы действующих на предприятии документов.

Также нет смысла в Правилах ВТР повторять нормы действующего законодательства, а достаточно делать ссылки на конкретные статьи КЗоТ или другого нормативно-правового акта. Работодателю важно наполнить Правила ВТР «живыми» нормами, которые должны действовать именно на данном предприятии с учетом специфики его работы (деятельности). Например, в Правилах ВТР не нужно перечислять все основания для увольнения работников по инициативе работодателя, а лучше в этом вопросе сослаться на статьи 40 и 41 КЗоТ.

Если же речь идет о дополнительных гарантиях для работников, кроме установленных законодательством, то их обязательно необходимо отразить в Правилах ВТР. 

Например, кроме указанных в статье 38 КЗоТ уважительных причин, при наличии которых работник должен быть уволен по собственному желанию без отработки двухнедельного срока, предприятие может предусмотреть и другие уважительные причины быстрого увольнения работника (например, если работник нашел другое место работы или решил стать предпринимателем, при этом не является материально ответственным лицом предприятия).

Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры (в том числе доходящие до Верховного Суда) часто имеют место, когда с работником трудовой договор заключается не в письменной, а в устной форме (исчерпывающий перечень случаев, когда соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным, приведен в статье 24 КЗоТ). При устной форме трудового договора доказать, что уволенный работник не выполнял (выполнял не в полном объеме) свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, работодателю иногда проблематично (особенно при отсутствии должностных инструкций и надлежащего учета отработанного работниками рабочего времени на предприятии). Поэтому Правила ВТР могут быть единственным документом, в котором с достаточной конкретизацией определены рабочее время и общие обязанности работников (как отмечалось выше, систематическое невыполнение без уважительных причин обязанностей, установленных Правилами ВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, является основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Ознакомление работников с Правилами внутреннего трудового распорядка

В разработанных с учетом вышеизложенных требований Правилах ВТР должны быть оговорены дата вступления их в силу и порядок ознакомления с ними работников предприятия. После этого согласованные администрацией предприятия, трудовым коллективом и профорганом Правила ВТР утверждаются приказом руководителя предприятия (в нем тоже указывается дата вступления в силу Правил ВТР) и доводятся до сведения всех работников. 

Аналогичная процедура должна соблюдаться и при внесении изменений в действующие на предприятии Правила ВТР.

Как отмечалось выше, с Правилами ВТР до начала работы должен быть ознакомлен каждый работник (п. 2 ч. первой ст. 29 КЗоТ). Общей рекомендацией является ознакомление сотрудников с Правилами ВТР под подпись, а в случае отказа — составление соответствующего акта. Достоверным свидетельством такого ознакомления является подпись сотрудника в ведомости, содержащей перечень работников, ознакомленных с Правилами ВТР, или в другом документе, разработанном на предприятии. 

Отказ работника поставить подпись в ведомости (другом документе) об ознакомлении с Правилами ВТР может быть основанием для недопуска его к работе (на основании составленного акта об отказе ознакомиться с Правилами ВТР). Но даже наличие такого отказа при допуске работника к работе не является основанием для того, чтобы не выполнять Правила ВТР, поскольку, как отмечалось выше, заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

Наличие у работодателя Правил ВТР и, самое главное, факт ознакомления всех работников с ними тщательно проверяются инспекторами труда при проведении проверок (инспекционных посещений), поскольку неознакомление с Правилами ВТР даже одного работника может быть расценено проверяющими как прочие нарушения требований трудового законодательства, что при неустранении такого нарушения после получения от органа Гоструда соответствующего предписания влечет наложение штрафа на работодателя в размере минимальной заработной платы (абз. восьмой ч. второй ст. 265 КЗоТ). За это же нарушение как за прочие нарушения требований законодательства о труде предусмотрена административная ответственность должностных лиц предприятий в виде штрафа от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Таким образом, наличие Правил ВТР, с которыми ознакомлен под подпись каждый работник, является для работодателя залогом не только соблюдения работниками трудового распорядка и добросовестного выполнения ими трудовых обязанностей, но и защиты от наложения штрафов, а также важным инструментом (доказательством регламентации рабочего процесса), который может быть эффективно использован работодателем в суде при возникновении трудовых споров с работниками (относительно правомерности привлечения их к ответственности за нарушение трудового распорядка). В большинстве случаев именно благодаря Правилам ВТР руководству предприятия удается на высоком уровне поддерживать трудовую дисциплину и успешно привлекать к ответственности работников-нарушителей.