Работа с нефиксированным рабочим временем

С началом вооруженной агрессии против Украины многие субъекты хозяйствования были вынуждены приостановить или ограничить отдельные виды хозяйственной деятельности. В связи с этим возникла необходимость на законодательном уровне урегулировать особенности трудовых отношений с работниками, которых работодатель не может обеспечить работой в течение полного рабочего дня или ежедневно, еженедельно, ежемесячно.

Для решения этой проблемы был принят и 10.08.2022 вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем» от 18.07.2022 № 2421-IX (см. ВТЗ № 4/2022, стр. 69), которым были внесены изменения, в частности, в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Самым главным изменением было дополнение КЗоТ статьей 21-1 «Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем».

Особенности выполнения и оплаты работы с нефиксированным рабочим временем

В отличие от обычного трудового договора, которым устанавливается обязанность работодателя обеспечивать работника работой на постоянной основе и обязанность работника постоянно присутствовать на рабочем месте в соответствии с установленным графиком работы, трудовой договор с нефиксированным рабочим временем предусматривает выполнение работы при нестандартных условиях труда, то есть, когда работодатель предоставляет и оплачивает работу, а работник ее выполняет только при наличии такой работы.

Согласно части первой статьи 21-1 КЗоТ трудовой договор с нефиксированным рабочим временем (далее – ТДНВ) — это особый вид трудового договора, условиями которого не установлены конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной этим трудовым договором работы без гарантирования того, что такая работа будет предоставляться постоянно, но с соблюдением условий оплаты труда, предусмотренных этой статьей.

Работодатель самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе, объем работы и в предусмотренный трудовым договором срок согласовывает с работником режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения соответствующей работы. При этом должны соблюдаться требования законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха (ч. вторая ст. 21-1 КЗоТ).

Следовательно, ТДНВ может использоваться в случаях, когда у работодателя возникает необходимость в привлечении к труду лиц на нерегулярной основе для выполнения тех или иных работ, имеющих непостоянный, но повторяющийся характер. Необходимость и время привлечения работника к работе по ТДНВ, объем работы определяются работодателем самостоятельно в зависимости от его хозяйственных нужд.

Частью пятой статьи 21-1 КЗоТ установлено, что ТДНВ должен содержать, в частности, информацию о:

— способе и минимальном сроке уведомления работника о начале выполнения работы, который должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей;

— способе и максимальном сроке уведомления работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения в случаях, предусмотренных частью восьмой этой статьи;

— интервалах, во время которых от работника могут требовать работать (базовые часы и дни).

Министерство экономики Украины в разъяснении от 16.08.2022 «Комментарий к Закону Украины от 18 июля 2022 года № 2421-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем» (далее — Разъяснение Минэкономики, см. ВТЗ № 4/2022, стр. 110) отметило, что законодательство не содержит конкретных требований относительно способа уведомления работника о начале выполнения работы. Такое уведомление может осуществляться письменно, с помощью средств электронных коммуникаций, путем заключения актов о выполнении работы и т. п. Также нет специальных требований по особенностям установления сроков. Такие сроки могут быть установлены в неделях, днях или часах в зависимости от содержания и специфики выполняемой работы. При этом срок уведомления работника должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей.

Под базовыми днями и часами следует понимать временные интервалы, в которые в соответствии с условиями ТДНВ от работника потенциально могут требовать работать. При этом работа в базовые дни и часы может предоставляться только при наличии соответствующей потребности работодателя.

Согласно части седьмой статьи 21-1 КЗоТ количество базовых часов, во время которых от работника могут требовать работать, не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней не может превышать 6 дней в неделю.

В Разъяснении Минэкономики указано, что вышеприведенной нормой регламентируются максимальные пределы установления базовых часов и дней, которые отражаются в ТДНВ. При этом стороны обладают полной свободой в установлении этих интервалов в пределах максимальных норм. Например, это могут быть 3 дня в неделю по 12 часов в день (всего 36 часов) или 5 дней в неделю по 8 часов в день (всего 40 часов). Максимальное время привлечения работника к работе по ТДНВ не может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, предусмотренную законодательством о труде — 40 часов в неделю (статья 51 КЗоТ).

В то же время следует учитывать, что в период действия военного положения для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю, кроме несовершеннолетних (ч. 1, 8 ст. 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX; далее — Закон № 2136). Следовательно, для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры, в период действия военного положения привлечение к работе по ТДНВ не может превышать 60 часов в неделю.

Таким образом, в пределах максимальной нормальной продолжительности рабочего времени стороны ТДНВ могут предусмотреть любое количество базовых дней и часов. Например, в ТДНВ может быть указано, что базовыми днями и часами являются обычные рабочие дни предприятия (например, с понедельника по пятницу) и обычные рабочие часы в течение рабочего дня (например, с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00). Минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы может составлять, например, 18 часов, а максимальный срок уведомления от работника о готовности приступить к работе (об отказе от ее выполнения) может составить 6 часов после получения уведомления от работодателя. В этом случае о выходе на работу в 9.00 во вторник работник должен быть уведомлен работодателем накануне в понедельник не позднее 15.00, а работник должен уведомить работодателя о готовности приступить к работе (об отказе от ее выполнения) не позднее 21.00 в понедельник.

Работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель требует выполнения работы за пределами базовых дней и часов или если он был уведомлен о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных ТДНВ (ч. восьмая ст. 21-1 КЗоТ).

Отказ работника от выполнения работы в базовые дни и часы является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, кроме случаев отказа в связи с временной нетрудоспособностью либо выполнением государственных или общественных обязанностей, а также уведомлением работодателя о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных ТДНВ (ч. девятая ст. 21-1 КЗоТ).

Заработная плата выплачивается работнику, выполняющему работу на основании ТДНВ, за фактически отработанное время (ч. десятая ст. 21-1 КЗоТ).

При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается работнику за фактически выполненную работу по установленным в ТДНВ сдельным расценкам (ч. одиннадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Минимальная продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работу на основании ТДНВ, в течение календарного месяца составляет 32 часа. Если работник в течение календарного месяца выполнял работу менее 32 часов, ему должна быть выплачена заработная плата не менее чем за 32 часа рабочего времени в соответствии с условиями оплаты труда, определенными ТДНВ (ч. двенадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Например, если по должности работника оклад составляет 8000 грн., месячная норма рабочего времени в октябре 2023 года — 176 рабочих часов (40-часовая 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем), а работник, выполняющий работу на основании ТДНВ, отработал в этом месяце только 28 часов (работодатель не смог обеспечить его работой на большее количество часов), то работнику за этот месяц работодатель должен начислить заработную плату не менее чем за 32 отработанных часа, то есть в сумме 1454,54 грн. (8000 грн. : 176 р. ч. х 32 р. ч.).

В случае непредоставления работодателем работы работнику, выполняющему работу на основании ТДНВ, заработная плата при сдельной системе оплаты труда в течение календарного месяца должна быть выплачена работнику в размере, не меньше размера заработной платы работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за 32 часа рабочего времени (ч. тринадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Например, если сдельная расценка для работника VI разряда составляет 100 грн. за изготовленное изделие, при этом норма выработки — 1 изделие за 2 рабочих часа или 4 изделия за 8-часовой рабочий день, то норма выработки за октябрь 2023 года, включающий 22 рабочих дня, составляет 88 изделий (4 изделия х 22 р. д.), при выполнении которой работнику выплачивается заработная плата в сумме 8800 грн. (4 изделия х 22 р. д. х 100 грн.). Если работник VI разряда, выполняющий работу на основании ТДНВ, отработал в октябре 2023 года только 3 рабочих дня (24 рабочих часа), за которые изготовил 12 изделий (3 р. д. х 4 изделия), из-за того, что работодатель не смог обеспечить его работой на большую выработку, то работнику за этот месяц работодатель должен начислить заработную плату не за 12, а за 16 изготовленных изделий, что эквивалентно 32 рабочим часам, в сумме 1600 грн. (32 р. ч. : 2 р. ч. х 100 грн.).

Таким образом, установлены минимальные гарантии по оплате труда работника, работающего по ТДНВ, если в течение месяца у работодателя не возникла потребность в привлечении работника к работе или такой работник отработал менее 32 часов в месяц.

В случае согласия работника на привлечение к работе за пределами базовых дней или часов его работа оплачивается в размере, не меньшем, чем предусмотрено условиями ТДНВ, а в случае превышения нормальной продолжительности рабочего времени — в порядке, предусмотренном статьей 106 КЗоТ (ч. четырнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Следовательно, в ТДНВ необходимо отразить условия оплаты труда для случаев, когда работник привлекается к работе за пределами базовых дней или часов. Такая работа может оплачиваться как в обычном (одинарном) размере, так и в повышенном размере. За все отработанные часы свыше нормальной продолжительности рабочего времени за месяц работнику начисляется оплата за работу в сверхурочное время в двойном размере часовой ставки (ст. 106 КЗоТ).

В Разъяснении Минэкономики указано, что если работа выполняется за пределами базовых дней и часов, но общее время работы работника не превышает определенной ТДНВ нормальной продолжительности рабочего времени, такая работа должна быть оплачена в размере, определенном в ТДНВ. Оплата работы в соответствии со статьей 106 КЗоТ (в двойном размере) осуществляется за работу по ТДНВ, если фактическое количество отработанных работником часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законом (40 часов в неделю). При этом в двойном размере оплачивается разность между фактическим количеством отработанных работником часов и нормальной продолжительностью рабочего времени, установленной законом (40 часов в неделю).

Документальное оформление введения
и отмены работы с нефиксированным рабочим временем

Введение работы с нефиксированным рабочим временем для работника, который принимается на работу, осуществляется путем заключения с ним ТДНВ. После заключения ТДНВ и издания приказа о принятии работника на работу с нефиксированным рабочим временем работодатель направляет в ГНСУ уведомление о принятии работника на работу в порядке, установленном постановлением Кабинета Министров Украины от 17.06.2015 № 413.

Если работа с нефиксированным рабочим временем вводится для уже работающего на предприятии работника, то с ним без увольнения прекращается предыдущий трудовой договор и заключается ТДНВ, который начинает действовать со дня, следующего за днем прекращения предыдущего трудового договора.

Если инициатором введения работы с нефиксированным рабочим временем является работник, уже работающий на предприятии, то он может подать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой ввести ему такой режим работы. Окончательное решение принимает руководитель предприятия, который может и не согласиться установить работнику новый режим работы (заключить с ним ТДНВ), учитывая производственные обстоятельства.

Если инициатором введения для работника работы с нефиксированным рабочим временем является работодатель, он должен согласовать с работником изменение режима работы, поскольку в отличие от простоя и неполного рабочего времени, которые могут быть введены приказом работодателя без согласия работника, нефиксированное рабочее время вводится заключением ТДНВ, то есть должно быть согласие сторон трудового договора. Работодатель не имеет права самостоятельно ввести для сотрудника работу с нефиксированным рабочим временем.

После заключения ТДНВ с уже работающим на предприятии работником руководитель предприятия издает приказ о введении для него работы с нефиксированным рабочим временем.

Обращаем внимание, что количество ТДНВ у одного работодателя не может превышать 10% общего количества трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель. Работодатель (работодатель – физическое лицо), использующий труд менее 10 работников, может заключать не более одного ТДНВ (ч. третья, четвертая ст. 21-1 КЗоТ).

Таким образом, законодательством установлено ограничение (лимит) на количество ТДНВ у одного работодателя.

В Разъяснении Минэкономики отмечено, что при определении у работодателя допустимого количества ТДНВ в общее количество трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель, необходимо включать, в частности, и те ТДНВ, которые будут заключены. Например, если у работодателя перед заключением ТДНВ работает 36 работников по обычным трудовым договорам, то такой работодатель может заключить 4 ТДНВ, поскольку в таком случае общая численность его работников составит 40 человек ((36 + 4) х 10% = 4).

При этом Минэкономики не считает возможным при определении доли 10% округлять количество работников, которые могут работать по ТДНВ, до большего целого числа. Например, если общее количество трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель, составляет 17 человек, то такой работодатель может заключить не более 1 ТДНВ ((17 + 1) х 10% = 1,8), поскольку для возможности заключения 2 ТДНВ общее количество трудовых договоров должно составлять не менее 20 (20 х 10% = 2).

Частью шестой статьи 21-1 КЗоТ установлено, что примерная форма трудового договора с нефиксированным рабочим временем утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Во исполнение вышеприведенной нормы Министерство экономики Украины приказом от 26.10.2022 № 4179 (далее — Приказ № 4179) утвердило Примерную форму трудового договора с нефиксированным рабочим временем (далее — форма ТДНВ).

Утвержденная форма ТДНВ включает 12 разделов:

I. Общие положения (указываются, в частности, наименование работы, профессии или должности, на которую принят работник, основное место работы или по совместительству, устанавливается или нет срок испытания, а также его период);

II. Предмет Договора (указываются трудовая функция работника и другие характеристики выполняемой работы);

III. Срок действия Договора;

IV. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха (отмечаются, в частности, интервалы, во время которых работодатель может требовать от работника работать (базовые часы и дни), способ и минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы, способ и максимальный срок уведомления от работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения, продолжительность ежегодного отпуска, другие виды отпусков, предоставляемых работнику);

V. Условия оплаты труда;

VI. Коммуникация между Сторонами (указываются способы коммуникации между сторонами, определяются средства электронных коммуникационных сетей и другие альтернативные способы ознакомления работника с информацией (приказами, распоряжениями, уведомлениями, другими документами работодателя) о его правах и обязанностях);

VII. Права и обязанности Сторон Договора;

VIII. Персональные данные и конфиденциальность;

IX. Ответственность Сторон;

X. Порядок прекращения Договора (при необходимости указываются дополнительные основания прекращения действия трудового договора);

XI. Заключительные положения (указываются форма (бумажная или электронная) трудового договора и дата вступления в силу трудового договора, дата начала работы по нему);

XII. Реквизиты и подписи Сторон.

Обращаем внимание, что утвержденная Приказом № 4179 форма ТДНВ является не обязательной, а рекомендованной, поскольку в пункте 2 Приказа № 4179 указано следующее:

«2. Рекомендовать работодателям при заключении трудового договора с нефиксированным рабочим временем руководствоваться Примерной формой трудового договора с нефиксированным рабочим временем, утвержденной этим приказом».

Следовательно, работодатели могут разработать и использовать свою форму ТДНВ, но она должна содержать все обязательные условия, указанные в статье 21-1 КЗоТ, в частности, способ и сроки уведомления о начале выполнения работы и готовности приступить к работе, базовые часы и дни, размер оплаты труда за привлечение к работе за пределами базовых дней или часов.

Пунктом 6-2 части первой статьи 24 КЗоТ установлено, что соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при заключении трудового договора с нефиксированным рабочим временем.

Таким образом, в мирное время ТДНВ должен заключаться исключительно в письменной форме. В то же время частью 1 статьи 2 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора.

Следовательно, в период действия военного положения стороны по согласию могут заключить ТДНВ в устной форме, но учитывая, что в ТДНВ необходимо отражать много важной информации, влияющей на права и обязанности сторон (см. выше), в Разъяснении Минэкономики и в разъяснении органа Гоструда¹ рекомендуется в период действия военного положения заключать ТДНВ именно в письменной форме, чтобы избежать возникновения трудовых споров.

Если в период действия военного положения стороны все же заключат ТДНВ в устной форме, то все обязательные условия, предусмотренные статьей 21-1 КЗоТ, следует отразить в приказе о принятии на работу (о введении работы) с нефиксированным рабочим временем. При этом после прекращения военного положения сторонам необходимо будет заключить ТДНВ в письменной форме.

Что касается отмены работы с нефиксированным рабочим временем, то для этого стороны должны прекратить ТДНВ. Это должно быть сделано по взаимному согласию сторон, при этом инициатором прекращения ТДНВ может быть как работник, так и работодатель. Если сторонами прекращается ТДНВ с одновременным увольнением работника, то работодателем издается приказ о прекращении трудового договора (об увольнении работника) по соответствующему основанию. Если сторонами прекращается ТДНВ без увольнения работника (он продолжает работать на предприятии), то работодатель издает приказ о прекращении ТДНВ и установлении работнику другого режима работы (обычного, с неполным рабочим временем, с ненормированным рабочим днем и т. п.).

В ТДНВ могут устанавливаться дополнительные основания для его прекращения, которые должны быть связаны со способностями или поведением работника либо другими причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера (ч. шестнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

В Разъяснении Минэкономики указано, что законодательством не определен перечень вышеуказанных причин, но они должны иметь объективный и обоснованный характер. Установление в ТДНВ условия о сроке его действия также может быть связано с причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, при которых возникает необходимость привлечения работника только на ограниченный период выполнения работы.

Если в ТДНВ стороны установят вышеуказанные дополнительные основания для его прекращения, то при наличии таких оснований увольнение работника будет осуществляться по пункту 8 части первой статьи 36 КЗоТ (основания, предусмотренные трудовым договором с нефиксированным рабочим временем).

Работник, отработавший на условиях ТДНВ более 12 месяцев, имеет право обращаться к работодателю с требованием заключения срочного или бессрочного трудового договора на условиях общеустановленного у работодателя графика работы с соответствующей оплатой труда. По результатам рассмотрения указанного требования работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор или предоставить ему в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор. В случае отказа работодателя заключить такой срочный или бессрочный трудовой договор работник имеет право повторно обращаться с соответствующим требованием в течение всего срока действия ТДНВ, но не ранее чем через 90 дней со дня получения ответа работодателя по предыдущему его требованию (ч. семнадцатая – девятнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

По вышеприведенным нормам в Разъяснении Минэкономики указано, что ими установлено право работника на заключение трудового договора с наиболее благоприятными условиями труда. Если у работодателя на момент обращения работника с соответствующим требованием имеются вакантные должности, работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор. В то же время установлена возможность работодателя предоставить работнику в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор. Обоснованность такого ответа имеет оценочный характер и в каждом конкретном случае зависит от существующих обстоятельств, сложившихся у такого работодателя.

Работодатель не может запрещать или препятствовать работнику, выполняющему работу на основании ТДНВ, выполнять работу по трудовым договорам с другими работодателями (ч. пятнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Таким образом, в ТДНВ запрещается устанавливать условие об ограничении работнику выполнять работу по другим трудовым договорам. Это обусловлено тем, что при работе с нефиксированным рабочим временем работник обычно не выполняет полную норму рабочего времени по своей должности, поэтому он может работать и у других работодателей. При этом на условиях ТДНВ работник может работать как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству.

Ответственность работодателя за нарушения в заключении трудового договора с нефиксированным рабочим временем

В абзаце втором части второй статьи 265 КЗоТ установлено, что юридические и физические лица – предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае оформления работника по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем при фактическом выполнении работы в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии, и выплаты заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — ЕСВ) и налогов — в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам – предпринимателям, которые используют наемный труд и являются плательщиками единого налога первой – третьей групп, применяется предупреждение.

По применению вышеприведенной нормы в Разъяснении Минэкономики указано, что не может считаться нарушением фактическое выполнение работы по ТДНВ в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии, если такая работа выполняется работником в базовые дни и часы, предусмотренные ТДНВ, а также при условии уплаты ЕСВ и налогов с заработной платы, начисленной работнику за время выполнения работы.

В абзаце девятом части второй статьи 265 КЗоТ установлено, что юридические и физические лица – предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае превышения установленного статьей 21-1 КЗоТ допустимого количества трудовых договоров с нефиксированным рабочим временем или ведения недостоверного учета рабочего времени работника, работающего по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем, относительно фактически выполняемой им работы — в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Таким образом, вышеуказанный штраф применяется в случае нарушения работодателем требований частей третьей – четвертой статьи 21-1 КЗоТ, а именно к работодателю, у которого количество ТДНВ превышает 10% общего количества трудовых договоров, а также к работодателю, который использует труд менее 10 работников, но заключил больше одного ТДНВ.

При совершении вышеуказанных нарушений, предусмотренных абзацами вторым и девятым части второй статьи 265 КЗоТ, меры по привлечению к ответственности применяются одновременно с вынесением предписания независимо от факта устранения выявленных при проведении проверки нарушений (ч. седьмая ст. 265 КЗоТ).

Частью восьмой статьи 265 КЗоТ установлено, что штрафы, указанные в абзаце втором части второй этой статьи, могут быть наложены Гоструда без осуществления мер государственного надзора (контроля) на основании решения суда об установлении периода работы по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем в случае фактического выполнения работы в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии.

Трудовые гарантии при работе с нефиксированным рабочим временем

Выполнение работы на условиях нефиксированного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников (ч. пятнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Следовательно, работники, работающие по ТДНВ, имеют те же права и трудовые гарантии, что и работники, работающие по обычным трудовым договорам. В частности, работникам, работающим по ТДНВ, в общем порядке предоставляются ежегодные, социальные и другие отпуска, предусмотренные законодательством и коллективным договором предприятия, выплачиваются пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам.

Уплата единого социального взноса и отражение в Налоговом расчете работников с нефиксированным рабочим временем

Согласно абзацу четвертому части 5 статьи 8 Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI при начислении заработной платы (доходов) работникам, работающим по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем, ставка ЕСВ, установленная этой частью, применяется к определенной базе начисления независимо от ее размера.

Следовательно, при выплате заработной платы работникам, работающим по ТДНВ, ЕСВ по соответствующей ставке уплачивается с фактически начисленной заработной платы независимо от ее размера (т. е. если база начисления ЕСВ за месяц меньше минимальной заработной платы, то ЕСВ необходимо уплатить с фактически начисленного дохода, а не с минимальной заработной платы).

В приложении 1 «Відомості про нарахування заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) застрахованим особам» Налогового расчета в графе 26 «Ознака наявності трудового договору з нефіксованим робочим часом (1 – так, 0 – ні)» признак «1» проставляется в случае, если работник выполняет работу на основании ТДНВ, признак «0» — если к работнику не применяются условия статьи 21-1 КЗоТ.²

В остальном порядок отражения работников, работающих по ТДНВ, в Налоговом расчете особенностей не имеет.