На предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятие) работа может выполняться персоналом как по рабочим дням, так и по рабочим сменам, которые могут приходиться на смежные дни. На предприятиях, где осуществляется непрерывное производство или продолжительность производственного либо рабочего процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы сотрудников, может быть организована посменная работа как для отдельных структурных подразделений (цехов, участков, отделений, производств и т. д.) предприятия, так и для работников определенных профессий (охранников, сторожей, диспетчеров и т. д.).

Решение о введении посменной работы собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) принимает после согласования этого вопроса с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия (далее — профсоюзный орган).

При введении посменной работы следует учитывать, что согласно части третьей статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) режим работы является одним из существенных условий труда. Поэтому если на предприятии в связи с изменениями в организации производства и труда вводится посменная работа для отдельных структурных подразделений или работников определенных профессий, работники должны быть уведомлены об этом не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда (в т. ч. прежний режим работы) не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (в т. ч. не согласен работать посменно), то трудовой договор с ним прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ, т. е. по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Введение посменной работы на предприятии оформляется приказом руководителя предприятия, а ее особенности, в том числе время начала и окончания смен, порядок чередования в сменах, должны быть определены в локальных документах предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и т. п.).

Если при введении посменной работы в приказе руководителя не оговаривался срок, на который вводится указанный режим работы, то об отмене посменной работы сотрудники также должны быть уведомлены работодателем не позднее чем за два месяца, поскольку и в этом случае изменяется режим работы, являющийся, как отмечено выше, одним из существенных условий труда (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

Режимы посменной работы и их нормативная регламентация

Под сменной работой понимается метод организации труда в 2, 3 или 4 смены, который может быть непрерывным или с перерывами, при котором работники последовательно сменяют друг друга на одних и тех же рабочих местах в соответствии с графиком сменности (работы), который вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также с целью более эффективного использования оборудования, увеличения объемов выпускаемой продукции или предоставляемых услуг.^[1]

---

При введении посменной работы для структурного подразделения предприятия (например, цеха) работники одного подразделения (например, бригады) чередуются еженедельно в сменах, количество которых две и более в сутки, при этом продолжительность каждой смены составляет 12 и менее часов (далее — многосменный режим работы). 

Законодательство Украины не дает определения термину «многосменный режим работы». В то же время многосменный режим работы предусмотрен и регламентируется:

– постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» от 12.02.87 г. № 194 (далее — Постановление № 194);

– разъяснением «Об особенностях применения и введения льгот, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» от 17.03.89 г. № 6/6-140, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.89 г. № 88/6-140, относительно применения положений, предусмотренных Постановлением № 194.

Кроме того, процедура составления правил внутреннего трудового распорядка предприятия и графика сменности изложена в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213 (далее — Правила № 213).

Вышеуказанные «союзные» документы продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству Украины, согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII.

Исходя из норм вышеуказанных «союзных» документов и положений КЗоТ, можно сделать вывод, что многосменный режим работы — это такой режим, когда на предприятии для эффективного использования оборудования, увеличения объемов производства, предоставления услуг или с другой целью устанавливается продолжительность производственного процесса, превышающая нормальную продолжительность ежедневной работы сотрудников, поэтому работа в течение суток выполняется в две и более смен, при этом продолжительность каждой из них не должна быть меньше установленной законодательством продолжительности рабочего дня.¹

Обращаем внимание, что многосменным режимом считается и работа предприятия или его структурного подразделения в 2 смены, когда каждая из них имеет продолжительность, например, по 8 часов, а общая продолжительность работы двух смен составляет 16 часов.

То есть при многосменном режиме на предприятии (в структурном подразделении) работа не обязательно должна выполняться (производство осуществляться) круглосуточно (24 часа в сутки).

Многосменный режим работы вводится также в целях исключения малой загруженности производственных мощностей, физический износ которых отстает от их морального старения (т. е. когда оборудование может работать десятки лет). Там, где применяется дорогостоящее оборудование, целесообразно применять 3- или 4-сменный режим работы, чтобы исключить чрезмерную усталость работника, которая может привести к поломке такого оборудования из-за недостаточной концентрации внимания и работоспособности работника в конце смены.

При увеличении сменности работы предприятию следует обеспечить достижение конкретных экономических результатов — рост производства, улучшение качества и ритмичности выпуска продукции, повышение производительности труда, снижение потребностей в капитальных вложениях. При этом нет смысла переводить цеха, участки и производства на многосменный режим работы путем механического перераспределения рабочих по сменам без производственной необходимости. Такой перевод целесообразно осуществлять только после глубокой проработки, тщательной подготовки и решения всех производственных и социальных вопросов, иначе эффект от введения многосменного режима может быть и не получен. 

Введение многосменного (круглосуточного) режима работы на предприятиях транспорта, связи, торговли, общественного питания, бытового обслуживания населения, учреждений здравоохранения и других отраслей сферы обслуживания объясняется, в первую очередь, необходимостью своевременного обслуживания населения.

Если посменная работа вводится для отдельных работников определенных профессий, то они, как правило, работают посменно с режимом работы «12 часов работаю — 24 часа (36 часов) отдыхаю» или «сутки работаю — двое (трое) суток отдыхаю». 

Графики сменности и продолжительность работы

При посменной работе время начала и окончания работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством (ст. 57 КЗоТ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются: продолжительность рабочей недели; порядок работы по сменам для соответствующих подразделений, в том числе количество смен в сутки; время начала и окончания работы, продолжительность ежедневной работы (смены); виды, порядок предоставления и продолжительность перерывов; чередование рабочих и выходных дней.^[2]

---

В графиках сменности отражаются по конкретным датам время начала и окончания смены, продолжительность смены, подразделения (бригады) или работники, которые работают в конкретную смену.

Процедура составления правил внутреннего трудового распорядка и графика сменности изложена в Правилах № 213. В пункте 13 этих Правил определено, что на предприятиях, где работа осуществляется сменами в течение дня, администрацией (по согласованию с профсоюзным органом) утверждаются графики сменности, которые доводятся до сведения работников, как правило, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. В графиках сменности отражаются время начала и окончания ежедневной работы, в том числе время перерыва для отдыха и приема пищи, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Согласно статье 58 КЗоТ при сменных работах работники чередуются в сменах равномерно в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка. Переход из одной смены в другую, как правило, должен происходить через каждую рабочую неделю в часы, определенные графиками сменности.

Например, если на предприятии используется 5-дневный 3-бригадный график сменности с продолжительностью смены 8 часов и началом смен в 6.00, 14.00 и 22.00, то после 5 дней работы в одной смене, например с 6.00 до 14.00, бригада работников получает непрерывный отдых и переходит в другую смену, работающую с 14.00 до 22.00, а отработав 5 дней в такой смене, с новой рабочей недели начинает работать с 22.00 до 6.00.

Если на предприятии используется 6-дневный 4-бригадный график сменности с продолжительностью смены 6 часов и началом смен в 6.00, 12.00, 18.00 и 24.00, после 6 дней работы в одной смене, например с 6.00 до 12.00, бригада работников получает непрерывный отдых и переходит в другую смену, работающую с 12.00 до 18.00, затем, отработав 6 дней в такой смене, с новой рабочей недели начинает работать с 18.00 до 24.00, а после ее окончания бригада работников переходит в следующую смену, работающую с 24.00 до 6.00.^[3]

---

Обращаем внимание, что установление нового графика сменности вместо предыдущего (например, изменение графика сменности в следующем месяце) не является изменением существенных условий труда, поэтому уведомлять работников о таком изменении за два месяца не нужно (нормы части третьей статьи 32 КЗоТ в данном случае не применяются).

Поскольку для работников, работающих посменно, целесообразно применять суммированный учет рабочего времени, в качестве практической помощи при составлении графиков сменности предприятия могут использовать Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19.04.2006 г. № 138 (далее — Методрекомендации № 138).

Продолжительность рабочей смены

Общего нормативно-правового акта, который бы определял максимальную продолжительность смены, в настоящее время нет, однако некоторые аспекты установления продолжительности смены рассмотрены в Методрекомендациях № 138.

Согласно пункту 4 Методрекомендаций № 138 продолжительность работы работника в течение дня может составлять до 12 часов рабочего времени за смену, если этого требуют производственные нужды предприятия. Такую продолжительность смены может устанавливать работодатель с учетом характера и условий труда на предприятии в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре предприятия, при обязательном согласовании данного вопроса с профсоюзным органом. При этом не рекомендуется устанавливать увеличенную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

Обращаем внимание, что Методрекомендации № 138 не являются нормативно-правовым актом, обязательным к исполнению, их положения не являются нормами прямого действия (документ не регистрировался в Министерстве юстиции Украины), но, как указано в их преамбуле, они могут быть использованы предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования в целях более эффективного использования рабочего времени и средств производства.

Следует отметить, что некоторые работодатели для отдельных категорий работников устанавливают рабочую смену продолжительностью более 12 часов, например, для сторожей практикуется режим работы «сутки работаю — двое (трое) суток отдыхаю», т. е. в этом случае рабочая смена работника длится 24 часа. Норм законодательства, которые бы прямо запрещали устанавливать смену такой продолжительности, в настоящее время нет, но такие нормы могут содержать отраслевые (территориальные) соглашения, положения которых являются обязательными для предприятий, представители которых со стороны работодателя и стороны профсоюзной организации (трудового коллектива) предприятия участвовали в их подписании.

Максимальную продолжительность рабочей смены предприятия могут установить в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре (с соблюдением норм и гарантий, установленных законодательством и отраслевыми (территориальными) соглашениями), поскольку такое право им делегировано статьей 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах). То есть работодатели могут устанавливать продолжительность рабочей смены и более 12 часов (в том числе для работников отдельных профессий режим работы «сутки работаю — двое (трое) суток отдыхаю», когда продолжительность рабочей смены работника составляет 24 часа), если этот вопрос согласован с профсоюзным органом (трудовым коллективом) и отражен в локальном документе (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) предприятия, а отраслевыми (территориальными) соглашениями, подписантами которых является предприятие, это не запрещено. Перечень категорий (должностей, профессий) работников, которые привлекаются к посменной работе с продолжительностью рабочей смены более 12 часов, должен быть определен внутренним документом предприятия. Кроме того, работодателю необходимо контролировать физическое состояние работников и их способность (возможность) выполнять качественно свои трудовые обязанности непрерывно в течение суток.

При составлении графика сменности и определении продолжительности рабочей смены необходимо учитывать характер и условия труда, чтобы исключить переутомление работника, которое может составлять не только угрозу его жизни и здоровью, но и угрозу жизни и здоровью окружающих (п. 5 Методрекомендаций № 138).

На запрос Министерства труда и социальной политики Украины Институт медицины труда в своем письме от 27.05.2003 г. № 11/392 сообщил, что графики с 12-часовыми сменами могут быть привлекательными как для работников, так и для работодателей по той причине, что при их использовании значительно больше времени отводится на отдых между сменами по сравнению, например, с 8-часовыми сменами. Однако установление удлиненной продолжительности рабочего дня работникам не рекомендуется, поскольку такая продолжительность работы приводит к значительному напряжению организма и, как следствие, к быстрому развитию усталости. Поэтому более длинная смена может иметь негативные последствия для работоспособности и состояния здоровья работников. Особенно это касается тех случаев, когда график предусматривает работу как в дневных, так и в ночных сменах.^[4]

---

Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены дополнительные ограничения. Так, согласно пункту 2.3 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей колесных транспортных средств, утвержденного приказом Министерства транспорта и связи Украины от 07.06.2010 г. № 340 (далее — Положение № 340), требования которого распространяются на автомобильных перевозчиков и водителей, осуществляющих внутренние перевозки пассажиров и/или грузов колесными транспортными средствами, и согласно пункту 2.3 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденного приказом Министерства инфраструктуры Украины от 15.09.2014 г. № 444 (далее — Положение № 444)^[5], действие которого распространяется на предприятия городского электротранспорта, предоставляющие услуги по перевозке пассажиров трамваями и троллейбусами независимо от форм собственности, для водителя при суммированном учете рабочего времени нормальная продолжительность рабочего дня (смены) не может превышать 10 часов. 

---

Если нормальная продолжительность рабочего дня охватывает длительные простои, ожидания в транспортном средстве или на рабочем месте или если водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха, продолжительность рабочего дня (смены) может быть увеличена до 12 часов при условии, что время управления в течение дня (смены) не превышает 9 часов.

Перерывы и выходные дни при посменной работе

Законодательством для работников, работающих посменно, установлены трудовые гарантии, касающиеся продолжительности отдыха.

Перерыв во время смены для приема пищи

В общем случае работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Такой перерыв должен предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (время смены), поэтому работники используют время перерыва по своему усмотрению, в т. ч. они могут во время такого перерыва отлучаться с места работы (части первая – третья ст. 66 КЗоТ).

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются работодателем по согласованию с профсоюзным органом (ч. четвертая ст. 66 КЗоТ, п. 17 Правил № 213).

Указанные вопросы необходимо отразить в правилах внутреннего трудового распорядка и/или в коллективном договоре предприятия.

Если локальным документом предприятия определено, что работники принимают пищу в течение рабочего времени, то они уже не могутиспользовать время, предназначенное для приема пищи, по своему усмотрению (отлучаться в это время с места работы). Однако такое время включается в общую продолжительность рабочего времени смены и оплачивается в установленном порядке.

Перерыв в работе между сменами

Согласно части первой статьи 59 КЗоТ продолжительность перерыва в работе между сменами должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая и время перерыва на обед).

Например, если продолжительность рабочей смены с учетом обеденного перерыва составляет 8 часов (7 часов — смена и 1 час — обед или 7,5 часов — смена и 0,5 часа — обед или 8 часов — смена с приемом пищи в рабочее время), то межсменный отдых должен длиться не менее 16 часов (такой режим работы возможен на предприятиях с тремя сменами в течение суток). 

Если продолжительность смены с двумя перерывами на прием пищи — 12 часов, то  межсменный отдых должен составлять не менее 24 часов (такой режим работы возможен на предприятиях с двумя сменами в течение суток). Если же продолжительность смены с перерывами на прием пищи — 24 часа, то межсменный отдых должен составлять не менее 48 часов (такой режим работы иногда вводится на предприятиях для сторожей или охранников).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени в отдельных случаях продолжительность межсменного отдыха может сокращаться до 12 часов в сутки. На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы межсменного отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни (часы) в течение учетного периода (п. 8 Методрекомендаций № 138).

Для отдельных категорий работников законодательством может быть установлена минимальная продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха. Так, согласно пункту 5.3 Положения № 340 водителям колесных транспортных средств, которым установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха в отдельные периоды может быть уменьшена до 8 последовательных часов в течение любого 24-часового периода, считая от начала рабочей смены, при этом рабочее время в течение учетного периода не должно превышать нормы рабочего времени, установленной законодательством. Неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и предоставляются водителю в виде дополнительных свободных от работы часов в течение учетного периода в порядке, предусмотренном графиком сменности.

В соответствии с пунктом 4.2 Положения № 444 продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха водителя трамвая (троллейбуса) в течение любого 24-часового периода, считая от начала рабочего дня (смены), должна быть не менее 10 последовательных часов. В отдельных случаях допускается сокращение продолжительности отдыха между сменами с соответствующим увеличением времени на отдых в последующие дни. Неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и предоставляются водителю в виде дополнительных свободных от работы дней в течение учетного периода согласно его графику работы (сменности).

Что касается других ограничений, то в соответствии с частью второй статьи 59 КЗоТ и пунктом 7 Методрекомендаций № 138 запрещается назначение работника на работу в течение двух смен подряд.

На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменщика работник уведомляет об этом старшего по работе (бригадира, начальника смены, непосредственного начальника), который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником (п. 16 Правил № 213).

Выходные дни при посменной работе

Согласно статье 69 КЗоТ выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно в соответствии с утвержденным и согласованным с профсоюзом предприятия графиком сменности работникам (группе работников), которые работают на:

• предприятиях, приостановление работы которых невозможно по производственно-техническим условиям (например, предприятия с непрерывным циклом производства);
• предприятиях, приостановление работы которых невозможно из-за необходимости непрерывного обслуживания населения (например, предприятия электро-, газо-, водо-, теплоснабжения и т. п.);
• погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта.

Таким образом, у работников, работающих посменно на вышеуказанных предприятиях, выходные дни могут приходиться на любые дни недели. При этом не обязательно, чтобы один из них приходился на общий выходной день (воскресенье).

Если при суммированном учете рабочего времени учетным периодом является месяц или период больше месяца, то количество выходных дней по графику сменности не должно быть меньше количества полных недель этого учетного периода (п. 9 Методрекомендаций № 138). При этом количество выходных дней будет зависеть от того, какой продолжительности рабочая неделя установлена на предприятии (5- или 6-дневная).

Например, если на предприятии, где введен суммированный учет рабочего времени, установлен учетный период — месяц, то количество полных рабочих недель в марте 2019 года — четыре. Если рабочая неделя на предприятии 5-дневная, то по графику сменности у работника в этом месяце должно быть не менее 8 выходных дней, если 6-дневная — не менее 4 выходных дней в месяц.

Если на предприятии учетный период равен кварталу, то в І квартале 2019 года, который имеет 12 полных недель, количество выходных дней при 5-дневной рабочей неделе по графику сменности должно быть не менее 24 дней, а при 6-дневной рабочей неделе — не менее 12 дней.

Установление выходных дней для работников предприятий сферы обслуживания населения тоже имеет свои особенности. Так, согласно статье 68 КЗоТ на предприятиях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются местными советами.

При установлении выходных дней для посменных работников необходимо учитывать, что графиками сменности на учетный период должны быть предусмотрены дни еженедельного отдыха (п. 9 Методрекомендаций № 138).

Выходные дни работникам, которые работают на предприятиях с непрерывным циклом работы, предоставляются в соответствии с графиками работы таким образом, чтобы работники могли еженедельно использовать, как правило, два выходных дня^[6] или как минимум один выходной день.

---

Согласно статье 70 КЗоТ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

Например, если у работника в понедельник смена начинается в 6.00, воскресенье было у него выходным днем, то его работа накануне в субботу должна была закончиться не позднее 12.00. В этом случае недельный непрерывный отдых составит 42 часа: 12 часов (суббота с 12.00 до 24.00) + 24 часа (воскресенье) + 6 часов (понедельник с 0.00 до 6.00).

Если же у работника в понедельник смена начинается в 12.00, воскресенье было у него выходным днем, то его работа в субботу должна была закончиться не позднее 18.00. В этом случае недельный непрерывный отдых составит 42 часа: 6 часов (суббота с 18.00 до 24.00) + 24 часа (воскресенье) + 12 часов (понедельник с 0.00 до 12.00).

Обращаем внимание, что статья 70 КЗоТ не содержит исключений, т. е. случаев, когда работнику можно устанавливать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха менее 42 часов, хотя логичнее было бы не распространять эту норму на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, поскольку при таком учете, как указано в пункте 8 Методрекомендаций № 138, неиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода. Кроме того, статья 61 КЗоТ, устанавливающая особенности работы при суммированном учете рабочего времени, содержит норму о необходимости соблюдения при таком учете только требований статей 50 и 51 КЗоТ и не содержит норм о необходимости соблюдения требований статьи 70 КЗоТ. Это дает основание утверждать, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может составлять менее 42 часов. Этот нюанс учтен в проекте Трудового кодекса Украины, которым установлено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов, за исключением случаев применения суммированного рабочего времени.

Если для работников не введен суммированный учет рабочего времени, то на соблюдение вышеприведенной нормы статьи 70 КЗоТ обращаем внимание работодателей, которые для своих работников практикуют режим работы «неделю работаю (по 10–14 часов в день) — неделю отдыхаю». При таком режиме работы у сотрудника отсутствует еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (хотя работник и отдыхает целую неделю после отработанной рабочей недели), т. е. норма статьи 70 КЗоТ не выполняется. Фактически это является нарушением законодательства о труде, за которое на юридическое лицо и физическое лицо – предпринимателя (т. е. на работодателя) может быть наложен штраф в размере минимальной заработной платы на основании абзаца восьмого части второй статьи 265 КЗоТ, а на виновное должностное лицо (например, руководителя предприятия) может быть наложен административный штраф в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.), предусмотренный статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях. При вышеуказанном «понедельном» режиме работы рекомендуем работодателям предоставлять работникам как минимум один выходной день в рабочую неделю, при этом работник может (должен) выйти на работу на один рабочий день (два рабочих дня) в «выходную» неделю.

Так, если у работника (его смены) рабочая неделя с понедельника по воскресенье с ежедневной работой в промежутке от 8.00 до 23.00 (так работают, например, кассиры, продавцы, охранники в торговых сетях), для соблюдения нормы статьи 70 КЗоТ ему можно, например, в среду установить рабочий день с 8.00 до 17.00, в четверг предоставить выходной день, а в пятницу установить время работы с 11.00 до 23.00. В этом случае непрерывный отдых в течение этой недели у работника составит 42 часа: 7 часов (среда с 17.00 до 24.00) + 24 часа (четверг) + 11 часов (пятница с 0.00 до 11.00). В «выходную» неделю работнику можно установить один рабочий день (два рабочих дня) для выполнения месячной нормы рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени работников, работающих посменно

Для правильной оплаты выполненной работы работодатель обязан организовать учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

В настоящее время существует три вида учета рабочего времени: 

• ежедневный (поденный); 
• еженедельный; 
• суммированный.

Ежедневный (поденный) учет применяется в случае, когда работник имеет одинаковую продолжительность работы (смены) в течение каждого рабочего дня (суток).

Еженедельный учет используется, когда продолжительность ежедневной работы (смены) может быть неодинаковой, но за неделю работник выполняет установленную ему норму рабочего времени (например, 30, 36 или 40 часов).

Суммированный учет рабочего времени применяется тогда, когда использование ежедневного и еженедельного учета рабочего времени по ряду причин нецелесообразно и/или может привести к нарушению трудового законодательства. Например, если работник (в частности, сторож) с режимом работы «сутки работаю — трое суток отдыхаю» по графику отработает двое суток в течение недели (например, с 8.00 понедельника до 8.00 вторника и с 8.00 пятницы до 8.00 субботы), продолжительность его рабочего времени в неделю составит 48 часов (24 + 24), что превысит ограничение по максимальной нормальной продолжительности рабочего времени в неделю, установленное статьей 50 КЗоТ — не более 40 часов в неделю. Во избежание нарушения нормы статьи 50 КЗоТ, что возможно в отдельные недели, для работников с указанным режимом работы целесообразно ввести суммированный учет рабочего времени.

Кроме того, поскольку при работе посменно рабочие смены могут приходиться на смежные дни, недели, месяцы, а также возможна задержка сменщика, при которой работник может переработать в отдельный день, наиболее оптимальным вариантом учета рабочего времени сотрудников, работающих посменно, является суммированный учет.

Суммированный учет рабочего времени — это такой учет отработанного работником времени (в часах), при котором время работы суммируется за определенный период, называемый учетным. Учетным периодом обычно является месяц, но может быть декада (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год.^[7]

---

Согласно статье 61 КЗоТ на непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным органом введение суммированного учета рабочего времени с таким расчетом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 50 и 51 КЗоТ).

Таким образом, по согласованию с профсоюзным органом, а в случае его отсутствия — с органом, представляющим трудовой коллектив, применение суммированного учета рабочего времени, в том числе учетный период, можно установить в коллективном договоре предприятия (п. 2, 6 Методрекомендаций № 138). Это согласуется с нормами статьи 13 КЗоТ и статьи 7 Закона о колдоговорах, в соответствии с которыми в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, в частности по режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, условиям труда, нормированию и оплате труда.

Если же на предприятии нет ни профсоюзного органа, ни коллективного договора, то суммированный учет рабочего времени может быть введен приказом руководителя предприятия, который должен быть согласован с представителем трудового коллектива. В таком приказе указываются дата (период), с которой (на который) вводится суммированный учет рабочего времени, структурные подразделения или должности (профессии) работников, для которых вводится такой учет, режим работы (графики сменности), учетный период, порядок определения нормы продолжительности рабочего времени за учетный период и т. д.

Перечень структурных подразделений предприятия или должностей (профессий), для которых вводится суммированный учет рабочего времени, определяется внутренним документом предприятия (коллективным договором, приказом работодателя).

Продолжительность рабочего времени за учетный период

Учетный период включает рабочее время, часы работы в выходные и праздничные дни, часы отдыха (п. 6 Методрекомендаций № 138).

Пунктом 12 Методрекомендаций № 138 определено, что норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю из расчета 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня) с учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней — до 5 часов и накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час.

В порядке, установленном коллективным договором, норма рабочего времени за учетный период может определяться по графику 5-дневной рабочей недели. Учитывая то, что при 5-дневной рабочей неделе КЗоТ не предусматривает установления конкретной продолжительности ежедневной работы, норма рабочего времени за учетный период определяется путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на этот период, с равной продолжительностью каждого рабочего дня, с учетом ее сокращения накануне праздничных и нерабочих дней и выходными днями в субботу и воскресенье.

Графики сменностисоставляютсяна период не меньше учетного и разрабатываются таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала установленного статьями 50 и 51 КЗоТ нормального числа рабочих часов (п. 3 Методрекомендаций № 138).

Суммированный учет рабочего времени каждого работника осуществляется по табелю выходов на работу и утвержденному графику сменности за учетный период (декада, месяц, квартал, полугодие, год). Учет рабочего времени по каждому работнику должен осуществляться нарастающим итогом с начала установленного учетного периода (п. 12 Методрекомендаций № 138).

При суммированном учете рабочего времени ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком сменности, может колебаться в течение учетного периода, но общая сумма часов работы за учетный период должна быть равна норме рабочего времени в учетном периоде (п. 6 Методрекомендаций № 138).

_________________________________________________________________________

ПРИМЕР 1

Определение продолжительности рабочего времени за учетный период

Коллективным договором торгового предприятия установлено, что рабочая неделя составляет 40 рабочих часов (далее — р. ч.). Для работающих посменно работников предприятия установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал.

В І квартале 2019 года норма рабочего времени, рассчитанная исходя из 40-часовой рабочей недели, составляет: 

168 р. ч. (январь) + 160 р. ч. (февраль) + 159 р. ч. (март) = 487 р. ч.

Для работников предприятия в каждом из месяцев I квартала 2019 года норма рабочего времени не обязательно должна быть такой, как указано, но за учетный период (I квартал) она должна составлять именно 487 часов. В частности, согласно графику сменности для работника предприятия она может быть следующей по месяцам:

176 р. ч. (январь) + 156 р. ч. (февраль) + 155 р. ч. (март) = 487 р. ч.

_________________________________________________________________________

На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы межсменного отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни (часы) в течение учетного периода. Время, отработанное свыше нормальной продолжительности рабочего времени, определяется как разность между фактически отработанным временем работы согласно табелю учета рабочего времени и нормой продолжительности рабочего времени за учетный период. Количество дополнительных свободных от работы дней определяется путем деления времени, отработанного сверх нормы продолжительности рабочего времени, на нормальную продолжительность рабочего дня (п. 8 Методрекомендаций № 138).

Переработка нормы рабочего времени, возникающая в отдельные дни, может компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода (п. 10 Методрекомендаций № 138). То есть имеющиеся дни (часы) переработки в учетном периоде компенсируются днями (часами) отдыха в этом периоде.

_________________________________________________________________________

ПРИМЕР 2

Определение количества дополнительных часов (дней) отдыха в последнем месяце учетного периода

На горном предприятии у работников одного из подразделений (бригада шахтеров), работающих посменно с суммированным учетом рабочего времени, продолжительность рабочей недели составляет 30 часов, нормальная продолжительность рабочего дня (смены) — 6 часов, учетный период — квартал. Коллективным договором предусмотрено, что неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха предоставляются как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода, а переработка нормы рабочего времени, возникающая в отдельные дни, компенсируется дополнительными днями (часами) отдыха в другие дни учетного периода.

В I квартале 2019 года норма рабочего времени, рассчитанная исходя из 30-часовой рабочей недели (5-дневная рабочая неделя с 6-часовым рабочим днем), составляет^[8]:

---

126 р. ч. (январь) + 120 р. ч. (февраль) + 120 р. ч. (март) = 366 р. ч.

Предположим, что в первых двух месяцах I квартала 2019 года работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, отработал: в январе — 130 р. ч.; феврале — 124 р. ч. То есть, в течение первых двух месяцев учетного периода (январе – феврале) работник отработал всего 254 р. ч. (130 + 124).

Следовательно, для выполнения нормы рабочего времени в I квартале 2019 года работник должен отработать в марте 112 р. ч. (366 – 254). Поскольку в марте у работника по графику работы (сменности) норма рабочего времени первоначально составляла 120 р. ч., то ему в этом месяце необходимо откорректировать график работы и предоставить дополнительно свободных от работы 8 р. ч. (120 – 112), например, один полный выходной день (6 р. ч.) в один из рабочих дней и свободные от работы 2 часа в какие-либо рабочие дни.

_________________________________________________________________________

Определение сверхурочно отработанных часов

При суммированном учете рабочего времени время, отработанное свыше нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным. Работа свыше нормы рабочего времени, предусмотренного графиком сменности в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период, не является сверхурочной работой (п. 10 Методрекомендаций № 138).

Например, если в силу производственной необходимости работник, которому установлен учетный период — квартал, в январе, являющемся первым месяцем учетного периода, отработал свыше своей нормы рабочего времени в этом месяце 8 часов, а в остальных двух месяцах учетного периода (феврале и марте) ему был предоставлен дополнительный день отдыха или дважды (трижды) его рабочая смена сокращалась на 4 часа (2 часа 40 минут), то отработанные в январе свыше своей нормы рабочего времени 8 часов не являются сверхурочно отработанными часами.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разность между фактически отработанным временем и нормой часов согласно графику сменности за этот период. При подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые согласно графику или распорядку работы приходятся на время, в течение которого работник в соответствии с законодательством был освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей, например, находился в отпуске, исполнял государственные или общественные обязанности, болел и т. п. (п. 12 Методрекомендаций № 138).

Таким образом, для определения количества сверхурочно отработанных часов в учетном периоде необходимо из количества фактически отработанных работником часов в таком периоде вычесть количество рабочих часов согласно норме рабочего времени, установленной графиком работы (которую должен отработать работник). Нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени определяется путем вычитания из нормы продолжительности рабочего времени, рассчитанной по графику 6-дневной (5-дневной) рабочей недели, в учетном периоде времени, в течение которого работник отсутствовал (находился в отпуске, болел и т. д.).^[9]

---

_________________________________________________________________________

ПРИМЕР 3

Определение количества сверхурочных часов, если в учетном периоде работник болел и находился в отпуске

На предприятии с многосменным режимом работы для работников установлен учетный период — квартал. Рабочая неделя составляет 35 рабочих часов (далее — р. ч.) с продолжительностью рабочей смены с понедельника по пятницу — 6 р. ч., в субботу — 5 р. ч. и выходным днем в воскресенье. Норма продолжительности рабочего времени за І квартал 2019 года — 449 р. ч., из них  в январе — 158 р. ч., феврале — 140 р. ч., марте — 151 р. ч.

В период с 21 по 26 января работник болел, а в период с 11 по 24 марта находился в ежегодном основном отпуске. На время болезни работника (с 21 по 26 января) по графику его работы пришлось 35 р. ч.  (5 р. д. по 6 р. ч. и 1 р. д. — 5 р. ч.), а на время пребывания работника в отпуске (с 11 по 24 марта) пришлось 70 р. ч. (10 р. д. по 6 р. ч. и 2 р. д. по 5 р. ч.).

Нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени, которую работник должен отработать в учетном периоде — І квартале 2019 года, составила 344 р. ч. (449 – 35 – 70), из них: в январе — 123 р. ч. (158 – 35), феврале — 140 р. ч., марте — 81 р. ч. (151 – 70).

Фактически в І квартале 2019 года работник отработал 348 часов (далее — отраб. ч.), из них в январе — 125 отраб. ч., феврале — 140 отраб. ч., марте — 83 отраб. ч.

Поскольку в І квартале 2019 года работник фактически отработал 348 р. ч., что больше нормальной (расчетной) продолжительности рабочего времени в І квартале 2019 года — 344 р. ч., то определим количество сверхурочно отработанных часовв учетном периоде:

348 отраб. ч. – 344 р. ч. = 4 отраб. сверхур. ч.

___________________________________________________________________

Если работник увольняется до окончания учетного периода, то при подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые не будут отработаны работником в связи с увольнением, а при определении сверхурочно отработанных часов в расчете участвуют рабочее время согласно графику работы и отработанное время с начала учетного периода до дня прекращения трудовых отношений.

Если работник принимается на работу не с начала учетного периода, то при подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые не отработаны работником, когда он не пребывал в трудовых отношениях с предприятием, а при определении сверхурочно отработанных часов в расчете участвуют рабочее время согласно графику работы и отработанное время со дня начала трудовых отношений до окончания учетного периода.

ПРИМЕР 4

Определение количества сверхурочных часов, если один работник уволен 

до окончания учетного периода, а второй работник принят на работу 

не с начала учетного периода

Для работников структурного подразделения предприятия, работающих посменно, установлен учетный период — полугодие. Рабочая неделя составляет 40 часов с продолжительностью каждой смены в период с понедельника по пятницу — 8 р. ч. (выходные дни в субботу и воскресенье). В І полугодии 2019 года норма продолжительности рабочего времени составляет 964 р. ч., из них в январе — 168 р. ч., феврале — 160 р. ч., марте — 159 р. ч., апреле — 160 р. ч., мае — 174 р. ч., июне — 143 р. ч.

Из указанного структурного подразделения предприятия 15 февраля 2019 года (пятница) уволился работник Антонов А. А., а на его должность с 18 февраля 2019 года (понедельник) принят на работу работник Бодунов Б. Б.

В период с 1 января по 15 февраля работник Антонов А. А. согласно графику работы должен был отработать 256 р. ч., из них в январе — 168 р. ч., в феврале — 88 р. ч. (11 р. д. по 8 р. ч.). Фактически в указанном периоде работник Антонов А. А. отработал 262 р. ч., из них в январе — 172 р. ч., в феврале — 90 р. ч.

Следовательно, количество сверхурочных часов, отработанных работником Антоновым А. А. в учетном периоде до момента увольнения, составляет:

262 отраб. ч. –  256 р. ч. = 6 отраб. сверхур. ч.

Работник Бодунов Б. Б., принятый на работу с 18 февраля, в учетном периоде был привлечен к выполнению государственных обязанностей с 25 марта по 12 апреля 2019 года.

Поскольку работник Бодунов Б. Б. был принят на работу только с 18 февраля, то для расчета нормальной (расчетной) продолжительности рабочего времени из нормы рабочих часов учетного периода исключается рабочее время с 1 января по 17 февраля, включающее 256 р. ч., из них в январе — 168 р. ч., в феврале — 88 р. ч. (11 р. д. по 8 р. ч.), а также исключается рабочее время в период с 25 марта по 12 апреля  (выполнение государственных обязанностей), включающее 120 р. ч., из них в марте — 40 р. ч. (5 р. д. по 8 р. ч.), в апреле — 80 р. ч. (10 р. д. по 8 р. ч.).

Определим нормальное (расчетное) количество рабочих часов учетного периода для работника Бодунова Б. Б. (двумя способами):

964 р. ч. – 168 р. ч. (январь) – 88 р. ч. (февраль) – 40 р. ч. (март) – 80 р. ч. (апрель) = 588 р. ч.

или

(160 р. ч. – 88 р. ч. (февраль)) + (159 р. ч. – 40 р. ч. (март)) + (160 р. ч. – 80 р. ч. (апрель)) + 174 р. ч. (май) + 143 р. ч. (июнь) = 588 р. ч.

Фактически в І полугодии 2019 года (учетном периоде) Бодунов Б. Б. отработал 596 р. ч., следовательно, количество сверхурочных часов в учетном периоде у него составляет:

596 отраб. ч. –  588 р. ч. = 8 отраб. сверхур. ч.

_________________________________________________________________________

В случае суммированного учета рабочего времени часы работы согласно графику в праздничные и нерабочие дни, перечень которых приведен в статье 73 КЗоТ, включаются в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии. Часы работы в указанные дни, превышающие эту норму, считаются сверхурочными (п. 11 Методрекомендаций № 138). То есть часы, которые были в учетном периоде отработаны в праздничные и нерабочие дни согласно графику работы (сменности), исключать из числа отработанных для подсчета сверхурочных не нужно, поскольку это были обычные рабочие дни работника.^[10]

---

Например, если в марте на непрерывно работающем предприятии при учетном периоде — месяц рабочая смена работника продолжительностью 6 часов согласно графику сменности пришлась на праздничный день 8 марта — Международный женский день, то 6 отработанных рабочих часов в такой день включаются в норму рабочего времени за учетный период. При отсутствии в марте отработанных часов вне графика сменности у работника не будет сверхурочно отработанных часов, поскольку в праздничный день 8 марта работа выполнялась согласно графику сменности.

Если же работник в праздничный день 8 марта, который является его выходным днем, будет привлечен к работе на основании приказа руководителя (например, для подмены заболевшего работника, который должен был работать в такой праздничный день согласно графику), то все часы, отработанные в указанный праздничный день, будут учитываться в общем количестве отработанных часов в учетном периоде при подсчете сверхурочных часов.

Табелирование при работе посменно

Учет рабочего времени каждого посменно работающего работника осуществляется согласно:

• табелю учета рабочего времени (типовая форма № 5-П «Табель учета использования рабочего времени» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489);
• утвержденному графику сменности за учетный период. 

Эти два расчета необходимы в целях выявления сверхурочных часов и часов, отработанных работниками в выходные дни или дополнительные по графику дни отдыха при временном отсутствии работников в других сменах, для достоверного начисления заработной платы (п. 17 Методрекомендаций № 138).

Обращаем внимание, если работники работают посменно, в т. ч. ночью, и смены приходятся на смежные дни, то отработанные часы отражаются в табеле учета рабочего времени (далее — табель) в те календарные дни, когда они были фактически отработаны. Например, если работник отработал смену продолжительностью 8 часов, которая началась 28 февраля в 22.00, а закончилась 1 марта в 6.00, то в табеле необходимо за 28 февраля проставить 2 часа, а за 1 марта — 6 часов. В табеле часы работы в обычные рабочие дни отражаются по коду «Р» или «01», часы работы в выходные и праздничные дни — по коду «РВ» или «06», часы работы в вечернее время — по коду «ВЧ» или «03», часы работы в ночное время — по коду «РН» или «04».

Поскольку, как отмечалось выше, выходные дни у посменно работающих работников могут не совпадать с общими выходными днями (субботой и воскресеньем), то часы работы в субботу и воскресенье, которые являются рабочими днями для работника согласно графику сменности, табелируются по коду «Р» или «01», а часы работы в выходные дни по графику сменности работника (ими могут быть понедельник, вторник и т. д.) табелируются по коду «РВ» или «06» (часы работы в выходные и праздничные дни).

Что касается отражения в табеле сверхурочных часов работы, то в общем случае для них используются коды «НУ» или «05». При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочно отработанных часов определяется только в конце учетного периода (в середине такого периода невозможно установить точно, какие часы работы являются сверхурочными, поскольку за переработку может быть предоставлен выходной день). Поэтому рекомендуем на момент табелирования все часы работы в рабочие дни отражать в табеле по коду «Р» («01») или не проставлять код вообще, ограничившись отражением количества отработанных часов, а по окончании учетного периода, когда сверхурочные часы работы точно определены по дням (датам), дополнить часы работы в эти дни (даты) кодом «НУ» («05»), а также отразить общее количество сверхурочно отработанных часов в месяце в графе «сверхурочно» табеля.

Что касается средств учета отработанного работниками времени, то в настоящее время они разнообразны: электронные средства фиксации (датчики) присутствия на рабочем месте, средства видеонаблюдения за рабочими местами, жетонная система, использование индивидуальных счетчиков времени, записи в специальных карточках или журналах (например, для учета рабочего времени водителей используются ведомость учета рабочего времени и отдыха водителя, индивидуальная контрольная книжка водителя, формы которых приведены в приложениях 2 и 3 к Положению № 340).

Ограничения при посменной работе ночью, сверхурочно и в выходные дни

У работников, работающих посменно, возможна сверхурочная работа, работа ночью (ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра) и в выходные дни (например, при подмене коллег). Соответственно, работодатели при привлечении работников к таким работам должны учитывать ограничения, установленные законодательством для таких работ.

Если по характеру производства невозможно выполнение законодательной нормы рабочего времени в установленном учетном периоде и неминуема необходимость сверхурочного рабочего времени, графики работы (сменности) должны разрабатываться с таким расчетом, чтобы норма сверхурочного времени не превышала 120 часов в год, а также 4 часов в течение 2 дней подряд (ст. 65 КЗоТ, п. 13 Методрекомендаций № 138).^[11]

---

В тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности на непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем продолжительность ночной работы уравнивается с дневной. В остальных случаях (кроме работников, для которых пунктом 2 части первой и частью третьей статьи 51 КЗоТ уже предусмотрено сокращенное рабочее время, в частности, занятых на работах с вредными условиями труда) продолжительность смены в ночное время сокращается на один час (ст. 54 КЗоТ, п. 14 Методрекомендаций № 138). При этом должна быть выполнена норма рабочего времени за рабочую неделю.^[12]

---

При посменных работах также необходимо помнить, что к работе ночью, сверхурочно и в выходные дни запрещается привлекать:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 55, 63, 176 КЗоТ);

2) лиц моложе 18 лет (ст. 55, 63, 192 КЗоТ);

3) отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ);

4) прочие категории работников, предусмотренные законодательством (в частности, нельзя привлекать к сверхурочным работам работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий — ст. 63, 220 КЗоТ).

Женщины, которые имеют детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия (ст. 63, 177 КЗоТ).

Также следует помнить, что привлечение инвалидов к ночным и сверхурочным работам, в т. ч. при круглосуточной сменной работе, возможно только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 55, 63, 172 КЗоТ, п. 16 Методрекомендаций № 138).^[13]

---

Кроме того, привлечение граждан преклонного возраста (т. е. лиц, достигших пенсионного возраста — 60 лет, а также лиц, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более 1,5 года) к работе в ночное время^[14], к сверхурочной работе^[13] и к работе в выходные дни возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII).

---

Оплата труда при посменной работе

Оплата труда работников, работающих посменно, осуществляется согласно установленным на предприятии тарифным ставкам и должностным окладам. При этом если работа выполнялась в субботу или воскресенье, которые по графику сменности являются рабочими днями работника, то она оплачивается в том же порядке, что и работа в обычный рабочий день — в одинарном размере.

Если работнику установлен должностной оклад (месячная тарифная ставка) и им выполнена установленная на месяц норма рабочего времени, ему выплачивается оклад (тарифная ставка). Если такая норма не выполнена в связи с тем, что работник в соответствии с законодательством был освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей (находился в ежегодном отпуске, болел, выполнял государственные или общественные обязанности и т. д.), оплата осуществляется пропорционально отработанному им времени в этом месяце.

Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал (полугодие, год), то в конце каждого месяца учетного периода производится начисление работникам причитающейся им заработной платы согласно действующим условиям оплаты труда (в том числе начисляются доплата за работу в ночное (вечернее) время, оплата за работу в праздничные и нерабочие дни), а по окончании учетного периода определяется наличие сверхурочных часов работы и осуществляется их оплата.¹³

Для определения часовой тарифной ставки в целях оплаты работнику ночного (вечернего) времени работы и фактически отработанных часов в праздничные, нерабочие и выходные дни необходимо месячный оклад работника разделить на месячную норму продолжительности рабочего времени за соответствующий месяц, установленную правилами внутреннего трудового распорядка и графиком сменности для данного работника.^[15]

---

Оплата работы в ночное и вечернее время

Согласно статье 108 КЗоТ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Поскольку согласно статье 12 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) нормы и гарантии оплаты труда, предусмотренные КЗоТ, являются минимальными государственными гарантиями, то предприятие обязано начислять работникам доплату за работу ночью в размере не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Если предприятие находится в сфере действия Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2016 – 2017 годы от 23.08.2016 г. (далее — Генеральное соглашение), то согласно приложению 3 к этому документу размер доплаты за работу в ночное время составляет 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Что касается доплаты за работу в вечернее время, то ее выплата не является государственной гарантией по оплате труда. В то же время о работе в вечернее время упоминается в приложении 3 к Генеральному соглашению, из которого следует, что работой в вечернеевремя является работа с 18 до 22 часов. Также указано, что при многосменном режиме работыразмер доплаты за работу в вечернее время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час вечерней работы.

Таким образом, если на предприятие распространяются нормы Генерального соглашения, то оно должно начислять работникам, работающим посменно, доплату за работу ночью в размере не ниже 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время, а при многосменном режиме работы — доплату за работу в вечернее время в размере не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час вечерней работы.

Обращаем внимание, если на предприятии, находящемся в сфере действияГенерального соглашения, многосменный режим работы не введен, но посменно работают отдельные работники (охранники, сторожа и т. д.), то такие работники не имеют права на доплату за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час такой работы (если, конечно, такая доплата не предусмотрена им коллективным договором предприятия).¹⁶

Если предприятие участвовало в подписании отраслевого (регионального) соглашения, тодоплата за работу в ночное (вечернее) время устанавливается на условиях и в размере, установленных таким соглашением. 

Конкретный размер доплаты за работу в ночное (вечернее) время хозрасчетные предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, Генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Если предприятие не находится в сфере действия Генерального и отраслевых (региональных) соглашений, то оно, исходя из своих финансовых возможностей, самостоятельно принимает решение о выплате работникам доплаты за работу в вечернее время, которое отражается во внутреннем документе (коллективном договоре, Положении об оплате труда). В этом же документе необходимо установить и размер доплаты за работу в ночное время, если он превышает минимальный, установленный статьей 108 КЗоТ.^[16]

---

Оплата сверхурочно отработанных часов

Если при суммированном учете рабочего времени работнику не предоставляются дополнительные дни отдыха за время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, то такое время считается сверхурочным и оплачивается в соответствии со статьей 106 КЗоТ (п. 10 Методрекомендаций № 138).

Согласно статье 106 КЗоТ работа в сверхурочное время при почасовой системе оплаты труда оплачивается в двойном размере часовой ставки, а при сдельной системе оплаты труда за все отработанные сверхурочные часы выплачивается доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.^[17]

---

Оплата за все часы сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени осуществляется в конце учетного периода (п. 10 Методрекомендаций № 138).

Если работник увольняется до окончания учетного периода, то при наличии сверхурочных часов в периоде от начала учетного периода до дня прекращения трудовых отношений, исчисленных в вышерассмотренном порядке (см. пример 4 на стр. 19), их оплата осуществляется по нормам, установленным статьей 106 КЗоТ. То же самое касается и работников, которые принимаются на работу не с начала учетного периода и имеют сверхурочные часы в периоде со дня начала трудовых отношений до окончания учетного периода.

Для определения часовой ставки в целях оплаты работнику часов сверхурочной работы при учетном периоде — месяц необходимо месячный оклад работника разделить на месячную норму продолжительности рабочего времени, установленную работнику с соблюдением требований статьи 50 КЗоТ (не более 40 часов).

Часовая ставка для оплаты сверхурочной работы при учетном периоде — квартал исчисляется путем деления месячного оклада, установленного в последнем месяце учетного периода, на среднемесячное количество часов за учетный период (квартал), которое должно рассчитываться с учетом нормы продолжительности рабочего времени за квартал, установленной с соблюдением требований статьи 50 КЗоТ. Аналогичный подход применяется и при определении часовой ставки для оплаты сверхурочной работы, если учетный период равен полугодию или году.^[18]

---

Оплата сверхурочной работы в праздничные дни

Если работники с суммированным учетом рабочего времени привлекались к работе в праздничные и нерабочие дни, которая не предусматривалась графиком их работы (работников привлекали к работе в их выходной день на основании приказа руководителя), то  часы такой работы, превышающие норму рабочего времени за учетный период, должны быть оплачены в двойном размере как часы работы в праздничные и нерабочие дни согласно статье 107 КЗоТ и не подлежат оплате в двойном размере согласно статье 106 КЗоТ в составе сверхурочных часов, определяемых по окончании учетного периода (п. 11 Методрекомендаций № 138).^[19]

---

Напомним, что согласно статье 107 КЗоТ работникам, получающим месячный оклад, оплата труда в праздничные и нерабочие дни, если работа в эти дни осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, осуществляется в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, а если работа осуществлялась свыше месячной нормы — в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада. Оплата в указанном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в указанные дни.

С учетом вышеизложенных норм рассмотрим на конкретных примерах порядок оплаты труда работников, которые работают посменно с суммированным учетом рабочего времени.

_______________________________________________________________________

ПРИМЕР 5

Оплата труда, если в учетном периоде, равном месяцу, работник отработал не все рабочие дни, но работал в выходной день

На предприятии для работников производственного цеха установлен 2-сменный режим работы с 8-часовыми сменами и суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом — месяц. Работник, которому установлен оклад в размере 5000 грн., работает посменно: одну неделю — смена с 6.00 до 14.00, вторую неделю — смена с 14.00 до 22.00. Норма рабочего времени рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели, поэтому в марте 2019 года норма рабочего времени работника согласно графику составляет 159 р. ч. С 18 марта работнику был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 26 Закона Украины «Об отпусках»), поэтому в период с 18 по 31 марта он не работал, хотя на этот период приходится 80 р. ч. (10 смен по 8 часов) согласно графику его работы. 

Нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени работника в марте:

159 р. ч. – 80 р. ч. = 79 р. ч.

Фактически работник отработал в марте 85 часов, поскольку на основании приказа руководителя привлекался к работе в свой выходной день 3 марта (воскресенье), в который отработал 6 часов. Указанное количество отработанных часов в выходной день должно быть оплачено в двойном размере часовой ставки согласно статьям 72 и 107 КЗоТ.

Размер часовой ставки работника в марте: 

5000 грн. : 159 р. ч. = 31,45 грн.

Оплата труда работника в марте за отработанные часы согласно графику работы:

79 отраб. ч. х 31,45 грн. = 2484,55 грн.

Размер оплаты отработанных часов в выходной день в марте: 

6 отраб. вых. ч. х 31,45 грн. х 2 = 377,40 грн.

Суммарная заработная плата работника в марте:

2484,55 + 377,40 = 2861,95 грн.

Оплата за работу в выходной день включается в минимальную заработную плату на основании норм статьи 3-1 Закона об оплате труда. Определим для работника размер минимальной заработной платы пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени) в марте:

4173 грн. : 159 р. ч. х 79 отраб. ч. = 2073,38 грн.

Указанная «пропорциональная» минимальная заработная плата оказалась меньше заработной платы работника в марте (2073,38 грн. < 2861,95 грн.), поэтому нет оснований для начисления за этот месяц работнику доплаты до минимальной заработной платы.^[20]

---

ПРИМЕР 6

Оплата труда, если работник в учетном периоде работал в праздничные дни и имеет сверхурочно отработанные часы

На предприятии работнику, работающему посменно, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Продолжительность смены работника составляет 8 часов. Норма рабочего времени за учетный период — І квартал 2019 года рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели и составляет 487 р. ч., из них в январе — 168 р. ч., феврале — 160 р. ч., марте — 159 р. ч. Оклад работника — 6000 грн.

В январе работник отработал 172 часа при норме на этот месяц — 168 р. ч., при этом одна рабочая смена работника согласно графику сменности пришлась на праздничный день 7 января — Рождество Христово. Работнику в этом месяце начислена зарплата в размере оклада — 6000 грн., а также доплата в размере одинарной часовой ставки сверх оклада за все 8 часов смены, отработанной в праздничный день (далее — отраб. празд. ч.), согласно статье 107 КЗоТ.

Часовая ставка работника в январе для начисления доплаты за работу в праздничный день:

6000 грн. : 168 р. ч. = 35,71 грн.

Доплата за работу в праздничный день в январе:

8 отраб. празд. ч. х 35,71 грн. = 285,68 грн.

Суммарная зарплата работника в январе:

6000 + 285,68 = 6285,68 грн.

В феврале работник отработал 162 часа при норме на этот месяц — 160 р. ч., поэтому ему за февраль  начисляется зарплата в размере оклада — 6000 грн.

Оплата часов, отработанных в январе и феврале свыше установленной графиком сменности нормы рабочего времени, не осуществляется в указанных месяцах, поскольку сверхурочные часы определяются и оплачиваются в конце учетного периода.

В марте норма рабочего времени работника первоначально составляла 159 р. ч., но фактически в этом месяце он отработал 166 часов, при этом переработка 7 часов (166 – 159) свыше нормы в этом месяце вызвана привлечением работника к работе в его выходной день — 8 марта, который является праздничным днем (Международный женский день). Поэтому за работу в праздничный день, которая осуществлялась свыше месячной нормы рабочего времени, работнику начисляется оплата в размере двойной часовой ставки сверх оклада за каждый час работы в такой день согласно статье 107 КЗоТ.

Кроме того, поскольку в учетном периоде работник отработал 500 часов (172 + 162 + 166), что превышает норму рабочего времени в учетном периоде, равную 487 р. ч., у работника имеются сверхурочно отработанные часы, подлежащие оплате.

Часовая ставка работника в марте для начисления оплаты за работу в праздничный день:

6000 грн. : 159 р. ч. = 37,74 грн.

Оплата за работу в праздничный день в марте:

7 отраб. празд. ч. х 37,74 грн. х 2 = 528,36 грн.

Теперь определим общее количество сверхурочно отработанных часов работником в учетном периоде:

500 отраб. ч. – 487 р. ч. = 13 отраб. ч.

Поскольку эти 13 сверхурочно отработанных часов включают 7 часов, отработанных в праздничный день в марте свыше месячной нормы рабочего времени и оплачиваемых в двойном размере согласно статье 107 КЗоТ, при подсчете сверхурочных часов за учетный период, подлежащих оплате согласно статье 106 КЗоТ (далее —отраб. сверхур. ч.), указанные 7 отработанных часов в праздничный день не учитываются (п. 11 Методрекомендаций № 138).

Количество сверхурочно отработанных часов в учетном периоде без учета часов, отработанных сверхурочно в праздничный день в марте:

13 отраб. ч. – 7 отраб. празд. ч. = 6 отраб. сверхур. ч.

Среднемесячное количество часов за учетный период (I квартал):

487 р. ч. : 3 мес. = 162,33 р. ч.

Часовая ставка работника для оплаты сверхурочной работы:

6000 грн. : 162,33 р. ч. = 36,96 грн.

Оплата сверхурочно отработанных часов в учетном периоде:

6 отраб. сверхур. ч. х 36,96 грн. х 2 = 443,52 грн.

Суммарная заработная плата работника в марте:

6000 + 528,36 + 443,52 = 6971,88 грн.

ПРИМЕР 7

Оплата труда, если работник в учетном периоде работал в вечернее, ночное время и в праздничные дни согласно графику работы

На непрерывно работающем предприятии с многосменным режимом работы (4 смены по 6 часов) работающему посменно работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Продолжительность смены работника составляет 6 часов при 6-дневной рабочей неделе, поэтому норма рабочего времени рассчитана, исходя из 36-часовой рабочей недели. В учетном периоде — І квартале 2019 года норма рабочего времени согласно графику сменности составляет 462 часа, из них в январе — 162 р. ч., феврале — 144 р. ч., марте — 156 р. ч. Оклад работника — 5500 грн. Предприятие пребывает в сфере действия Генерального и отраслевого соглашений, поэтому посменным работникам за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00) начисляется доплата в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час вечерней работы, а за работу в ночное время — в размере 35% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

В январе (первый месяц учетного периода) работником была выполнена норма рабочего времени (162 р. ч.), при этом две 6-часовые смены работника согласно графику сменности пришлись на праздничные дни 1 января (Новый год) и 7 января (Рождество Христово), поэтому в этом месяце работнику на основании статьи 107 КЗоТ начисляется доплата в размере одинарной часовой ставки сверх оклада за 12 часов, отработанных в праздничные дни. В этом месяце работником отработано 36 часов в вечернее время (далее — отраб. веч. ч.) и 72 часа в ночное время (далее — отраб. ноч. ч.), поэтому ему начисляются доплаты за работу в вечернее и ночное время.

Определим размер часовой ставки работника в январе для начисления доплат за работу в праздничные дни, вечернее и ночное время: 

5500 грн. : 162 р. ч. = 33,95 грн.

Доплата за работу в праздничные дни в январе:

12 отраб. ч. х 33,95 грн. = 407,40 грн.

Доплата за работу в вечернее время в январе:

36 отраб. веч. ч. х 33,95 грн. х 20% = 244,44 грн.

Доплата за работу в ночное время в январе:

72 отраб. ноч. ч. х 33,95 грн. х 35% = 855,54 грн.

Суммарная зарплата работника в январе:

5500 + 407,40 + 244,44 + 855,54 = 7007,38 грн.

В феврале (второй месяц учетного периода) норма рабочего времени для работника составляла 144 р. ч., но он отработал 142 часа (2 часа одной смены не отработал из-за ухудшения самочувствия). В феврале работник отработал 32 часа в вечернее время и 64 часа в ночное время, поэтому ему начисляются доплаты за работу в вечернее и ночное время.

Оплата труда исходя из оклада в феврале пропорционально отработанному времени:

5500 грн. : 144 р. ч. х 142 отраб. ч. = 5423,61 грн.

Размер часовой ставки работника в феврале для начисления доплат:

5500 грн. : 144 р. ч. = 38,19 грн.

Доплата за работу в вечернее время в феврале:

32 отраб. веч. ч. х 38,19 грн. х 20% = 244,42 грн.

Доплата за работу в ночное время в феврале:

64 отраб. ноч. ч. х 38,19 грн. х 35% = 855,46 грн.

Суммарная зарплата работника в феврале:

5423,61 + 244,42 + 855,46 = 6523,49 грн.

В марте (третий месяц учетного периода) норма рабочего времени работника первоначально составляла 156 р. ч., а фактически в этом месяце он отработал 160 р. ч., т. е. на 4 часа (160 – 156) больше, но из них отработка 2 часов в марте свыше нормы по графику работы в этом месяце вызвана необходимостью выполнения нормы рабочего времени за учетный период (І квартал), поскольку в феврале работник не отработал 2 часа по графику работы из-за ухудшения самочувствия. В результате работник отработал в учетном периоде (І квартале) 464 часа (162 + 142 + 160), поэтому имеет 2 сверхурочно отработанных часа (464 – 462), которые подлежат оплате в двойном размере часовой ставки (ст. 106 КЗоТ).

Среднемесячное количество часов за учетный период (квартал):

462 р. ч. : 3 мес. = 154 р. ч.

Часовая ставка работника в марте для оплаты сверхурочной работы:

5500 грн. : 154 р. ч. = 35,71 грн.

Оплата сверхурочных часов: 

2 отраб. сверхур. ч. х 35,71 грн. х 2 = 142,84 грн.

В марте работник также отработал 40 часов в вечернее время и 78 часов в ночное время, поэтому ему в этом месяце начисляются доплаты за работу в вечернее и ночное время.

Часовая ставка работника в марте для оплаты работы в этом месяце:

5500 грн. : 156 р. ч. = 35,26 грн.

Оплата труда работника за отработанные часы в марте согласно обновленной норме:

158 отраб. ч. х 35,26 грн. = 5571,08 грн.

Доплата за работу в вечернее время в марте:

40 отраб. веч. ч. х 35,26 грн. х 20% = 282,08 грн.

Доплата за работу в ночное время в марте:

78 отраб. ноч. ч. х 35,26 грн. х 35% = 962,60 грн.

Суммарная зарплата работника в марте:

5571,08 + 282,08 + 962,60 + 142,84 = 6958,57 грн.

ПРИМЕР 8

Оплата труда в месяце увольнения работника

Посменно работающему работнику, оклад которого составляет 6000 грн., установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Норма рабочего времени за учетный период рассчитана согласно графику 40-часовой рабочей недели и в І квартале 2019 года составляет 487 р. ч. (в январе — 168 р. ч., феврале — 160 р. ч., марте — 159 р. ч.). Согласно графику работы работника его норма рабочего времени в І квартале составляет: 176 р. ч. (январь) + 156 р. ч. (февраль) + 155 р. ч. (март) = 487 р. ч.

В марте работник написал заявление об увольнении и 15 марта его увольняют. На период, не отработанный работником в марте в связи с увольнением (с 16 по 31 марта), по графику его работы приходится 78 р. ч., поэтому нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени у работника (за вычетом рабочего времени, приходящегося на период с 16 по 31 марта) составляет: в марте  — 77 р. ч. (155 – 78); в учетном периоде — 409 р. ч. (487 – 78).

Фактически работник в учетном периоде отработал:

180 отраб. ч. (январь) + 156 отраб. ч. (февраль) + 79 отраб. ч. (март) = 415 отраб. ч.

Поскольку работник в январе отработал на 4 часа больше (180 – 176), чем предусмотрено графиком работы на этот месяц, в феврале выполнил норму рабочего времени (156 р. ч.), а в марте в период до прекращения трудовых отношений отработал на 2 часа больше (79 – 77), чем предусмотрено графиком работы, то он имеет 6 сверхурочно отработанных часов (2 + 4 или 415 – 409) за период работы с начала учетного периода до момента увольнения. Поэтому при увольнении, кроме заработной платы за отработанное время в марте, рассчитанной исходя из оклада и плановой нормы рабочего времени, работнику должна быть начислена оплата за 6 сверхурочно отработанных часов в учетном периоде согласно статье 106 КЗоТ.

Зарплата за март (за отработанное время без учета сверхурочных часов):

6000 грн. : 155 р. ч. х 77 отраб. ч. = 2980,65 грн.

Среднемесячное количество часов за учетный период (квартал):

487 р. ч. : 3 мес. = 162,33 р. ч.

Часовая ставка работника в марте для оплаты сверхурочной работы:

6000 грн. : 162,33 р. ч. = 36,96 грн.

Оплата сверхурочных часов:

6 отраб. сверхур. ч. х 36,96 грн. х 2 = 443,52 грн.

Суммарная зарплата работника в марте:

2980,65 грн. + 443,52 грн. = 3424,17 грн.

ПРИМЕР 9

Оплата труда, если в последнем месяце учетного периода 

работником не выполнялась работа из-за простоя

На непрерывно работающем предприятии для работников структурного подразделения, работающего посменно, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Норма продолжительности рабочего времени за учетный период рассчитывается согласно графику 39-часовой рабочей недели и в І квартале 2019 года составляет 476 р. ч. (в январе — 164 р. ч., феврале — 156 р. ч., марте — 156 р. ч.).

Норма рабочего времени работника согласно графику работы в І квартале составляет:

168 р. ч. (январь) + 148 р. ч. (февраль) + 160 р. ч. (март) = 476 р. ч.

В январе и феврале работник работал, но с 1 марта работа структурного подразделения была прекращена в связи с отсутствием сырья и условий для работы — введен простой не по вине работников с оплатой в размере 2/3 тарифной ставки установленного работникам оклада на основании части первой статьи 113 КЗоТ.

Фактически работник в учетном периоде отработал:

172 отраб. ч. (январь) + 150 отраб. ч. (февраль) = 322 отраб. ч.

Несмотря на то, что работник в январе отработал на 4 часа больше (172 – 168), чем предусмотрено графиком работы на январь, а в феврале — на 2 часа больше (150 – 148), чем предусмотрено графиком работы на февраль, то есть в январе – феврале он отработал свыше установленной нормы 6 часов (4 + 2), в учетном периоде норма рабочего времени им не выполнена (322 отраб. ч. < 476 р. ч.), поэтому эти 6 часов не являются сверхурочно отработанными часами, а подлежат оплате в одинарном размере в конце учетного периода.

В данной ситуации работнику за январь и февраль должна быть начислена заработная плата в размере оклада (поскольку выполнена норма рабочего времени в этих месяцах), а 6 часов, отработанных свыше нормы рабочего времени в указанных месяцах, подлежат оплате по окончании учетного периода — в марте исходя из часовой ставки в месяцах, в которых указанные часы были отработаны.

Предположим, что оклад работника — 5000 грн., тогда оплата 4 часов, отработанных свыше нормы в январе, и 2 часов, отработанных свыше нормы в феврале, составляет:

5000 грн. : 168 р. ч. х 4 отраб. ч. + 5000 грн. : 148 р. ч. х 2 отраб. ч. = 119,05 + 67,57 = 186,62 грн.

Заработная плата работника за март:

5000 грн. х 2/3 (оплата простоя) + 186,62 грн. = 3519,95 грн.

________________________________________________________________________