Отстранение работников от работы: основания, продолжительность, документальное оформлениеВідсторонення працівників від роботи: підстави, тривалість, документальне оформлення

В процессе трудовой деятельности у работника могут возникнуть ситуации, когда он не может по своей вине или не должен в силу требований законодательства выполнять свои трудовые (должностные) обязанности, установленные трудовым договором или рабочей (должностной) инструкцией. В таких ситуациях работодатель вынужден отстранить его от работы во избежание негативных последствий для работодателя, самого работника и окружающих его людей.

Отстранение от работы — это временное приостановление выполнения работником трудовых обязанностей по решению работодателя или уполномоченных органов.

При отстранении работника от работы трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются (действие трудового договора продолжается, рабочее место за работником сохраняется), т. е. недопущение работника к работе является временной мерой.

Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием, а является мерой пресечения, которая применяется в исключительных случаях с целью предотвращения и/или предупреждения тяжелых последствий (до принятия окончательного решения о возможности или невозможности выполнения работником трудовых обязанностей, определенных трудовым договором).

Отстранение работника от работы возможно только в случаях, предусмотренных законодательством. Остановимся детально на таких случаях.

Случаи и сроки отстранения работников от работы

В соответствии со статьей 46 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) допускается в случае:

• появления на работе в нетрезвом состоянии;
• появления на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров;
• отказа или уклонения от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Обращаем внимание, что в статье 46 КЗоТ касательно отстранения работников от работы используется слово «допускается», т. е. напрашивается вывод, что во всех вышеперечисленных случаях отстранение работника от работы — это право, а не обязанность работодателя. Но на самом деле это не совсем так, поскольку в ряде случаев специальное законодательство обязывает работодателя отстранить работника от работы независимо от желания работодателя.

Рассмотрим более детально все вышеперечисленные случаи (основания) отстранения работника от работы.

1. Отстранение работника от работы в случае появления на работе в нетрезвом состоянии.

Законодательство не разъясняет, что такое нетрезвое состояние, но на практике под таким состоянием понимается алкогольное опьянение, возникающее вследствие употребления алкогольных напитков.

Алкогольное опьянение (нетрезвое состояние) сопровождается нарушением (ухудшением) мышления и памяти, понижением активности и координации движений, неуравновешенностью и чрезмерной эмоциональностью (иногда агрессивностью) в общении с окружающими. Внешними признаками пребывания человека в состоянии алкогольного опьянения являются: запах алкоголя изо рта, изменение цвета (обычно покраснение) лица, дрожание пальцев рук, нарушение речи (становится бессвязной и/или замедленной), неустойчивость позы, замедленные или некоординированные движения (например, покачивания при ходьбе).

Алкогольное опьянение (нетрезвое состояние) может поставить под угрозу (при сильном опьянении делает невозможным) качественное выполнение работником своих трудовых обязанностей, а в некоторых случаях представляет немалый риск для него самого, предприятия и окружающих (например, пьяный водитель предприятия может стать виновником дорожно-транспортного происшествия со смертельным исходом).

Обнаружив у работника внешние признаки алкогольного опьянения (нетрезвого состояния), руководство может отстранить его от работы в любое время в течение рабочего дня до его окончания, а если такое опьянение выявлено перед началом рабочего дня — не допустить работника к работе в этот день.

Обращаем внимание, что внешние признаки алкогольного опьянения (нетрезвого состояния) не всегда ярко проявляются, поэтому если работник не согласен с отстранением от работы и оспаривает факт своего алкогольного опьянения, то оптимальным вариантом является его обращение в медицинское учреждение, которое, проведя соответствующее медицинское обследование работника, может достоверно установить (опровергнуть) факт его алкогольного опьянения на момент обращения (употребление алкоголя подтверждается при сдаче крови на анализ), и предоставление работодателю документа с результатами обследования.

Если же работник не желает проходить медицинское обследование, то для подтверждения его нетрезвого состояния необходимо составить акт о пребывании работника в состоянии алкогольного опьянения (далее — акт об опьянении работника). Этот акт должны подписать, как минимум, три человека (свидетели нетрезвого состояния работника). Желательно, чтобы подписантами акта об опьянении работника были представитель администрации (как вариант, начальник отдела кадров), непосредственный начальник работника (или руководитель структурного подразделения, в котором работает работник), представитель профсоюзного органа или трудового коллектива.

В акте об опьянении работника, который составляется в произвольной форме, необходимо указать:

• дату, время и место составления акта;
• фамилию, имя, отчество и должность работника, составляющего акт;
• фамилии и должности (профессии) работников, присутствующих при составлении акта (свидетелей нетрезвого состояния работника);
• фамилию, имя, отчество и должность работника, находящегося в нетрезвом состоянии;
• состояние работника, а именно все внешние признаки его алкогольного опьянения (запах алкоголя изо рта, бессвязная речь, неустойчивая походка и т. п. — см. выше) и показания специальных технических средств, если они применялись (например, показания «алкотестера»);
• подписи составителя акта и работников, присутствующих во время его составления (свидетелей нетрезвого состояния работника);
• подпись работника, в отношении которого составлен акт (т. е. работника обязательно следует ознакомить c актом).

Если акт об опьянении работника составляется в момент его отстранения от работы (например, составителем или подписантом акта является должностное лицо, уполномоченное отстранять работника от работы), или акт составляется после отстранения работника от работы уполномоченным лицом, то в акте необходимо указать точное время, когда состоялось отстранение работника от работы.

Работник вправе отказаться от подписания акта об опьянении, если считает, что его состояние необоснованно признают нетрезвым. Об отказе работника от подписания акта об опьянении можно указать как в этом акте, так и в отдельном акте об отказе от подписи акта об опьянении.

Если работник находится в состоянии глубокого алкогольного опьянения и физически не может подписать акт (не контролирует свои действия, не может понять содержание заданных ему вопросов и т. п.), то это тоже следует отразить в акте об опьянении работника.

Поскольку нетрезвое состояние (если его не усугублять) длится непродолжительное время (фактически проходит после 8-часового сна), то уже на следующий рабочий день работник, как правило, допускается к работе и продолжает выполнять свои трудовые обязанности в обычном порядке.

Также следует учесть, что если работник в рабочее время находился в медицинском вытрезвителе (на работе не появлялся), то такая ситуация не расценивается как появление на работе в нетрезвом состоянии (этот проступок является прогулом).

В то же время появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является не только дисциплинарным проступком (нарушением трудовой дисциплины), за совершение которого возможно наложение дисциплинарного взыскания, но и прямым основанием для увольнения работника по пункту 7 статьи 40 КЗоТ, поэтому уже на следующий день работник может быть уволен по инициативе работодателя.¹

Обращаем внимание, что согласно статье 179 Кодекса Украины об административных правонарушениях участие мастеров, начальников участков, смен, цехов и других руководителей в распитии с подчиненными им работниками пива (кроме безалкогольного), алкогольных, слабоалкогольных напитков на производстве или непринятие ими мер к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии, или сокрытие ими случаев распития пива (кроме безалкогольного), алкогольных, слабоалкогольных напитков или появления на работе в нетрезвом состоянии подчиненных им работников — влечет наложение штрафа от 4 до 6 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 68 до 102 грн.).

2. Отстранение работника от работы за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В отличие от алкогольного опьянения, подтвердить которое в общем-то несложно, пребывание работника в состоянии наркотического или токсического опьянения доказать гораздо сложнее. 

Наркотическое опьянение или наркомания — это психическое расстройство, обусловленное зависимостью от наркотического средства или психотропного вещества вследствие злоупотребления этим средством или веществом. Психическое расстройство — это состояние, сопровождающееся помрачением сознания, нарушением мышления, воли, эмоций, интеллекта или памяти, которое препятствует восприятию лицом окружающей действительности, своего состояния или поведения (ст. 1 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от  15.02.95 № 62/95-ВР; далее — Закон № 62/95).

Наркотическое опьянение возникает вследствие употребления, инъекции или иного воздействия на человека наркотических средств или психотропных веществ, которыми являются вещества природные или синтетические, препараты, растения, включенные в Перечень наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров (ст. 1 Закона Украины «О наркотических средствах, психотропных веществах и прекурсорах» от 15.02.95 № 60/95-ВР).

Внешними признаками пребывания человека в состоянии наркотического опьянения являются те же признаки, что и при алкогольном опьянении (кроме запаха алкоголя изо рта), а также суженные или расширенные зрачки, которые почти не реагируют на свет. При внутривенном вводе наркотиков остаются следы от инъекций на руках или других участках тела.

Установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ является компетенцией только врача, на которого возложены обязанности по проведению медицинского осмотра (обследования), а диагноз «наркомания» устанавливается врачебно-консультационной комиссией (ч. третья ст. 12 Закона № 62/95).

Таким образом, констатировать состояние наркотического опьянения работника собственными силами работодатель не может — для этого необходимо обращаться к соответствующим врачам медицинских учреждений, которые должны провести медосмотр работника.

Если имеются внешние признаки наркотического опьянения работника, и работодатель подозревает его в употреблении наркотических средств (психотропных веществ), но работник отказывается проходить медосмотр по требованию работодателя, то последний может сообщить об этом уполномоченным органам.

Лицо, в отношении которого в учреждения здравоохранения, Министерство здравоохранения Украины, Национальную полицию поступила информация от предприятий о том, что такое лицо незаконно употребляет наркотические средства или психотропные вещества или находится в состоянии наркотического опьянения, подлежит медосмотру (ч. первая ст. 12 Закона № 62/95).

Факт незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ устанавливается на основании показаний свидетелей, наличия признаков наркотического опьянения, результатов медосмотра, а также тестов на содержание наркотического средства или психотропного вещества в организме человека (ч. вторая ст. 12 Закона № 62/95).

Медосмотр проводится по направлению полицейских, а медицинское обследование — по направлению врача-нарколога. Лицо, которое уклоняется от медосмотра или медобследования, подлежит приводу в наркологическое учреждение органом Национальной полиции (ст. 13 Закона № 62/95).

Согласно пункту 2.3 Инструкции о порядке выявления и постановки на учет лиц, которые незаконно употребляют наркотические средства или психотропные вещества, утвержденной совместным приказом Министерства здравоохранения Украины, Министерства внутренних дел Украины, Генеральной прокуратуры Украины, Министерства юстиции Украины от 10.10.97 № 306/680/21/66 (далее — Инструкция № 306), при поступлении в органы внутренних дел (Национальной полиции) информации об употреблении лицами наркотических средств (психотропных веществ) или пребывании лиц в состоянии наркотического опьянения работники полиции обеспечивают выдачу таким лицам направления на медосмотр с получением от них расписки и направляют наркологическому учреждению контрольное уведомление о направлении лица на медосмотр.

Лица, которые уклоняются от добровольного медосмотра или обследования, по уведомлению о неявке лица в наркологическое учреждение на медосмотр и на основании постановления органа внутренних дел о приводе с целью принудительного медицинского обследования (осмотра), подлежат принудительной доставке в наркологическое учреждение работниками органов внутренних дел (п. 2.6 Инструкции № 306).

Таким образом, при появлении работника на работе с внешними признаками наркотического опьянения необходимо предложить ему пройти добровольно медосмотр в наркологическом учреждении, а в случае отказа работника это сделать — сообщить органу Нацполиции о наркотическом опьянении работника и далее ожидать результатов прохождения им медосмотра, направление на который выдает орган Нацполиции.

Если медосмотр подтвердит факт наркотического опьянения работника, то на основании полученного от наркологического учреждения протокола медосмотра работника работодатель может составить акт о пребывании работника в состоянии наркотического опьянения. Наличие протокола медосмотра и акта является основанием для отстранения работника от работы до того момента, когда пройдет его наркотическое опьянение (это тоже должно быть подтверждено медосмотром) или когда работник будет вылечен от наркотической зависимости (это должно быть подтверждено документом учреждения, проводившего лечение работника).

В то же время появление работника на работе в состоянии наркотического опьянения, что подтверждено результатами медосмотра в наркологическом учреждении, является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя по пункту 7 статьи 40 КЗоТ.²

Обращаем внимание, что некоторые признаки наркотического опьянения могут иметь работники, которые по рецептам врачей принимают сильнодействующие лекарства. Судебная практика говорит о том, что нельзя считать законным увольнение работника по пункту 7 статьи 40 КЗоТ, если он находился в состоянии наркотического опьянения вследствие употребления лекарств (содержащих наркотические средства, психотропные вещества, их аналоги и прекурсоры), полученных по рецепту врача на законных основаниях, в соответствии c его рекомендациями. В этом случае не будет вины работника, соответственно, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить по указанному основанию.

Что касается токсического опьянения, то доказать его без помощи медосмотра практически невозможно, если, конечно, нет прямых доказательств употребления работником по собственной инициативе токсичных веществ или инициирования им самим воздействия на себя таких веществ (например, наличие видеозаписи, на которой четко видно, что работник при помощи токсичных веществ сам себя вводит в состояние токсического опьянения).

Полученное от учреждения здравоохранения медицинское заключение (протокол медосмотра работника на состояние токсического опьянения) и составленный на предприятии акт о пребывании работника в состоянии токсического опьянения являются основанием для отстранения работника от работы до устранения признаков такого опьянения, а при желании работодателя — основанием для увольнения работника по пункту 7 статьи 40 КЗоТ.

3. Отстранение работника от работы при отказе или уклонении от обязательных медицинских осмотров.

Работодатель обязан контролировать своевременное прохождение работниками медицинских осмотров, если такое прохождение является обязательным согласно законодательству.

В соответствии со статьей 169 КЗоТ и статьей 17 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-XII (далее — Закон об охране труда) работодатель обязан за свои денежные средства обеспечить финансирование и организовать проведение предварительного (при принятии на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (далее — медосмотр) следующих работников:

• занятых на тяжелых работах;

• занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;

• занятых на работах, где имеется необходимость в профессиональном отборе;

• лиц в возрасте до 21 года (обязателен ежегодный медосмотр);

• некоторых других категорий работников.

Кроме того, статьей 191 КЗоТ определено, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат обязательному медосмотру.

Согласно статье 14 Закона об охране труда работник обязан проходить в установленном законодательством порядке предварительные и периодические медосмотры.

Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, а также Порядок проведения обязательных профилактических медицинских осмотров и выдачи личных медицинских книжек утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 23.05.2001 № 559 (далее — Постановление № 559).

Процедура проведения обязательных медосмотров отдельных работников, общие требования к их проведению, перечень работ, при выполнении которых обязательно проводится предварительный и периодические медосмотры работников, установлены Порядком проведения медицинских осмотров работников определенных категорий, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Украины от 21.05.2007 № 246 (далее — Порядок № 246).³

Тех работников, которые не прошли в установленный срок медосмотр, работодатель отстраняет от работы, а тех, кому работа согласно медицинскому заключению противопоказана по состоянию здоровья, работодатель не допускает к работе (п. 3.6 Порядка № 246).

Кроме того, частью второй статьи 17 Закона об охране труда установлено, что работодатель имеет право в установленном законом порядке привлечь работника, уклоняющегося от прохождения обязательного медосмотра, к дисциплинарной ответственности, а также обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

В соответствии с подпунктом 1.2.4 Инструкции о порядке внесения представления об отстранении лиц от работы или другой деятельности, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 14.04.95 № 66 (далее — Инструкция № 66), лицом, которое отказывается или уклоняется от обязательного медосмотра, признается работник, который без уважительных причин не прошел предварительный (до принятия на работу), периодический (в течение трудовой деятельности) или внеочередной (по представлению соответствующего главного государственного санитарного врача) медосмотр согласно требованиям Постановления № 559 и/или Порядка № 246.

Условиями, в результате которых лицо отстраняется от работы или другой деятельности и к выполнению которых допуск ему запрещен, является непрохождение этим лицом в установленных Постановлением № 559 и/или Порядком № 246 объеме и порядке медосмотра и/или отсутствие у него личной медицинской книжки (форма первичного учета № 1-ОМК, утвержденная приказом Министерства здравоохранения Украины от 21.02.2013 № 150) с соответствующими отметками о прохождении такого медосмотра (п. 2.8 Инструкции № 66).

Согласно статье 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» от 24.02.94 № 4004-XII (далее — Закон № 4004) работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных заведений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, должны проходить обязательные предварительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры. Обязательные ежегодные медосмотры проходят также лица в возрасте до 21 года. Работодатели несут ответственность в соответствии с действующим законодательством за организацию и своевременность прохождения работниками обязательных медосмотров и допуск их к работе без наличия необходимого медицинского заключения.

Работники, которые без уважительных причин не прошли в установленный срок обязательный медосмотр в полном объеме, от работы отстраняются и могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (ч. пятая ст. 26 Закона № 4004).

Таким образом, поскольку прохождение медосмотров является обязанностью работника, на основании статьи 46 КЗоТ работодатель имеет право отстранить работника от работы в случае его отказа или уклонения от обязательных медосмотров. Такое отстранение осуществляется до момента, когда работник пройдет обязательный медосмотр.

Уклонение работника от прохождения медосмотра является также нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание.

4. Отстранение работника от работы в случае его отказа или уклонения от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране.

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 29 КЗоТ до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Также на работодателя возлагается обязанность проведения инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда, противопожарной безопасности (ч. седьмая ст. 153 КЗоТ).

На собственника или уполномоченный им орган возлагается обязанность проведения инструктажа (обучения) работников по охране труда, противопожарной безопасности.

Согласно статье 18 Закона об охране труда работники при принятии на работу и в процессе работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, по оказанию первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии.

Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя специальное обучение и проверку знаний соответствующих нормативно-правовых актов по охране труда.

Должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, при принятии на работу и периодически, один раз в 3 года, проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с участием профсоюзов.

Порядок и виды обучения, инструктажей, порядок проверки знаний по вопросам охраны труда всех работников установлен Типовым положением о порядке проведения обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 26.01.2005 № 15 (далее — Типовое положение). Этим же приказом утвержден Перечень работ c повышенной опасностью, а в приложении 3 к подпункту 5.1 Типового положения приведен Перечень должностей должностных лиц, проходящих обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда.

Статьей 14 Закона об охране труда установлено, что работник обязан знать и выполнять требования нормативно-правовых актов по охране труда, правила обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства, пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты.

Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, которые не прошли обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны труда, они должны в месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний (ст. 18 Закона об охране труда, п.п. 3.15, 3.16 Типового положения).

Таким образом, работника, отказавшегося или уклоняющегося от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, работодатель обязан отстранить от работы на основании вышеизложенных норм и нормы статьи 46 КЗоТ. Такое отстранение осуществляется до момента, когда работник пройдет обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и противопожарной безопасности.

5. Отстранение работника от работы в других случаях, предусмотренных законодательством.

Кроме вышерассмотренных случаев, отстранение работников от работы возможно и в других случаях при условии, что это прямо предусмотрено законодательством.

а) отстранение работника от работы по представлению государственной санитарно-эпидемиологической службы.

Согласно статье 7 Закона № 4004 и пункту 1.2 Инструкции № 66 предприятия, учреждения и организации по представлению соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы (далее — СЭС) обязаны отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, больных опасными для окружающих инфекционными болезнями или лиц, которые были в контакте с такими больными, с выплатой в установленном порядке пособия по социальному страхованию, а также лиц, уклоняющихся от обязательного медицинского осмотра или прививки против инфекций, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения Украины.

Представление об отстранении от работы или другой деятельности (далее — представление) — это письменный организационно-распорядительный документ государственной СЭС Украины, обязывающий работодателей в установленный срок отстранить от работы или другой деятельности указанных в представлении лиц. Основанием для внесения представления могут быть данные акта проверки объекта, справка медицинских учреждений и т. п. (п.п. 2.3, 2.4 Инструкции № 66).

Представление, форма которого приведена в приложении 1 к Инструкции № 66, составляется в двух экземплярах. Первый экземпляр направляется работодателю, который обязан обеспечить его выполнение, а второй хранится у должностного лица, внесшего представление. Представление подлежит исполнению в сроки, определенные в нем. Срок исполнения может быть установлен с указанной в представлении конкретной даты или выражением — «с момента получения» (п.п. 2.5, 2.6 Инструкции № 66).

Срок, на который лицо отстраняется от работы, зависит от эпидемиологических показаний и устанавливается согласно приложению 2 к Инструкции № 66. На срок, указанный в этом приложении, осуществляется отстранение от работы или другой деятельности лиц, бывших в контакте с больными инфекционными болезнями, опасными для окружающих (п.п. 2.7, 3.4 Инструкции № 66).

Отстранение от работы или другой деятельности осуществляется работодателем путем издания приказа (предоставления устного распоряжения с последующим изданием приказа) и принятия мер по контролю за его выполнением (п. 3.1 Инструкции № 66).

В соответствии со статьей 22 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 06.04.2000 № 1645-III (далее — Закон № 1645) и пунктом 3.2 Инструкции № 66 лица, которые болеют особо опасными и опасными инфекционными болезнями, являются носителями возбудителей этих болезней или находились в контакте с такими больными или бактерионосителями, а также больные другими инфекционными болезнями в случае, если они создают реальную опасность заражения окружающих, подлежат лечению, медицинскому наблюдению и обследованию в стационарах соответствующих учреждений здравоохранения или научных учреждений.

Отстранение от работы или другой деятельности лиц, являющихся носителями возбудителей особо опасных и опасных инфекционных болезней, осуществляется в соответствии с требованиями статьи 23 Закона № 1645 (п. 3.3 Инструкции № 66).

Согласно статье 23 Закона № 1645 в случае если бактерионосителями являются лица, работа которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней, такие лица с их согласия временно переводятся на работу, не связанную с риском распространения инфекционных болезней. Если указанных лиц перевести на другую работу невозможно, они отстраняются от работы, при этом на период отстранения от работы им выплачивается пособие по временной утрате трудоспособности (выплата этого пособия возможна только при формировании по работнику медицинского заключения и листка нетрудоспособности). Указанные лица могут быть признаны временно или постоянно непригодными по состоянию здоровья для выполнения определенных видов работ. Решение о временной или постоянной непригодности лиц, являющихся бактерионосителями, для выполнения определенных видов работ принимается медико-социальными экспертными комиссиями на основании результатов лечения, данных медосмотров и т. п.

Во время контроля за выполнением представления проверяется наличие фактического отстранения, а также проведение мероприятий по устранению нарушений санитарного законодательства (п. 3.5 Инструкции № 66).

Лицами, которые отказываются или уклоняются от профилактических прививок, признаются отдельные категории работников в связи с особенностями производства или выполняемой ими работы, которые необоснованно отказались от профилактической прививки, предусмотренной Календарем профилактических прививок в Украине, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Украины от 16.09.2011 № 595 (пп. 1.2.5 Инструкции № 66).

Таким образом, если на предприятии имеются работники, которые необоснованно отказываются или уклоняются от профилактических прививок, то о наличии таких работников предприятие должно уведомить орган СЭС. При получении представления от органа СЭС необходимо отстранить от работы указанных в представлении работников.

После отстранения работника от работы на основании представления обратный допуск его к работе осуществляется по решению должностного лица, внесшего представление, или по решению органа (должностного лица), который (которое) это представление отменил(о) (п. 4.1 Инструкции № 66).

Решение о допуске к работе или другой деятельности выносится в письменной форме, приведенной в приложении 3 к Инструкции № 66, в течение одного рабочего дня после получения сведений, подтверждающих прохождение медосмотра в установленных Постановлением № 559 и/или Порядком № 246 объеме и порядке лицом, которое было отстранено от работы или другой деятельности в соответствии с представлением (п. 4.2 Инструкции № 66).

б) отстранение работника от работы при его отказе проходить вакцинацию от COVID-19.

В соответствии со статьей 12 Закона № 1645 профилактические прививки против дифтерии, коклюша, кори, полиомиелита, столбняка, туберкулеза являются обязательными и включаются в календарь прививок. Работники отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых может привести к заражению этих работников и (или) распространению ими инфекционных болезней, подлежат обязательным профилактическим прививкам также против других соответствующих инфекционных болезней. В случае отказа или уклонения от обязательных профилактических прививок в порядке, установленном законом, эти работники отстраняются от выполнения указанных видов работ. Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим прививкам против других соответствующих инфекционных болезней, устанавливается Министерством здравоохранения Украины (далее — Минздрав). Профилактические прививки проводятся после медицинского осмотра лица при отсутствии у него соответствующих медицинских противопоказаний.

Руководствуясь вышеизложенными положениями, Минздрав приказом от 04.10.2021 № 2153, вступившим в силу 08.11.2021, утвердил Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим прививкам (далее — Перечень № 2153). С 09.12.2021 приказом Минздрава от 01.11.2021 № 2393 были внесены дополнения в Перечень № 2153, и теперь согласно этому документу обязательной профилактической прививке против острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2 (далее — COVID-19), на период действия карантина, установленного Кабинетом Министров Украины с целью предотвращения распространения на территории Украины COVID-19, подлежат работники:

1. Центральных органов исполнительной власти и их территориальных органов;

2. Местных государственных администраций и их структурных подразделений;

3. Заведений высшего, последипломного, специального предвысшего, профессионального (профессионально-технического), общего среднего, в том числе специальных, дошкольного, внешкольного образования, заведений специализированного образования и научных учреждений независимо от типа и формы собственности;

4. Предприятий, учреждений и организаций, относящихся к сфере управления центральных органов исполнительной власти;

5. Учреждений и заведений, предоставляющих социальные услуги, учреждений социальной защиты для детей, реабилитационных учреждений;

6. Предприятий, учреждений и организаций, включенных в Перечень объектов государственной собственности, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 04.03.2015 № 83.

Вышеуказанная прививка от COVID-19 должна проводиться только при отсутствии абсолютных противопоказаний к проведению профилактических прививок, в соответствии с Перечнем медицинских противопоказаний и предостережений к проведению профилактических прививок, утвержденным приказом Минздрава от 16.09.2011 № 595, в редакции приказа от 11.10.2019 № 2070 (далее — Перечень противопоказаний № 595).

Кроме того, постановление Кабинета Министров Украины «Об установлении карантина и введении ограничительных противоэпидемических мер с целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2» от 09.12.2020 № 1236 (далее — Постановление № 1236), пунктом 1 которого до 31.12.2021 на всей территории Украины установлен карантин, с 08.11.2021 дополнено пунктом 41-6, согласно которому руководителям государственных органов (государственной службы), руководителям предприятий, учреждений и организаций поручено обеспечить:

1) контроль за проведением обязательных профилактических прививок против COVID-19 работниками и государственными служащими, обязательность профилактических прививок которых предусмотрена Перечнем № 2153;

2) отстранение от работы (выполнения работ) работников и государственных служащих, обязательность профилактических прививок против COVID-19 которых определена Перечнем № 2153 и которые отказываются или уклоняются от проведения таких обязательных профилактических прививок против COVID-19, в соответствии со статьей 46 КЗоТ, частью второй статьи 12 Закона № 1645 и частью третьей статьи 5 Закона Украины «О государственной службе», кроме тех, которые имеют абсолютные противопоказания к проведению таких профилактических прививок против COVID-19 и предоставили медицинское заключение о наличии противопоказаний к вакцинации против COVID-19, выданное учреждением здравоохранения;

3) принятие к сведению, что:

– на время такого отстранения оплата труда работников и государственных служащих осуществляется с учетом части первой статьи 94 КЗоТ, части первой статьи 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) и части третьей статьи 5 Закона Украины «О государственной службе»;

– отстранение работников и государственных служащих осуществляется путем издания приказа или распоряжения руководителя государственного органа (государственной службы) или предприятия, учреждения, организации с обязательным доведением его до сведения отстраняющихся лиц;

– срок отстранения устанавливается до устранения причин, которые его обусловили.

Учитывая вышеизложенное, если работники, указанные в Перечне № 2153, не вакцинируются от COVID-19 (хотя бы одной дозой двухдозной вакцины), то приказом (распоряжением) работодателя они должны быть отстранены от работы на период до прохождения указанной вакцинации или до окончания карантина, введенного Постановлением № 1236. Исключение сделано только для работников, у которых имеются абсолютные противопоказания к проведению профилактических прививок, указанные в Перечне противопоказаний № 595, что должно быть подтверждено медицинским заключением учреждения здравоохранения.⁴

Отстранение вышеуказанных работников от работы осуществляется несмотря на то, что вакцинация для граждан против COVID-19 является добровольной. При этом согласно части седьмой статьи 12 Закона № 1645 совершеннолетним дееспособным гражданам профилактические прививки проводятся с их согласия после предоставления объективной информации о прививках, последствиях отказа от них и возможных поствакцинальных осложнениях.

В настоящее время работниками уже подано несколько исков в суд, которыми оспаривается их отстранение от работы в связи с отказом вакцинироваться от COVID-19. На данный момент уже имеется одно решение суда (первой инстанции), которым признано незаконным отстранение невакцинированного работника (учителя школы) от работы.⁵ Однако по этому делу возможны еще аппеляция и кассация.

В то же время неотстранение работника от работы в вышеуказанных случаях (т. е. случаях, предусмотренных законодательством) может быть расценено при проверке органами Гоструда как нарушение прочих требований законодательства о труде, что влечет наложение штрафа на работодателя при неустранении этого нарушения в установленный предписанием срок в размере минимальной заработной платы (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ).

Кроме того, согласно статье 44-3 Кодекса Украины об административных правонарушениях нарушение санитарно-гигиенических, санитарно-противоэпидемических правил и норм, предусмотренных Законом № 1645, другими актами законодательства, а также решений органов местного самоуправления по вопросам борьбы с инфекционными болезнями влечет наложение штрафа на должностных лиц от 2000 до 10 000 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (т. е. от 34 000 до 170 000 грн.).

Что касается возможности увольнения работников, указанных в Перечне № 2153, в случае их отказа (уклонения) от вакцинации против COVID-19, то законодательство, в частности КЗоТ, не содержит такого основания для увольнения работника, как отказ или уклонение от обязательных профилактических прививок. Поэтому работников, указанных в Перечне № 2153, которые отказываются проходить вакцинацию от COVID-19, работодатель не имеет права уволить, а может только отстранить от работы.⁶

Обращаем внимание, что отстранение от работы в случае невакцинации от COVID-19 работников, указанных в Перечне № 2153, должно быть осуществлено независимо от установленного им режима работы. Поэтому если указанные работники выполняют надомную или дистанционную работу⁷, то они тоже должны быть отстранены от работы (статья 46 КЗоТ, статья 12 Закона № 1645, пункт 41-6 Постановления № 1236 и Перечень № 2153 не содержат для них исключений).

Единственный нюанс: если на предприятии (для работников) на период карантина уже введен простой, при котором работники находятся дома и не выходят на работу, с оплатой в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), что предусмотрено статьей 113 КЗоТ⁸, то таких работников не нужно отстранять от работы, поскольку при простое работа приостановлена и не выполняется (ст. 34 КЗоТ). Однако если простой закончился, то не вакцинированные от COVID-19 работники, указанные в Перечне № 2153, подлежат отстранению от работы.

Что касается работников, которые не указаны в Перечне № 2153, но не вакцинировались от COVID-19, то их отстранение от работы по указанной причине законодательством не предусмотрено, поэтому такие действия со стороны работодателя являются нарушением (дискриминацией) прав работников⁹ и, как следствие, нарушением законодательства о труде. Для таких работников с целью минимизации их контактов с другими людьми (коллегами, посетителями, покупателями, представителями поставщиков и т. д.) работодатель может ввести надомную или дистанционную работу.⁷

в) отстранение работника от работы по решению следственного органа.

В соответствии со статьей 154 Уголовного процессуального кодекса Украины (далее — УПКУ) отстранение от должности может быть осуществлено в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления. Отстранение от должности осуществляется на основании решения следственного судьи во время досудебного расследования или суда во время судебного производства на срок не более 2 месяцев. Срок отстранения от должности может быть продлен в соответствии с требованиями статьи 158 УПКУ (см. ниже).

Прокурор, следователь по согласованию c прокурором имеет право обратиться к следственному судье во время досудебного расследования или в суд во время судебного производства c ходатайством об отстранении лица от должности (ст. 155 УПКУ).

В ходатайстве излагаются обстоятельства, которые дают основания считать, что подозреваемый, обвиняемый, находясь на должности, уничтожит или подделает предметы и документы, имеющие существенное значение для досудебного расследования, незаконными средствами будет воздействовать на свидетелей и других участников уголовного производства или противоправно препятствовать уголовному производству другим образом (п. 6 ч. 2 ст. 155 УПКУ).

Ходатайство об отстранении лица от должности рассматривается следственным судьей, судом не позднее 3 дней со дня его поступления в суд при участии следователя и/или прокурора и подозреваемого либо обвиняемого, его защитника. При рассмотрении ходатайства следственный судья, суд имеет право по ходатайству сторон уголовного производства или по собственной инициативе заслушать любого свидетеля или исследовать любые материалы, имеющие значение для решения вопроса об отстранении от должности (ч. 1, 3 ст. 156 УПКУ).

Копия определения об отстранении (неотстранении) от должности направляется лицу, обратившемуся с соответствующим ходатайством, подозреваемому или обвиняемому, другим заинтересованным лицам (в том числе работодателю подозреваемого или обвиняемого) не позднее дня, следующего за днем его вынесения, и подлежит немедленному выполнению в порядке, предусмотренном для исполнения судебных решений (ч. 4 ст. 157 УПКУ).

Таким образом, работодатель, получив от следственного судьи или суда копию определения об отстранении должностного лица от должности, обязан в этот же день издать приказ об отстранении такого должностного лица от должности на указанный в определении срок.

Согласно статье 158 УПКУ прокурор имеет право обратиться с ходатайством о продлении срока отстранения от должности (свыше 2 месяцев). Следственный судья, суд отказывает в продлении срока отстранения от должности, если прокурор не докажет, что:

1) обстоятельства, послужившие основанием для отстранения от должности, продолжают существовать;

2) сторона обвинения не имела возможности обеспечить достижение целей, ради которых было осуществлено отстранение от должности, другими способами в течение действия предыдущего решения.

Отстранение от должности может быть отменено определением следственного судьи во время досудебного расследования или суда во время судебного производства по ходатайству прокурора или подозреваемого либо обвиняемого, который был отстранен от должности, если в дальнейшем применении этой меры нет необходимости.

Обращаем внимание, что в статьях 154 – 158 УПКУ идет речь об отстранении от должности должностного (служебного) лица, подозреваемого (обвиняемого) в совершении должностного (служебного) преступления. При этом согласно статье 364 Уголовного кодекса Украины должностными (служебными) лицами являются лица, которые постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляют функции представителей власти или местного самоуправления, а также занимают постоянно или временно в органах государственной власти, органах местного самоуправления, на государственных или коммунальных предприятиях, в учреждениях или организациях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций или выполняют такие функции по специальному полномочию, которым лицо наделяется уполномоченным органом государственной власти, органом местного самоуправления, центральным органом государственного управления со специальным статусом, уполномоченным органом или уполномоченным лицом предприятия, учреждения, организации, судом или законом.

Что касается ситуации, когда работник (не должностное лицо) предприятия подозревается (обвиняется) в совершении уголовного преступления или должностное лицо подозревается (обвиняется) в совершении недолжностного (неслужебного) уголовного преступления, при этом работник (должностное лицо) находится под стражей (в следственном изоляторе), то в такой ситуации нет необходимости отстранять работника от работы (должностное лицо от должности), поскольку при всем своем желании он (оно) просто физически не может выполнять свои трудовые (должностные) обязанности. В этом случае необходимо дождаться освобождения работника из-под стражи (снятия подозрений и обвинений) либо решения суда с обвинительным приговором, и только после этого принимать решение о дальнейших взаимоотношениях с работником.¹⁰

г) отстранение от работы государственного служащего.

В соответствии со статьей 72 и пунктами 1, 7 – 10, 14 части второй статьи 65 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 № 889-VIII (далее — Закон о госслужбе) государственный служащий (далее — госслужащий) может быть отстранен от выполнения должностных обязанностей при совершении следующих дисциплинарных проступков:

– нарушение Присяги государственного служащего;

– превышение служебных полномочий, если оно не содержит состава уголовного или административного правонарушения;

– невыполнение требований по политической непредвзятости госслужащего;

– использование полномочий в личных (частных) интересах или неправомерных личных интересах других лиц;

– подача при поступлении на госслужбу недостоверной информации об обстоятельствах, препятствующих реализации права на госслужбу, а также неподача необходимой информации о таких обстоятельствах, возникших при прохождении службы;

– принятие госслужащим необоснованного решения, повлекшего нарушение целостности государственного или коммунального имущества, незаконное их использование или иное причинение ущерба государственному или коммунальному имуществу, если такие действия не содержат состава уголовного или административного правонарушения.

Решение об отстранении госслужащего от выполнения должностных обязанностей принимается руководителем госслужбы или субъектом назначения одновременно с принятием решения об открытии дисциплинарного производства или во время его осуществления в случае:

– наличия обстоятельств, которые дают основания считать, что такой госслужащий может уничтожить или подделать вещи и документы, имеющие существенное значение для дисциплинарного производства;

– влияния на работников госоргана и других лиц, в частности, осуществления противоправного давления на подчиненных, угрозы увольнением с работы;

– препятствования другим способом объективному изучению обстоятельств совершения дисциплинарного проступка.

Продолжительность отстранения госслужащего от выполнения должностных обязанностей не может превышать времени дисциплинарного производства. В случае закрытия дисциплинарного производства без привлечения госслужащего к дисциплинарной ответственности ему оплачивается в размере средней заработной платы время отстранения от выполнения должностных обязанностей в установленном порядке.

Во время отстранения от выполнения должностных обязанностей госслужащий обязан находиться на рабочем месте в соответствии с правилами внутреннего служебного распорядка и содействовать осуществлению дисциплинарного производства.

Отстранение госслужащего от выполнения должностных обязанностей в случае совершения им коррупционного правонарушения осуществляется в соответствии с Законом Украины «О предотвращении коррупции» от 14.10.2014 № 1700-VII (далее — Закон № 1700).

Согласно части 5 статьи 65-1 Закона № 1700 лицо, которому сообщено о подозрении в совершении им уголовного преступления в сфере служебной деятельности, подлежит отстранению от выполнения полномочий на должности. Лицо, в отношении которого составлен протокол об административном правонарушении, связанном с коррупцией, если иное не предусмотрено Конституцией и законами Украины, может быть отстранено от выполнения служебных полномочий по решению руководителя органа (учреждения, предприятия, организации), в котором оно работает, до окончания рассмотрения дела судом. В случае закрытия производства по делу об административном правонарушении, связанном с коррупцией, в связи с отсутствием события или состава административного правонарушения отстраненному от выполнения служебных полномочий лицу возмещается средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с таким отстранением.

д) отстранение работника от работы при отсутствии у него необходимых документов.

Для отдельных профессий (должностей) законодательством предусмотрено наличие у работника определенных документов. При их отсутствии (утере или по другой причине) работник не имеет права выполнять свои трудовые (должностные) обязанности. В такой ситуации работодатель вправе отстранить работника от работы, поскольку допуск работника к работе будет нарушением законодательства.

Например, согласно статье 1 Закона Украины «Об автомобильном транспорте» от 05.04.2001 № 2344-III водитель — лицо, которое управляет транспортным средством (далее — ТС) и имеет соответствующее удостоверение установленного образца.

Статья 39 указанного Закона определяет, что водитель автобуса (легкового автомобиля, такси) обязан иметь удостоверение водителя соответствующей категории и регистрационный документ на ТС, которым он управляет.

В соответствии со статьей 15 Закона Украины «О дорожном движении» от 30.06.93 № 3353-XII (далее — Закон № 3353) право на управление ТС соответствующей категории подтверждается удостоверением водителя ТС с установленным сроком действия. Запрещается управление ТС лицам, к которым применено административное взыскание или уголовное наказание в виде лишения права управления ТС, в течение срока лишения, а также лицам, в отношении которых государственным исполнителем установлено временное ограничение в праве управления ТС.

Водитель обязан иметь при себе и по требованию полицейского предъявлять для проверки удостоверение водителя, регистрационный документ на ТС, а в случаях, предусмотренных законодательством, — страховой полис (сертификат) о заключении договора обязательного страхования гражданско-правовой ответственности владельцев наземных ТС (ч. вторая ст. 16 Закона № 3353).

Следовательно, если у водителя отсутствует удостоверение водителя по какой-либо причине (например, он забыл «права» дома или потерял их или его лишили их), то такой водитель не имеет права управлять ТС (т. е. не может выполнять свои функциональные обязанности). Учитывая этот факт, работодатель вправе отстранить его от работы до тех пор, пока работник не предъявит указанный документ.

Согласно статье 11 Закона Украины «О пестицидах и агрохимикатах» от 02.03.95 № 86/95-ВР (далее — Закон № 86/95) лица, деятельность которых связана с транспортировкой, хранением, применением пестицидов и агрохимикатов и торговлей ими, должны иметь допуск (удостоверение) на право работы с указанными пестицидами и агрохимикатами.

Должностные лица органов исполнительной власти, осуществляющих государственный надзор и государственный контроль в сфере деятельности с пестицидами и агрохимикатами, имеют право требовать отстранения от работы с пестицидами и агрохимикатами лиц, которые не имеют соответствующего удостоверения (ст. 17 Закона № 86/95).

Кроме выше рассмотренных, законодательством (в частности, отраслевым) могут быть предусмотрены и другие случаи отстранения работников от работы. Но следует помнить, что отстранение работника от работы по основаниям, не определенным законодательством, является незаконным.

Единственный нюанс — согласно части третьей статьи 21 КЗоТ особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Следовательно, стороны контракта могут установить в нем дополнительные случаи (кроме предусмотренных законодательством), когда работник может быть отстранен работодателем от работы (до окончания действия причин, ставших основанием для такого отстранения).

Документальное оформление отстранения работника от работы

Работодатель отстраняет работника от работы путем издания приказа (распоряжения), в котором указываются основание отстранения со ссылкой на нормативный акт и срок, на который работник отстраняется от работы. Отстранение работника от работы осуществляется на срок до устранения (окончания действия) причины, его повлекшей. Срок отстранения от работы должен отвечать времени, необходимому для устранения причины отстранения от работы.

Приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы необходимо довести до сведения этого работника под подпись. В случае отказа работника от подписи, подтверждающей его ознакомление с приказом, составляется акт об отказе от подписи.

Приказ об отстранении работника от работы может иметь следующий вид:

За время отстранения от работы в табеле учета рабочего времени работник табелируется по коду «І» или «30» (прочие причины неявок).

Если в приказе об отстранении работника от работы четко определяется срок, на который работник отстраняется от работы, или событие, с наступлением которого отстранение от работы прекращается, то после окончания такого срока или наступления такого события издавать дополнительный приказ о допуске работника к работе не нужно. Если же в приказе об отстранении работника от работы четко не определен момент окончания отстранения от работы и допуска к работе, то после устранения (окончания действия) причины, повлекшей отстранение работника от работы, работодатель должен издать приказ (распоряжение) о допуске работника к работе с указанием даты.

После окончания срока отстранения работника от работы (окончания действия причины, ставшей основанием для отстранения работника от работы) в зависимости от основания отстранения работодатель может:

– допустить работника к предыдущей работе;

– временно либо постоянно перевести работника на другую работу (по результатам прохождения медосмотра работнику, нуждающемуся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, предоставляется такая работа — ст. 170 КЗоТ);

– уволить работника (например, работник по инициативе работодателя может быть уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения — п. 7 ст. 40 КЗоТ).

Если работник не согласен со своим отстранением от работы, то он вправе обжаловать действия работодателя в порядке, установленном законодательством.

Выплаты работнику за период отстранения от работы и прочие гарантии

В период отстранения от работы работник свою работу (трудовые обязанности) не выполняет, поэтому заработная плата ему не выплачивается (заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу; ст. 94 КЗоТ, ст. 1 Закона об оплате труда).

В то же время специальным законодательством установлены отдельные случаи, когда работнику в случае его отстранения от работы (должности) могут быть осуществлены определенные выплаты. Так, в случае незаконного отстранения работника от работы (должности) ему могут быть или должны быть осуществлены выплаты, которые полностью или частично компенсируют потерю заработной платы за период отстранения от работы (должности) (виды выплат работникам за время отстранения от работы, в том числе в случае незаконного отстранения от работы, приведены в таблице ниже).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Cуда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13, которое содержит рекомендации судам, указано следующее: если будет установлено, что в нарушение статьи 46 КЗоТ работодатель по собственной инициативе без законных оснований отстранил работника от работы с приостановлением выплаты заработной платы, суд должен удовлетворить иск последнего о взыскании в связи с этим средней заработной платы за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ).

Что касается прочих трудовых гарантий работника, то ему может быть предоставлен ежегодный отпуск во время отстранения от работы в случаях:

• если наступил срок предоставления ежегодного отпуска в соответствии с утвержденным графиком отпусков;
• если работник относится к категории лиц, которым работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время;
• с согласия работодателя.

Следовательно, если отсутствуют первые два случая, при которых работодатель не имеет права отказать работнику в отпуске, то отстраненному от работы работнику может быть предоставлен отпуск только с согласия работодателя.

Период отстранения работника от работы без сохранения заработной платы в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается, поскольку это не предусмотрено статьей 82 КЗоТ и статьей 9 Закона Украины «Об отпусках».

За полный месяц отстранения от работы без сохранения заработной платы уплата единого социального взноса не осуществляется (отсутствует база начисления ЕСВ), поэтому такой период (полный месяц) в страховой стаж не засчитывается.

Что касается начисления пособия по временной нетрудоспособности (далее — «больничные») за период временной нетрудоспособности, которая пришлась на период отстранения работника от работы, в частности в связи с непрохождением вакцинации от COVID-19 или началом по работнику досудебного расследования по подозрению в совершении уголовного преступления, то, как разъяснил Фонд социального страхования¹¹, «больничные» призваны полностью или частично компенсировать потерю заработной платы, а в случае отстранения работника от работы заработная плата ему не начисляется, следовательно, нет оснований для начисления «больничных» (в том числе по уходу за больным ребенком) за период отстранения от работы. В то же время пособие по беременности и родам в период отстранения от работы предоставляется в общем порядке.

Случаи, в которых работнику за период отстранения от работы могут быть осуществлены определенные выплаты, рассмотрим в нижеприведенной таблице.

Выплаты работнику за период отстранения от работы

Основания отстранения от работы (категории работников)	Выплаты работнику
Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения	Заработная плата не выплачивается. Если будет установлено, что работодатель без законных оснований отстранил работника от работы (не было факта алкогольного, наркотического или токсического опьянения), то работодатель может по собственной инициативе или на основании решения суда за весь период отстранения от работы начислить работнику заработную плату в размере двух третей тарифной ставки (оклада) как за период простоя не по вине работника (ч. первая ст. 113 КЗоТ) или среднюю заработную плату как за период вынужденного прогула (ч. вторая ст. 235 КЗоТ)
Отказ или уклонение от обязательных медицинских осмотров и вакцинации от COVID-19	Заработная плата не выплачивается. При наличии уважительных причин для непроходжения медосмотра в установленный срок и вакцинации работодатель может по собственной инициативе или на основании решения суда за весь период отстранения от работы начислить работнику заработную плату в размере двух третей тарифной ставки (оклада) как за период простоя не по вине работника (ч. первая ст. 113 КЗоТ)
Отказ от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране	Заработная плата не выплачивается
Лица, которые болеют особо опасными и опасными инфекционными болезнями, другими инфекционными болезнями в случае, если такие лица создают реальную опасность заражения окружающих. Лица, которые являются бактерионосителями, при этом их невозможно перевести на другую работу	Заработная плата не начисляется, но выплачивается пособие по временной нетрудоспособности за весь период болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности (ст. 7 Закона № 4004, ст. 23 Закона № 1645, ст. 31 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 № 1105-XIV). Если по медицинским показаниям работник признан не соответствующим выполняемой работе, он подлежит увольнению или переводу на другую работу. До решения вопроса об увольнении или переводе на другую работу работодатель может по собственной инициативе начислять работнику заработную плату в размере двух третей тарифной ставки (оклада) как за период простоя не по вине работника (ч. первая ст. 113 КЗоТ)
Должностное лицо, отстраненное от должности в соответствии c решением следственного судьи или суда	Заработная плата не выплачивается, но возможна выплата компенсации (возмещения) утраты заработной платы согласно специальному законодательству. Так, в случаях вынесения оправдательного приговора суда, установления в обвинительном приговоре суда или другом решении суда (кроме постановления суда о назначении нового рассмотрения) факта незаконного уведомления о подозрении в совершении уголовного преступления, незаконного заключения и содержания под стражей, незаконного отстранения от работы (должности) и других процессуальных действий, ограничивающих или нарушающих права и свободы граждан, закрытия уголовного производства из-за отсутствия состава уголовного правонарушения, отсутствия в деянии состава уголовного правонарушения или неустановления достаточных доказательств для доказательства виновности лица в суде и исчерпания возможностей их получить гражданину возмещаются заработок и другие денежные доходы, которые он утратил в результате незаконных действий, за счет денежных средств государственного бюджета. Размер сумм, подлежащих возмещению, определяется с учетом заработка, не полученного гражданином за время отстранения от работы (должности), за время отбывания наказания (ст. 1–4 Закона Украины «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность, органов досудебного расследования, прокуратуры и суда» от 01.12.94 № 266/94-ВР)
Государственный служащий, отстраненный от должности руководителем государственной службы или субъектом назначения	Заработная плата не выплачивается. В случае закрытия дисциплинарного производства без привлечения госслужащего к дисциплинарной ответственности ему выплачивается средняя заработная плата за все время отстранения от выполнения должностных обязанностей (ч. 4 ст. 72 Закона о госслужбе).
Должностное лицо, отстраненное от выполнения служебных полномочий на своей должности, которому сообщено о подозрении в совершении преступления в сфере служебной деятельности и в отношении которого составлен протокол об административном правонарушении, связанном с коррупцией	Заработная плата не выплачивается. В случае закрытия производства по делу об административном правонарушении, связанном с коррупцией, в связи с отсутствием события или состава административного правонарушения отстраненному от выполнения служебных полномочий лицу возмещается средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с таким отстранением (абз. пятый ч. 5 ст. 65-1 Закона № 1700).
Работник, отстраненный от работы в связи с отсутствием у него документа, дающего право на выполнение определенной работы (профессиональных обязанностей)	Заработная плата не выплачивается

В процесі трудової діяльності у працівника можуть виникнути ситуації, коли він не може з власної вини або не має права у відповідності до вимог законодавства виконувати свої трудові (посадові) обов’язки, встановлені трудовим договором або робочою (посадовою) інструкцією. У таких ситуаціях роботодавець змушений відсторонити його від роботи, аби уникнути негативних наслідків для роботодавця, самого працівника і оточуючих його людей.

Відсторонення від роботи — це тимчасове призупинення виконання працівником трудових обов’язків за рішенням роботодавця або уповноважених органів.

При відстороненні працівника від роботи трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються (дія трудового договору продовжується, робоче місце за працівником зберігається), тобто недопущення працівника до роботи є тимчасовим заходом з боку робтодавця.

Відсторонення від роботи не є дисциплінарним стягненням, а є запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках і має на меті запобігання та/або попередження важких наслідків (до прийняття остаточного рішення про можливість виконання працівником обов’язків, визначених трудовим договором).

Відсторонення працівника від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством. Зупинимося детально на таких випадках.

Випадки і строки відсторонення працівників від роботи

Відповідно до статті 46 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) допускається у разі:

• появи на роботі в нетверезому стані;
• появи на роботі у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів;
• відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Звертаємо увагу, що у статті 142 КЗпП стосовно відсторонення працівників від роботи використовується слово «допускається», тобто напрошується висновок, що в усіх перерахованих вище випадках відсторонення працівника від роботи — це право, а не обов’язок роботодавця. Але насправді це не зовсім так, оскільки в низці випадків спеціальне законодавство зобов’язує роботодавця відсторонити працівника від роботи незалежно від бажання роботодавця.

Розглянемо більш детально всі перераховані вище випадки (підстави) відсторонення працівника від роботи.

1. Відсторонення працівника від роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані.

Законодавство не роз’яснює, що таке нетверезий стан, але на практиці під таким станом розуміється алкогольне сп’яніння, що виникає внаслідок вживання людиною алкогольних напоїв.

Алкогольне сп’яніння (нетверезий стан) супроводжується порушенням (погіршенням) мислення і пам’яті, зниженням активності та координації рухів, неврівноваженістю та надмірною емоційністю (іноді агресивністю) у спілкуванні з оточуючими. Зовнішніми ознаками перебування людини у стані алкогольного сп’яніння є: запах алкоголю з рота, зміна кольору (зазвичай почервоніння) обличчя, тремтіння пальців рук, порушення мови (стає незв’язною, безладною та/або уповільненою), нестійкість пози, уповільнені або некоординовані рухи (наприклад, похитування при русі).

Алкогольне сп’яніння (нетверезий стан) може поставити під загрозу (при сильному сп’янінні унеможливлює) якісне виконання працівником своїх трудових обов’язків, а в деяких випадках несе чималий ризик для нього самого, підприємства та оточуючих (наприклад, п’яний водій підприємства може бути винуватцем дорожньо-транспортної пригоди зі смертельними наслідками).

За наявності у працівника зовнішних ознак алкогольного сп’яніння (нетверезого стану) керівництво може відсторонити його від роботи в будь-який час протягом робочого дня до його закінчення, а якщо таке сп’яніння виявлено перед початком робочого дня — не допустити працівника до роботи в цей день.

Зауважимо, що зовнішні ознаки алкогольного сп’яніння (нетверезого стану) не завжди яскраво проявляються, тому якщо працівник не згоден з відстороненням від роботи і заперечує факт свого алкогольного сп’яніння, то оптимальним варіантом є його звернення до медичного закладу, який шляхом проведення відповідного медичного обстеження працівника може достовірно встановити (спростувати) факт його алкогольного сп’яніння на момент звернення (вживання алкоголю підтверджується при здаванні крові на аналіз), і надання після цього роботодавцю документа з результатами обстеження.

Якщо ж працівник не бажає проходити медичне обстеження, то для підтвердження його нетверезого стану необхідно скласти акт про перебування працівника в стані алкогольного сп’яніння (далі — акт про сп’яніння працівника). Цей акт мають підписати, як мінімум, три людини (свідки нетверезого стану працівника). Бажано, щоб підписантами акта про сп’яніння працівника були представник адміністрації (як варіант, начальник відділу кадрів), безпосередній начальник працівника (або керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник), представник профспілкового органу або трудового колективу.

В акті про сп’яніння працівника, який складається в довільній формі, потрібно вказати:

• дату, час і місце складання акта;
• прізвище, ім’я, по батькові та посаду працівника, який складає акт;
• прізвища та посади (професії) працівників, присутніх при складанні акта (свідків нетверезого стану працівника);
• прізвище, ім’я, по батькові та посаду працівника, який перебуває в нетверезому стані;
• стан працівника, а саме всі зовнішні ознаки його алкогольного сп’яніння (запах алкоголю з рота, незв’язна мова, нестійка хода тощо — див. вище) і показання спеціальних технічних засобів, якщо вони застосовувалися (наприклад, показання «алкотестера»);
• підписи складача акта і працівників, присутніх під час його складання (свідків нетверезого стану працівника);
• підпис працівника, щодо якого складено акт (тобто працівника обов’язково слід ознайомити з актом).

Якщо акт про сп’яніння працівника складається в момент відсторонення працівника від роботи (наприклад, складачом або підписантом акта є посадова особа, уповноважена відстороняти працівника від роботи), або акт складається після відсторонення працівника від роботи уповноваженою особою, то в акті потрібно вказати точний час, коли відбулося відсторонення працівника від роботи.

Працівник має право відмовитися від підписання акта про сп’яніння, якщо вважає, що його стан необґрунтовано визнають нетверезим. Про відмову працівника від підписання акта про сп’яніння можна вказати як в цьому акті, так і в окремому акті про відмову від підпису акта про сп’яніння.

Якщо працівник перебуває у стані глибокого алкогольного сп’яніння і фізично не може підписати акт (не контролює свої дії, не розуміє зміст поставлених йому запитань тощо), то це теж слід відобразити в акті про сп’яніння працівника.

Оскільки в нетверезому стану (якщо його не посилювати) людина перебуває нетривалий час (фактично такий стан проходить після 8-годинного сну), то вже на наступний робочий день працівник, як правило, допускається до роботи і продовжує виконувати свої трудові обов’язки у звичайному порядку.

Також слід врахувати, що якщо працівник в робочий час перебував у медичному витверезнику (на роботі не з’являвся), то ця ситуація не вважається появою на роботі в нетверезому стані (цей проступок є прогулом).

Водночас поява працівника на роботі в нетверезому стані є не тільки дисциплінарним проступком (порушенням трудової дисципліни), за вчинення якого можливе накладення дисциплінарного стягнення, а й прямою підставою для звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП, тому вже наступного дня працівник може бути звільнений з роботи з ініціативи роботодавця.¹

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 179 Кодексу України про адміністративні правопорушення участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими їм працівниками пива (крім безалкогольного), алкогольних, слабоалкогольних напоїв на виробництві або невжиття ними заходів до відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховування ними випадків розпивання пива (крім безалкогольного), алкогольних, слабоалкогольних напоїв чи появи на роботі в нетверезому стані підлеглих їм працівників — тягне за собою накладення штрафу від 4 до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 68 до 102 грн.).

2. Відсторонення працівника від роботи за появу на роботі в стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

На відміну від алкогольного сп’яніння, підтвердити яке нескладно, перебування працівника в стані наркотичного або токсичного сп’яніння довести набагато складніше.

Наркотичне сп’яніння (наркоманія) — це психічний розлад, зумовлений залежністю від наркотичного засобу або психотропної речовини внаслідок зловживання цим засобом або цією речовиною. Психічний розлад — стан, що супроводжується затьмаренням свідомості, порушенням мислення, волі, емоцій, інтелекту або пам’яті, що перешкоджає сприйняттю особою навколишньої дійсності, свого стану або поведінки (ст. 1 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від  15.02.95 № 62/95-ВР; далі — Закон № 62/95).

Наркотичне сп’яніння виникає внаслідок вживання, ін’єкції або іншого впливу на людину наркотичних засобів або психотропних речовин, до яких належать речовини природні чи синтетичні, препарати, рослини, включені до Переліку наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів (ст. 1 Закону України «Про наркотичні засоби, психотропні речовини і прекурсори» від 15.02.95 № 60/95-ВР).

Зовнішніми ознаками перебування людини у стані наркотичного сп’яніння є ті ж самі ознаки, що і при алкогольному сп’янінні (крім запаху алкоголю з рота), а також звужені чи розширені зіниці, які майже не реагують на світло. При внутрішньовенному введенні наркотиків залишаються сліди від ін’єкцій на руках чи інших ділянках тіла.

Встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз «наркоманія» встановлюється лікарсько-консультаційною комісією (ч. третя ст. 12 Закону № 62/95).

Таким чином, констатувати стан наркотичного сп’яніння працівника власними силами роботодавець не може — для цього необхідно звертатися до відповідних лікарів медичних установ, які повинні провести медогляд працівника.

Якщо наявні зовнішні ознаки наркотичного сп’яніння працівника, і роботодавець підозрює його у вживанні наркотичних засобів (психотропних речовин), але працівник відмовляється проходити медогляд на вимогу роботодавця, то останній може повідомити про це уповноважені органи.

Особа, відносно якої до закладів охорони здоров’я, Міністерства охорони здоров’я України, Національної поліції надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду (ч. перша ст. 12 Закону № 62/95).

Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи (ч. друга ст. 12 Закону № 62/95).

Медичний огляд проводиться за направленням поліцейських, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом Національної поліції (ст. 13 Закону № 62/95).

Згідно з пунктом 2.3 Інструкції про порядок виявлення та постановки на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини, затвердженої спільним наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної прокуратури України, Міністерства юстиції України від 10.10.97 № 306/680/21/66 (далі — Інструкція № 306), при надходженні до органів внутрішніх справ (Національної поліції) інформації про вживання особами наркотичних засобів (психотропних речовин) або перебування осіб в стані наркотичного сп’яніння працівники поліції забезпечують видачу таким особам направлення на медичний огляд з одержанням від них розписки та направляють наркологічному закладу контрольне повідомлення про направлення особи на медичний огляд.

Особи, які ухиляються від добровільного медичного огляду чи обстеження, за сповіщенням про неявку особи до наркологічного закладу на медичний огляд та на підставі постанови органу внутрішніх справ (Національної поліції) про привід з метою примусового медичного обстеження (огляду), підлягають примусовій доставці до наркологічного закладу працівниками органів внутрішніх справ (Національної поліції) (п. 2.6 Інструкції № 306).

Таким чином, при появі працівника на роботі з зовнішніми ознаками наркотичного сп’яніння необхідно запропонувати йому пройти добровільно медогляд в наркологічному закладі, а в разі відмови працівника це зробити — повідомити органу Національної поліції про наркотичне сп’яніння працівника і далі чекати результатів проходження ним медогляду, направлення на який видає орган Національної поліції.

Якщо медогляд підтвердить факт наркотичного сп’яніння працівника, то на підставі отриманого від наркологічного закладу протоколу медогляду працівника роботодавець може скласти акт про перебування працівника в стані наркотичного сп’яніння. Наявність зазначених протоколу медогляду і акту є підставою для відсторонення працівника від роботи до того моменту, коли пройде його наркотичне сп’яніння (це теж має бути підтверджено медоглядом) або коли працівник буде вилікуваний від наркотичної залежності (це має бути підтверджено документом установи, яка проводила лікування працівника).

Водночас поява працівника на роботі в стані наркотичного сп’яніння, що підтверджено результатами медогляду в наркологічному закладі, є підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця за пунктом 7 статті 40 КЗпП.²

Звертаємо увагу, що деякі ознаки наркотичного сп’яніння можуть мати працівники, які за рецептами лікарів приймають сильнодіючі ліки. Судова практика свідчить про те, що не можна вважати законним звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП, якщо він знаходився в стані наркотичного сп’яніння внаслідок вживання ліків (що містять наркотичні засоби, психотропні речовини, їх аналоги і прекурсори), отриманих за рецептом лікаря на законних підставах, відповідно до його рекомендацій. У цьому випадку не буде провини працівника, отже, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності та звільнити за вказаною підставою.

Що стосується токсичного сп’яніння, то довести його без допомоги медогляду практично неможливо, якщо, звичайно, немає прямих доказів вживання працівником за власною ініціативою токсичних речовин або ініціювання ним самим впливу на нього таких речовин (наприклад, наявність відеозапису, на якому чітко видно, що працівник за допомогою токсичних речовин сам себе вводить в стан токсичного сп’яніння).

Отриманий від установи охорони здоров’я медичний висновок (протокол медогляду працівника на стан токсичного сп’яніння) і складений на підприємстві акт про перебування працівника в стані токсичного сп’яніння є підставою для відсторонення працівника від роботи до усунення ознак такого сп’яніння, а при бажанні роботодавця при бажанні роботодавця застосувати більш жорстке покарання — підставою для звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП.

3. Відсторонення працівника від роботи у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів.

Роботодавець зобов’язаний контролювати своєчасне проходження працівниками медичних оглядів, якщо таке проходження є обов’язковим згідно із законодавством.

Відповідно до статті 169 КЗпП та статті 17 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці) роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів (далі — медогляд) наступних працівників:

• зайнятих на важких роботах;
• зайнятих на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;
• зайнятих на роботах, де є потреба у професійному доборі;
• осіб віком до 21 року (обов’язковий щорічний медогляд).
• деяких інших категорій працівників.

Крім того, статтею 191 КЗпП визначено, що усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Згідно зі статтею 14 Закону про охорону праці працівник зобов’язаний проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, а також Порядок проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23.05.2001 № 559 (далі — Постанова № 559).

Процедура проведення обов’язкових медоглядів окремих працівників, загальні вимоги до їх проведення, перелік робіт, при виконанні яких обов’язково проводиться попередній та періодичні медогляди працівників, встановлені Порядком проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246 (далі — Порядок № 246).³

Тих працівників, які не пройшли в установлений термін медогляд, роботодавець відсторонює від роботи, а тих, кому робота за медичним висновком протипоказана за станом здоров’я, роботодавець не допускає до роботи (п. 3.6 Порядку № 246).

Крім того, частиною другою статті 17 Закону про охорону праці встановлено, що роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Згідно з підпунктом 1.2.4 Інструкції про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 14.04.95 № 66 (далі — Інструкція № 66), особою, яка відмовляється або ухиляється від обов’язкового медичного огляду, визнається працівник, який без поважних причин не пройшов попередній (до прийняття на роботу), періодичний (протягом трудової діяльності) або позачерговий (за поданням відповідного головного державного санітарного лікаря) медичний огляд відповідно до вимог Постанови № 559 та/або Порядку № 246.

Умовами, внаслідок яких особа відсторонюється від роботи або іншої діяльності і до виконання яких допуск її до роботи або іншої діяльності заборонений, є непроходження цією особою у встановлених Постановою № 559 та/або Порядком № 246 обсязі та порядку медогляду та/або відсутність у неї Особової медичної книжки (форма первинного обліку № 1-ОМК, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.02.2013 № 150) з відповідними відмітками про проходження такого медогляду (п. 2.8 Інструкції № 66).

Відповідно до статті 26 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.94 № 4004-XII (далі — Закон № 4004) працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні проходити обов’язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди. Обов’язкові щорічні медичні огляди проходять також особи віком до 21 року.

Роботодавці несуть відповідальність згідно з чинним законодавством за організацію і своєчасність проходження працівниками обов’язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку.

Працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов’язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються і можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності (ч. п’ята ст. 26 Закону № 4004).

Таким чином, оскільки проходження медоглядів є обов’язком працівника, на підставі статті 46 КЗпП роботодавець має право та зобов’язаний відсторонити працівника від роботи в разі його відмови або ухилення від обов’язкових медоглядів. Таке відсторонення здійснюється до моменту, коли працівник пройде обов’язковий медогляд.

Ухилення працівника від проходження медогляду є також порушенням трудової дисципліни, за що роботодавець має право накласти на такого працівника дисциплінарне стягнення.

4. Відсторонення працівника від роботи у разі його відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Також на роботодавця покладається обов’язок проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної безпеки (ч. сьома ст. 153 КЗпП).

Згідно зі статтею 18 Закону про охорону праці працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Посадові особи, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на 3 роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок. 

Порядок і види навчання, інструктажів, порядок перевірки знань з питань охорони праці всіх працівників встановлено Типовим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 № 15 (далі — Типове положення). Цим же наказом затверджено Перелік робіт з підвищеною небезпекою, а у додатку 3 до підпункту 5.1 Типового положення наведено Перелік посад посадових осіб, які проходять навчання і перевірку знань з питань охорони праці.

Статтею 14 Закону про охорону праці встановлено, що працівник зобов’язаний знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту.

Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці. В разі виявлення у працівників, в тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань (ст. 18 Закону про охорону праці, п.п. 3.15, 3.16 Типового положення).

Таким чином, працівника, який відмовився або ухиляється від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи на підставі вищевикладених норм і статті 46 КЗпП. Таке відсторонення здійснюється до моменту, коли працівник пройде навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та протипожежної безпеки.

5. Відсторонення працівника від роботи в інших випадках, передбачених законодавством.

Крім вищерозглянутих випадків, відсторонення працівників від роботи можливо і в інших випадках за умови, що це прямо передбачено законодавством.

а) відсторонення працівника від роботи за поданням державної санітарно-епідеміологічної служби.

Згідно зі статтею 7 Закону № 4004 та пунктом 1.2 Інструкції № 66 підприємства, установи і організації зобов’язані за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби (далі — СЕС) усувати від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, з виплатою у встановленому порядку допомоги з соціального страхування, а також осіб, які ухиляються від обов’язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій, перелік яких встановлюється Міністерством охорони здоров’я України.

Подання про відсторонення від роботи або іншої діяльності (далі — подання) — це письмовий організаційно-розпорядчий документ державної СЕС України, який зобов’язує роботодавців у встановлений термін усунути від роботи або іншої діяльності зазначених у поданні осіб. Підставою для внесення подання можуть бути дані з акта перевірки об’єкта, довідка медичних закладів тощо (п.п. 2.3, 2.4 Інструкції № 66).

Подання, форма якого наведена у додатку 1 до Інструкції № 66, складають у двох примірниках. Перший примірник направляється роботодавцю, що зобов’язаний забезпечити його виконання, а другий зберігається у посадової особи, яка внесла подання. Подання підлягає виконанню в терміни, визначені в ньому. Термін виконання може бути зазначений з вказаної в поданні конкретної дати або виразом — «з моменту отримання» (п.п. 2.5, 2.6 Інструкції № 66).

Термін, на який відсторонюється особа, залежить від епідеміологічних показань та встановлюється згідно з додатком 2 до Інструкції № 66. На термін, зазначений у цьому додатку, здійснюється відсторонення від роботи або іншої діяльності осіб, що були в контакті з хворими на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби (п.п. 2.7, 3.4 Інструкції № 66).

Відсторонення від роботи або іншої діяльності здійснюється роботодавцем шляхом видання наказу (надання усного розпорядження з подальшим виданням наказу) та вжиття заходів по контролю за його виконанням (п. 3.1 Інструкції № 66).

Відповідно до статті 22 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III (далі — Закон № 1645) та пункту 3.2 Інструкції № 66 особи, які хворіють на особливо небезпечні та небезпечні інфекційні хвороби, є носіями збудників цих хвороб або перебували в контакті з такими хворими чи бактеріоносіями, а також хворі на інші інфекційні хвороби у разі, якщо вони створюють реальну небезпеку зараження оточуючих, підлягають лікуванню, медичному нагляду та обстеженням у стаціонарах відповідних закладів охорони здоров’я чи наукових установ.

Відсторонення від роботи або іншої діяльності осіб, які є носіями збудників особливо небезпечних та небезпечних інфекційних хвороб, здійснюється відповідно до вимог статті 23 Закону № 1645 (п. 3.3 Інструкції № 66).

Згідно зі статтею 23 Закону № 1645 у разі якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їх згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності (виплата цієї допомоги можлива тільки за умови формування по працівнику медичного висновку та листка непрацездатності). Зазначені особи можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров’я для виконання певних видів робіт. Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається медико-соціальними експертними комісіями на підставі результатів лікування, даних медичних оглядів тощо.

Під час контролю за виконанням подання перевіряється наявність фактичного відсторонення, а також проведення заходів щодо усунення порушень санітарного законодавства (п. 3.5 Інструкції № 66).

Особами, які відмовляються або ухиляються від профілактичних щеплень, визнаються окремі категорії працівників у зв’язку з особливостями виробництва або виконуваної ними роботи, які необґрунтовано відмовились від профілактичного щеплення, передбаченого Календарем профілактичних щеплень в Україні, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров’я України від 16.09.2011 № 595 (пп. 1.2.5 Інструкції № 66).

Таким чином, якщо на підприємстві є працівники, які необґрунтовано відмовляються або ухиляються від профілактичних щеплень, то про наявність таких працівників суб’єкт господарювання повинен повідомити орган СЕС. При отриманні подання від органу СЕС необхідно відсторонити від роботи зазначених у поданні працівників.

Після відсторонення працівника від роботи на підставі подання зворотний допуск до роботи проводиться за рішенням посадової особи, яка внесла подання, або за рішенням органу (посадової особи), який (яка) це подання скасував(ла) (п. 4.1 Інструкції № 66).

Рішення про допуск до роботи або іншої діяльності виноситься у письмовій формі, наведеній в додатку 3 до Інструкції № 66, протягом одного робочого дня після отримання відомостей, що підтверджують проходження медичного огляду у встановлених Постановою № 559 та/або Порядком № 246 обсязі та порядку особою, яка була відсторонена від роботи або іншої діяльності згідно з поданням (п. 4.2 Інструкції № 66).

б) відсторонення працівника від роботи у зв’язку з відмовою проходити вакцинацію проти COVID-19.

Відповідно до статті 12 Закону № 1645 профілактичні щеплення проти дифтерії, кашлюка, кору, поліомієліту, правця, туберкульозу є обов’язковими і включаються до календаря щеплень. Працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов’язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разі відмови або ухилення від обов’язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється Міністерством охорони здоров’я України (далі — МОЗ). Профілактичні щеплення проводяться після медичного огляду особи в разі відсутності у неї відповідних медичних протипоказань.

Керуючись вищевикладеними положеннями, МОЗ наказом від 04.10.2021 № 2153, який набрав чинності 08.11.2021, затвердило Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням (далі — Перелік № 2153). З 09.12.2021 наказом МОЗ від 01.11.2021 № 2393 було внесено доповнення до Переліку № 2153, і тепер відповідно до цього документа обов’язковим профілактичним щепленням проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — COVID-19), на період дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України COVID-19, підлягають працівники:

1. Центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів;

2. Місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів;

3. Закладів вищої, післядипломної, фахової передвищої, професійної (професійно-технічної), загальної середньої, у тому числі спеціальних, дошкільної, позашкільної освіти, закладів спеціалізованої освіти та наукових установ незалежно від типу та форми власності;

4. Підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління центральних органів виконавчої влади;

5. Установ і закладів, що надають соціальні послуги, закладів соціального захисту для дітей, реабілітаційних закладів;

6. Підприємств, установ та організацій, включених до Переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 04.03.2015 № 83.

Вищезазначене щеплення від COVID-19 має проводитися лише в разі відсутності абсолютних протипоказань до проведення профілактичних щеплень, відповідно до Переліку медичних протипоказань та застережень до проведення профілактичних щеплень, затвердженого наказом МОЗ від 16.09.2011 № 595, у редакції наказу МОЗ від 11.10.2019 № 2070 (далі — Перелік протипоказань № 595).

Крім того, постанову Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 09.12.2020 № 1236 (далі — Постанова № 1236), пунктом 1 якої до 31.12.2021 на всій території України встановлено карантин, з 08.11.2021 доповнено пунктом 41-6, згідно з яким керівникам державних органів (державної служби), керівникам підприємств, установ та організацій доручено забезпечити:

1) контроль за проведенням обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 працівниками та державними службовцями, обов’язковість профілактичних щеплень яких передбачена Переліком № 2153;

2) відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників та державних службовців, обов’язковість профілактичних щеплень проти COVID-19 яких визначена Переліком № 2153 та які відмовляються або ухиляються від проведення таких обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19, відповідно до статті 46 КЗпП, частини другої статті 12 Закону № 1645 та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу», крім тих, які мають абсолютні протипоказання до проведення таких профілактичних щеплень проти COVID-19 та надали медичний висновок про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19, виданий закладом охорони здоров’я;

3) взяття до відома, що:

– на час такого відсторонення оплата праці працівників та державних службовців здійснюється з урахуванням частини першої статті 94 КЗпП, частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу»;

– відсторонення працівників та державних службовців здійснюється шляхом видання наказу або розпорядження керівника державного органу (державної служби) або підприємства, установи, організації з обов’язковим доведенням його до відома особам, які відсторонюються;

– строк відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили.

Враховуючи вищевикладене, якщо працівники, зазначені у Переліку № 2153, не вакцинуються від COVID-19 (хоча б однією дозою дводозної вакцини), то наказом (розпорядженням) роботодавця вони мають бути відсторонені від роботи на період до проходження зазначеної вакцинації або до закінчення карантину, запровадженого Постановою № 1236. Виключення зроблено лише для працівників, які мають абсолютні протипоказання до проведення профілактичних щеплень, зазначені у Переліку протипоказань № 595, що має бути підтверджено медичним висновком закладу охорони здоров’я.⁴

Відсторонення вищевказаних працівників від роботи здійснюється незважаючи на те, що вакцинація для громадян проти COVID-19 є добровільною. При цьому відповідно до частини сьомої статті 12 Закону № 1645 повнолітнім дієздатним громадянам профілактичні щеплення проводяться за їх згодою після надання об’єктивної інформації про щеплення, наслідки відмови від них та можливі поствакцинальні ускладнення.

Наразі працівниками вже подано кілька позовів до суду, якими оскаржується їхнє відсторонення від роботи у зв’язку з відмовою вакцинуватися від COVID-19. На цей час вже є одне рішення суду (першої інстанції), яким визнано незаконним відсторонення невакцинованого працівника (вчителя школи) від роботи.⁵ Однак у цій справі можливі ще апеляція та касація.

Водночас невідсторонення працівника від роботи у вищевказаних випадках (тобто у випадках, передбачених законодавством) може бути розцінено під час перевірки органами Держпраці як порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – восьмим частини другої статті 265 КЗпП, що тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в разі неусунення цього порушення у визначений приписом строк у розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП).

Крім того, згідно зі статтею 44-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом № 1645, іншими актами законодавства, а також рішень органів місцевого самоврядування з питань боротьби з інфекційними хворобами тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб від 2000 до 10 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (тобто від 34 000 до 170 000 грн.).

Щодо можливості звільнення працівників, зазначених у Переліку № 2153, у разі їхньої відмови (ухилення) від вакцинації проти COVID-19, то законодавство, зокрема КЗпП, не містить такої підстави для звільнення працівника, як відмова або ухилення від обов’язкових профілактичних щеплень. Тому працівників, зазначених у Переліку № 2153, які відмовляються (ухиляються) проходити вакцинацію від COVID-19, роботодавець не має права звільнити, а може лише відсторонити від роботи.⁶

Звертаємо увагу, що відсторонення від роботи у разі невакцинації від COVID-19 працівників, зазначених у Переліку № 2153, має бути здійснено незалежно від встановленого для них режиму роботи. Тому якщо зазначені працівники виконують надомну або дистанційну роботу⁷, то вони також повинні бути відсторонені від роботи (стаття 46 КЗпП, стаття 12 Закону № 1645, пункт 41-6 Постанови № 1236 та Перелік № 2153 не містять для них винятків).

Єдиний нюанс: якщо на підприємстві (для працівників) на період карантину вже введено простій, при якому працівники перебувають вдома і не виходять на роботу, з оплатою у розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), що передбачено статтею 113 КЗпП⁸, то таких працівників не потрібно відстороняти від роботи, оскільки при простої робота призупинена і не виконується (ст. 34 КЗпП). Однак, якщо простій закінчився, то не вакциновані від COVID-19 працівники, зазначені в Переліку № 2153, підлягають відстороненню від роботи.

Що стосується працівників, які не вказані у Переліку № 2153, але не вакцинувалися від COVID-19, то їхнє відсторонення від роботи із зазначеної причини законодавством не передбачено, тому таке відсторонення з боку роботодавця є порушенням (дискримінацією) прав працівників⁹ та, як наслідок, порушенням законодавства про працю. Для таких працівників з метою мінімізації їхніх контактів з іншими людьми (колегами, відвідувачами, покупцями, представниками постачальників тощо) роботодавець може запровадити надомну чи дистанційну роботу.¹⁰

в) відсторонення працівника від роботи за рішенням слідчого органу.

Відповідно до статті 154 Кримінального процесуального кодексу України (далі — КПКУ) відсторонення від посади може бути здійснено щодо особи, яка підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину. Відсторонення від посади здійснюється на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження на строк не більше 2 місяців. Строк відсторонення від посади може бути продовжено відповідно до вимог статті 158 КПКУ (див. нижче).

Прокурор, слідчий за погодженням з прокурором має право звернутися до слідчого судді під час досудового розслідування або суду під час судового провадження із клопотанням про відсторонення особи від посади (ст. 155 КПКУ).

У клопотанні викладаються обставини, які дають підстави вважати, що підозрюваний, обвинувачений, перебуваючи на посаді, знищить чи підробить речі і документи, які мають суттєве значення для досудового розслідування, незаконними засобами впливатиме на свідків та інших учасників кримінального провадження або протиправно перешкоджатиме кримінальному провадженню іншим чином (п. 6 ч. 2 ст. 155 КПКУ).

Слідчий суддя, суд відмовляє у задоволенні клопотання про відсторонення від посади, якщо слідчий, прокурор не доведе наявність достатніх підстав вважати, що такий захід необхідний для припинення кримінального правопорушення, припинення або запобігання протиправній поведінці підозрюваного чи обвинуваченого, який, перебуваючи на посаді, може знищити чи підробити речі і документи, які мають значення для досудового розслідування, незаконними засобами впливати на свідків та інших учасників кримінального провадження або протиправно перешкоджати кримінальному провадженню іншим чином (ч. 1 ст. 157 КПКУ).

Клопотання про відсторонення особи від посади розглядається слідчим суддею, судом не пізніше 3 днів з дня його надходження до суду за участю слідчого та/або прокурора та підозрюваного чи обвинуваченого, його захисника. Під час розгляду клопотання слідчий суддя, суд має право за клопотанням сторін кримінального провадження або за власною ініціативою заслухати будь-якого свідка чи дослідити будь-які матеріали, що мають значення для вирішення питання про відсторонення від посади (ч. 1, 3 ст. 156 КПКУ).

Копія ухвали надсилається особі, яка звернулася з відповідним клопотанням, підозрюваному чи обвинуваченому, іншим заінтересованим особам (в тому числі роботодавцю підозрюваного або обвинуваченого) не пізніше дня, наступного за днем її постановлення, та підлягає негайному виконанню в порядку, передбаченому для виконання судових рішень (ч. 4 ст. 157 КПКУ).

Таким чином, роботодавець, отримавши від слідчого судді або суду копію ухвали про відсторонення посадової особи з посади, зобов’язаний в цей же день видати наказ про відсторонення такої посадової особи від посади на вказаний в ухвалі строк.

Згідно зі статтею 158 КПКУ прокурор має право звернутися з клопотанням про продовження строку відсторонення від посади (понад 2 місяці). Слідчий суддя, суд відмовляє у продовженні строку відсторонення від посади, якщо прокурор не доведе, що:

1) обставини, які стали підставою для відсторонення від посади, продовжують існувати;

2) сторона обвинувачення не мала можливості забезпечити досягнення цілей, заради яких було здійснено відсторонення від посади, іншими способами протягом дії попередньої ухвали.

Відсторонення від посади може бути скасовано ухвалою слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження за клопотанням прокурора або підозрюваного чи обвинуваченого, якого було відсторонено від посади, якщо в подальшому застосуванні цього заходу відпала потреба. Розгляд клопотання про скасування відсторонення від посади здійснюється за правилами розгляду клопотання про застосування цього заходу.

Зауважимо, що в статтях 154 – 158 КПКУ йдеться про відсторонення від посади посадової (службової) особи, підозрюваної (обвинуваченої) у вчиненні посадового (службового) злочину. При цьому відповідно до статті 364 Кримінального кодексу України посадовими (службовими) особами є особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також обіймають постійно чи тимчасово в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, на державних чи комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом державної влади, органом місцевого самоврядування, центральним органом державного управління із спеціальним статусом, повноважним органом чи повноважною особою підприємства, установи, організації, судом або законом.

Що стосується ситуації, коли працівник (не посадова особа) підприємства підозрюється (обвинувачується) у вчиненні кримінального правопорушення або посадова особа підозрюється (обвинувачується) у вчиненні непосадового (неслужбового) злочину, при цьому працівник (посадова особа) перебуває під вартою (у слідчому ізоляторі), то в такій ситуації немає потреби відстороняти працівника від роботи (посадову особу від посади), оскільки він (вона) фізично не можуть виконувати свої трудові (посадові) обов’язки. В цьому випадку необхідно дочекатися звільнення працівника з-під варти (зняття підозр і звинувачень) або рішення суду з обвинувальним вироком, і тільки після цього приймати рішення про подальші взаємовідносини з працівником.¹¹

в) відсторонення від роботи державного службовця.

Відповідно до статті 72 та пунктів 1, 7 – 10, 14 частини 2 статті 65 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу) державний службовець (далі — держслужбовець) може бути відсторонений від виконання посадових обов’язків при вчиненні таких дисциплінарних проступків:

– порушення Присяги державного службовця;

– перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення;

– невиконання вимог щодо політичної неупередженості держслужбовця;

– використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб;

– подання під час вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження служби;

– прийняття держслужбовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять складу кримінального або адміністративного правопорушення.

Рішення про відсторонення держслужбовця від виконання посадових обов’язків приймається керівником державної служби або суб’єктом призначення одночасно з прийняттям рішення про порушення дисциплінарного провадження або під час його здійснення у разі:

– наявності обставин, що дають підстави вважати, що такий держслужбовець може знищити чи підробити речі і документи, які мають суттєве значення для дисциплінарного провадження;

– впливу на працівників державного органу та інших осіб, зокрема, здійснення протиправного тиску на підлеглих, погрози звільненням з роботи;

– перешкоджання в інший спосіб об’єктивному вивченню обставин вчинення дисциплінарного проступку.

Тривалість відсторонення держслужбовця від виконання посадових обов’язків не може перевищувати часу дисциплінарного провадження.

У разі закриття дисциплінарного провадження без притягнення держслужбовця до дисциплінарної відповідальності йому оплачується у розмірі середньої заробітної плати час відсторонення від виконання посадових обов’язків в установленому порядку.

Під час відсторонення від виконання посадових обов’язків держслужбовець зобов’язаний перебувати на робочому місці відповідно до правил внутрішнього службового розпорядку та сприяти здійсненню дисциплінарного провадження.

Відсторонення держслужбовця від виконання посадових обов’язків у разі вчинення ним корупційного правопорушення здійснюється відповідно до Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII (далі — Закон № 1700).

Відповідно до частини 5 статті 65-1 Закону № 1700 особа, якій повідомлено про підозру у вчиненні нею кримінального правопорушення у сфері службової діяльності, підлягає відстороненню від виконання повноважень на посаді в порядку, визначеному законом.

Особа, щодо якої складено протокол про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, якщо інше не передбачено Конституцією і законами України, може бути відсторонена від виконання службових повноважень за рішенням керівника органу (установи, підприємства, організації), в якому вона працює, до закінчення розгляду справи судом. У разі закриття провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення відстороненій від виконання службових повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням.

г) відсторонення працівника від роботи в разі відсутності у нього необхідних документів.

Для окремих професій (посад) законодавством передбачена наявність у працівника певних документів. За їх відсутності (через втрату або з іншої причини) працівник не має права виконувати свої трудові (посадові) обов’язки. В цій ситуації роботодавець має право відсторонити працівника від роботи, оскільки допуск працівника до роботи буде порушенням законодавства.

Наприклад, згідно зі статтею 1 Закону України «Про автомобільний транспорт» від 05.04.2001 № 2344-III водій — особа, яка керує транспортним засобом і має відповідне посвідчення встановленого зразка.

Стаття 39 зазначеного Закону визначає, що водій автобуса (легкового автомобіля, таксі) зобов’язаний мати посвідчення водія відповідної категорії і реєстраційний документ на транспортний засіб (далі — ТЗ), яким він керує.

Відповідно до статті 15 Закону України «Про дорожній рух» від 30.06.93 № 3353-XII (далі — Закон № 3353) право на керування ТЗ відповідної категорії підтверджується посвідченням водія ТЗ з установленим терміном дії. Забороняється керування ТЗ особам, до яких застосовано адміністративне стягнення чи кримінальне покарання у виді позбавлення права керування ТЗ, протягом строку позбавлення, а також особам, щодо яких державним виконавцем встановлено тимчасове обмеження у праві керування ТЗ.

Водій зобов’язаний мати при собі та на вимогу поліцейського пред’являти для перевірки посвідчення водія, реєстраційний документ на ТЗ, а у випадках, передбачених законодавством, — страховий поліс (сертифікат) про укладення договору обов’язкового страхування цивільно-правової відповідальності власників наземних ТЗ (ч. друга ст. 16 Закону № 3353).

Отже, якщо у працівника-водія відсутнє посвідчення водія з будь-якої причини (наприклад, водій забув посвідчення вдома або втратив його чи водія позбавили посвідчення за рішенням суду), то такий працівник-водій не має права керувати ТЗ (тобто не може виконувати свої функціональні обов’язки). З огляду на цей факт, роботодавець має право відсторонити працівника-водія від роботи до моменту, коли він пред’явить зазначений документ.

Згідно зі статтею 11 Закону України «Про пестициди і агрохімікати» від 02.03.95 № 86/95-ВР (далі — Закон № 86/95) особи, діяльність яких пов’язана з транспортуванням, зберіганням, застосуванням пестицидів і агрохімікатів та торгівлею ними, повинні мати допуск (посвідчення) на право роботи із зазначеними пестицидами і агрохімікатами.

Посадові особи органів виконавчої влади, які здійснюють державний нагляд та державний контроль у сфері діяльності з пестицидами і агрохімікатами, мають право вимагати усунення від роботи з пестицидами і агрохімікатами осіб, які не мають відповідного посвідчення (ст. 17 Закону № 86/95).

Крім вище розглянутих, законодавством можуть бути передбачені й інші випадки відсторонення працівників від роботи. Але слід пам’ятати, що відсторонення працівника від роботи на підставах, не визначених законодавством, є незаконним.

Єдиний нюанс — згідно з частиною третьою статті 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Отже, сторони контракту можуть встановити в ньому додаткові випадки (крім передбачених законодавством), коли працівник може бути відсторонений роботодавцем від роботи (до закінчення дії причин, які стали підставою для такого відсторонення).

Документальне оформлення відсторонення працівника від роботи

Роботодавець відстороняє працівника від роботи шляхом видання наказу (розпорядження), в якому зазначаються підстава відсторонення з посиланням на нормативний акт і строк, на який працівник відстороняється від роботи.

Відсторонення працівника від роботи здійснюється на строк до усунення (закінчення дії) причини, яка призвела до відсторонення. Строк відсторонення від роботи має відповідати часу, необхідному для усунення причини відсторонення від роботи.

Наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи потрібно довести до відома працівника під підпис. У разі відмови працівника від підпису, що підтверджує його ознайомлення з наказом, складається акт про відмову від підпису.

Наказ про відсторонення працівника від роботи може мати такий вигляд:

За час відсторонення від роботи в табелі обліку робочого часу працівник табелюється за кодом «І» або «30» (інші причини неявок).

До трудової книжки працівника запис про його відсторонення від роботи не вноситься.

Якщо в наказі про відсторонення працівника від роботи чітко визначається строк, на який працівник відстороняється від роботи, або подія, з настанням якої відсторонення від роботи припиняється, то після закінчення такого строку або настання такої події видавати додатковий наказ про допуск працівника до роботи не потрібно. Якщо ж в наказі про відсторонення працівника від роботи чітко не визначений момент закінчення відсторонення від роботи і допуску до роботи, то після усунення (закінчення дії) причини, що призвела до відсторонення працівника від роботи, роботодавець повинен видати наказ (розпорядження) про допуск працівника до роботи із зазначенням дати.

Після закінчення строку відсторонення працівника від роботи (закінчення дії причини, яка стала підставою для відсторонення від роботи) залежно від підстави відсторонення роботодавець може бути:

• допустити працівника до роботи;
• тимчасово або постійно перевести його на іншу роботу (за результатами проходження медогляду працівнику, який потребує за станом здоров’я надання легшої роботи, надається така робота — ст. 170 КЗпП);
• звільнити працівника (наприклад, з ініціативи роботодавця працівник може бути звільнений за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння — п. 7 ст. 40 КЗпП).

Якщо працівник не згоден зі своїм відстороненням від роботи, то він має право оскаржити дії роботодавця в порядку, встановленому законодавством (в комісії по трудових спорах та/або в суді — ст. 221 КЗпП).

Виплати працівнику за період відсторонення від роботи та інші гарантії

У період відсторонення від роботи працівник свою роботу (трудові обов’язки) не виконує, тому заробітна плата йому не виплачується (заробітна плата — це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу; ст. 94 КЗпП, ст. 1 Закону про оплату праці). Однак спеціальним законодавством встановлено окремі випадки, коли працівнику в разі його відсторонення від роботи (посади) можуть бути здійснені певні виплати. Крім того, в разі незаконного відсторонення працівника від роботи (посади) йому можуть бути або мають бути здійснені виплати, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати за період відсторонення від роботи (види виплат працівникам за час відсторонення від роботи, в тому числі в разі незаконного відсторонення від роботи, наведено в таблиці нижче).

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13, яка містить рекомендації судам, зазначено таке: якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Що стосується інших трудових гарантій працівника, то йому може бути надано щорічну відпустку під час відсторонення від роботи у таких випадках:

• якщо настав термін надання щорічної відпустки відповідно до затвердженого графіка відпусток;
• якщо працівник належить до категорії осіб, яким роботодавець зобов’язаний надати відпустку у зручний для них час;
• за згодою роботодавця.

Отже, якщо відсутні перші два випадки, коли роботодавець не має права відмовити працівникові у відпустці, то відстороненому від роботи працівнику може бути надана відпустка тільки за згодою роботодавця.

Період відсторонення працівника від роботи без збереження заробітної плати не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, оскільки зарахування вказаного періоду до «відпускного» стажу не передбачено статтею 82 КЗпП і статтею 9 Закону України «Про відпустки».

За повний місяць відсторонення від роботи без збереження заробітної плати (без нарахування інших виплат) сплата єдиного соціального внеску не здійснюється (відсутня база нарахування ЄСВ), тому такий період (повний місяць) до страхового стажу не зараховується.

Що стосується нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності (далі — «лікарняні») за період тимчасової непрацездатності, яка припала на період відсторонення працівника від роботи, зокрема у зв’язку з непроходженням вакцинації від COVID-19 або початком щодо працівника досудового розслідування за підозрою у скоєнні кримінального злочину, то, як роз’яснив Фонд соціального страхування¹², «лікарняні» виплачуються, коли потрібно повністю або частково компенсувати втрату заробітної плати, а в разі відсторонення працівника від роботи заробітна плата йому не нараховується. Отже, немає підстав для нарахування «лікарняних» (у т. ч. в разі догляду за хворою дитиною) за період відсторонення від роботи. У той же час допомога у зв’язку з вагітністю та пологами в період відсторонення від роботи надається в загальному порядку.

Випадки, в яких працівнику за період відсторонення від роботи можуть бути здійснені певні виплати, розглянемо в нижченаведеній таблиці.

Виплати працівнику за період відсторонення від роботи

Підстави відсторонення від роботи (категорії працівників)	Виплати працівнику
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння	Заробітна плата не виплачується. Якщо буде встановлено, що роботодавець без законних підстав відсторонив працівника від роботи (не було факту алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння), то роботодавець може за власною ініціативою або на підставі рішення суду за весь період відсторонення від роботи нарахувати працівникові заробітну плату в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) як за період простою не з вини працівника (ч. перша ст. 113 КЗпП) або середню заробітну плату як за період вимушеного прогулу (ч. друга ст. 235 КЗпП)
Відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів та вакцинації від COVID-19	Заробітна плата не виплачується. За наявності поважних причин для непроходження медогляду в установлений строк та вакцинації роботодавець може за власною ініціативою або на підставі рішення суду за весь період відсторонення від роботи нарахувати працівникові заробітну плату в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) як за період простою не з вини працівника (ч. перша ст. 113 КЗпП)
Відмова від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки	Заробітна плата не виплачується
Особи, які хворіють особливо небезпечними та небезпечними інфекційними хворобами, іншими інфекційними хворобами в разі, якщо такі особи створюють реальну небезпеку зараження оточуючих. Особи, які є бактеріоносіями, при цьому їх неможливо перевести на іншу роботу	Заробітна плата не нараховується, але виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за весь період хвороби, підтвердженої листком непрацездатності (ст. 7 Закону № 4004, ст. 23 Закону № 1645, ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV). Якщо за медичними показаннями працівник визнаний таким, який не відповідає виконуваній роботі, він підлягає звільненню або переведенню на іншу роботу. До вирішення питання про звільнення або переведення на іншу роботу роботодавець може за власною ініціативою нарахувати працівникові заробітну плату в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) як за період простою не з вини працівника (ч. перша ст. 113 КЗпП)
Посадова особа, відсторонена від посади на підставі рішення слідчого судді або суду	Заробітна плата не виплачується, але можлива виплата компенсації (відшкодування) втрати заробітної плати згідно зі спеціальним законодавством. Так, у випадках постановлення виправдувального вироку суду, встановлення в обвинувальному вироку суду чи іншому рішенні суду (крім ухвали суду про призначення нового розгляду) факту незаконного повідомлення про підозру у вчиненні кримінального правопорушення, незаконного взяття і тримання під вартою, незаконного відсторонення від роботи (посади) та інших процесуальних дій, що обмежують чи порушують права та свободи громадян, закриття кримінального провадження за відсутністю події кримінального правопорушення, відсутністю у діянні складу кримінального правопорушення або невстановленням достатніх доказів для доведення винуватості особи у суді і вичерпанням можливостей їх отримати громадянинові відшкодовуються заробіток та інші грошові доходи, які він втратив внаслідок незаконних дій, за рахунок коштів державного бюджету. Розмір сум, які підлягають відшкодуванню, визначається з урахуванням заробітку, не одержаного громадянином за час відсторонення від роботи (посади), за час відбування кримінального покарання (ст. 1–4 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів, що здійснюють оперативно-розшукову діяльність, органів досудового розслідування, прокуратури і суду» від 01.12.94 № 266/94-ВР)
Державний службовець, відсторонений від посади керівником державної служби або суб’єктом призначення	Заробітна плата не виплачується, але у разі закриття дисциплінарного провадження без притягнення держслужбовця до дисциплінарної відповідальності йому виплачується середня заробітна плата за весь час відсторонення від виконання посадових обов’язків (ч. 4 ст. 72 Закону про держслужбу)
Посадова особа, відсторонена від виконання службових повноважень на своїй посаді, якій повідомлено про підозру у вчиненні злочину у сфері службової діяльності та щодо якої складено протокол про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією	Заробітна плата не виплачується, але у разі закриття провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення відстороненій від виконання службових повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням (абз. п’ятий ч. 5 ст. 65-1 Закону № 1700)
Працівник, відсторонений від роботи у зв’язку з відсутністю у нього документа, що дає право на виконання певної роботи (професійних обов’язків)	Заробітна плата не виплачується