Прекращение трудового договора по инициативе работникаПрипинення трудового договору з ініціативи працівника

Статьей 43 Конституции Украины установлено, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Использование принудительного труда запрещается.

Учитывая вышеприведенную норму Основного Закона, если работник хочет прекратить трудовые отношения, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе независимо от того, какую должность он занимает, какой срок отработал на предприятии, является ли он материально-ответственным лицом, и от прочих обстоятельств.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентируется Кодексом законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Если с работником — инициатором увольнения был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то его увольнение осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 38 КЗоТ, а если заключен срочный трудовой договор — статьей 39 КЗоТ.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок,
по инициативе работника

Согласно части первой статьи 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Таким предупреждением и документом, подтверждающим намерение уволиться, является заявление работника об увольнении, в котором указываются причина, основание и желаемая дата увольнения. При этом между датой подачи (регистрации в отделе кадров) заявления и желаемой датой увольнения должно быть не менее двух недель (кроме увольнения по уважительным причинам, на которых остановимся ниже). Работнику лучше оформлять заявление об увольнении сразу в 2 экземплярах, чтобы на экземпляре работника был проставлен штамп или запись о регистрации с номером входящей корреспонденции, при этом датой подачи заявления считается дата его регистрации в журнале входящей корреспонденции предприятия. На основании такого заявления работодателем издается приказ об увольнении работника по собственному желанию.

Если работодатель не против, то датой увольнения работника может быть дата, указанная работником в заявлении об увольнении. Если работодателя по каким-то причинам (например, производственным) не устраивает дата увольнения, указанная работником в его заявлении, то он может предложить работнику изменить ее на более раннюю (в пределах упомянутых выше двух недель) или более позднюю (например, до того момента, пока работодатель найдет достойную замену увольняющемуся работнику), а работник может согласиться с предложением работодателя.

Если работник не согласен с предложенной работодателем датой увольнения, которая более чем на две недели (14 календарных дней) отличается от даты уведомления работником работодателя (подачи заявления) о предстоящем увольнении, и настаивает на увольнении не позднее двух недель со дня указанного уведомления (дня подачи заявления, которое регистрируется в отделе кадров), то работодатель не имеет права задерживать увольнение работника и обязан уволить работника в этот срок (не позднее истечения двух недель со дня уведомления работником о своем увольнении).

Например, если работник 01.11.2021 подаст заявление об увольнении по собственному желанию (по статье 38 КЗоТ) и укажет в нем дату увольнения 15.11.2021 (по истечении 14 календарных дней со дня уведомления работодателя об увольнении), то работодатель не имеет права без согласия работника уволить его позднее 15.11.2021.

Обращаем внимание, что в течение срока от момента подачи работником заявления и до истечения 14 календарных дней со дня подачи указанного заявления ни работник, ни работодатель не имеют права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. В то же время законодательство не требует от увольняющегося работника, чтобы в период от даты подачи заявления до даты увольнения он отработал все рабочие дни, установленные для него графиком работы. То есть в этот период, который фактически дается работодателю для поиска нового работника, увольняющийся работник может и не работать в случаях, установленных законодательством, например, отсутствовать на работе из-за временной нетрудоспособности, привлечения к выполнению государственных обязанностей, нахождения в отпуске на основании приказа работодателя (в т. ч. ему в этот период может быть предоставлен неиспользованный отпуск). В таких случаях законодательством (в т. ч. КЗоТ) не предусмотрено перенесение даты увольнения работника на более поздний срок.

Вышерассмотренный вариант увольнения работника по собственному желанию, когда он предупреждает работодателя о своем увольнении за две недели, считается увольнением работника по собственному желанию без уважительных причин. Но в целом ряде случаев работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит. В этих случаях имеет место сокращение двухнедельного срока для увольнения, при этом такой вариант увольнения считается увольнением по собственному желанию по уважительным причинам.¹

Так, вторым предложением части первой статьи 38 КЗоТ определено, что в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом невозможность продолжать работу может быть обусловлена следующими уважительными причинами (обстоятельствами):

• переезд на новое место жительства;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу;
• по другим уважительным причинам (определяются сторонами трудового договора в каждом конкретном случае).

Хотя законодательство (в т. ч. КЗоТ) не требует от работника подтверждения какими-либо документами вышеуказанных причин (обстоятельств), при которых невозможно продолжение им работы и работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, единственной возможностью подтвердить работником наличие у него одной из вышеуказанных причин (обстоятельств) является представление им работодателю документа, подтверждающего уважительную причину «быстрого» увольнения. В приказе об увольнении работника необходимо указать такую причину и сослаться на полученный от работника документ.

Например, подтверждением перевода мужа (жены) на работу в другую местность является справка с места работы мужа (жены), поступления в учебное заведение — справка такого учебного заведения (копия приказа о зачислении), невозможности проживания в данной местности — медицинское заключение, беременности — справка медицинского учреждения, выхода на пенсию по инвалидности — заключение МСЭК, принятия на работу по конкурсу — решение конкурсной комиссии.

Учитывая вышеизложенное, если работник решил уволиться по собственному желанию (по ст. 38 КЗоТ), то рекомендуем работодателям сначала выяснить у него причину увольнения, а уже потом решать, обязан ли он отрабатывать две недели.²

По собственному желанию (по ст. 38 КЗоТ) работники могут уволиться и в период временной нетрудоспособности, поскольку установленный частью третьей статьи 40 КЗоТ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности касается только увольнения по инициативе работодателя.³

Согласно части второй статьи 38 КЗоТ если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора (т. е. передумал увольняться), работодатель не вправе уволить его по поданному ранее заявлению (в этом случае действие трудового договора с работником продолжается, но о намерении продолжить работу работник должен уведомить работодателя до издания приказа о его увольнении), кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) указано, что работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до окончания срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не осуществляется, если на его место не приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия.

Таким образом, если в период со дня подачи работником заявления об увольнении и до согласованного сторонами дня его увольнения работодатель на место (должность) увольняющегося работника уже пригласил другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в порядке перевода с другого предприятия — ч. пятая ст. 24 КЗоТ), то работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, подлежит увольнению в согласованный ранее срок (даже если он написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении до издания приказа об увольнении).

Если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ч. третья ст. 38 КЗоТ). В этом случае в заявлении об увольнении работнику необходимо указать конкретные нарушения, допущенные работодателем. Если отдел кадров (ответственное лицо) отказывается принять такое заявление об увольнении, его можно направить заказным письмом по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Обращаем внимание, что увольнение по собственному желанию (по ст. 38 КЗоТ) возможно даже в день подачи работником заявления об увольнении. Однако не всегда на практике можно оформить «быстрое» увольнение, поскольку бухгалтерии необходимо успеть начислить работнику все суммы, надлежащие ему от предприятия, которые должны быть выплачены ему в день увольнения при окончательном расчете (ст. 116 КЗоТ).

Бывают ситуации, когда у работодателя нет законных оснований для увольнения работника, но из личных соображений он требует от работника уволиться по собственному желанию, подав соответствующее заявление. Такое увольнение работник может обжаловать в суде.

В пункте 12 Постановления ВСУ № 9 указано, что в делах об увольнении по статье 38 КЗоТ суды должны проверять доводы работника о том, что работодатель вынудил его подать заявление о расторжении трудового договора.

Соответственно, при подтверждении факта принуждения работника к увольнению по собственному желанию, увольнение может быть признано судом незаконным и работник может быть восстановлен на прежней работе.

Иногда бывает и наоборот: работники – нарушители трудовой дисциплины, относительно которых готовится увольнение по инициативе работодателя (например, по п. 4 ст. 40 КЗоТ за прогул или по п. 3 ст. 40 КЗоТ за систематическое невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей), во избежание привлечения к ответственности за виновные действия, а также с целью недопущения отражения в электронной (бумажной) трудовой книжке не очень «удобного» для последующей трудовой деятельности основания для увольнения подают заявление об увольнении по собственному желанию согласно статье 38 КЗоТ. В пункте 12 Постановления ВСУ № 9 указано, что подача работником заявления об увольнении с целью избежать ответственности за виновные действия не лишает работодателя права уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до окончания установленного статьей 38 КЗоТ двухнедельного срока, а также применить к работнику в течение этого срока в установленном порядке другое дисциплинарное взыскание.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Согласно статье 39 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

• болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
• нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 КЗоТ (т. е. когда у работника имеются вышерассмотренные уважительные причины для увольнения, из-за которых невозможно продолжение им работы и при наличии которых работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник).

Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Таким образом, срочный трудовой договор по инициативе работника подлежит расторжению только при наличии уважительных причин, что справедливо, поскольку, заключая такой договор, работник брал на себя обязательство отработать установленный в нем срок.

Обращаем внимание, что статья 39 КЗоТ не определяет срок, когда (за сколько дней до желаемой даты увольнения) работник должен подать заявление об увольнении (кроме увольнения по уважительным причинам, указанным во втором предложении части первой статьи 38 КЗоТ). Учитывая этот факт, работником в заявлении может быть указана любая дата увольнения, но окончательно такая дата согласовывается между сторонами.

Если согласия по дате увольнения сторонам достичь не удается, или работодатель не желает увольнять работника, в том числе по статье 38 КЗоТ по истечении двухнедельного срока после подачи им заявления об увольнении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам предприятия или непосредственно в суд.

Согласно статье 221 КЗоТ трудовые споры, возникающие между работником и работодателем независимо от формы трудового договора, рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам, которые избираются общими собраниями (конференцией) трудового коллектива предприятий с количеством работающих не менее 15 человек;

2) районными, районными в городе, городскими или районными судами.

Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях. Трудовой спор подлежит рассмотрению в указанной комиссии, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации, представляющей его интересы, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 224 КЗоТ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления (ст. 226 КЗоТ). Решение комиссии по трудовым спорам подлежит выполнению работодателем в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование (ст. 229 КЗоТ). В случае невыполнения работодателем решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок работнику такой комиссией выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа (ст. 230 КЗоТ).

На основании удостоверения, предъявленного не позднее 3-месячного срока в орган государственной исполнительной службы или частному исполнителю, государственный исполнитель или частный исполнитель выполняет решение комиссии по трудовым спорам в принудительном порядке (ст. 230 КЗоТ).

В районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям работника или работодателя, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам предприятия (ст. 231 КЗоТ).

Также непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников предприятий, где комиссии по трудовым спорам не избираются (п. 1 ч. первой ст. 232 КЗоТ).

Документальное оформление увольнения работника по собственному желанию

Как отмечалось выше, о своем увольнении работник уведомляет работодателя путем подачи заявления с указанием даты увольнения. В заявлении об увольнении по собственному желанию, которое составляется в произвольной форме, работник не обязан указывать истинную причину своего увольнения. Это не касается увольнения по уважительным причинам (указанным в части первой статьи 38 КЗоТ и дающим право на «быстрое» увольнение работника), увольнения по болезни или инвалидности работника (когда возможно досрочное расторжение срочного трудового договора — ст. 39 КЗоТ), а также увольнения вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ч. третья ст. 38 и ст. 39 КЗоТ), поскольку в этом случае работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ).⁴

На основании заявления работника руководителем предприятия издается приказ (распоряжение) об увольнении работника. Типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489.⁵ При заполнении этой типовой формы, в частности, указываются:

– в поле «причина звільнення» — «за власним бажанням, заява від …» с детализацией в вышерассмотренных случаях (с указанием подтверждающего документа при его наличии);

– в поле «підстави звільнення» — «ст. 38 КЗпП України» или «ст. 39 КЗпП України».

В то же время предприятия могут самостоятельно разработать и применять форму приказа о прекращении трудового договора (об увольнении работника) с указанием всех необходимых реквизитов (дата, причина, основание увольнения, выходное пособие, при необходимости — компенсация за неиспользованный отпуск и т. д.).

В приказе должно быть указано основание прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и конкретной ссылкой на статью, пункт закона (в нашем случае — на статьи 38 и 39 КЗоТ). Указанный приказ должен быть доведен до сведения работника под подпись (ставится им в поле «с приказом ознакомлен»).

Если работник требует внести запись об увольнении в его трудовую книжку, то такая запись вносится работодателем в день увольнения и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) об увольнении (п. 2.4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 № 58; далее — Инструкция № 58).

При увольнении работника без уважительных причин работодателем в его трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины».

При увольнении работника по собственному желанию по уважительной причине осуществляется, например, такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, ст. 38 КЗоТ Украины».⁶

Окончательный расчет с работником в день увольнения

В день увольнения (последний день работы — п. 2.27 Инструкции № 58) работодатель обязан выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении и осуществить с ним окончательный денежный расчет, в т. ч. выплатить выходное пособие в установленном случае (ст. 44, 48, 116 КЗоТ).⁷

Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в указанный в срок (в день увольнения или не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете) выплатить не оспариваемую работником сумму (ст. 116 КЗоТ).

Обращаем внимание, что при увольнении работника по собственному желанию работодатель по его просьбе может предоставить работнику неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. первая ст. 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР). В данной ситуации окончательный расчет с работником осуществляется в последний рабочий день перед предоставлением отпуска.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Враховуючи вищенаведену норму Основного Закону, якщо працівник хоче припинити трудові відносини, то він має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою незалежно від того, яку посаду він обіймає, який строк відпрацював на підприємстві, чи є він матеріально-відповідальною особою та інших обставин.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Якщо з працівником — ініціатором звільнення було укладено трудовий договір на невизначений строк, його звільнення здійснюється у порядку, передбаченому статтею 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договір — статтею 39 КЗпП.

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) письмово за два тижні.

Фактично таким попередженням та документом, що підтверджує намір звільнитися, є заява працівника про звільнення, в якій зазначаються причина, підстава та бажана дата звільнення. При цьому між датою подання (реєстрації у відділі кадрів) заяви та бажаною датою звільнення має бути не менше двох тижнів (крім звільнення з поважних причин, на яких зупинимося нижче). Працівнику краще оформлювати заяву про звільнення одразу у 2 примірниках, щоб на примірнику працівника було проставлено штамп або запис про реєстрацію з номером вхідної кореспонденції (датою подання заяви вважається дата її реєстрації у журналі вхідної кореспонденції підприємства). На підставі такої заяви роботодавцем видається наказ про звільнення працівника за власним бажанням.

Якщо роботодавець не проти, то датою звільнення працівника може бути дата, вказана працівником у заяві про звільнення. Якщо роботодавця з якихось причин (наприклад, виробничих) не влаштовує дата звільнення, вказана працівником у його заяві, він може запропонувати працівникові змінити її на більш ранню (у межах згаданих вище двох тижнів) або пізнішу (наприклад, до того моменту, поки роботодавець знайде гідну заміну працівнику, який звільняється), а працівник може погодитися з пропозицією роботодавця.

Якщо працівник не згоден із запропонованою роботодавцем датою звільнення, яка більш ніж на два тижні (14 календарних днів) відрізняється від дати повідомлення працівником роботодавця (подання заяви) про майбутнє звільнення, і наполягає на звільненні не пізніше двох тижнів з дня зазначеного повідомлення (дня подання заяви, яка реєструється у відділі кадрів), то роботодавець не має права затримувати звільнення працівника та зобов’язаний звільнити працівника у цей строк (не пізніше закінчення двох тижнів з дня повідомлення працівником про своє звільнення).

Наприклад, якщо працівник 01.11.2021 подасть заяву про звільнення за власним бажанням (за статтею 38 КЗпП) та вкаже в ній дату звільнення 15.11.2021 (після закінчення 14 календарних днів з дня повідомлення роботодавця про звільнення), то роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його пізніше 15.11.2021.

Звертаємо увагу, що протягом строку від моменту подання працівником заяви та до закінчення 14 календарних днів з дня подання зазначеної заяви ані працівник, ані роботодавець не мають права в односторонньому порядку розірвати трудовий договір. У той же час законодавство не вимагає від працівника, який звільняється, щоб у період від дати подання заяви до дати звільнення він відпрацював усі робочі дні, встановлені для нього графіком роботи. Тобто в цей період, який фактично дається роботодавцю для пошуку нового працівника, працівник, який звільняється, може і не працювати у випадках, встановлених законодавством, наприклад, бути відсутнім на роботі через тимчасову непрацездатність, залучення до виконання державних обов’язків, перебування у відпустці на підставі наказу роботодавця (у т. ч. йому в цей період може бути надано невикористану відпустку). У таких випадках законодавством (у т. ч. КЗпП) не передбачено перенесення дати звільнення працівника на пізніший термін.

Вищерозглянутий варіант звільнення працівника за власним бажанням, коли він попереджає роботодавця про звільнення за два тижні, вважається звільненням працівника за власним бажанням без поважних причин. Однак у низці випадків роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить. У цих випадках має місце скорочення двотижневого строку для звільнення, при цьому такий варіант звільнення вважається звільненням за власним бажанням з поважних причин.¹

Так, другим реченням частини першої статті 38 КЗпП визначено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При цьому неможливість продовжувати роботу може бути обумовлена такими поважними причинами (обставинами):

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

• вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;

• вихід на пенсію;

• прийняття на роботу за конкурсом;

• з інших поважних причин (визначаються сторонами трудового договору в кожному конкретному випадку).

Хоча законодавство (у т. ч. КЗпП) не вимагає від працівника підтвердження будь-якими документами вищевказаних причин (обставин), за яких неможливе продовження ним роботи та роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, єдиною можливістю підтвердити працівником наявність у нього однієї з вищезгаданих причин (обставин) є подання ним роботодавцю документа, що підтверджує поважну причину «швидкого» звільнення. У наказі про звільнення працівника необхідно вказати таку причину (обставину) та послатися на отриманий від працівника документ.

Наприклад, підтвердженням переведення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість є довідка з місця роботи чоловіка (дружини), вступу до навчального закладу — довідка такого навчального закладу (копія наказу про зарахування), неможливості проживання в даній місцевості — медичний висновок, вагітності — довідка медичного закладу, виходу на пенсію по інвалідності — висновок МСЕК, прийняття на роботу за конкурсом — рішення конкурсної комісії.

Враховуючи вищевикладене, якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням (за ст. 38 КЗпП), то рекомендуємо роботодавцям спочатку з’ясувати причину звільнення, а вже потім вирішувати, чи зобов’язаний він відпрацьовувати два тижні.²

За власним бажанням (за ст. 38 КЗпП) працівники можуть звільнитися і в період тимчасової непрацездатності, оскільки встановлена частиною третьою статті 40 КЗпП заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності стосується лише звільнення з ініціативи роботодавця.³

Згідно з частиною другою статті 38 КЗпП якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору (тобто фактично передумав звільнятися), роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою (у цьому випадку дія трудового договору з працівником продовжується, але про намір продовжити роботу працівник повинен повідомити роботодавця до видання наказу про його звільнення), крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

В абзаці другому пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) зазначено, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства.

Таким чином, якщо в період з дня подання працівником заяви про звільнення і до погодженого сторонами дня його звільнення роботодавець на місце (посаду) працівника, який звільняється, вже запросив іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, в порядку переведення з іншого підприємства — ч. п’ята ст. 24 КЗпП), то працівник, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, підлягає звільненню в погоджений раніше строк (навіть якщо він написав заяву про відкликання своєї заяви про звільнення до видання наказу про звільнення).

Якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, то працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням (ч. третя ст. 38 КЗпП). У цьому випадку в заяві про звільнення працівнику необхідно зазначити конкретні порушення, допущені роботодавцем. Якщо відділ кадрів (відповідальна особа) відмовляється прийняти таку заяву про звільнення, її можна надіслати рекомендованим листом поштою з описом вкладення та повідомленням про вручення.

Звертаємо увагу, що звільнення за власним бажанням (за ст. 38 КЗпП) можливе навіть у день подання працівником заяви про звільнення. Однак не завжди на практиці можна оформити «швидке» звільнення, оскільки бухгалтерії необхідно встигнути нарахувати працівнику всі суми, належні йому від підприємства, які мають бути виплачені йому у день звільнення при остаточному розрахунку (ст. 116 КЗпП).

Бувають ситуації, коли в роботодавця немає законних підстав для звільнення працівника, але з особистих міркувань він вимагає від працівника звільнитися за власним бажанням, подавши відповідну заяву. Таке звільнення працівник може оскаржити у суді.

У пункті 12 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що по справах про звільнення за статтею 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору.

Відповідно, у разі підтвердження факту примусу працівника до звільнення за власним бажанням, звільнення може бути визнано судом незаконним і працівника може бути поновлено на колишній роботі.

Іноді буває і навпаки: працівники – порушники трудової дисципліни, щодо яких готується звільнення з ініціативи роботодавця (наприклад, за п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул або за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків), щоб уникнути притягнення до відповідальності за винні дії, а також з метою недопущення відображення в електронній (паперовій) трудовій книжці не дуже «зручної» для подальшої трудової діяльності підстави для звільнення подають заяву про звільнення за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП. Стосовно такої ситуації у пункті 12 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що подача працівником заяви про звільнення з метою уникнути відповідальності за винні дії не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП двотижневого строку, а також застосувати до працівника протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

• хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором;

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

• у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (тобто коли у працівника є вищерозглянуті поважні причини для звільнення, через які неможливе продовження ним роботи та за наявності яких роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Таким чином, строковий трудовий договір з ініціативи працівника підлягає розірванню лише за наявності поважних причин, що справедливо, оскільки укладаючи такий договір, працівник брав на себе зобов’язання відпрацювати встановлений у ньому строк.

Звертаємо увагу, що стаття 39 КЗпП не визначає строк, коли (за скільки днів до бажаної дати звільнення) працівник повинен подати заяву про звільнення (крім звільнення з поважних причин, зазначених у другому реченні частини першої статті 38 КЗпП). З огляду на цей факт працівником у заяві може бути зазначена будь-яка дата звільнення, але остаточно така дата погоджується між сторонами.

Якщо згоди щодо дати звільнення сторонам досягти не вдалося, або роботодавець не бажає звільняти працівника, у тому числі за статтею 38 КЗпП після закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, працівник може звернутися до комісії по трудових спорах підприємства або безпосередньо до суду.

Відповідно до статті 221 КЗпП трудові спори, що виникають між працівником і роботодавцем незалежно від форми трудового договору, розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах, що обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємств з кількістю працюючих не менш як 15 осіб;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Комісія по трудових спорах є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Трудовий спір підлягає розглядові у зазначеній комісії, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем (ст. 224 КЗпП).

Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви (ст. 226 КЗпП). Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню роботодавцем у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на їх оскарження (ст. 229 КЗпП). У разі невиконання роботодавцем рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові такою комісією видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 230 КЗпП).

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше 3-місячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку (ст. 230 КЗпП).

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства (ст. 231 КЗпП).

Також безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, де комісії по трудових спорах не обираються (п. 1 ч. першої ст. 232 КЗпП).

Документальне оформлення звільнення працівника за власним бажанням

Як зазначалося вище, про звільнення працівник повідомляє роботодавця шляхом подання заяви із зазначенням дати звільнення. У заяві про звільнення за власним бажанням, що складається у довільній формі, працівник не зобов’язаний вказувати справжню причину свого звільнення. Це не стосується звільнення з поважних причин (що зазначені у частині першій статті 38 КЗпП і дають право на «швидке» звільнення працівника), звільнення в разі хвороби або інвалідності працівника (коли можливе дострокове розірвання строкового трудового договору — ст. 39 КЗпП), а також внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору (ч. третя ст. 38 та ст. 39 КЗпП), оскільки в цьому випадку працівникові має бути виплачена вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).⁴

На підставі заяви працівника керівником підприємства видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника. Типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489⁵. При заповненні цієї типової форми, зокрема, зазначаються:

– у полі «причина звільнення» — «за власним бажанням, заява від …» з деталізацією у вищерозглянутих випадках (із зазначенням підтверджуючого документа за його наявності);

– у полі «підстави звільнення» – «ст. 38 КЗпП України» чи «ст. 39 КЗпП України».

У той же час підприємства можуть самостійно розробити та застосовувати форму наказу про припинення трудового договору (про звільнення працівника) із зазначенням усіх необхідних реквізитів (дата, причина, підстава звільнення, вихідна допомога, за потреби — компенсація за невикористану відпустку тощо).

У наказі має бути зазначена підстава припинення трудового договору у точній відповідності з формулюванням законодавства про працю та конкретне посилання на статтю, пункт закону (у нашому випадку — на статті 38 та 39 КЗпП). Зазначений наказ має бути доведений до відома працівника під підпис (ставиться ним у полі «з наказом ознайомлений»).

Якщо працівник вимагає внести запис про звільнення до його трудової книжки, то такий запис вноситься роботодавцем у день звільнення і повинен точно відповідати тексту наказу (розпорядження) про звільнення (п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58; далі — Інструкція № 58).

При звільненні працівника без поважних причин роботодавцем до його трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».

У разі звільнення працівника за власним бажанням з поважної причини вноситься, наприклад, такий запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, ст. 38 КЗпП України».⁶

Остаточний розрахунок з працівником в день звільнення

В день звільнення (останній день роботи — п. 2.27 Інструкції № 58) роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та провести з ним остаточний грошовий розрахунок, у т. ч. виплатити вихідну допомогу у встановленому випадку (ст. 44, 48, 116 КЗпП).⁷

Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен у зазначений строк (в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок) виплатити не оспорювану працівником суму (ст. 116 КЗпП).

Звертаємо увагу, що при звільненні працівника за власним бажанням роботодавець на його прохання може надати працівникові невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. перша ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР). У цій ситуації остаточний розрахунок з працівником здійснюється в останній робочий день перед наданням відпустки.