Порядок выполнения и оплаты посменной работы с суммированным учетом рабочего времениПорядок виконання та оплати позмінної роботи з підсумованим обліком робочого часу

Персоналом предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) работа может выполняться как по рабочим дням, так и по рабочим сменам, которые могут приходиться на смежные дни. На предприятиях, где осуществляется непрерывное производство или продолжительность производственного либо рабочего процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы сотрудников, может быть организована посменная работа как для отдельных структурных подразделений (цехов, участков, отделений, производств и т. д.) предприятия, так и для работников определенных профессий (охранников, сторожей, диспетчеров и т. д.).

Решение о введении посменной работы собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) принимает после согласования этого вопроса с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия (далее — профсоюзный орган).

При введении посменной работы следует учитывать, что согласно части третьей статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) режим работы является одним из существенных условий труда. Поэтому если на предприятии в связи с изменениями в организации производства и труда вводится посменная работа для отдельных структурных подразделений или работников определенных профессий, работники должны быть уведомлены об этом не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда (в т. ч. прежний режим работы) не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (в т. ч. не согласен работать посменно), то трудовой договор с ним прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ, т. е. по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Введение посменной работы на предприятии оформляется приказом руководителя предприятия, а ее особенности, в том числе время начала и окончания смен, порядок чередования в сменах, должны быть определены в локальных документах предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и т. п.).

Если при введении посменной работы в приказе руководителя не оговаривался срок, на который вводится указанный режим работы, то об отмене посменной работы сотрудники также должны быть уведомлены работодателем не позднее чем за два месяца, поскольку и в этом случае изменяется режим работы, являющийся, как отмечено выше, одним из существенных условий труда (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

Режимы посменной работы и их нормативная регламентация

Под сменной работой понимается метод организации труда в 2, 3 или 4 смены, который может быть непрерывным или с перерывами и при котором работники последовательно сменяют друг друга на одних и тех же рабочих местах в соответствии с графиком сменности (работы). Посменная работа вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также с целью более эффективного использования оборудования, увеличения объемов выпускаемой продукции или предоставляемых услуг.¹

При введении посменной работы для структурного подразделения предприятия (например, цеха) работники одного подразделения (например, бригады) чередуются еженедельно в сменах, количество которых 2 и более в сутки, при этом продолжительность каждой смены составляет 12 и менее часов (далее — многосменный режим работы).

Законодательство Украины не дает определения термину «многосменный режим работы». В то же время многосменный режим работы предусмотрен и регламентируется:

– постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» от 12.02.87 г. № 194 (далее — Постановление № 194);

– разъяснением «Об особенностях применения и введения льгот, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» от 17.03.89 г. № 6/6-140, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.89 г. № 88/6-140, относительно применения положений, предусмотренных Постановлением № 194.

Кроме того, процедура составления правил внутреннего трудового распорядка предприятия и графика сменности изложена в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213 (далее — Правила № 213).

Вышеуказанные «союзные» документы продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству Украины, согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII.

Исходя из норм вышеуказанных «союзных» документов и положений КЗоТ, можно сделать вывод, что многосменный режим работы — это такой режим, когда на предприятии для эффективного использования оборудования, увеличения объемов производства, предоставления услуг или с другой целью устанавливается продолжительность производственного процесса, превышающая нормальную продолжительность ежедневной работы сотрудников, поэтому работа в течение суток выполняется в 2 и более смен, при этом продолжительность каждой из них не должна быть меньше установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Обращаем внимание, что многосменным режимом считается и работа предприятия или его структурного подразделения в 2 смены, когда каждая из них имеет продолжительность, например, по 8 часов, а общая продолжительность работы 2 смен составляет 16 часов.

То есть при многосменном режиме на предприятии (в структурном подразделении) работа не обязательно должна выполняться (производство осуществляться) круглосуточно (24 часа в сутки).

Многосменный режим работы вводится также в целях исключения малой загруженности производственных мощностей, физический износ которых отстает от их морального старения (т. е. когда оборудование может работать десятки лет). Там, где применяется уникальное и дорогостоящее оборудование, целесообразно применять 3- или 4-сменный режим работы, чтобы исключить чрезмерную усталость работника, которая может привести к поломке такого оборудования из-за недостаточной концентрации внимания и работоспособности работника в конце смены.

При увеличении сменности работы предприятию следует обеспечить достижение конкретных экономических результатов — рост производства, улучшение качества и ритмичности выпуска продукции, повышение производительности труда, снижение потребностей в капитальных вложениях. При этом нет смысла переводить цеха, участки и производства на многосменный режим работы путем механического перераспределения рабочих по сменам без производственной необходимости. Такой перевод целесообразно осуществлять только после глубокой проработки, тщательной подготовки и решения всех производственных и социальных вопросов, обязательного обсуждения в трудовом коллективе, иначе эффект от введения многосменного режима может быть и не получен.

Введение многосменного (круглосуточного) режима работы на предприятиях транспорта, связи, торговли, общественного питания, бытового обслуживания населения, учреждений здравоохранения и других отраслей сферы обслуживания объясняется, в первую очередь, необходимостью своевременного обслуживания населения.

Если посменная работа вводится для отдельных работников определенных профессий, то они, как правило, работают посменно с режимом работы «12 часов работаю — 24 часа (36 часов) отдыхаю» или «сутки работаю — двое (трое) суток отдыхаю».

Графики сменности и продолжительность работы

При посменной работе время начала и окончания работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством (ст. 57 КЗоТ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются: продолжительность рабочей недели; порядок работы по сменам для соответствующих подразделений, в том числе количество смен в сутки; время начала и окончания работы, продолжительность ежедневной работы (смены); виды, порядок предоставления и продолжительность перерывов; чередование рабочих и выходных дней.²

В графиках сменности отражаются по конкретным датам время начала и окончания смены, продолжительность смены, подразделения (бригады) или работники, которые работают в конкретную смену.

Процедура составления правил внутреннего трудового распорядка и графика сменности изложена в Правилах № 213. В пункте 13 этих Правил определено, что на предприятиях, где работа осуществляется сменами в течение дня, администрацией (по согласованию с профсоюзным органом) утверждаются графики сменности, которые доводятся до сведения работников, как правило, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. В графиках сменности отражаются время начала и окончания ежедневной работы, в том числе время перерыва для отдыха и приема пищи, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Согласно статье 58 КЗоТ при сменных работах работники чередуются в сменах равномерно в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка. Переход из одной смены в другую, как правило, должен происходить через каждую рабочую неделю в часы, определенные графиками сменности.

Например, если на предприятии используется 5-дневный 3-бригадный график сменности с продолжительностью смены 8 часов и началом смен в 6.00, 14.00 и 22.00, то после 5 дней работы в одной смене, например с 6.00 до 14.00, бригада работников получает непрерывный отдых и переходит в другую смену, работающую с 14.00 до 22.00, а отработав 5 дней в такой смене, с новой рабочей недели начинает работать с 22.00 до 6.00.

Если на предприятии используется 6-дневный 4-бригадный график сменности с продолжительностью смены 6 часов и началом смен в 6.00, 12.00, 18.00 и 24.00, после 6 дней работы в одной смене, например с 6.00 до 12.00, бригада работников получает непрерывный отдых и переходит в другую смену, работающую с 12.00 до 18.00, затем, отработав 6 дней в такой смене, с новой рабочей недели начинает работать с 18.00 до 24.00, а после ее окончания бригада работников переходит в следующую смену, работающую с 24.00 до 6.00.³

Обращаем внимание, что установление нового графика сменности вместо предыдущего (например, изменение графика сменности в следующем месяце) не является изменением существенных условий труда, поэтому уведомлять работников о таком изменении за два месяца не нужно (нормы части третьей статьи 32 КЗоТ в данном случае не применяются).

Поскольку для работников, работающих посменно, целесообразно применять суммированный учет рабочего времени, в качестве практической помощи при составлении графиков сменности предприятия могут использовать Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19.04.2006 г. № 138 (далее — Методрекомендации № 138).

Продолжительность рабочей смены

Общего нормативно-правового акта, который бы определял максимальную продолжительность смены, в настоящее время не существует, однако некоторые аспекты установления продолжительности смены рассмотрены в Методрекомендациях № 138.

Согласно пункту 4 Методрекомендаций № 138 продолжительность работы работника в течение дня может составлять до 12 часов рабочего времени за смену, если этого требуют производственные нужды предприятия. Такую продолжительность смены может устанавливать работодатель с учетом характера и условий труда на предприятии в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре предприятия, при обязательном согласовании данного вопроса с профсоюзным органом. При этом не рекомендуется устанавливать увеличенную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

Обращаем внимание, что Методрекомендации № 138 не являются нормативно-правовым актом, обязательным к исполнению, их положения не являются нормами прямого действия (документ не регистрировался в Министерстве юстиции Украины), но, как указано в их преамбуле, они могут быть использованы предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования в целях более эффективного использования рабочего времени и средств производства.

Следует отметить, что некоторые работодатели для отдельных категорий работников устанавливают рабочую смену продолжительностью более 12 часов, например, для сторожей практикуется режим работы «сутки работаю — двое (трое) суток отдыхаю», т. е. В этом случае рабочая смена работника длится 24 часа. Норм законодательства, которые бы прямо запрещали устанавливать смену указанной продолжительности, в настоящее время нет, но такие нормы могут содержать отраслевые (территориальные) соглашения, положения которых являются обязательными для предприятий, представители которых как со стороны работодателя, так и со стороны профсоюзной организации (трудового коллектива) предприятия участвовали в их подписании.

Максимальную продолжительность рабочей смены предприятия могут установить в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре (с соблюдением норм и гарантий, установленных законодательством и отраслевыми (территориальными) соглашениями), поскольку такое право им делегировано статьей 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах). То есть работодатели могут устанавливать продолжительность рабочей смены и более 12 часов (в том числе для работников отдельных профессий режим работы «сутки работаю — двое (трое) суток отдыхаю», когда продолжительность рабочей смены работника составляет 24 часа), если этот вопрос согласован с профсоюзным органом (трудовым коллективом) и отражен в локальном документе (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) предприятия, а отраслевыми (территориальными) соглашениями, подписантами которых является предприятие, это не запрещено. Перечень категорий (должностей, профессий) работников, которые привлекаются к посменной работе с продолжительностью рабочей смены более 12 часов, должен быть определен внутренним документом предприятия. Кроме того, работодателю необходимо контролировать физическое состояние работников и их способность (возможность) выполнять качественно свои трудовые обязанности непрерывно в течение суток.

При составлении графика сменности и определении продолжительности рабочей смены необходимо учитывать характер и условия труда, чтобы исключить переутомление работника, которое может составлять не только угрозу его жизни и здоровью, но и угрозу жизни и здоровью окружающих (п. 5 Методрекомендаций № 138).

В свое время на запрос Министерства труда и социальной политики Украины Институт медицины труда в своем письме от 27.05.2003 г. № 11/392 сообщил, что графики с 12-часовыми сменами могут быть привлекательными как для работников, так и для работодателей по той причине, что при их использовании значительно больше времени отводится на отдых между сменами по сравнению, например, с 8-часовыми сменами. Однако установление удлиненной продолжительности рабочего дня работникам не рекомендуется, поскольку такая продолжительность работы приводит к значительному напряжению организма и, как следствие, к быстрому развитию усталости. Поэтому более длинная смена может иметь негативные последствия для работоспособности и состояния здоровья работников. Особенно это касается тех случаев, когда график предусматривает работу как в дневных, так и в ночных сменах.⁴

Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены дополнительные ограничения. Так, согласно пункту 2.3 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей колесных транспортных средств, утвержденного приказом Министерства транспорта и связи Украины от 07.06.2010 г. № 340 (далее — Положение № 340), требования которого распространяются на автомобильных перевозчиков и водителей, осуществляющих внутренние перевозки пассажиров и/или грузов колесными транспортными средствами, и согласно пункту 2.3 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденного приказом Министерства инфраструктуры Украины от 15.09.2014 г. № 444 (далее — Положение № 444), действие которого распространяется на предприятия городского электротранспорта, предоставляющие услуги по перевозке пассажиров трамваями и троллейбусами независимо от форм собственности, для водителя при суммированном учете рабочего времени нормальная продолжительность рабочего дня (смены) не может превышать 10 часов.

Если нормальная продолжительность рабочего дня охватывает длительные простои, ожидания в транспортном средстве или на рабочем месте или если водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха, продолжительность рабочего дня (смены) может быть увеличена до 12 часов при условии, что время управления в течение дня (смены) не превышает 9 часов.

Перерывы и выходные дни при посменной работе

Законодательством для работников, работающих посменно, установлены трудовые гарантии, касающиеся продолжительности отдыха.

Перерыв во время смены для приема пищи

В общем случае работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Такой перерыв должен предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (время смены), поэтому работники используют время перерыва по своему усмотрению, в т. ч. они могут во время такого перерыва отлучаться с места работы (части первая – третья ст. 66 КЗоТ).

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются работодателем по согласованию с профсоюзным органом (ч. четвертая ст. 66 КЗоТ, п. 17 Правил № 213).

Указанные вопросы необходимо отразить в правилах внутреннего трудового распорядка и/или в коллективном договоре предприятия.

Если локальным документом предприятия определено, что работники принимают пищу в течение рабочего времени, то они уже не могут использовать время, предназначенное для приема пищи, по своему усмотрению (отлучаться в это время с места работы). Однако такое время включается в общую продолжительность рабочего времени смены и оплачивается в установленном порядке.

Перерыв в работе между сменами

Согласно части первой статьи 59 КЗоТ продолжительность перерыва в работе между сменами должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая и время перерыва на обед).

Вышеприведенная норма является императивной и распространяется также на работников с суммированным учетом рабочего времени, о чем указано в постановлении Верховного Суда от 23.10.2019 г. по делу № 400/296/19 (далее — Постановление ВС № 400), хотя ранее по этому делу суды первой и аппеляционной инстанций, а также Минсоцполитики в письме от 02.10.2019 г. № 1436/0/206-19 сделали ошибочный вывод, что на работников с суммированным учетом рабочего времени нормы статей 59 и 70 КЗоТ (в отличие от статей 50, 51 КЗоТ) не распространяются, поскольку об этом не указано в статье 61 КЗоТ.

Таким образом, у работников, работающих посменно, в том числе с суммированным учетом рабочего времени, продолжительность перерыва в работе между сменами должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене.

Например, если продолжительность рабочей смены с учетом обеденного перерыва составляет 8 часов (7 часов — смена и 1 час — обед или 7,5 часов — смена и 0,5 часа — обед или 8 часов — смена с приемом пищи в рабочее время), то межсменный отдых должен длиться не менее 16 часов (такой режим работы возможен на предприятиях с тремя сменами в течение суток). 

Если продолжительность смены с двумя перерывами на прием пищи — 12 часов, то межсменный отдых должен составлять не менее 24 часов (такой режим работы возможен на предприятиях с двумя сменами в течение суток). Если же продолжительность смены с перерывами на прием пищи — 24 часа, то межсменный отдых должен составлять не менее 48 часов (такой режим работы иногда вводится на предприятиях для сторожей или охранников).

В пункте 8 Методрекомендаций № 138 определено, что для работников с суммированным учетом рабочего времени в отдельных случаях продолжительность межсменного отдыха может сокращаться до 12 часов в сутки (но с учетом Постановления ВС № 400 в этом случае продолжительность предыдущей смены не должна превышать 6 часов; — Авт.). На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы межсменного отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни (часы) в течение учетного периода.

Для отдельных категорий работников законодательством может быть установлена минимальная продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха. Так, согласно пункту 5.3 Положения № 340 водителям колесных транспортных средств, которым установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха в отдельные периоды может быть уменьшена до 8 последовательных часов в течение любого 24-часового периода, считая от начала рабочей смены, при этом рабочее время в течение учетного периода не должно превышать нормы рабочего времени, установленной законодательством. Неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и предоставляются водителю в виде дополнительных свободных от работы часов в течение учетного периода в порядке, предусмотренном графиком сменности.

В соответствии с пунктом 4.2 Положения № 444 продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха водителя трамвая (троллейбуса) в течение любого 24-часового периода, считая от начала рабочего дня (смены), должна быть не менее 10 последовательных часов. В отдельных случаях допускается сокращение продолжительности отдыха между сменами с соответствующим увеличением времени на отдых в последующие дни. Неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и предоставляются водителю в виде дополнительных свободных от работы дней в течение учетного периода согласно его графику работы (сменности).

Что касается других ограничений, то в соответствии с частью второй статьи 59 КЗоТ и пунктом 7 Методрекомендаций № 138 запрещается назначение работника на работу в течение двух смен подряд.

На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменщика работник уведомляет об этом старшего по работе (бригадира, начальника смены, непосредственного начальника), который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником (п. 16 Правил № 213).

Выходные дни при посменной работе

Согласно статье 69 КЗоТ выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно в соответствии с утвержденным и согласованным с профсоюзом предприятия графиком сменности работникам (группе работников), которые работают на:

• предприятиях, приостановление работы которых невозможно по производственно-техническим условиям (например, предприятия с непрерывным циклом производства);
• предприятиях, приостановление работы которых невозможно из-за необходимости непрерывного обслуживания населения (например, предприятия электро-, газо-, водо-, теплоснабжения и т. п.);
• погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта.

Таким образом, у работников, работающих посменно на вышеуказанных предприятиях, выходные дни могут приходиться на любые дни недели. При этом не обязательно, чтобы один из них приходился на общий выходной день (воскресенье).

Если при суммированном учете рабочего времени учетным периодом является месяц или период больше месяца, то количество выходных дней по графику сменности не должно быть меньше количества полных недель этого учетного периода (п. 9 Методрекомендаций № 138). При этом количество выходных дней будет зависеть от того, какой продолжительности рабочая неделя установлена на предприятии (5- или 6-дневная).

Например, если на предприятии, где введен суммированный учет рабочего времени, установлен учетный период — месяц, то количество полных рабочих недель в августе 2021 года — четыре. Если рабочая неделя на предприятии 5-дневная, то по графику сменности у работника в этом месяце должно быть не менее 8 выходных дней, если 6-дневная — не менее 4 выходных дней в месяц.

Если на предприятии учетный период равен кварталу, то в ІІ квартале 2021 года, который имеет 12 полных недель, количество выходных дней при 5-дневной рабочей неделе по графику сменности должно быть не менее 24 дней, а при 6-дневной рабочей неделе — не менее 12 дней.

Установление выходных дней для работников предприятий сферы обслуживания населения тоже имеет свои особенности. Так, согласно статье 68 КЗоТ на предприятиях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются местными советами.

При установлении выходных дней для посменных работников необходимо учитывать, что графиками сменности на учетный период должны быть предусмотрены дни еженедельного отдыха (п. 9 Методрекомендаций № 138).

Выходные дни работникам, которые работают на предприятиях с непрерывным циклом работы, предоставляются в соответствии с графиками работы таким образом, чтобы работники могли еженедельно использовать, как правило, два выходных дня⁵ или как минимум один выходной день.

Согласно статье 70 КЗоТ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

Например, если у работника в понедельник смена начинается в 6.00, воскресенье было у него выходным днем, то его работа накануне в субботу должна была закончиться не позднее 12.00. В этом случае недельный непрерывный отдых составит 42 часа: 12 часов (суббота с 12.00 до 24.00) + 24 часа (воскресенье) + 6 часов (понедельник с 0.00 до 6.00).

Если же у работника в понедельник смена начинается в 12.00, воскресенье было у него выходным днем, то его работа в субботу должна была закончиться не позднее 18.00. В этом случае недельный непрерывный отдых составит 42 часа: 6 часов (суббота с 18.00 до 24.00) + 24 часа (воскресенье) + 12 часов (понедельник с 0.00 до 12.00).

Обращаем внимание, что статья 70 КЗоТ не содержит исключений, т. е. случаев, когда работнику можно устанавливать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха менее 42 часов. Поэтому ее норма распространяется и на работников, работающих посменно с суммированным учетом рабочего времени, о чем указано в Постановлении ВС № 400. Хотя логичнее было бы не распространять норму статьи 70 КЗоТ на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, поскольку, как отмечалось выше, при таком учете неиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода (п. 8 Методрекомендаций № 138). Оптимальный вариант — внести дополнение в статью 70 КЗоТ о нераспространении нормы этой статьи на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

На соблюдение вышеприведенной нормы статьи 70 КЗоТ обращаем внимание работодателей, которые для своих работников практикуют режим работы «неделю работаю (по 10–12 часов в день) — неделю отдыхаю». При таком режиме работы у сотрудника отсутствует еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (хотя работник и отдыхает целую неделю после отработанной рабочей недели), т. е. норма статьи 70 КЗоТ не выполняется. Фактически это является нарушением законодательства о труде, за которое на юридическое лицо и физическое лицо – предпринимателя (т. е. на работодателя) может быть наложен штраф в размере минимальной заработной платы на основании абзаца девятого части второй статьи 265 КЗоТ, а на виновное должностное лицо (например, руководителя предприятия) может быть наложен административный штраф в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.), предусмотренный статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях. При вышеуказанном «недельном» режиме работы рекомендуем работодателям предоставлять работникам как минимум один выходной день в рабочую неделю, при этом работник может (должен) выйти на работу на один рабочий день (два рабочих дня) в «выходную» неделю.

Так, если у работника (его смены) рабочая неделя с понедельника по воскресенье с ежедневной работой в промежутке от 8.00 до 23.00 (так работают, например, кассиры, продавцы, охранники в торговых сетях), для соблюдения нормы статьи 70 КЗоТ ему можно, например, в среду установить рабочий день с 8.00 до 17.00, в четверг предоставить выходной день, а в пятницу установить время работы с 11.00 до 23.00. В этом случае непрерывный отдых в течение этой недели у работника составит 42 часа: 7 часов (среда с 17.00 до 24.00) + 24 часа (четверг) + 11 часов (пятница с 0.00 до 11.00). В «выходную» неделю работнику можно установить один рабочий день (два рабочих дня) для выполнения месячной нормы рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени работников, работающих посменно

Для правильной оплаты выполненной работы работодатель обязан организовать учет рабочего времени, фактически отработанного работником (ч. вторая ст. 30 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР; далее — Закон об оплате труда).

В настоящее время существует три вида учета рабочего времени:

• ежедневный (поденный);
• еженедельный;
• суммированный.

Ежедневный (поденный) учет применяется в случае, когда работник имеет одинаковую продолжительность работы (смены) в течение каждого рабочего дня (суток).

Еженедельный учет используется, когда продолжительность ежедневной работы (смены) может быть неодинаковой, но за неделю работник выполняет установленную ему норму рабочего времени (например, 30, 36 или 40 часов).

Суммированный учет рабочего времени применяется тогда, когда использование ежедневного и еженедельного учета рабочего времени по ряду причин нецелесообразно и/или может привести к нарушению трудового законодательства. Например, если работник (в частности, сторож) с режимом работы «сутки работаю — трое суток отдыхаю» по графику отработает двое суток в течение недели (например, с 8.00 понедельника до 8.00 вторника и с 8.00 пятницы до 8.00 субботы), продолжительность его рабочего времени в неделю составит 48 часов (24 + 24), что превысит ограничение по максимальной нормальной продолжительности рабочего времени в неделю, установленное статьей 50 КЗоТ — не более 40 часов в неделю. Во избежание нарушения нормы статьи 50 КЗоТ, что возможно в отдельные недели, для работников с указанным режимом работы целесообразно ввести суммированный учет рабочего времени.

Кроме того, поскольку при работе посменно рабочие смены могут приходиться на смежные дни, недели, месяцы, а также возможна задержка сменщика, при которой работник может переработать в отдельный день, наиболее оптимальным вариантом учета рабочего времени сотрудников, работающих посменно, является суммированный учет.

Суммированный учет рабочего времени — это такой учет отработанного работником времени (в часах), при котором время работы суммируется за определенный период, называемый учетным. Учетным периодом обычно является месяц, но может быть декада (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год.⁶

Согласно статье 61 КЗоТ на непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным органом введение суммированного учета рабочего времени с таким расчетом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 50 и 51 КЗоТ).

Таким образом, по согласованию с профсоюзным органом, а в случае его отсутствия — с органом, представляющим трудовой коллектив, применение суммированного учета рабочего времени, в том числе учетный период, можно установить в коллективном договоре предприятия (п. 2, 6 Методрекомендаций № 138). Это согласуется с нормами статьи 13 КЗоТ и статьи 7 Закона о колдоговорах, в соответствии с которыми в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, в частности по режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, условиям труда, нормированию и оплате труда.

Если же на предприятии нет ни профсоюзного органа, ни коллективного договора, то суммированный учет рабочего времени может быть введен приказом руководителя предприятия, который должен быть согласован с представителем трудового коллектива. В таком приказе указываются дата (период), с которой (на который) вводится суммированный учет рабочего времени, структурные подразделения или должности (профессии) работников, для которых вводится такой учет, режим работы (графики сменности), учетный период, порядок определения нормы продолжительности рабочего времени за учетный период и т. д.

Перечень структурных подразделений предприятия или должностей (профессий), для которых вводится суммированный учет рабочего времени, определяется внутренним документом предприятия (коллективным договором, приказом работодателя).

Продолжительность рабочего времени за учетный период

Учетный период включает рабочее время, часы работы в выходные и праздничные дни, часы отдыха (п. 6 Методрекомендаций № 138).

Пунктом 12 Методрекомендаций № 138 определено, что норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю из расчета 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня) с учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней — до 5 часов и накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час.

В порядке, установленном коллективным договором, норма рабочего времени за учетный период может определяться по графику 5-дневной рабочей недели. Учитывая то, что при 5-дневной рабочей неделе КЗоТ не предусматривает установления конкретной продолжительности ежедневной работы, норма рабочего времени за учетный период определяется путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на этот период, с равной продолжительностью каждого рабочего дня, с учетом ее сокращения накануне праздничных и нерабочих дней и выходными днями в субботу и воскресенье.

Суммированный учет рабочего времени каждого работника осуществляется по табелю выходов на работу и утвержденному графику сменности за учетный период (декада, месяц, квартал, полугодие, год). Учет рабочего времени по каждому работнику должен осуществляться нарастающим итогом с начала установленного учетного периода.

Графики сменности составляются на период не меньше учетного и разрабатываются таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала установленного статьями 50 и 51 КЗоТ нормального числа рабочих часов (п. 3 Методрекомендаций № 138).

При суммированном учете рабочего времени ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком сменности, может колебаться в течение учетного периода, но общая сумма часов работы за учетный период должна быть равна норме рабочего времени в учетном периоде (п. 6 Методрекомендаций № 138).

ПРИМЕР 1

Определение продолжительности рабочего времени за учетный период

Коллективным договором торгового предприятия установлено, что рабочая неделя составляет 40 рабочих часов (далее — р. ч.). Для работающих посменно работников предприятия установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал.

В ІІ квартале 2021 года норма рабочего времени, рассчитанная исходя из 40-часовой рабочей недели, составляет: 

175 р. ч. (апрель) + 144 р. ч. (май) + 160 р. ч. (июнь) = 479 р. ч.

Для работников предприятия в каждом из месяцев IІ квартала 2021 года норма рабочего времени не обязательно должна быть такой, как указано, но за учетный период (I квартал) она должна составлять именно 479 часов. В частности, согласно графику сменности для работника предприятия она может быть следующей по месяцам:

167 р. ч. (апрель) + 160 р. ч. (май) + 152 р. ч. (июнь) = 479 р. ч.

_________________________________________________________________________

На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы межсменного отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни (часы) в течение учетного периода. Время, отработанное свыше нормальной продолжительности рабочего времени, определяется как разность между фактически отработанным временем работы согласно табелю учета рабочего времени и нормой продолжительности рабочего времени за учетный период. Количество дополнительных свободных от работы дней определяется путем деления времени, отработанного свыше нормы продолжительности рабочего времени, на нормальную продолжительность рабочего дня (п. 8 Методрекомендаций № 138).

Переработка нормы рабочего времени, возникающая в отдельные дни, может компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода (п. 10 Методрекомендаций № 138). То есть имеющиеся дни (часы) переработки в учетном периоде компенсируются днями (часами) отдыха в этом же периоде.

ПРИМЕР 2

Определение количества дополнительных часов (дней) отдыха в последнем месяце учетного периода

На горном предприятии у работников одного из подразделений (бригада шахтеров), работающих посменно с суммированным учетом рабочего времени, продолжительность рабочей недели составляет 30 часов, нормальная продолжительность рабочего дня (смены) — 6 часов, учетный период — квартал. Коллективным договором предусмотрено, что неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха предоставляются как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода, а переработка нормы рабочего времени, возникающая в отдельные дни, компенсируется дополнительными днями (часами) отдыха в другие дни учетного периода.

В IІ квартале 2021 года норма рабочего времени, рассчитанная исходя из 30-часовой рабочей недели (5-дневная рабочая неделя с 6-часовым рабочим днем), составляет⁷:

132 р. ч. (апрель) + 108 р. ч. (май) + 120 р. ч. (июнь) = 360 р. ч.

Предположим, что в первых двух месяцах IІ квартала 2021 года работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, отработал: в апреле — 134 р. ч.; мае — 116 р. ч. То есть, в течение первых двух месяцев учетного периода (апреле – мае) работник отработал всего 250 р. ч. (134 + 116) вместо 240 р. ч. (132 + 108).

Следовательно, для выполнения нормы рабочего времени в IІ квартале 2021 года работник должен отработать в июне 110 р. ч. (360 – 250). Поскольку в июне у работника по графику работы (сменности) норма рабочего времени первоначально составляла 120 р. ч., то ему в этом месяце необходимо откорректировать график работы и предоставить дополнительно свободных от работы 10 р. ч. (120 – 110), например, один полный выходной день (6 р. ч.) в один из рабочих дней и свободные от работы 4 часа в какие-либо рабочие дни.

_________________________________________________________________________

Определение сверхурочно отработанных часов

При суммированном учете рабочего времени время, отработанное свыше нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным. Работа свыше нормы рабочего времени, предусмотренного графиком сменности в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период, не является сверхурочной работой (п. 10 Методрекомендаций № 138).

Например, если в силу производственной необходимости работник, которому установлен учетный период — квартал, в апреле, являющемся первым месяцем учетного периода, отработал свыше своей нормы рабочего времени в этом месяце 8 часов, а в остальных двух месяцах учетного периода (мае и июне) ему был предоставлен дополнительный день отдыха или дважды (трижды) его рабочая смена сокращалась на 4 часа (2 часа 40 минут), то отработанные в апреле свыше своей нормы рабочего времени 8 часов не являются сверхурочно отработанными часами.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разность между фактически отработанным временем и нормой часов согласно графику сменности за этот период. При подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые согласно графику или распорядку работы приходятся на время, в течение которого работник в соответствии с законодательством был освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей, например, находился в отпуске, исполнял государственные или общественные обязанности, болел и т. п. (п. 12 Методрекомендаций № 138).

Таким образом, для определения количества сверхурочно отработанных часов в учетном периоде необходимо из количества фактически отработанных работником часов в таком периоде вычесть количество рабочих часов согласно норме рабочего времени, установленной графиком работы (которую должен отработать работник). Нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени определяется путем вычитания из нормы продолжительности рабочего времени, рассчитанной по графику 6-дневной (5-дневной) рабочей недели, в учетном периоде времени, в течение которого работник отсутствовал (находился в отпуске, болел и т. д.).⁸

ПРИМЕР 3

Определение количества сверхурочных часов,
если в учетном периоде работник болел и находился в отпуске

На предприятии с многосменным режимом работы для работников установлен учетный период — квартал. Рабочая неделя составляет 35 рабочих часов (далее — р. ч.) с продолжительностью рабочей смены с понедельника по пятницу — 6 р. ч., в субботу — 5 р. ч. и выходным днем в воскресенье. Норма продолжительности рабочего времени за ІІ квартал 2021 года — 426 р. ч., из них в апреле — 152 р. ч., мае — 134 р. ч., июне — 140 р. ч.

В период с 19 по 24 апреля (6 к. д.) работник болел, при этом на время болезни работника по графику его работы пришлось 35 р. ч. (5 р. д. х 6 р. ч. + 1 р. д. х 5 р. ч.). В период с 7 по 21 июня (14 к. д.) работник находился в ежегодном основном отпуске, при этом на время такого отпуска по графику его работы пришлось 70 р. ч. (10 р. д. х 6 р. ч. + 2 р. д. х 5 р. ч.).

Нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени, которую работник должен отработать в учетном периоде — ІІ квартале 2021 года, составила 321 р. ч. (426 – 35 – 70), из них в апреле — 117 р. ч. (152 – 35), мае — 134 р. ч., июне — 70 р. ч. (140 – 70).

Фактически в ІІ квартале 2021 года работник отработал 326 часов (далее — отраб. ч.), из них в апреле — 119 отраб. ч., мае — 135 отраб. ч., июне — 72 отраб. ч.

Поскольку в ІІ квартале 2021 года работник фактически отработал 326 р. ч., что больше нормальной (расчетной) продолжительности рабочего времени в ІІ квартале 2021 года — 321 р. ч., то определим количество сверхурочно отработанных часов в учетном периоде:

326 отраб. ч. – 321 р. ч. = 5 отраб. сверхур. ч.

___________________________________________________________________

Если работник увольняется до окончания учетного периода, то при подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые не будут отработаны работником в связи с увольнением, а при определении сверхурочно отработанных часов в расчете участвуют рабочее время согласно графику работы и отработанное время с начала учетного периода до дня прекращения трудовых отношений.

Если работник принимается на работу не с начала учетного периода, то при подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые не отработаны работником, когда он не пребывал в трудовых отношениях с предприятием, а при определении сверхурочно отработанных часов в расчете участвуют рабочее время согласно графику работы и отработанное время со дня начала трудовых отношений до окончания учетного периода.

ПРИМЕР 4

Определение количества сверхурочных часов, если один работник уволен до окончания учетного периода,
а второй работник принят на работу не с начала учетного периода

Для работников структурного подразделения предприятия, работающих посменно, установлен учетный период — полугодие. Рабочая неделя составляет 40 часов с продолжительностью каждой смены в период с понедельника по пятницу — 8 р. ч. (выходные дни в субботу и воскресенье). В І полугодии 2021 года норма продолжительности рабочего времени составляет 966 р. ч., из них в январе — 151 р. ч., феврале — 160 р. ч., марте — 176 р. ч., апреле — 175 р. ч., мае — 144 р. ч., июне — 160 р. ч.

Из указанного структурного подразделения предприятия 19 марта 2021 года (пятница) уволился работник Антонов А. А., а на его должность с 22 марта 2021 года (понедельник) принят на работу работник Богданов Б. Б.

В период с 1 января по 19 марта работник Антонов А. А. согласно графику работы должен был отработать 423 р. ч., из них в январе — 151 р. ч., феврале — 160 р. ч., марте — 112 р. ч. (14 р. д. х 8 р. ч.). Фактически в указанном периоде работник Антонов А. А. отработал 430 р. ч., из них в январе — 155 р. ч., феврале — 162 р. ч., марте — 113 р. ч.

Следовательно, количество сверхурочных часов, отработанных работником Антоновым А. А. в учетном периоде до момента увольнения, составляет:

430 отраб. ч. –  423 р. ч. = 7 отраб. сверхур. ч.

Работник Богданов Б. Б., принятый на работу с 22 марта, в учетном периоде был привлечен к выполнению государственных обязанностей с 17 по 28 мая 2021 года.

Поскольку работник Богданов Б. Б. был принят на работу только с 22 марта, то для расчета нормальной (расчетной) продолжительности рабочего времени из нормы рабочих часов учетного периода исключается рабочее время с 1 января по 21 марта, включающее 423 р. ч., из них в январе — 151 р. ч., феврале — 160 р. ч., марте — 112 р. ч. (14 р. д. х 8 р. ч.), а также исключается рабочее время в период с 17 по 28 мая (выполнение государственных обязанностей), включающее 80 р. ч. (10 р. д. х 8 р. ч.).

Определим нормальное (расчетное) количество рабочих часов учетного периода для работника Богданова Б. Б. (двумя способами):

966 р. ч. – 151 р. ч. (январь) – 160 р. ч. (февраль) – 112 р. ч. (март) – 80 р. ч. (май) = 463 р. ч.

или

(176 р. ч. – 112 р. ч. (март)) + 175 р. ч. (апрель) + (144 р. ч. – 80 р. ч. (май)) + 160 р. ч. (июнь) = 463 р. ч.

Фактически в І полугодии 2021 года (учетном периоде) Богданов Б. Б. отработал 471 р. ч., следовательно, количество сверхурочных часов в учетном периоде у него составляет:

471 отраб. ч. –  463 р. ч. = 8 отраб. сверхур. ч.

_________________________________________________________________________

В случае суммированного учета рабочего времени часы работы согласно графику в праздничные и нерабочие дни, перечень которых приведен в статье 73 КЗоТ, включаются в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии. Часы работы в указанные дни, превышающие эту норму, считаются сверхурочными (п. 11 Методрекомендаций № 138). То есть часы, которые были в учетном периоде отработаны в праздничные и нерабочие дни согласно графику работы (сменности), исключать из числа отработанных для подсчета сверхурочных не нужно, поскольку это были обычные рабочие дни работника.⁹

Например, если в июне на непрерывно работающем предприятии при учетном периоде — месяц рабочая смена работника продолжительностью 6 часов согласно графику сменности пришлась на праздничный день 28 июня — День Конституции Украины, то 6 отработанных рабочих часов в такой день включаются в норму рабочего времени за учетный период. При отсутствии в июне отработанных часов вне графика сменности у работника не будет сверхурочно отработанных часов, поскольку в праздничный день 28 июня работа выполнялась согласно графику сменности.

Если праздничный день 28 июня является выходным днем работника по графику его работы, но он будет привлечен к работе на основании приказа работодателя (например, для подмены заболевшего работника, который должен был работать 28 июня согласно графику), то все часы, отработанные в такой праздничный день, будут учитываться в общем количестве отработанных часов в учетном периоде, но оплачиваться будут как часы работы в праздничный день, а не как сверхурочные.⁹

Табелирование при работе посменно

Учет рабочего времени каждого посменно работающего работника осуществляется согласно:

• табелю учета рабочего времени (типовая форма № 5-П «Табель учета использования рабочего времени» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489);
• утвержденному графику сменности за учетный период.

Эти два документа необходимы в целях выявления (определения количества) сверхурочных часов и часов, отработанных работниками в выходные дни или дополнительные по графику дни отдыха при временном отсутствии работников в других сменах, для достоверного начисления заработной платы (п. 17 Методрекомендаций № 138).

Обращаем внимание, если работники работают посменно, в т. ч. ночью, и смены приходятся на смежные дни, то отработанные часы отражаются в табеле учета рабочего времени (далее — табель) в те календарные дни, когда они были фактически отработаны. Например, если работник отработал смену продолжительностью 8 часов, которая началась 31 мая в 22.00, а закончилась 1 июня в 6.00, то в табеле необходимо за 31 мая проставить 2 часа, а за 1 июня — 6 часов. В табеле часы работы в обычные рабочие дни отражаются по коду «Р» или «01», часы работы в выходные и праздничные дни — по коду «РВ» или «06», часы работы в вечернее время — по коду «ВЧ» или «03», часы работы в ночное время — по коду «РН» или «04».

Поскольку выходные дни у посменно работающих работников могут не совпадать с общими выходными днями (субботой и воскресеньем), то часы работы в субботу и воскресенье, которые являются рабочими днями для работника согласно графику сменности, табелируются по коду «Р» или «01», а часы работы в выходные дни согласно графику сменности работника (ими могут быть понедельник, вторник и т. д.) на основании приказа работодателя табелируются по коду «РВ» или «06» (часы работы в выходные и праздничные дни).

Что касается отражения в табеле сверхурочных часов работы, то в общем случае для них используются коды «НУ» или «05». При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочно отработанных часов определяется только в конце учетного периода (в середине такого периода невозможно установить точно, какие часы работы являются сверхурочными, поскольку за переработку может быть предоставлен выходной день). Поэтому рекомендуем на момент табелирования все часы работы в рабочие дни отражать в табеле по коду «Р» («01») или не проставлять код вообще, ограничившись отражением количества отработанных часов, а по окончании учетного периода, когда сверхурочные часы работы точно определены по дням (датам), дополнить часы работы в эти дни (даты) кодом «НУ» («05»), а также отразить общее количество сверхурочно отработанных часов в месяце (учетном периоде) в графе «сверхурочно» табеля.

Что касается средств учета отработанного работниками времени, то в настоящее время они разнообразны: электронные средства фиксации (датчики) присутствия на рабочем месте, средства видеонаблюдения за рабочими местами, жетонная система, использование индивидуальных счетчиков времени, записи в специальных карточках или журналах (например, для учета рабочего времени водителей используются ведомость учета рабочего времени и отдыха водителя, индивидуальная контрольная книжка водителя, формы которых приведены в приложениях 2 и 3 к Положению № 340).

Ограничения при посменной работе ночью, сверхурочно и в выходные дни

У работников, работающих посменно, возможна сверхурочная работа, работа в ночное время (ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра) и в выходные дни (например, при подмене коллег). Соответственно, работодатели при привлечении работников к таким работам должны учитывать ограничения, установленные законодательством для таких работ.

Если по характеру производства невозможно выполнение законодательной нормы рабочего времени в установленном учетном периоде и неминуема необходимость сверхурочного рабочего времени, графики работы (сменности) должны разрабатываться с таким расчетом, чтобы норма сверхурочного времени не превышала 120 часов в год, а также 4 часов в течение 2 дней подряд (ст. 65 КЗоТ, п. 13 Методрекомендаций № 138).¹⁰

В тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности на непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем продолжительность ночной работы уравнивается с дневной. В остальных случаях (кроме работников, для которых пунктом 2 части первой и частью третьей статьи 51 КЗоТ уже предусмотрено сокращенное рабочее время, в частности, занятых на работах с вредными условиями труда) продолжительность смены в ночное время сокращается на один час (ст. 54 КЗоТ, п. 14 Методрекомендаций № 138). При этом должна быть выполнена норма рабочего времени за рабочую неделю.¹¹

При посменных работах также необходимо помнить, что к работе ночью, сверхурочно и в выходные дни запрещается привлекать:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 55, 63, 176 КЗоТ);

2) лиц моложе 18 лет (ст. 55, 63, 192 КЗоТ);

3) отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ);

4) прочие категории работников, предусмотренные законодательством (в частности, нельзя привлекать к сверхурочным работам работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий — ст. 63, 220 КЗоТ).

Женщины, которые имеют детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам¹² только с их согласия (ст. 63, 177 КЗоТ).

Также следует помнить, что привлечение инвалидов к ночным¹³ и сверхурочным работам, в т. ч. при круглосуточной сменной работе, возможно только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 55, 63, 172 КЗоТ, п. 16 Методрекомендаций № 138).

Кроме того, привлечение граждан преклонного возраста (т. е. лиц, достигших пенсионного возраста — 60 лет, а также лиц, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более 1,5 года) к работе в ночное время, к сверхурочной работе и к работе в выходные дни возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII).

Оплата труда при посменной работе

Оплата труда работников, работающих посменно, осуществляется согласно установленным на предприятии тарифным ставкам и должностным окладам. При этом если работа выполнялась в субботу или воскресенье, которые по графику сменности являются рабочими днями работника, то она оплачивается в том же порядке, что и работа в обычный рабочий день — в одинарном размере.

Если работнику установлен должностной оклад (месячная тарифная ставка) и им выполнена установленная на месяц норма рабочего времени, ему выплачивается оклад (тарифная ставка). Если такая норма не выполнена в связи с тем, что работник в соответствии с законодательством был освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей (находился в ежегодном отпуске, болел, выполнял государственные или общественные обязанности и т. д.), оплата осуществляется пропорционально отработанному им времени в этом месяце.

Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал (полугодие, год), то в конце каждого месяца учетного периода проводится начисление работникам причитающейся им заработной платы согласно действующим условиям оплаты труда (в том числе начисляются доплата за работу в ночное (вечернее) время, оплата за работу в праздничные и нерабочие дни), а по окончании учетного периода определяется наличие сверхурочных часов работы и осуществляется их оплата.

Для определения часовой тарифной ставки в целях оплаты работнику ночного (вечернего) времени работы и фактически отработанных часов в праздничные, нерабочие и выходные дни необходимо месячный оклад работника разделить на норму продолжительности рабочего времени за соответствующий месяц, установленную правилами внутреннего трудового распорядка и графиком сменности для данного работника.¹⁴

Оплата работы в ночное и вечернее время

Согласно статье 108 КЗоТ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Поскольку согласно статье 12 Закона об оплате труда нормы и гарантии оплаты труда, предусмотренные КЗоТ, являются минимальными государственными гарантиями, то предприятие обязано начислять работникам доплату за работу ночью в размере не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Если предприятие находится в сфере действия Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 – 2021 годы от 14.05.2019 г. (далее — Генеральное соглашение), то согласно приложению 3 к этому документу размер доплаты за работу в ночное время составляет 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.¹⁵/p>

Что касается доплаты за работу в вечернее время, то ее выплата не является государственной гарантией по оплате труда. В то же время о работе в вечернее время упоминается в приложении 3 к Генеральному соглашению, из которого следует, что работой в вечернее время является работа с 18 до 22 часов. Также указано, что при многосменном режиме работы размер доплаты за работу в вечернее время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час вечерней работы.

Таким образом, если на предприятие распространяются нормы Генерального соглашения, то оно должно начислять работникам, работающим посменно, доплату за работу ночью в размере не ниже 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время, а при многосменном режиме работы — доплату за работу в вечернее время в размере не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час вечерней работы.

Обращаем внимание, если на предприятии, находящемся в сфере действия Генерального соглашения, многосменный режим работы не введен, но посменно работают отдельные работники (охранники, сторожа и т. д.), то такие работники не имеют права на доплату за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час такой работы (если, конечно, такая доплата не предусмотрена для них коллективным договором предприятия).¹⁵

Если предприятие участвовало в подписании отраслевого (территориального) соглашения, то доплата за работу в ночное (вечернее) время устанавливается на условиях и в размере, установленных таким соглашением. 

Конкретный размер доплаты за работу в ночное (вечернее) время хозрасчетные предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, Генеральным и отраслевыми (территориальными) соглашениями.

Если предприятие не находится в сфере действия Генерального и отраслевых (региональных) соглашений, то оно, исходя из своих финансовых возможностей, самостоятельно принимает решение о выплате работникам доплаты за работу в вечернее время, которое отражается во внутреннем документе (коллективном договоре, Положении об оплате труда). В этом же документе необходимо установить и размер доплаты за работу в ночное время, если он превышает минимальный, установленный статьей 108 КЗоТ.¹⁵

Оплата сверхурочно отработанных часов

Если при суммированном учете рабочего времени работнику не предоставляются дополнительные дни отдыха за время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, то такое время считается сверхурочным и оплачивается в соответствии со статьей 106 КЗоТ (п. 10 Методрекомендаций № 138).

Согласно статье 106 КЗоТ работа в сверхурочное время при почасовой системе оплаты труда оплачивается в двойном размере часовой ставки, а при сдельной системе оплаты труда за все отработанные сверхурочные часы выплачивается доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.¹⁶

Оплата за все часы сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени осуществляется в конце учетного периода (п. 10 Методрекомендаций № 138).

Если работник увольняется до окончания учетного периода или принимается на работу не с начала учетного периода и имеет сверхурочные часы соответственно в периоде от начала учетного периода до дня увольнения или со дня начала трудовых отношений до окончания учетного периода (см. пример 4 выше), то оплата таких сверхурочных часов осуществляется в соответствии с нормами статьи 106 КЗоТ.

Для определения часовой ставки в целях оплаты работнику часов сверхурочной работы при учетном периоде — месяц необходимо месячный оклад работника разделить на месячную норму продолжительности рабочего времени, установленную работнику с соблюдением требований статьи 50 КЗоТ (не более 40 часов).

Часовая ставка для оплаты сверхурочной работы при учетном периоде — квартал исчисляется путем деления месячного оклада, установленного в последнем месяце учетного периода, на среднемесячное количество часов за учетный период (квартал), которое должно рассчитываться с учетом нормы продолжительности рабочего времени за квартал, установленной с соблюдением требований статьи 50 КЗоТ.¹⁷ Аналогичный подход применяется и при определении часовой ставки для оплаты сверхурочной работы, если учетный период равен полугодию или году.¹⁷ При этом среднемесячное количество часов за учетный период рассчитывается путем деления нормы продолжительности рабочего времени за учетный период (квартал, полугодие, год) на количество месяцев в учетном периоде.¹⁷

Оплата сверхурочной работы в праздничные дни

Если работники с суммированным учетом рабочего времени привлекались к работе в праздничные и нерабочие дни, которая не предусматривалась графиком их работы (работников привлекали к работе в их выходной день на основании приказа работодателя), то часы такой работы должны быть оплачены в двойном размере как часы работы в праздничные и нерабочие дни согласно статье 107 КЗоТ и не подлежат оплате в двойном размере согласно статье 106 КЗоТ в составе сверхурочных часов, определяемых по окончании учетного периода (п. 11 Методрекомендаций № 138).¹⁸

Напомним, что согласно статье 107 КЗоТ работникам, получающим месячный оклад, оплата труда в праздничные и нерабочие дни, если работа в эти дни осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, осуществляется в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, а если работа осуществлялась свыше месячной нормы — в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада. Оплата в указанном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в указанные дни.¹⁹

С учетом вышеизложенных норм рассмотрим на конкретных примерах порядок оплаты труда работников, работающих посменно с суммированным учетом рабочего времени.

ПРИМЕР 5

Оплата труда, если в учетном периоде, равном месяцу,
работник отработал не все рабочие дни, но работал в выходной день

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в субботу и воскресенье) для работников производственного цеха установлен 2-сменный режим работы с 8-часовыми сменами и суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом — месяц. Работник, которому установлен оклад в размере 5800 грн., работает посменно: одну неделю — смена с 6.00 до 14.00, вторую неделю — смена с 14.00 до 22.00. Норма рабочего времени рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели, поэтому в июне 2021 года норма рабочего времени работника согласно графику составляет 160 р. ч. С 14 по 30 июня работнику предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 26 Закона Украины «Об отпусках»), на период которого приходится 88 р. ч. (11 смен х 8 р. ч.) согласно графику его работы.

Нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени работника в июне:

160 р. ч. – 88 р. ч. = 72 р. ч.

Фактически работник отработал в июне 78 часов, поскольку на основании приказа руководителя привлекался к работе в свой выходной день 5 июня (суббота), в который отработал 6 часов. Указанное количество отработанных часов в выходной день должно быть оплачено в двойном размере часовой ставки согласно статьям 72 и 107 КЗоТ.

Размер часовой ставки работника в июне:

5800 грн. : 160 р. ч. = 36,25 грн.

Оплата труда работника в июне за отработанные часы согласно графику работы:

72 отраб. ч. х 36,25 грн. = 2610 грн.

Размер оплаты отработанных часов в выходной день в июне:

6 отраб. вых. ч. х 36,25 грн. х 2 = 435 грн.

Суммарная заработная плата работника в июне:

2610 + 435 = 3045 грн.

Оплата за работу в выходной день включается в минимальную заработную плату на основании норм статьи 3-1 Закона об оплате труда. Определим для работника размер минимальной заработной платы пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени) в июне:

6000 грн. : 160 р. ч. х 78 отраб. ч. = 2925 грн.

Указанная «пропорциональная» минимальная заработная плата оказалась меньше заработной платы работника в июне (2925 грн. < 3045 грн.), поэтому нет оснований для начисления за этот месяц работнику доплаты до минимальной заработной платы.²⁰

ПРИМЕР 6

Оплата труда, если работник в учетном периоде работал
в праздничные дни и имеет сверхурочно отработанные часы

На предприятии цех работает непрерывно в 3 смены с продолжительностью каждой смены 8 часов. Работникам цеха установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Норма рабочего времени рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели и за учетный период — ІІ квартал 2021 года для одного из работников цеха составляет 479 р. ч., из них в апреле — 175 р. ч., мае — 144 р. ч., июне — 160 р. ч. Оклад работника — 8000 грн.²¹

В апреле работник отработал 177 часов при норме на этот месяц — 175 р. ч., поэтому ему за апрель начисляется зарплата в размере оклада — 8000 грн.

В мае работник отработал 148 часов при норме на этот месяц — 144 р. ч., при этом одна рабочая смена работника согласно графику сменности пришлась на праздничный день 9 мая — День победы. Работнику в этом месяце начислена зарплата в размере оклада — 8000 грн., а также доплата в размере одинарной часовой ставки сверх оклада за все 8 часов смены, отработанной в праздничный день (далее — отраб. празд. ч.), согласно статье 107 КЗоТ.

Часовая ставка работника в мае для начисления доплаты за работу в праздничный день:

8000 грн. : 144 р. ч. = 55,56 грн.

Доплата за работу в праздничный день в мае:

8 отраб. празд. ч. х 55,56 грн. = 444,48 грн.

Суммарная зарплата работника в мае:

8000 + 444,48 = 8444,48 грн.

Оплата часов, отработанных в апреле и мае свыше установленной графиком сменности нормы рабочего времени, не осуществляется в указанных месяцах, поскольку сверхурочные часы определяются и оплачиваются в конце учетного периода.

В июне норма рабочего времени работника составляет 160 р. ч., но фактически в этом месяце он отработал 168 часов, при этом переработка 8 часов (168 – 160) свыше нормы рабочего времени в этом месяце вызвана привлечением работника к работе в его выходной день — 28 июня, который является праздничным днем (День Конституции Украины). Поэтому за работу в праздничный день, которая осуществлялась свыше месячной нормы рабочего времени, работнику начисляется оплата в размере двойной часовой ставки сверх оклада за каждый час работы в такой день согласно статье 107 КЗоТ.

Кроме того, поскольку в учетном периоде работник отработал 493 часа (177 + 148 + 168), что превышает норму рабочего времени в учетном периоде, равную 479 р. ч., у работника имеются сверхурочно отработанные часы, подлежащие оплате.

Часовая ставка работника в июне для начисления оплаты за работу в праздничный день:

8000 грн. : 160 р. ч. = 50 грн.

Оплата за работу в праздничный день в июне:

8 отраб. празд. ч. х 50 грн. х 2 = 800 грн.

Теперь определим общее количество часов, отработанных работником свыше установленной нормы рабочего времени в учетном периоде:

493 отраб. ч. – 479 р. ч. = 14 отраб. ч.

Поскольку эти 14 отработанных часов включают 8 часов, отработанных работником в праздничный день в июне свыше месячной нормы рабочего времени этого месяца и оплачиваемых в двойном размере согласно статье 107 КЗоТ, при подсчете сверхурочных часов за учетный период, подлежащих оплате согласно статье 106 КЗоТ (далее — отраб. сверхур. ч.), указанные 8 отработанных часов в праздничный день не учитываются (п. 11 Методрекомендаций № 138).

Количество сверхурочно отработанных часов в учетном периоде (без учета часов, отработанных в праздничный день в июне):

14 отраб. ч. – 8 отраб. празд. ч. = 6 отраб. сверхур. ч.

Среднемесячное количество часов за учетный период (ІІ квартал):

479 р. ч. : 3 мес. = 159,67 р. ч.

Часовая ставка работника для оплаты сверхурочной работы:

8000 грн. : 159,67 р. ч. = 50,10 грн.

Оплата сверхурочно отработанных часов в учетном периоде:

6 отраб. сверхур. ч. х 50,10 грн. х 2 = 601,20 грн.

Суммарная заработная плата работника в июне:

8000 + 800 + 601,20 = 9401,20 грн.

ПРИМЕР 7

Оплата труда, если работник в учетном периоде работал в вечернее,
ночное время и в праздничные дни согласно графику работы

На непрерывно работающем горном предприятии с многосменным режимом работы (4 смены по 6 часов) работнику, работающему посменно, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Норма рабочего времени рассчитана исходя из 30-часовой рабочей недели, поэтому продолжительность смены работника составляет 6 часов при 5-дневной рабочей неделе. В учетном периоде — IІ квартале 2021 года норма рабочего времени работника согласно графику сменности составляет 360 часов, из них в апреле — 120 р. ч., мае — 126 р. ч., июне — 114 р. ч. Оклад работника — 7500 грн. Предприятие пребывает в сфере действия Генерального и отраслевого соглашений, поэтому посменным работникам за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00) начисляется доплата в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час вечерней работы, а за работу в ночное время — в размере 35% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

В апреле (первый месяц учетного периода) норма рабочего времени для работника составляла 120 р. ч., но он отработал 118 часов (2 часа одной смены не отработал из-за ухудшения самочувствия). В апреле  работник отработал 24 часа в вечернее время (далее — отраб. веч. ч.) и 48 часов в ночное время (далее — отраб. ноч. ч.), поэтому ему начисляются доплаты за работу в вечернее и ночное время.

Оплата труда исходя из оклада в апреле пропорционально отработанному времени:

7500 грн. : 120 р. ч. х 118 отраб. ч. = 7375 грн.

Размер часовой ставки работника в апреле для начисления доплат:

7500 грн. : 120 р. ч. = 62,50 грн.

Доплата за работу в вечернее время в апреле:

24 отраб. веч. ч. х 62,50 грн. х 20% = 300 грн.

Доплата за работу в ночное время в апреле:

48 отраб. ноч. ч. х 62,50 грн. х 35% = 1050 грн.

Суммарная зарплата работника в апреле:

7375 + 300 + 1050 = 8725 грн.

В мае (второй месяц учетного периода) работником была выполнена норма рабочего времени (126 р. ч.), при этом две 6-часовые смены работника согласно графику сменности пришлись на праздничные дни 1 мая (День труда) и 9 мая (День победы), поэтому в этом месяце работнику на основании статьи 107 КЗоТ начисляется доплата в размере одинарной часовой ставки сверх оклада за 12 часов (6 + 6), отработанных в праздничные дни. В этом месяце работником отработано 30 часов в вечернее время и 60 часов в ночное время, поэтому ему начисляются доплаты за работу в вечернее и ночное время.

Определим размер часовой ставки работника в мае для начисления доплат за работу в праздничные дни, вечернее и ночное время:

7500 грн. : 126 р. ч. = 59,52 грн.

Доплата за работу в праздничные дни в мае:

12 отраб. ч. х 59,52 грн. = 714,24 грн.

Доплата за работу в вечернее время в мае:

30 отраб. веч. ч. х 59,52 грн. х 20% = 357,12 грн.

Доплата за работу в ночное время в мае:

60 отраб. ноч. ч. х 59,52 грн. х 35% = 1249,92 грн.

Суммарная зарплата работника в мае:

7500 + 714,24 + 357,12 + 1249,92 = 9821,28 грн.

В июне (третий месяц учетного периода) норма рабочего времени работника первоначально составляла 114 р. ч., но по результатам работы в апреле – мае норма рабочего времени в июне – последнем месяце квартала была увеличена на 2 часа до 116 часов для выполнения нормы рабочего времени за учетный период (ІІ квартал), поскольку в апреле работник не отработал 2 часа по графику работы из-за ухудшения самочувствия. Фактически в июне работник отработал 120 р. ч., т. е. на 4 часа (120 – 116) больше обновленной нормы рабочего времени в июне. В результате работник отработал в учетном периоде (ІІ квартале) 364 часа (118 + 126 + 120), поэтому имеет 4 сверхурочно отработанных часа (364 – 360), которые подлежат оплате в двойном размере часовой ставки (ст. 106 КЗоТ).

Среднемесячное количество часов за учетный период (квартал):

360 р. ч. : 3 мес. = 120 р. ч.

Часовая ставка для оплаты сверхурочной работы в учетном периоде:

7500 грн. : 120 р. ч. = 62,50 грн.

Оплата сверхурочных часов:

4 отраб. сверхур. ч. х 62,50 грн. х 2 = 500 грн.

В июне работник также отработал 20 часов в вечернее время и 40 часов в ночное время, поэтому ему в этом месяце начисляются доплаты за работу в вечернее и ночное время.

Часовая ставка работника в июне для оплаты работы в этом месяце:

7500 грн. : 114 р. ч. = 65,79 грн.

Оплата труда работника за отработанные часы в июне согласно обновленной норме:

116 отраб. ч. х 65,79 грн. = 7631,64 грн.

Доплата за работу в вечернее время в июне:

20 отраб. веч. ч. х 65,79 грн. х 20% = 263,16 грн.

Доплата за работу в ночное время в июне:

40 отраб. ноч. ч. х 65,79 грн. х 35% = 921,06 грн.

Суммарная зарплата работника в июне:

7631,64 + 500 + 263,16 + 921,06 = 9315,86 грн.

ПРИМЕР 8

Оплата труда в месяце увольнения работника

Посменно работающему работнику, оклад которого составляет 7000 грн., установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Норма рабочего времени за учетный период рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели, поэтому в IІ квартале 2021 года составляет 479 р. ч. (в апреле — 175 р. ч., мае — 144 р. ч., июне — 160 р. ч.). Согласно графику работы работника его норма рабочего времени в IІ квартале составляет: 167 р. ч. (апрель) + 160 р. ч. (май) + 152 р. ч. (июнь) = 479 р. ч.

В июне работник написал заявление об увольнении и 18 июня его увольняют. На период, не отработанный работником в июне в связи с увольнением (с 19 по 30 июня), по графику его работы приходится 56 р. ч., поэтому нормальная (расчетная) продолжительность рабочего времени у работника (за вычетом рабочего времени, приходящегося на период с 19 по 30 июня) составляет: в июне — 96 р. ч. (152 – 56); в учетном периоде — 423 р. ч. (479 – 56).

Фактически работник в учетном периоде отработал:

171 отраб. ч. (апрель) + 160 отраб. ч. (май) + 98 отраб. ч. (июнь) = 429 отраб. ч.

Поскольку работник в апреле отработал на 4 часа больше (171 – 167), чем предусмотрено графиком работы на этот месяц, в мае выполнил норму рабочего времени (160 р. ч.), в июне в период до прекращения трудовых отношений отработал на 2 часа больше (98 – 96), чем предусмотрено графиком работы, то он имеет 6 сверхурочно отработанных часов (2 + 4 или 429 – 423) за период работы с начала учетного периода до момента увольнения. Поэтому при увольнении, кроме заработной платы за отработанное время в июне, рассчитанной исходя из оклада и плановой нормы рабочего времени, работнику должна быть начислена оплата за 6 сверхурочно отработанных часов в учетном периоде согласно статье 106 КЗоТ.

Зарплата за июнь (за отработанное время без учета сверхурочных часов):

7000 грн. : 152 р. ч. х 96 отраб. ч. = 4421,05 грн.

Среднемесячное количество часов за учетный период (квартал):

479 р. ч. : 3 мес. = 159,67 р. ч.

Часовая ставка работника для оплаты сверхурочной работы в учетном периоде:

7000 грн. : 159,67 р. ч. = 43,84 грн.

Оплата сверхурочных часов:

6 отраб. сверхур. ч. х 43,84 грн. х 2 = 526,08 грн.

Суммарная зарплата работника в июне:

4421,05 + 526,08 = 4947,13 грн.

ПРИМЕР 9

Оплата труда, если в последнем месяце учетного периода работником не выполнялась работа из-за простоя

На непрерывно работающем предприятии для работников структурного подразделения, работающего посменно, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. Норма продолжительности рабочего времени за учетный период рассчитывается исходя из 39-часовой рабочей недели и в IІ квартале 2021 года составляет 468 р. ч. (в апреле — 172 р. ч., мае — 140 р. ч., июне — 156 р. ч.).

Норма рабочего времени работника согласно графику сменности в IІ квартале составляет:

164 р. ч. (апрель) + 148 р. ч. (май) + 156 р. ч. (июнь) = 468 р. ч.

В апреле и мае работник работал, но с 1 июня работа структурного подразделения была прекращена в связи с отсутствием сырья и условий для работы — введен простой не по вине работников с оплатой в размере 2/3 тарифной ставки установленного работникам оклада на основании части первой статьи 113 КЗоТ.

Фактически работник в учетном периоде отработал:

168 отраб. ч. (апрель) + 150 отраб. ч. (май) = 318 отраб. ч.

Несмотря на то, что работник в апреле отработал на 4 часа больше (168 – 164), чем предусмотрено графиком работы на апрель, а в мае — на 2 часа больше (150 – 148), чем предусмотрено графиком работы на май, то есть в апреле – мае он отработал свыше установленной нормы 6 часов (4 + 2), в учетном периоде норма рабочего времени им не выполнена (318 отраб. ч. < 468 р. ч.), поэтому эти 6 часов не являются сверхурочно отработанными часами, а подлежат оплате в одинарном размере в конце учетного периода.

В данной ситуации работнику за апрель и май должна быть начислена заработная плата в размере оклада (поскольку выполнена норма рабочего времени в этих месяцах), а 6 часов, отработанных свыше нормы рабочего времени в указанных месяцах, подлежат оплате по окончании учетного периода — в июне, исходя из часовой ставки в месяцах, в которых указанные часы были отработаны.

Предположим, что оклад работника — 8500 грн., тогда оплата 4 часов, отработанных свыше нормы в апреле, и 2 часов, отработанных свыше нормы в мае, составляет:

8500 грн. : 164 р. ч. х 4 отраб. ч. + 8500 грн. : 148 р. ч. х 2 отраб. ч. = 207,32 + 114,86 = 322,18 грн.

Сумма, которая должна быть выплачена работнику в июне:

8500 грн. х 2/3 (оплата простоя) + 322,18 грн. = 5988,85 грн.

________________________________________________________________________

Персоналом підприємства, установи, організації (далі — підприємство) робота може виконуватися як по робочих днях, так і по робочих змінах, які можуть припадати на суміжні дні. На підприємствах, де здійснюється безперервне виробництво або тривалість виробничого чи робочого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи працівників, може бути організована позмінна робота як для окремих структурних підрозділів (цехів, дільниць, відділень, виробництв тощо) підприємства, так і для працівників певних професій (охоронців, сторожів, диспетчерів та інших).

Рішення про запровадження позмінної роботи власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) приймає після погодження цього питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства (далі — профспілковий орган).

При введенні позмінної роботи слід враховувати, що згідно з частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) режим роботи є одним із істотних умов праці. Тому якщо на підприємстві у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці вводиться позмінна робота для окремих структурних підрозділів або працівників певних професій, працівники повинні бути повідомлені про це не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці (в т. ч. колишній режим роботи) не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (в т. ч. не згоден працювати позмінно), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП, тобто через відмову працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

Введення позмінної роботи на підприємстві оформляється наказом керівника підприємства, а її особливості, в тому числі час початку і закінчення змін, порядок чергування в змінах, повинні бути визначені в локальних документах підприємства (правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі тощо).

Якщо при введенні позмінної роботи в наказі керівника не обумовлюється термін, на який вводиться зазначений режим роботи, то про скасування позмінної роботи працівники також повинні бути повідомлені роботодавцем не пізніше ніж за два місяці, оскільки і в цьому випадку змінюється режим роботи (істотна умова праці — ч. третя ст. 32 КЗпП).

Режими позмінної роботи та їхня нормативна регламентація

Під змінною роботою розуміється метод організації праці в 2, 3 або 4 зміни, який може бути безперервним або з перервами та при якому працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих же робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи). Позмінна робота вводиться у випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягів продукції, що випускається, або послуг, що надаються.¹

При введенні позмінної роботи для структурного підрозділу підприємства (наприклад, цеху) працівники одного підрозділу (наприклад, бригади) чергуються щотижня в змінах, кількість яких 2 та більше на добу, при цьому тривалість кожної зміни становить 12 і менше годин (далі — багатозмінний режим роботи).

Законодавство України не дає визначення терміну «багатозмінний режим роботи». Водночас багатозмінний режим роботи передбачений і регламентується:

– постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС «Про перехід об’єднань, підприємств і організацій промисловості та інших галузей народного господарства на багатозмінний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва» від 12.02.87 р. № 194 (далі — Постанова № 194);

– роз’ясненням «Про особливості застосування та введення пільг, передбачених Постановою ЦК КПРС, Ради міністрів СРСР і ВЦРПС від 12 лютого 1987 р. № 194 «Про перехід об’єднань, підприємств і організацій промисловості та інших галузей народного господарства на багатозмінний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва» від 17.03.89 р. № 6/6-140, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 17.03.89 р. № 88/6-140, щодо застосування положень, передбачених Постановою № 194.

Крім того, процедура складання правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства і графіка змінності викладена в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213 (далі — Правила № 213).

Вищевказані «союзні» документи продовжують діяти дотепер в України в частині, що не суперечить законодавству України, згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII.

Виходячи із норм вищевказаних «союзних» документів і положень КЗпП, можна дійти висновку, що багатозмінний режим роботи — це такий режим, коли на підприємстві для ефективного використання обладнання, збільшення обсягів виробництва, надання послуг або з іншою метою встановлюється тривалість виробничого процесу, що перевищує нормальну тривалість щоденної роботи працівників, тому робота протягом доби виконується в 2 та більше змін, при цьому тривалість кожної з них не повинна бути менше встановленої законодавством тривалості робочого дня.¹

Звертаємо увагу, що багатозмінним режимом вважається також робота підприємства або його структурного підрозділу в 2 зміни, коли кожна з них має тривалість, наприклад, по 8 годин, а загальна тривалість роботи двох змін становить 16 годин. Тобто при багатозмінному режимі на підприємстві (в його підрозділі) робота не обов’язково має виконуватися цілодобово.

Багатозмінний режим роботи вводиться також з метою виключення малої завантаженості виробничих потужностей, фізичний знос яких відстає від їх морального старіння (тобто коли устаткування може працювати десятки років). Там, де застосовується унікальне й дороге устаткування, доцільно застосовувати 3- або 4-змінний режим роботи, щоб виключити надмірну втому працівника, яка може привести до поломки такого устаткування через недостатню концентрацію уваги і працездатність працівника в кінці зміни.

При збільшенні змінності роботи підприємству слід забезпечити досягнення конкретних економічних результатів — зростання виробництва, поліпшення якості та ритмічності випуску продукції, підвищення продуктивності праці, зниження потреб в капітальних вкладеннях. При цьому немає сенсу переводити цехи, дільниці та виробництва на багатозмінний режим роботи шляхом механічного перерозподілу робочих по змінах без виробничої необхідності. Таке переведення доцільно здійснювати тільки після глибокого опрацювання, ретельної підготовки і вирішення всіх виробничих і соціальних питань, обов’язкового обговорення в трудовому колективі, інакше ефект від введення багатозмінного режиму може бути і не отримано.

Введення багатозмінного (цілодобового) режиму роботи на підприємствах транспорту, зв’язку, торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування населення, закладів охорони здоров’я та інших галузей сфери обслуговування пояснюється, в першу чергу, необхідністю своєчасного обслуговування населення.

Якщо позмінна робота вводиться для окремих працівників певних професій, то вони, як правило, працюють позмінно з режимом роботи «12 годин працюю — 24 години (36 годин) відпочиваю» або «добу працюю — двоє (троє) діб відпочиваю».

Графіки змінності та тривалість роботи

За позмінної роботи час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством (ст. 57 КЗпП).

У правилах внутрішнього трудового розпорядку встановлюються: тривалість робочого тижня; порядок роботи по змінах для відповідних підрозділів, в тому числі кількість змін на добу; час початку і закінчення роботи, тривалість щоденної роботи (зміни); види, порядок надання і тривалість перерв; чергування робочих і вихідних днів.²

У графіках змінності відображаються по конкретних датах час початку і закінчення зміни, тривалість зміни, підрозділи (бригади) або працівники (поіменно), які працюють в конкретну зміну.

Процедура складання правил внутрішнього трудового розпорядку і графіка змінності викладена в Правилах № 213. У пункті 13 цих Правил визначено, що на підприємствах, де робота здійснюється змінами протягом дня, адміністрацією (за погодженням з профспілковим органом) затверджуються графіки змінності, які доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше, ніж за один місяць до введення їх в дію. В графіках змінності відображаються час початку і закінчення щоденної роботи, в тому числі час перерви для відпочинку і прийому їжі, з додержанням установленої тривалості робочого часу за тиждень або інший обліковий період.

Згідно зі статтею 58 КЗпП при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

Наприклад, якщо на підприємстві запроваджено 5-денний 3-бригадний графік змінності з тривалістю зміни 8 годин і початком змін в 6.00, 14.00 і 22.00, то після 5 днів роботи в одній зміні, наприклад з 6.00 до 14.00, бригада працівників отримує безперервний відпочинок і переходить в іншу зміну, що працює з 14.00 до 22.00, а відпрацювавши 5 днів в такій зміні, з нового робочого тижня починає працювати з 22.00 до 6.00.

Якщо на підприємстві запроваджено 6-денний 4-бригадний графік змінності з тривалістю зміни 6 годин і початком змін в 6.00, 12.00, 18.00 і 24.00, то після 6 днів роботи в одній зміні, наприклад з 6.00 до 12.00, бригада працівників отримує безперервний відпочинок і переходить в іншу зміну, що працює з 12.00 до 18.00, потім, відпрацювавши 6 днів в такій зміні, з нового робочого тижня починає працювати з 18.00 до 24.00, а після її закінчення бригада працівників переходить в наступну зміну, що працює з 24.00 до 6.00.³

Зауважимо, що встановлення нового графіка змінності замість попереднього (наприклад, зміна графіка змінності в наступному місяці) не є зміною істотних умов праці (тобто не є зміною режиму роботи, оскільки він залишається таким самим — змінним), тому повідомляти працівників про зміну графіка змінності за два місяці не потрібно (норми частини третьої статті 32 КЗпП у даному випадку не застосовуються).

Оскільки для працівників, які працюють позмінно, доцільно застосовувати підсумований облік робочого часу, як практичну допомогу при складанні графіків змінності підприємства можуть використовувати Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 р. № 138 (далі — Методрекомендації № 138).

Тривалість робочої зміни

Загального нормативно-правового акта, який би визначав максимальну тривалість зміни, наразі немає, проте деякі аспекти встановлення тривалості зміни розглянуті в Методрекомендаціях № 138.

Згідно з пунктом 4 Методрекомендацій № 138 тривалість роботи працівника протягом дня може становити до 12 годин робочого часу за зміну, якщо цього вимагають виробничі потреби підприємства. Таку тривалість зміни може встановлювати роботодавець з урахуванням характеру і умов праці на підприємстві в правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі підприємства, при обов’язковому погодженні даного питання з профспілковим органом. При цьому не рекомендується встановлювати продовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими і важкими умовами праці.

Звертаємо увагу, що Методрекомендації № 138 не є нормативно-правовим актом, обов’язковим до виконання, їхні положення не є нормами прямої дії (документ не реєструвався в Міністерстві юстиції України), але, як зазначено в їхній преамбулі, вони можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва.

Слід зазначити, що деякі роботодавці для окремих категорій працівників встановлюють робочу зміну тривалістю більше 12 годин, наприклад, для сторожів практикується режим роботи «добу працюю — двоє (троє) діб відпочиваю», тобто в цьому випадку робоча зміна працівника триває 24 години. Норм законодавства, що прямо забороняють встановлювати зміну такої тривалості, в даний час немає, але такі норми можуть містити галузеві (територіальні) угоди, положення яких є обов’язковими для підприємств, представники яких зі сторони роботодавця і сторони профспілкової організації (трудового колективу) підприємства брали участь в їх підписанні.

Максимальну тривалість робочої зміни підприємства можуть встановити в правилах внутрішнього трудового розпорядку або колективному договорі (з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і галузевими (територіальними) угодами), оскільки таке право їм делеговано статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори). Тобто роботодавці можуть встановлювати тривалість робочої зміни і більше 12 годин (в тому числі для працівників окремих професій режим роботи «добу працюю — двоє (троє) діб відпочиваю», коли тривалість робочої зміни працівника становить 24 години), якщо це питання погоджено з профспілковим органом (трудовим колективом) і відображено в локальному документі (колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку) підприємства, а галузевими (територіальними) угодами, підписантами яких є підприємство, це не заборонено. Перелік категорій (посад, професій) працівників, які залучаються до позмінної роботі з тривалістю робочої зміни більше 12 годин, повинен бути визначений внутрішнім документом підприємства. Крім того, роботодавцю (його посадовим особам) необхідно контролювати фізичний стан працівників і їхню здатність (можливість) виконувати якісно свої трудові обов’язки безперервно протягом доби.

При складанні графіків змінності та визначенні тривалості робочої зміни потрібно враховувати характер і умови праці, щоб виключити перевтому працівника, яка може становити не тільки загрозу його життю та здоров’ю, а й загрозу життю і здоров’ю оточуючих (п. 5 Методрекомендацій № 138).

На запит Міністерства праці та соціальної політики України Інститут медицини праці в своєму листі від 27.05.2003 р. № 11/392 зазначив, що «графіки з 12-годинними змінами можуть бути привабливими як для працюючих, так і для роботодавців з тієї причини, що при їх використанні значно більше часу відводиться на відпочинок між змінами в порівнянні, наприклад, з 8-годинними змінами. Однак встановлення подовженої тривалості робочого дня працівникам не рекомендується, оскільки така тривалість роботи призводить до значного напруження організму і, як наслідок, до швидкого розвитку втоми. Тому більш довга зміна може мати негативні наслідки для працездатності і стану здоров’я працюючих. Особливо це стосується випадків, коли графік передбачає роботу як в денних, так і в нічних змінах».⁴

Для окремих категорій працівників законодавством можуть бути встановлені додаткові обмеження. Так, згідно з пунктом 2.3 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту та зв’язку України від 07.06.2010 р. № 340 (далі — Положення № 340), вимоги якого поширюються на автомобільних перевізників та водіїв, які здійснюють внутрішні перевезення пасажирів чи/та вантажів колісними транспортними засобами, та відповідно до пункту 2.3 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв трамвая і тролейбуса, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 15.09.2014 р. № 444 (далі — Положення № 444), дія якого поширюється на підприємства міського електричного транспорту, що надають послуги з перевезення пасажирів трамваями і тролейбусами незалежно від форм власності, для водія у разі підсумованого обліку робочого часу нормальна тривалість робочого дня (зміни) не може перевищувати 10 годин.

Якщо нормальна тривалість робочого дня водія охоплює тривалі простої, очікування у транспортному засобі чи на робочому місці або якщо водію необхідно дати змогу доїхати до відповідного місця відпочинку, тривалість робочого дня (зміни) може бути збільшена до 12 годин за умови, що час керування протягом дня (зміни) не перевищує 9 годин.

Перерви та вихідні дні при позмінній роботі

Законодавством для працівників, які працюють позмінно, встановлені трудові гарантії, що стосуються тривалості відпочинку.

Перерва під час зміни для приймання їжі

У загальному випадку працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перерва для відпочинку і харчування не включається в робочий час (час зміни), тому працівники використовують час перерви на свій розсуд, у тому числі вони можуть під час такої перерви відлучатися з місця роботи (частини перша – третя ст. 66 КЗпП).

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються роботодавцем за погодженням з профспілковим органом (ч. четверта ст. 66 КЗпП, п. 17 Правил № 213).

Зазначені питання необхідно відобразити в правилах внутрішнього трудового розпорядку та/або в колективному договорі підприємства.

Якщо локальним документом підприємства визначено, що працівники приймають їжу протягом робочого часу, то вони вже не можуть використовувати час, призначений для приймання їжі, на свій розсуд (не можуть відлучатися в цей час з місця роботи). Однак такий час включається до загальної тривалості робочого часу зміни і оплачується в установленому порядку.

Перерва в роботі між змінами

Відповідно до частини першої статті 59 КЗпП тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Звертаємо увагу, що вищенаведена норма є імперативною і поширюється також на працівників з підсумованим обліком робочого часу, про що зазначено в постанові Верховного Суду від 23.10.2019 р. у справі № 400/296/19 (далі — Постанова ВС № 400), хоча раніше у цій справі суди першої та апеляційної інстанцій, а також Мінсоцполітики в листі від 02.10.2019 р. № 1436/0/206-19 зробили помилковий висновок, що на працівників з підсумованим обліком робочого часу норми статей 59 і 70 КЗпП (на відміну від статей 50, 51 КЗпП) не поширюються, оскільки про це не вказано у статті 61 КЗпП.

Таким чином, у працівників, які працюють позмінно, в тому числі з підсумованим обліком робочого часу, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні.

Наприклад, якщо тривалість робочої зміни з урахуванням обідньої перерви становить 8 годин (7 годин — зміна і 1 година — обід або 7,5 годин — зміна і 0,5 години — обід або 8 годин — зміна з прийманням їжі в робочий час), то міжзмінний відпочинок повинен тривати не менше 16 годин (такий режим роботи можливий на підприємствах з трьома змінами протягом доби).

Якщо тривалість зміни з двома перервами на приймання їжі — 12 годин, то міжзмінний відпочинок повинен становити не менше 24 годин (такий режим роботи можливий на підприємствах з двома змінами протягом доби). Якщо ж тривалість зміни з перервами на приймання їжі — 24 години, то міжзмінний відпочинок повинен становити не менше 48 годин (такий режим роботи іноді вводиться для сторожів та охоронців).

У пункті 8 Методрекомендацій № 138 визначено, що для працівників з підсумованим обліком робочого часу в окремих випадках тривалість міжзмінного (щоденного) відпочинку може бути скорочена, але не менше, як 12 годин на добу (але з урахуванням Постанови ВС № 400 в цьому випадку тривалість попередньої зміни не повинна перевищувати 6 годин; — Авт.). На умовах, визначених колективним договором, невикористані години міжзмінного (щоденного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні (години) протягом облікового періоду.

Для окремих категорій працівників законодавством може бути встановлено мінімальну тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку. Так, згідно з пунктом 5.3 Положення № 340 водіям колісних транспортних засобів, яким установлено підсумований облік робочого часу, тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку в окремі періоди може бути зменшено до 8 послідовних годин протягом будь-якого 24-годинного періоду, рахуючи від початку робочої зміни, при цьому робочий час протягом облікового періоду не повинен перевищувати норми робочого часу, встановленої законодавством. Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і надаються водієві у вигляді додаткових вільних від роботи годин протягом облікового періоду в порядку, передбаченому графіком змінності.

Відповідно до пункту 4.2 Положення № 444 тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку водія трамвая (тролейбуса) протягом будь-якого 24-годинного періоду, рахуючи від початку робочого дня (зміни), має бути не менше 10 послідовних годин. В окремих випадках допускається скорочення тривалості відпочинку між змінами з відповідним збільшенням часу на відпочинок у наступні дні. Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і надаються водієві у вигляді додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду згідно з його графіком роботи (змінності).

Що стосується інших обмежень, то відповідно до частини другої статті 59 КЗпП та пункту 7 Методрекомендацій № 138 забороняється призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд.

На безперервних роботах забороняється залишати роботу до приходу змінного працівника. У разі неявки змінника працівник повідомляє про це старшого по роботі (бригадира, начальника зміни, безпосереднього начальника), який зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником (п. 16 Правил № 213).

Вихідні дні при позмінній роботі

Згідно зі статтею 69 КЗпП вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово згідно з затвердженим і погодженим з профспілковим органом графіком змінності працівникам (кожній групі працівників), які працюють на:

• підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов (наприклад, підприємства з безперервним циклом виробництва);
• підприємствах, зупинення роботи яких неможливе через необхідність безперервного обслуговування населення (наприклад, підприємства електро-, газо-, водо-, теплопостачання);
• вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту.

Таким чином, у працівників, які працюють позмінно на вищевказаних підприємствах (роботах), вихідні дні можуть припадати на будь-які дні тижня. При цьому не обов’язково, щоб один з них припадав на загальний вихідний день (неділю).

Якщо при підсумованому обліку робочого часу обліковим періодом є місяць або період більше місяця, то кількість вихідних днів за графіком змінності не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методрекомендацій № 138). При цьому кількість вихідних днів буде залежати від того, якої тривалості установлений на підприємстві робочий тиждень (5- або 6-денний).

Наприклад, якщо на підприємстві, де запроваджено підсумований облік робочого часу, встановлений обліковий період — місяць, то кількість повних робочих тижнів у серпні 2021 року — чотири. Якщо на підприємстві 5-денний робочий тиждень, то за графіком змінності у працівника в цьому місяці має бути не менше 8 вихідних днів (2 вих. д. х 4 тижні), якщо 6-денний — не менше 4 вихідних днів на місяць (1 вих. д. х 4 тижні).

Якщо на підприємстві обліковий період дорівнює кварталу, то в ІІ кварталі 2021 року, який має 12 повних тижнів, кількість вихідних днів при 5-денному робочому тижні за графіком змінності має бути не менше 24 днів (2 вих. д. х 12 тижнів), а при 6-денному робочому тижні — не менше 12 днів (1 вих. д. х 12 тижнів).

Встановлення вихідних днів для працівників підприємств сфери обслуговування населення теж має свої особливості. Так, згідно зі статтею 68 КЗпП на підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами.

При встановленні вихідних днів для позмінних працівників необхідно враховувати, що графіками змінності на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку (п. 9 Методрекомендацій № 138).

Вихідні дні працівникам, які працюють на підприємствах з безперервним циклом роботи, надаються відповідно до графіків роботи таким чином, щоб працівники могли щотижня використовувати, як правило, два вихідних дня або як мінімум один вихідний день.

Згідно зі статтею 70 КЗпП тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години.

Наприклад, якщо у працівника зміна починається в понеділок о 6.00, перед цим неділя була у нього вихідним днем, то його робота напередодні в суботу повинна була закінчитися не пізніше 12.00. В цьому випадку тижневий безперервний відпочинок становитиме 42 години: 12 годин (субота з 12.00 до 24.00) + 24 години (неділя) + 6 годин (понеділок з 0.00 до 6.00).

Якщо ж у працівника зміна починається в понеділок о 12.00, неділя була у нього вихідним днем, то його робота в суботу повинна була закінчитися не пізніше 18.00. В цьому випадку тижневий безперервний відпочинок становитиме 42 години: 6 годин (субота з 18.00 до 24.00) + 24 години (неділя) + 12 годин (понеділок з 0.00 до 12.00).

Звертаємо увагу, що стаття 70 КЗпП не містить винятків, тобто випадків, коли працівникові можна встановлювати тривалість щотижневого безперервного відпочинку менше 42 годин. Тому її норма поширюється і на працівників, які працюють позмінно з підсумованим обліком робочого часу, про що зазначено в Постанові ВС № 400. Хоча логічніше було б не поширювати цю норму на працівників, яким встановлено підсумований облік робочого часу, оскільки при такому обліку, як зазначалося вище, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду (п. 8 Методрекомендацій № 138). Оптимальний варіант — внести доповнення до статті 70 КЗпП про незастосування норми цієї статті на працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу.

На дотримання вищенаведеної норми статті 70 КЗпП звертаємо увагу роботодавців, які для своїх працівників практикують режим роботи «тиждень працюю (по 10–12 годин на день) — тиждень відпочиваю». При такому режимі роботи у працівника відсутній щотижневий безперервний відпочинок тривалістю не менше 42 годин (хоча працівник і відпочиває цілий тиждень після відпрацьованого робочого тижня), тобто норма статті 70 КЗпП не виконується. Фактично це є порушенням законодавства про працю, за яке на юридичну особу та фізичну особу – підприємця (тобто на роботодавця) може бути накладено штраф у розмірі мінімальної заробітної плати на підставі абзацу дев’ятого частини другої статті 265 КЗпП, а на винну посадову особу (наприклад, керівника підприємства) може бути накладено адміністративний штраф в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.), передбачений статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

При вищевказаному «тижневому» режимі роботи рекомендуємо роботодавцям надавати працівникам як мінімум один вихідний день в робочий тиждень, при цьому працівник може (повинен) вийти на роботу на один робочий день (два робочих дні) у свій «вихідний» тиждень.

Наприклад, якщо працівнику (його зміні) встановлено робочий тиждень з понеділка по неділю з щоденною роботою в проміжку від 8.00 до 23.00 (так працюють, наприклад, касири, продавці, охоронці в торгових мережах), то для дотримання норми статті 70 КЗпП йому можна, зокрема, в середу встановити робочий день з 8.00 до 17.00, у четвер надати вихідний день, а в п’ятницю встановити час роботи з 11.00 до 23.00. В цьому випадку безперервний відпочинок протягом цього тижня у працівника становитиме 42 години: 7 годин (середа з 17.00 до 24.00) + 24 години (четвер) + 11 годин (п’ятниця з 0.00 до 11.00). У «вихідний» тиждень працівникові можна встановити один робочий день (два робочі дні) для виконання місячної норми робочого часу.

Підсумований облік робочого часу працівників, які працюють позмінно

Для правильної оплати виконаної роботи роботодавець зобов’язаний організувати облік робочого часу, фактично відпрацьованого працівником (ч. друга ст. 30 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР; далі — Закон про оплату праці).

Існує три види обліку робочого часу:

• щоденний (поденний);
• щотижневий;
• підсумований.

Щоденний (поденний) облік застосовується у разі, якщо працівник має однакову тривалість роботи (зміни) протягом кожного робочого дня (доби).

Щотижневий облік використовується, якщо тривалість щоденної роботи (зміни) може бути неоднаковою, але за тиждень працівник виконує встановлену йому норму робочого часу (наприклад, 30, 36 або 40 годин).

Підсумований облік робочого часу застосовується тоді, коли використання щоденного і щотижневого обліку робочого часу з низки причин недоцільне та/або може призвести до порушення трудового законодавства. Наприклад, якщо працівник (зокрема, сторож) з режимом роботи «добу працюю — три доби відпочиваю» за графіком відпрацює дві доби протягом тижня (наприклад, з 8.00 понеділка до 8.00 вівторка і з 8.00 п’ятниці до 8.00 суботи), тривалість його робочого часу за тиждень становитиме 48 годин (24 + 24), що перевищить обмеження по максимальній тривалості робочого часу на тиждень, встановлене статтею 50 КЗпП — не більше 40 годин на тиждень. Щоб уникнути порушення норми статті 50 КЗпП, для працівників із зазначеним режимом роботи доцільно запровадити підсумований облік робочого часу.

Крім того, оскільки при роботі позмінно робочі зміни можуть припадати на суміжні дні, тижні, місяці, а також можлива затримка змінника, внаслідок чого працівник може переробити в окремий день, найбільш оптимальним варіантом обліку робочого часу позмінних працівників є підсумований облік.

Підсумований облік робочого часу — це такий облік відпрацьованого працівником часу (в годинах), за якого час роботи підсумовується за певний період, що називається обліковим. Обліковим періодом зазвичай є місяць, але може бути декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік.⁵

Згідно зі статтею 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим органом запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП).

Таким чином, за погодженням з профспілковим органом, а в разі відсутності профсоюзу на підприємстві — з органом, що представляє трудовий колектив, застосування підсумованого обліку робочого часу, в тому числі обліковий період, можна встановити в колективному договорі підприємства (п.п. 2, 6 Методрекомендацій № 138). Це узгоджується з нормами статті 13 КЗпП і статті 7 Закону про колдоговори, відповідно до яких в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін, зокрема щодо режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов праці, нормування і оплати праці.

Якщо ж на підприємстві немає ні профспілкового органу, ні колективного договору, то підсумований облік робочого часу може бути введений наказом керівника підприємства, який повинен бути погоджений з представником трудового колективу. У такому наказі зазначаються дата (період), з якої (на який) запроваджується підсумований облік робочого часу, структурні підрозділи або посади (професії) працівників, для яких вводиться такий облік, режим роботи (графіки змінності), обліковий період, порядок визначення норми тривалості робочого часу за обліковий період тощо.

Перелік структурних підрозділів підприємства або посад (професій), для яких запроваджується підсумований облік робочого часу, визначається внутрішнім документом підприємства (колективним договором, наказом роботодавця).

Тривалість робочого часу за обліковий період

Обліковий період охоплює робочий час, години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку (п. 6 Методрекомендацій № 138).

Згідно з пунктом 12 Методрекомендацій № 138 норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку 6-денного робочого тижня, 7-годинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів — до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину. 

У порядку, встановленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком 5-денного робочого тижня. Ураховуючи те, що при 5-денному робочому тижні КЗпП не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи, норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем 5-денного робочого тижня, що припадають на цей період, з рівною тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням її скорочення напередодні святкових і неробочих днів та вихідними днями в суботу і неділю.

Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком змінності за обліковий період (декада, місяць, квартал, півріччя, рік). Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду.

Графіки змінності складаються на період не менше облікового і розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, встановленого статтями 50 і 51 КЗпП (п. 3 Методрекомендацій № 138).

При підсумованому обліку робочого часу щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком змінності, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді (п. 6 Методрекомендацій № 138).

ПРИКЛАД 1

Визначення тривалості робочого часу за обліковий період

Колективним договором торгового підприємства встановлено, що робочий тиждень становить 40 робочих годин (далі — р. г.). Для працюючих позмінно працівників підприємства встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал.

У ІІ кварталі 2021 року норма робочого часу, розрахована виходячи з 40-годинного робочого тижня, становить:

175 р. г. (квітень) + 144 р. г. (травень) + 160 р. г. (червень) = 479 р. г.

Для працівників підприємства в кожному з місяців ІІ кварталу 2021 року норма робочого часу не обов’язково повинна бути такою, як зазначено, але за обліковий період (IІ квартал) вона повинна становити саме 479 годин. Зокрема, згідно з графіком змінності для працівника підприємства вона може бути наступною по місяцях:

167 р. г. (квітень) + 160 р. г. (травень) + 152 р. г. (червень) = 479 р. г.

_________________________________________________________________________

На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду. Час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно з табелем обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період. Кількість додаткових вільних від роботи днів визначається шляхом ділення часу, відпрацьованого понад норму тривалості робочого часу, на нормальну тривалість робочого дня (п. 8 Методрекомендацій № 138).

Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду (п. 10 Методрекомендацій № 138). Тобто наявні дні (години) переробки в обліковому періоді компенсуються днями (годинами) відпочинку в цьому періоді.

_________________________________________________________________________

ПРИКЛАД 2

Визначення кількості додаткових годин (днів) відпочинку в останньому місяці облікового періоду

На гірничому підприємстві у працівників одного з підрозділів (бригада шахтарів), які працюють позмінно з підсумованим обліком робочого часу, тривалість робочого тижня становить 30 годин, нормальна тривалість робочого дня (зміни) — 6 годин, обліковий період — квартал. Колективним договором передбачено, що невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку надаються як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду, а переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні, компенсується додатковими днями (годинами) відпочинку в інші дні облікового періоду.

У IІ кварталі 2021 року норма робочого часу, розрахована виходячи з 30-годинного робочого тижня (5-денний робочий тиждень з 6-годинним робочим днем), становить:

132 р. г. (квітень) + 108 р. г. (травень) + 120 р. г. (червень) = 360 р. г.

Припустимо, що в перших двох місяцях IІ кварталу 2021 року працівник, якому встановлено підсумований облік робочого часу, відпрацював: в квітні — 134 р. г.; травні — 116 р. г. Тобто, протягом перших двох місяців облікового періоду (квітня – травня) працівник відпрацював всього 250 р. г. (134 + 116) замість 240 р. г. (132 + 108).

Отже, для виконання норми робочого часу в IІ кварталі 2021 року працівник повинен відпрацювати в червні 110 р. г. (360 – 250). Оскільки в червні у працівника за графіком роботи (змінності) норма робочого часу спочатку становила 120 р. г., то йому в цьому місяці потрібно відкоригувати графік роботи і надати додатково вільних від роботи 10 р. г. (120 – 110), наприклад, один повний вихідний день (6 р. г.) в один з робочих днів і вільні від роботи 4 години в будь-які робочі дні.

_________________________________________________________________________

Визначення надурочно відпрацьованих годин

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним. Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком змінності в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою (п. 10 Методрекомендацій № 138).

Наприклад, якщо за виробничої потреби працівник, якому встановлений обліковий період — квартал, в квітні, що є першим місяцем облікового періоду, відпрацював понад своєї норми робочого часу в цьому місяці 8 годин, а в інших двох місяцях облікового періоду (травні та червні) йому було надано додатковий день відпочинку в робочу зміну тривалістю 8 годин або двічі його робоча зміна скорочувалася на 4 години (або тричі робоча зміна скорочувалася на 2 години 40 хвилин), то відпрацьовані в квітні понад своєї норми робочого часу 8 годин не є надурочно відпрацьованими годинами.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин згідно з графіком змінності за цей період. При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов’язків (відпустка, виконання державних або громадських обов’язків, тимчасова непрацездатність тощо) (п. 12 Методрекомендацій № 138).

Таким чином, для визначення кількості надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді необхідно з кількості фактично відпрацьованих працівником годин в такому періоді відняти кількість робочих годин згідно з нормою робочого часу, встановленою графіком роботи (яку повинен відпрацювати працівник). Нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу визначається шляхом вирахування з норми тривалості робочого часу в обліковому періоді, розрахованої за графіком 6-денного (5-денного) робочого тижня, часу, протягом якого працівник був відсутній згідно із законодавством (знаходився у відпустці, хворів тощо).⁶

______________________________________________________________________

ПРИКЛАД 3

Визначення кількості надурочних годин,
якщо в обліковому періоді працівник хворів і перебував у відпустці

На підприємстві з багатозмінним режимом роботи для працівників встановлено обліковий період — квартал. Робочий тиждень становить 35 робочих годин (далі — р. г.) з тривалістю робочої зміни з понеділка по п’ятницю — 6 р. г., в суботу — 5 р. г. і вихідним днем у неділю. Норма тривалості робочого часу за ІІ квартал 2021 року — 426 р. г., з них в квітні — 152 р. г., травні — 134 р. г., червні — 140 р. г.

У період з 19 по 24 квітня (6 к. д.) працівник хворів, при цьому на час хвороби працівника за графіком його роботи припало 35 р. г. (5 р. д. х 6 р. г. + 1 р. д. х 5 р. г.). В період з 7 по 21 червня (14 к. д.) працівник перебував у щорічній основній відпустці, при цьому на час цієї відпустки припало 70 р. г. (10 р. д. х 6 р. г. + 2 р. д. х 5 р. г.).

Нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу, яку працівник повинен відпрацювати в обліковому періоді — ІІ квартал 2021 року, склала 321 р. г. (426 – 35 – 70), з них в квітні — 117 р. г. (152 – 35), травні — 134 р. г., червні — 70 р. г. (140 – 70).

Фактично в ІІ кварталі 2021 року працівник відпрацював 326 годин (далі — відпрац. г.), з них в квітні — 119 відпрац. г., травні — 135 відпрац. г., червні — 72 відпрац. г.

Оскільки в ІІ кварталі 2021 року працівник фактично відпрацював 326 р. г., що більше нормальної (розрахункової) тривалості робочого часу в ІІ кварталі 2021 року — 321 р. г., то визначимо кількість надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді:

326 відпрац. г. – 321 р. г. = 5 відпрац. надур. г.

___________________________________________________________________

Якщо працівник звільняється до закінчення облікового періоду, то при підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які не будуть відпрацьовані працівником у зв’язку зі звільненням, а при визначенні надурочно відпрацьованих годин в розрахунку беруть участь робочий час згідно з графіком роботи і відпрацьований час з початку облікового періоду до дня припинення трудових відносин.

Якщо працівник приймається на роботу не з початку облікового періоду, то при підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які не відпрацьовані працівником, коли він не перебував у трудових відносинах з підприємством, а при визначенні надурочно відпрацьованих годин в розрахунку беруть участь робочий час згідно з графіком роботи і відпрацьований час з дня початку трудових відносин до закінчення облікового періоду.

ПРИКЛАД 4

Визначення кількості надурочних годин, якщо один працівник звільнений до закінчення облікового періоду,
а другий працівник прийнятий на роботу не з початку облікового періоду

Для працівників структурного підрозділу, який працює позмінно, встановлено обліковий період — півріччя, а норма робочого часу розрахована з 40-годинного робочого тижня. У підрозділа робочий тиждень становить 40 годин з тривалістю кожної зміни в період з понеділка по п’ятницю — 8 р. г. (вихідні дні в суботу і неділю). У І півріччі 2021 року норма тривалості робочого часу становить 966 р. г., з них в січні — 151 р. г., лютому — 160 р. г., березні — 176 р. г., квітні — 175 р. г., травні — 144 р. г., червні — 160 р. г.

Із зазначеного структурного підрозділу підприємства 19 березня 2021 року (п’ятниця) звільнився працівник Антонов А. А., а на його посаду з 22 березня 2021 року (понеділок) прийнятий на роботу працівник Богданов Б. Б.

У період з 1 січня по 19 березня працівник Антонов А. А. згідно з графіком роботи повинен був відпрацювати 423 р. г., з них в січні — 151 р. г., лютому — 160 р. г., березні — 112 р. г. (14 р. д. х 8 р. г.). Фактично в зазначеному періоді працівник Антонов А. А. відпрацював 430 р. г., з них в січні — 155 р. г., лютому — 162 р. г., березні — 113 р. г.

Отже, кількість надурочних годин, відпрацьованих працівником Антоновим А. А. в обліковому періоді до моменту звільнення, становить:

430 відпрац. г. – 423 р. г. = 7 відпрац. надур. г.

Працівник Богданов Б. Б., прийнятий на роботу з 22 березня, в обліковому періоді був залучений до виконання державних обов’язків з 17 по 28 травня 2021 року.

Оскільки працівник Богданов Б. Б. був прийнятий на роботу тільки з 22 березня, то для розрахунку нормальної (розрахункової) тривалості робочого часу з норми робочих годин облікового періоду виключається робочий час з 1 січня по 21 березня, а саме 423 р. г., з них в січні — 151 р. г., лютому — 160 р. г., березні — 112 р. г. (14 р. д. х 8 р. г.), а також виключається робочий час в період з 17 по 28 травня (виконання державних обов’язків), а саме 80 р. г. (10 р. д. х 8 р. г.).

Визначимо нормальну (розрахункову) кількість робочих годин облікового періоду для працівника Богданова Б. Б. (двома способами):

966 р. г. – 151 р. г. (січень) – 160 р. г. (лютий) – 112 р. г. (березень) – 80 р. г. (травень) = 463 р. г.

або

(176 р. г. – 112 р. г. (березень)) + 175 р. г. (квітень) + (144 р. г. – 80 р. г. (травень)) + 160 р. г. (червень) = 463 р. г.

Фактично в І півріччі 2021 року (обліковому періоді) Богданов Б. Б. відпрацював 471 р. г., отже, кількість надурочних годин в обліковому періоді у нього становить:

471 відпрац. г. – 463 р. г. = 8 відпрац. надур. г.

_________________________________________________________________________

У разі підсумованого обліку робочого часу години роботи згідно з графіком у святкові і неробочі дні, перелік яких наведено в статті 73 КЗпП, включаються в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи в зазначені дні, що перевищують цю норму, вважаються надурочними (п. 11 Методрекомендацій № 138).

Таким чином, години, які були в обліковому періоді відпрацьовані у святкові і неробочі дні згідно з графіком роботи (змінності), виключати з числа відпрацьованих годин для підрахунку надурочних не потрібно, оскільки це були звичайні робочі дні працівника.⁷

Наприклад, якщо в червні на безперервно працюючому підприємстві при обліковому періоді — місяць робоча зміна працівника тривалістю 6 годин згідно з графіком змінності припала на святковий день 28 червня — День Конституції України, то 6 відпрацьованих робочих годин в такий день включаються до норми робочого часу за обліковий період. За відсутності в червні відпрацьованих годин поза графіком змінності у працівника не буде надурочно відпрацьованих годин, оскільки у святковий день 28 червня робота виконувалася згідно з графіком змінності.

Якщо святковий день 28 червня є вихідним днем за графіком роботи працівника, але в цей день працівник буде залучений до роботи на підставі наказу роботодавця (наприклад, для заміни хворого працівника, який повинен був працювати в такий святковий день згідно з графіком), то всі години, відпрацьовані в зазначений святковий день, будуть враховуватися в загальній кількості відпрацьованих годин в обліковому періоді, але оплачуватися будуть як години роботи у святковий день в червні, а не як надурочні.⁷

Табелювання при роботі позмінно

Облік робочого часу кожного працівника, який працює позмінно, здійснюється відповідно до:

• табелю обліку робочого часу (типова форма № 5-П «Табель обліку використання робочого часу» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489);
• затвердженого графіка змінності за обліковий період.

Ці два документи (розрахунки) необхідні з метою виявлення (визначення кількості) надурочних годин та годин, відпрацьованих працівниками у вихідні дні або додаткові за графіком дні відпочинку при тимчасовій відсутності працівників в інших змінах, для достовірного нарахування заробітної плати (п. 17 Методрекомендацій № 138).

Зауважимо, що якщо працівники працюють позмінно, в тому числі вночі, і зміни припадають на суміжні дні, то відпрацьовані години відображаються в табелі обліку робочого часу (далі — табель) в ті календарні дні (дати), коли вони були фактично відпрацьовані. Наприклад, якщо працівник відпрацював зміну тривалістю 8 годин, яка почалася 31 травня о 22.00, а закінчилася 1 червня о 6.00, то в табелі необхідно за 31 травня проставити 2 години, а за 1 березня — 6 годин.

У табелі години роботи в звичайні робочі дні відображаються за кодом «Р» або «01», години роботи у вихідні і святкові дні — за кодом «РВ» або «06», години роботи у вечірній час — за кодом «ВЧ» або «03», години роботи в нічний час — за кодом «РН» або «04».

Оскільки, як зазначалося вище, вихідні дні у працівників, які працюють позмінно, можуть не збігатися з загальними вихідними днями (суботою і неділею), то години роботи в суботу та неділю, які є робочими днями для працівника згідно з графіком змінності, табелюються за кодом «Р» або «01», а години роботи у вихідні дні за графіком змінності працівника (ними можуть бути понеділок, вівторок і т. д.) на підставі наказу роботодавця табелюються за кодом «РВ» або «06» (години роботи у вихідні та святкові дні).

Надурочні години в загальному випадку відображаються в табелі за кодами «НУ» або «05». При підсумованому обліку робочого часу кількість надурочно відпрацьованих годин визначається тільки в кінці облікового періоду (в середині такого періоду неможливо встановити точно, які години роботи є надурочними, оскільки за переробіток може бути надано вихідний день в наступних місяцях облікового періоду). Тому рекомендуємо на момент табелювання години роботи у робочі дні відображати в табелі за кодом «Р» («01») або не проставляти код взагалі, обмежившись відображенням кількості відпрацьованих годин, а після закінчення облікового періоду, коли надурочні години роботи визначені по днях (датах), доповнити години роботи в ці дні (дати) кодом «НУ» («05»), а також відобразити загальну кількість надурочно відпрацьованих годин в місяці (обліковому періоді) в графі «надурочно» табеля.

Що стосується засобів обліку відпрацьованого часу працівниками, то вони різноманітні: електронні засоби фіксації (датчики) присутності на робочому місці, засоби відеоспостереження за робочими місцями, жетонна система, використання індивідуальних лічильників часу, записи в спеціальних картках або журналах (форми відомості обліку робочого часу та відпочинку водія, індивідуальної контрольної книжки водія наведено в додатках 2 і 3 до Положення № 340).

Обмеження при позмінній роботі вночі, надурочно та у вихідні дні

У працівників, які працюють позмінно, можлива надурочна робота, робота вночі (нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку) та у вихідні дні (наприклад, при заміні колег). Відповідно, роботодавці при залученні працівників до таких робіт повинні враховувати обмеження, встановлені законодавством для вказаних робіт.

Якщо за характером виробництва неможливе додержання законодавчої норми робочого часу в установленому обліковому періоді і неминуча необхідність надурочного робочого часу, графіки роботи (змінності) повинні розроблятися з таким розрахунком, щоб норма надурочного часу не перевищувала 120 годин на рік, а також 4 годин протягом 2 днів поспіль (ст. 65 КЗпП, п. 13 Методрекомендацій № 138).⁸

У тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним днем тривалість нічної роботи зрівнюється з денною.⁹ В інших випадках (крім працівників, для яких пунктом 2 частини першої та частиною третьою статті 51 КЗпП вже передбачено скорочений робочий час, зокрема, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці) тривалість зміни в нічний час скорочується на одну годину (ст. 54 КЗпП, п. 14 Методрекомендацій № 138). Але при цьому обов’язково має бути виконана норма робочого часу за робочий тиждень.¹⁰

При позмінних роботах також необхідно пам’ятати, що до роботи вночі, надурочно та у вихідні дні забороняється залучати:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 55, 63, 176 КЗпП);

2) осіб, молодших 18 років (ст. 55, 63, 192 КЗпП);

3) батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП);

4) інші категорії працівників, передбачені законодавством (зокрема, не можна залучати до надурочних робіт працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять — ст. 63, 220 КЗпП).

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою (ст. 63, 177 КЗпП).¹¹

Залучення осіб з інвалідністю (далі — інваліди) до нічних і надурочних робіт, в тому числі при цілодобовій змінній роботі, можливе тільки за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55, 63, 172 КЗпП, п. 16 Методрекомендацій № 138).

Залучення громадян похилого віку (тобто осіб, які досягли пенсійного віку — 60 років, а також осіб, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більше 1,5 року) до роботи в нічний час, а також до надурочної роботи та до роботи у вихідні дні допускається тільки за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII).

Оплата праці при позмінній роботі

Оплата праці працівників, які працюють позмінно, здійснюється відповідно до встановлених на підприємстві тарифних ставок і посадових окладів. При цьому якщо робота виконувалася в суботу або неділю, які за графіком змінності є робочими днями працівника, то вона оплачується в тому ж порядку, що і робота в звичайний робочий день — в одинарному розмірі.

Якщо працівнику встановлено посадовий оклад (місячну тарифну ставку) і ним виконана встановлена на місяць норма робочого часу, то йому виплачується оклад (тарифна ставка). Якщо така норма не виконана у зв’язку з тим, що працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов’язків (перебував у щорічній відпустці, хворів, виконував державні або громадські обов’язки тощо), оплата здійснюється пропорційно відпрацьованому часу в цьому місяці.

Якщо працівнику встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал (півріччя, рік), то в кінці кожного місяця облікового періоду здійснюється нарахування працівникам належної їм заробітної плати згідно з діючими умовами оплати праці (в тому числі нараховуються доплата за роботу в нічний (вечірній) час, оплата за роботу у святкові і неробочі дні), а після закінчення облікового періоду визначається наявність надурочних годин роботи і здійснюється їх оплата.

Для визначення годинної тарифної ставки з метою оплати працівнику нічного (вечірнього) часу роботи і фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі та вихідні дні необхідно місячний оклад працівника розділити на норму тривалості робочого часу за відповідний місяць, встановлену правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності для даного працівника.¹²

Оплата роботи в нічний та вечірній час

Згідно зі статтею 108 КЗпП робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Оскільки згідно зі статтею 12 Закону про оплату праці норми і гарантії оплати праці, передбачені КЗпП, є мінімальними державними гарантіями, то підприємство зобов’язане нараховувати працівникам доплату за роботу вночі у розмірі не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Якщо підприємство перебуває у сфері дії Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки від 14.05.2019 р. (далі — Генеральна угода), то згідно з додатком 3 до цього документу розмір доплати за роботу в нічний час становить 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час.¹³

Що стосується доплати за роботу у вечірній час, то її виплата не є державною гарантією з оплати праці. Водночас про роботу у вечірній час згадується в додатку 3 до Генеральної угоди, з якого випливає, що роботою у вечірній час є робота з 18 до 22 години. Також зазначено, що при багатозмінному режимі роботи розмір доплати за роботу у вечірній час становить 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи у вечірній час.

Таким чином, якщо на підприємство поширюються норми Генеральної угоди, то воно повинно нараховувати працівникам, які працюють позмінно, доплату за роботу в нічний час у розмірі не нижче 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину нічної роботи, а при багатозмінному режимі роботи — доплату за роботу у вечірній час у розмірі не нижче 20% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину вечірньої роботи.

Звертаємо увагу, що якщо на підприємстві, яке перебуває у сфері дії Генеральної угоди, багатозмінний режим роботи не введений, але позмінно працюють окремі працівники (охоронці, сторожа та інші), то такі працівники не мають права на доплату за роботу у вечірній час в розмірі 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину такої роботи (якщо, звичайно, така доплата не передбачена для них колективним договором підприємства).

Якщо підприємство брало участь у підписанні галузевої (територіальної) угоди, то доплата за роботу в нічний (вечірній) час встановлюється на умовах і в розмірі, встановлених такою угодою.

Конкретний розмір доплати за роботу в нічний (вечірній) час госпрозрахункові підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (територіальними) угодами.

Якщо підприємство не перебуває у сфері дії Генеральної та галузевих (територіальних) угод, то воно, виходячи зі своїх фінансових можливостей, самостійно приймає рішення про виплату працівникам доплати за роботу у вечірній час, яке відображається у внутрішньому документі (колективному договорі, Положенні про оплату праці). У цьому ж документі необхідно встановити і розмір доплати за роботу в нічний час, якщо він перевищує мінімальний, встановлений статтею 108 КЗпП.

Оплата надурочно відпрацьованих годин

Якщо при підсумованому обліку робочого часу працівникові не надаються додаткові дні відпочинку за час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, то такий час вважається надурочним і оплачується відповідно до статті 106 КЗпП (п. 10 Методрекомендацій № 138).

Згідно зі статтею 106 КЗпП робота в надурочний час за погодинною системою оплати праці оплачується в подвійному розмірі годинної ставки, а за відрядною системою оплати праці за всі відпрацьовані надурочні години виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою.¹⁴ У разі підсумованого обліку робочого часу у зазначеному порядку оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Оплата за всі години надурочної роботи при підсумованому обліку робочого часу провадиться в кінці облікового періоду (п. 10 Методрекомендацій № 138).

Якщо працівник звільняється до закінчення облікового періоду або приймається на роботу не з початку облікового періоду та має надурочні години відповідно в періоді від початку облікового періоду до дня звільнення або з дня прийняття на роботу до закінчення облікового періоду (див. приклад 4 вище), то оплата таких надурочних годин здійснюється за нормами статті 106 КЗпП.

Для визначення годинної ставки в цілях оплати працівнику годин надурочної роботи при обліковому періоді — місяць необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу, встановлену працівникові з дотриманням вимог статті 50 КЗпП (не більше 40 годин).

Годинна ставка для оплати надурочної роботи при обліковому періоді — квартал (півріччя, рік) обчислюється шляхом ділення місячного окладу, встановленого в останньому місяці облікового періоду, на середньомісячну кількість годин за обліковий період (квартал, півріччя, рік).¹⁵ Середньомісячна кількість годин за обліковий період обчислюється шляхом ділення норми тривалості робочого часу за обліковий період (квартал, півріччя, рік), яка повинна розраховуватися з дотриманням вимог статті 50 КЗпП (не більше 40 годин на тиждень), на кількість місяців в обліковому періоді.¹⁵

Оплата надурочної роботи у святкові дні

Якщо працівники з підсумованим обліком робочого часу залучалися до роботи у святкові та неробочі дні, яка не передбачалася графіком їхньої роботи (тобто на підставі окремого наказу роботодавця), то години такої роботи повинні бути оплачені в подвійному розмірі як години роботи у святкові та неробочі дні згідно зі статтею 107 КЗпП, а не у складі надурочних годин, що визначаються в кінці облікового періоду і оплачуються відповідно до статті 106 КЗпП (п. 11 Методрекомендацій № 138).¹⁶

Нагадаємо, що згідно зі статтею 107 КЗпП працівникам, які одержують місячний оклад, оплата праці у святкові та неробочі дні, якщо робота в ці дні провадилася у межах місячної норми робочого часу, здійснюється у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, а якщо робота провадилася понад місячну норму — в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу. Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані в зазначені дні.¹⁷

З урахуванням вищевикладених норм розглянемо на конкретних прикладах порядок оплати праці працівників, які працюють позмінно з підсумованим обліком робочого часу.

ПРИКЛАД 5

Оплата праці, якщо в обліковому періоді, що дорівнює місяцю,
працівник відпрацював не всі робочі дні, але працював у вихідний день

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) для працівників виробничого цеху встановлено 2-змінний режим роботи з 8-годинними змінами і підсумованим обліком робочого часу з обліковим періодом — місяць. Працівник, якому встановлено оклад у розмірі 5800 грн., працює позмінно: один тиждень — зміна з 6.00 до 14.00, другий тиждень — зміна з 14.00 до 22.00. Норма робочого часу розраховується виходячи з 40-годинного робочого тижня, тому в червні 2021 року норма робочого часу працівника згідно з графіком роботи становить 160 р. г. В період з 14 по 30 червня працівнику надано відпустку без збереження заробітної плати (ст. 26 Закону України «Про відпустки»), на період якої припадає 88 р. г. (11 змін х 8 р. г.) згідно з графіком його роботи.

Нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу працівника в червні:

160 р. г. – 88 р. г. = 72 р. г.

Фактично працівник відпрацював в червні 78 годин, оскільки на підставі наказу керівника залучався до роботи у свій вихідний день 5 червня (субота), в який відпрацював 6 годин. Зазначена кількість відпрацьованих годин у вихідний день має бути оплачена в подвійному розмірі годинної ставки відповідно до статей 72 і 107 КЗпП.

Розмір годинної ставки працівника в червні:

5800 грн. : 160 р. г. = 36,25 грн.

Оплата праці працівника в червні за відпрацьовані години згідно з графіком роботи:

72 відпрац. г. х 36,25 грн. = 2610 грн.

Розмір оплати відпрацьованих годин у вихідний день в червні:

6 відпрац. вих. г. х 36,25 грн. х 2 = 435 грн.

Сумарна заробітна плата працівника в червні:

2610 + 435 = 3045 грн.

На підставі норм статті 3-1 Закону про оплату праці визначимо для працівника розмір мінімальної заробітної плати пропорційно виконаній нормі праці (відпрацьованому часу) в червні:

6000 грн. : 160 р. г. х 78 відпрац. г. = 2925 грн.

Зазначена «пропорційна» мінімальна заробітна плата є меншою ніж заробітна плата працівника в червні (2925 грн. < 3045 грн.), тому немає підстав для нарахування за цей місяць працівнику доплати до мінімальної заробітної плати.¹⁸

ПРИКЛАД 6

Оплата праці, якщо працівник в обліковому періоді працював у святкові дні
і має надурочно відпрацьовані години

На підприємстві цех працює безперервно у 3 зміни з тривалістю кожної зміни 8 годин. Працівникам цеху встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма робочого часу розрахована виходячи з 40-годинного робочого тижня і за обліковий період — ІІ квартал 2021 року для одного з працівників цеху становить 479 р. г., з них у квітні — 175 р. г., травні — 144 р. г., червні — 160 р. г. Оклад працівника — 8000 грн.¹⁹

У квітні працівник відпрацював 177 годин при нормі на цей місяць — 175 р. г., тому йому за квітень нараховується зарплата в розмірі окладу — 8000 грн.

У травні працівник відпрацював 148 годин при нормі на цей місяць — 144 р. г., при цьому одна робоча зміна працівника згідно з графіком змінності припала на святковий день 9 травня — День перемоги. Працівнику в травні нараховано зарплату в розмірі окладу — 8000 грн., а також доплату в розмірі одинарної годинної ставки зверх окладу за всі 8 годин зміни, відпрацьованої у святковий день (далі — відпрац. святк. г.), згідно зі статтею 107 КЗпП.

Годинна ставка працівника у травні для нарахування доплати за роботу у святковий день:

8000 грн. : 144 р. г. = 55,56 грн.

Доплата за роботу в святковий день у травні:

8 відпрац. святк. г. х 55,56 грн. = 444,48 грн.

Сумарна зарплата працівника у травні:

8000 + 444,48 = 8444,48 грн.

Оплата годин, відпрацьованих у квітні та травні понад встановлену графіком змінності норму робочого часу, не здійснюється в зазначених місяцях, оскільки надурочні години визначаються і оплачуються в кінці облікового періоду.

У червні норма робочого часу працівника становить 160 р. г., але фактично в цьому місяці він відпрацював 168 годин, при цьому переробіток 8 годин (168 – 160) понад норму робочого часу цього місяця викликана залученням працівника до роботи в його вихідний день — 28 червня, який є святковим днем (День Конституції України). Тому за роботу в святковий день, яка здійснювалася понад місячну норму робочого часу, працівнику нараховується оплата в розмірі подвійної годинної ставки зверх окладу за кожну годину роботи в такий день відповідно до статті 107 КЗпП.

Крім того, оскільки в обліковому періоді працівник відпрацював 493 години (177 + 148 + 168), що перевищує норму робочого часу в обліковому періоді, яка дорівнює 479 р. г., у працівника є надурочно відпрацьовані години, які підлягають оплаті.

Годинна ставка працівника в червні для нарахування оплати за роботу в святковий день:

8000 грн. : 160 р. г. = 50 грн.

Оплата за роботу в святковий день у червні:

8 відпрац. святк. г. х 50 грн. х 2 = 800 грн.

Тепер визначимо загальну кількість годин, відпрацьованих працівником понад встановлену норму робочого часу в обліковому періоді:

493 відпрац. г. – 479 р. г. = 14 відпрац. г.

Оскільки ці 14 надурочно відпрацьованих годин включають 8 годин, відпрацьованих працівником у святковий день в червні понад місячну норму робочого часу цього місяця і оплачуваних в подвійному розмірі відповідно до статті 107 КЗпП, при підрахунку надурочних годин за обліковий період, що підлягають оплаті згідно зі статтею 106 КЗпП (далі — відпрац. надур. г.), зазначені 8 відпрацьованих годин у святковий день не враховуються (п. 11 Методрекомендацій № 138).

Кількість надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді (без урахування годин, відпрацьованих у святковий день в червні):

14 відпрац. г. – 8 відпрац. святк. г. = 6 відпрац. надур. г.

Середньомісячна кількість годин за обліковий період (ІІ квартал):

479 р. г. : 3 міс. = 159,67 р. г.

Годинна ставка працівника для оплати надурочної роботи:

8000 грн. : 159,67 р. г. = 50,10 грн.

Оплата надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді:

6 відпрац. надур. г. х 50,10 грн. х 2 = 601,20 грн.

Сумарна заробітна плата працівника в червні:

8000 + 800 + 601,20 = 9401,20 грн.

ПРИКЛАД 7

Оплата праці, якщо працівник в обліковому періоді
працював у вечірній час, нічний час, святкові дні згідно з графіком роботи

На безперервно працюючому гірничому підприємстві з багатозмінним режимом роботи (4 зміни по 6 годин) працівникові, який працює позмінно, встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма робочого часу розрахована виходячи з 30-годинного робочого тижня, тому тривалість зміни працівника становить 6 годин при 5-денному робочому тижні. В обліковому періоді — ІІ кварталі 2021 року норма робочого часу працівника згідно з графіком змінності становить 360 годин, з них у квітні — 120 р. г., травні — 126 р. г., червні — 114 р. г. Оклад працівника — 7500 грн. Підприємство перебуває у сфері дії Генеральної та галузевої угод, тому позмінним працівникам за роботу у вечірній час (з 18.00 до 22.00) нараховується доплата в розмірі 20% годинної тарифної ставки за кожну годину вечірньої роботи, а за роботу в нічний час — в розмірі 35% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час.

У квітні (перший місяць облікового періоду) норма робочого часу для працівника становила 120 р. г., але він відпрацював 118 годин (2 години однієї зміни не відпрацьовано через погіршення здоров’я). У квітні працівник відпрацював 24 години у вечірній час (далі — відпрац. веч. г.) та 48 годин у нічний час (далі — відпрац. ніч. г.), тому йому нараховуються доплати за роботу у вечірній та нічний час.

Оплата праці виходячи з окладу в квітні пропорційно відпрацьованому часу:

7500 грн. : 120 р. г. х 118 відпрац. г. = 7375 грн.

Розмір годинної ставки працівника в квітні для нарахування доплат:

7500 грн. : 120 р. г. = 62,50 грн.

Доплата за роботу у вечірній час в квітні:

24 відпрац. веч. г. х 62,50 грн. х 20% = 300 грн.

Доплата за роботу в нічний час в квітні:

48 відпрац. ніч. г. х 62,50 грн. х 35% = 1050 грн.

Сумарна зарплата працівника в квітні:

7375 + 300 + 1050 = 8725 грн.

У травні (другий місяць облікового періоду) працівником була виконана норма робочого часу (126 р. г.), при цьому дві 6-годинні зміни працівника згідно з графіком змінності припали на святкові дні 1 травня (День праці) і 9 травня (День перемоги), тому в цьому місяці працівникові на підставі статті 107 КЗпП нараховується доплата в розмірі одинарної годинної ставки зверх окладу за 12 годин (6 + 6), відпрацьованих у святкові дні. У травні працівником відпрацьовано 30 годин у вечірній час та 60 годин в нічний час, тому йому нараховуються доплати за роботу у вечірній та нічний час.

Визначимо розмір годинної ставки працівника в травні для нарахування доплат за роботу у святкові дні, вечірній та нічний час:

7500 грн. : 126 р. г. = 59,52 грн.

Доплата за роботу у святкові дні в травні:

12 відпрац. г. х 59,52 грн. = 714,24 грн.

Доплата за роботу у вечірній час в травні:

30 відпрац. веч. г. х 59,52 грн. х 20% = 357,12 грн.

Доплата за роботу в нічний час в травні:

60 відпрац. ніч. г. х 59,52 грн. х 35% = 1249,92 грн.

Сумарна зарплата працівника в травні:

7500 + 714,24 + 357,12 + 1249,92 = 9821,28 грн.

У червні (третій місяць облікового періоду) норма робочого часу працівника спочатку становила 114 р. г., але за результатами роботи у квітні – травні норма робочого часу в червні – останньому місяці кварталу була збільшена на 2 години до 116 годин для виконання норми робочого часу за обліковий період (ІІ квартал), оскільки у квітні працівник не відпрацював 2 години за графіком роботи через погіршення здоров’я. Фактично працівник відпрацював у червні 120 годин (на 4 години більше (120 – 116) оновленої норми), а в обліковому періоді (ІІ кварталі) — 364 години (118 + 126 + 120), тому має 4 надурочно відпрацьовані години (364 – 360), які підлягають оплаті в подвійному розмірі годинної ставки (ст. 106 КЗпП).

Середньомісячна кількість годин за обліковий період (квартал):

360 р. г. : 3 міс. = 120 р. г.

Годинна ставка працівника для оплати надурочної роботи в обліковому періоді:

7500 грн. : 120 р. г. = 62,50 грн.

Оплата надурочних годин:

4 відпрац. надур. г. х 62,50 грн. х 2 = 500 грн.

У червні працівник також відпрацював 20 годин у вечірній час і 40 годин у нічний час, тому йому в цьому місяці нараховуються доплати за роботу у вечірній та нічний час.

Годинна ставка працівника в червні для оплати роботи в цьому місяці:

7500 грн. : 114 р. г. = 65,79 грн.

Оплата праці працівника за відпрацьовані години в червні згідно з оновленою нормою:

116 відпрац. г. х 65,79 грн. = 7631,64 грн.

Доплата за роботу у вечірній час в червні:

20 відпрац. веч. г. х 65,79 грн. х 20% = 263,16 грн.

Доплата за роботу в нічний час в червні:

40 відпрац. ніч. г. х 65,79 грн. х 35% = 921,06 грн.

Сумарна зарплата працівника в червні:

7631,64 + 500 + 263,16 + 921,06 = 9315,86 грн.

ПРИКЛАД 8

Оплата праці в місяці звільнення працівника

Позмінно працюючому працівнику, оклад якого дорівнює 7000 грн., встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма робочого часу за обліковий період розрахована виходячи з 40-годинного робочого тижня, тому в ІІ кварталі 2021 року становить 479 р. г. (в квітні — 175 р. г., травні — 144 р. г., червні — 160 р. г.).

Згідно з графіком роботи працівника його норма робочого часу в IІ кварталі становить:

167 р. г. (квітень) + 160 р. г. (травень) + 152 р. г. (червень) = 479 р. г.

У червні працівник написав заяву про звільнення і 18 червня його звільняють. На період, що не відпрацьований працівником в червні у зв’язку зі звільненням (з 19 по 30 червня), за графіком його роботи припадає 56 р. г., тому нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу працівника (за вирахуванням робочого часу, що припадає на період з 19 по 30 червня) становить: в червні — 96 р. г. (152 – 56); в обліковому періоді — 423 р. г. (479 – 56).

Фактично працівник в обліковому періоді відпрацював:

171 відпрац. г. (квітень) + 160 відпрац. г. (травень) + 98 відпрац. г. (червень) = 429 відпрац. г.

Оскільки працівник у квітні відпрацював на 4 години більше (171 – 167), ніж передбачено графіком роботи на цей місяць, у травні виконав норму робочого часу (160 р. г.), а в червні в період до припинення трудових відносин відпрацював на 2 години більше (98 – 96), ніж передбачено графіком роботи, то він має 6 надурочно відпрацьованих годин (2 + 4 або 429 – 423) за період роботи з початку облікового періоду до моменту звільнення. Тому при звільненні, крім заробітної плати за відпрацьований час в червні, розрахованої виходячи з окладу і планової норми робочого часу, працівникові повинна бути нарахована оплата за 6 надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді відповідно до статті 106 КЗпП.

Зарплата за червень (за відпрацьований час без урахування надурочних годин):

7000 грн. : 152 р. г. х 96 відпрац. г. = 4421,05 грн.

Середньомісячна кількість годин за обліковий період (квартал):

479 р. г. : 3 міс. = 159,67 р. г.

Годинна ставка працівника для оплати надурочної роботи в обліковому періоді:

7000 грн. : 159,67 р. г. = 43,84 грн.

Оплата надурочних годин:

6 відпрац. надур. г. х 43,84 грн. х 2 = 526,08 грн.

Сумарна зарплата працівника в червні:

4421,05 + 526,08 = 4947,13 грн.

ПРИКЛАД 9

Оплата праці, якщо в останньому місяці облікового періоду
працівником не виконувалась робота через простій

На безперервно працюючому підприємстві для працівників структурного підрозділу, що працює позмінно, встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма тривалості робочого часу за обліковий період розраховується виходячи з 39-годинного робочого тижня, тому в ІІ кварталі 2021 року становить 468 р. г. (в квітні — 172 р. г., травні — 140 р. г., червні — 156 р. г.).

Норма робочого часу працівника згідно з графіком роботи в IІ кварталі становить:

164 р. г. (квітень) + 148 р. г. (травень) + 156 р. г. (червень) = 468 р. г.

У квітні й травні працівник працював у звичайному режимі, а з 1 червня роботу його структурного підрозділу було припинено у зв’язку з відсутністю сировини і умов для роботи — введено простій не з вини працівника з оплатою в розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику окладу на підставі частини першої статті 113 КЗпП.

Фактично працівник в обліковому періоді відпрацював:

168 відпрац. г. (квітень) + 150 відпрац. г. (травень) = 318 відпрац. г.

Незважаючи на те, що працівник у квітні відпрацював на 4 години більше (168 – 164), ніж передбачено графіком роботи на квітень, а в травні — на 2 години більше (150 – 148), ніж передбачено графіком роботи на травень, тобто в квітні – травні він відпрацював понад встановлену норму 6 годин (4 + 2), в обліковому періоді норма робочого часу ним не виконана (318 відпрац. г. < 468 р. г.), тому ці 6 годин не є надурочно відпрацьованими годинами, а підлягають оплаті в одинарному розмірі в кінці облікового періоду.

У даній ситуації працівникові за квітень і травень має бути нарахована заробітна плата в розмірі окладу (оскільки виконана норма робочого часу в цих місяцях), а 6 годин, відпрацьованих понад норму робочого часу в зазначених місяцях, підлягають оплаті після закінчення облікового періоду — в червні, виходячи з годинної ставки в місяцях, в яких вказані години були відпрацьовані.

Припустимо, що оклад працівника — 8500 грн., тоді оплата 4 годин, відпрацьованих понад норму в квітні, і 2 годин, відпрацьованих понад норму в травні, становить:

8500 грн. : 164 р. г. х 4 відпрац. г. + 8500 грн. : 148 р. г. х 2 відпрац. г. = 207,32 + 114,86= 322,18 грн.

Сума, яка має бути виплачена працівнику в червні:

8500 грн. х 2/3 (оплата простою) + 322,18 грн. = 5988,85 грн.

________________________________________________________________________