Увольнение по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ)

Если работник хочет прекратить трудовые отношения, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе независимо от того, какую должность он занимает, какой срок отработал на предприятии, является ли он материально-ответственным лицом, и прочих обстоятельств.

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 36 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника.

Если с работником — инициатором увольнения был заключен трудовой договор на неопределенный срок (далее — бессрочный трудовой договор), то его увольнение осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 38 КЗоТ, а если заключен срочный трудовой договор — статьей 39 КЗоТ.

Расторжение бессрочного трудового договора

Согласно части первой статьи 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Фактически таким предупреждением и документом, подтверждающим намерение уволиться, является заявление работника об увольнении, в котором указывается желаемая дата увольнения. При этом между датой подачи заявления и желаемой датой увольнения должно быть не менее двух недель (кроме увольнения по уважительным причинам, на которых остановимся ниже). На основании такого заявления работодателем издается приказ об увольнении работника по собственному желанию.

Если работодатель не против, то датой увольнения работника может быть дата, указанная работником в заявлении об увольнении. Если работодателя по каким-то причинам (например, производственным) не устраивает дата увольнения, указанная работником в его заявлении, то он может предложить работнику изменить ее на более раннюю (в пределах упомянутых выше двух недель) или более позднюю (например, до того момента, пока работодатель не найдет достойную замену увольняющемуся работнику), а работник может согласиться с предложением работодателя.

Если работник не согласен с предложенной работодателем датой увольнения, которая более чем на две недели (14 календарных дней) отличается от даты уведомления работником работодателя (подачи заявления) о предстоящем увольнении, и настаивает на увольнении не позднее двух недель со дня указанного уведомления (подачи заявления, которое регистрируется в отделе кадров), то работодатель не имеет права задерживать увольнение работника и обязан уволить работника в этот срок (не позднее истечения двух недель со дня уведомления работником о своем увольнении).

Например, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию (по статье 38 КЗоТ) 1 апреля 2020 года и указал в нем дату увольнения 15 апреля этого же года (по истечении 14 календарных дней со дня уведомления работодателя об увольнении), то работодатель не имеет права без согласия работника уволить его позднее 15 апреля.

Обращаем внимание, что в течение срока от момента подачи работником заявления и до истечения 14 календарных дней со дня подачи указанного заявления ни работник, ни работодатель не имеют права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. В то же время законодательство не требует от увольняющегося работника, чтобы в период от даты подачи заявления и до даты увольнения он отработал все рабочие дни, установленные для него графиком работы. То есть в этот период, который фактически дается работодателю для поиска нового работника, увольняющийся работник может и не работать в случаях, установленных законодательством, например, отсутствовать на работе по причине временной нетрудоспособности, привлечения к выполнению государственных обязанностей, нахождения в отпуске на основании приказа работодателя (в т. ч. ему в этот период может быть предоставлен неиспользованный отпуск). В таких случаях законодательством (в т. ч. КЗоТ) не предусмотрено перенесение даты увольнения работника на более поздний срок.

Вышерассмотренный вариант увольнения работника по собственному желанию, когда он предупреждает работодателя о своем увольнении за две недели, считается увольнением работника по собственному желанию без уважительных причин. Но в целом ряде случаев работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит. В этих случаях имеет место сокращение двухнедельного срока для увольнения, при этом такой вариант увольнения считается увольнением по собственному желанию по уважительным причинам.¹

Так, в части первой статьи 38 КЗоТ определено, что в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом невозможность продолжать работу может быть обусловлена следующими уважительными причинами (обстоятельствами):

• переезд на новое место жительства;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу;
• по другим уважительным причинам (определяются сторонами трудового договора в каждом конкретном случае).

Хотя законодательство (в т. ч. КЗоТ) не требует от работника подтверждения какими-либо документами вышеуказанных причин (обстоятельств), при которых невозможно продолжение им работы и работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, единственной возможностью подтвердить работником наличие у него одной из вышеуказанных причин (обстоятельств) является представление им работодателю документа, подтверждающего уважительную причину «быстрого» увольнения. В приказе об увольнении работника необходимо указать такую причину и сослаться на полученный от работника документ.

Например, подтверждением перевода мужа (жены) на работу в другую местность является справка с места работы мужа (жены), поступления в учебное заведение — справка такого учебного заведения, невозможности проживания в данной местности — медицинское заключение, беременности — справка медицинского учреждения, выхода на пенсию по инвалидности — заключение МСЭК.

Учитывая вышеизложенное, если работник решил «быстро» уволиться по собственному желанию (по ст. 38 КЗоТ), то рекомендуем работодателям сначала выяснить у него причину увольнения, а уже потом решать, обязан ли он отрабатывать две недели.

По собственному желанию (по ст. 38 КЗоТ) работники могут уволиться и в период временной нетрудоспособности, поскольку установленный частью третьей статьи 40 КЗоТ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности касается только увольнения по инициативе работодателя.²

В соответствии с частью второй статьи 38 КЗоТ если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора (т. е. фактически передумал увольняться), работодатель не вправе уволить его на основании поданного им ранее заявления (т. е. в этом случае действие трудового договора с работником считается продолженным), кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, если в период со дня подачи работником заявления об увольнении и до согласованного сторонами дня его увольнения работодатель на место (должность) увольняющегося работника уже пригласил другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в порядке перевода с другого предприятия — ч. четвертая ст. 24 КЗоТ), то работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, подлежит увольнению в согласованную ранее дату (даже если он написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении).

Если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ч. третья ст. 38 КЗоТ).

Обращаем внимание, что увольнение по собственному желанию (по ст. 38 КЗоТ) возможно даже в день подачи работником заявления об увольнении. Однако на практике не всегда можно оформить «быстрое» увольнение (при наличии уважительных причин), поскольку бухгалтерии необходимо успеть начислить работнику все суммы, надлежащие ему от предприятия, которые должны быть выплачены ему в день увольнения при окончательном расчете (ст. 116 КЗоТ).

Бывают ситуации, когда у работодателя нет законных оснований для увольнения работника, но из личных соображений он требует от работника уволиться по собственному желанию, подав соответствующее заявление. Такое увольнение работник может обжаловать в суде.

В пункте 12 Постановления ВСУ № 9, содержащего рекомендации судам при рассмотрении трудовых споров, указано, что в делах об увольнении по статье 38 КЗоТ суды должны проверять доводы работника о том, что работодатель вынудил его подать заявление о расторжении трудового договора.

Соответственно, при подтверждении факта принуждения работника к увольнению по собственному желанию, такое увольнение может быть признано судом незаконным и работник может быть восстановлен на предыдущей работе.

Иногда бывает и наоборот: работники – нарушители трудовой дисциплины, относительно которых готовится увольнение по инициативе работодателя (например, по п. 4 ст. 40 КЗоТ за прогул или по п. 3 ст. 40 КЗоТ за систематическое невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей), во избежание привлечения к ответственности за виновные действия, а также с целью недопущения отражения в трудовой книжке не очень «удобного» для последующей трудовой деятельности основания для увольнения подают заявление об увольнении по собственному желанию согласно статье 38 КЗоТ.

Касательно вышеприведенной ситуации в пункте 12 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что подача работником заявления об увольнении с целью избежать ответственности за виновные действия не лишает работодателя права уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до окончания установленного статьей 38 КЗоТ двухнедельного срока, а также применить к работнику в течение этого срока в установленном порядке другое дисциплинарное взыскание.³

Расторжение срочного трудового договора

Согласно статье 39 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

• болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
• нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 КЗоТ (т. е. когда у работника имеются вышерассмотренные уважительные причины для увольнения, при которых невозможно продолжение им работы и работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник).

Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Таким образом, срочный трудовой договор по инициативе работника подлежит расторжению только при наличии уважительных причин, что справедливо, поскольку, заключая такой договор, работник брал на себя обязательство отработать установленный в нем срок.

Обращаем внимание, что статья 39 КЗоТ не определяет срок, когда (за сколько дней до желаемой даты увольнения) работник должен подать заявление об увольнении (кроме увольнения по уважительным причинам, указанным в части первой статьи 38 КЗоТ). Учитывая этот факт, работником в заявлении может быть указана любая дата увольнения, но окончательно такая дата согласовывается между сторонами.

Если согласия по дате увольнения сторонам достичь не удается или работодатель не желает увольнять работника, в том числе по статье 38 КЗоТ по истечении двухнедельного срока после подачи им заявления об увольнении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам предприятия или непосредственно в суд.

Согласно статье 221 КЗоТ трудовые споры, возникающие между работником и работодателем независимо от формы трудового договора, рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам (которые избираются общими собраниями трудового коллектива предприятий с количеством работающих не менее 15 человек);

2) районными, районными в городе, городскими или районными судами.

Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях. Трудовой спор подлежит рассмотрению в указанной комиссии, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации, представляющей его интересы, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 224 КЗоТ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления (ст. 226 КЗоТ). Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению работодателем в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование (ст. 229 КЗоТ). В случае невыполнения работодателем решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок работнику такой комиссией выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, предъявленного не позднее 3-месячного срока в орган государственной исполнительной службы или частному исполнителю, государственный исполнитель или частный исполнитель выполняет решение комиссии по трудовым спорам в принудительном порядке (ст. 230 КЗоТ).

В районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям работника или работодателя, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам предприятия (ст. 231 КЗоТ). Также непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников предприятий, где комиссии по трудовым спорам не избираются (п. 1 ч. первой ст. 232 КЗоТ).

Документальное оформление увольнения

Как отмечалось выше, о своем увольнении работник уведомляет работодателя путем подачи заявления с указанием даты увольнения. В заявлении об увольнении по собственному желанию, которое составляется в произвольной форме, работник не обязан указывать истинную причину своего увольнения. Это не касается увольнения по уважительным причинам (указанным в части первой статьи 38 КЗоТ и дающим право на «быстрое» увольнение работника), увольнения по болезни или инвалидности работника (когда возможно досрочное расторжение срочного трудового договора — ст. 39 КЗоТ), а также увольнения вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ч. третья ст. 38 и ст. 39 КЗоТ), поскольку при таком увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ).

На основании заявления работника руководителем предприятия издается приказ об увольнении работника. При заполнении типовой формы № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)», утвержденной Приказом № 489, в частности, указываются:

– в поле «причина звільнення» — «за власним бажанням» с детализацией в вышерассмотренных случаях;

– в поле «підстави звільнення» — «ст. 38 КЗпП України» или «ст. 39 КЗпП України».

В трудовую книжку работника при его увольнении без уважительных причин работодателем вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины».

В случае увольнения по собственному желанию по уважительной причине осуществляется, например, такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, ст. 38 КЗоТ Украины».⁴

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (выплатить заработную плату за отработанное время, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (при ее наличии), выходное пособие в установленном случае). Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 47, 116 КЗоТ).

Обращаем внимание, что при увольнении работника по собственному желанию работодатель по его просьбе может предоставить работнику неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. первая ст. 3 Закона об отпусках). В данной ситуации окончательный расчет с работником осуществляется в последний рабочий день перед предоставлением отпуска.