Простій виробництва: види, документальне оформлення, трудові гарантії працівників

Трудові гарантії працівників під час простою, а також деякі інші аспекти цього негативного у виробничому плані явища регламентуються двома статтями головного трудового документа — Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). «Зарплатні» питання простою врегульовані статтею 113 КЗпП, а поняття простою та деякі організаційні аспекти простою викладені у статті 34 цього документа.

Згідно зі статтею 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Тобто під простоєм розуміється ситуація, коли всі працівники підприємства, організації, установи (далі — підприємство) або працівники структурного підрозділу підприємства або ж окремі працівники тимчасово не можуть виконувати свої трудові обов’язки.

Винуватці, причини та види простою

Простій на підприємстві, в його структурному підрозділі або у працівника може бути:

• з вини підприємства;
• з вини працівника;
• через форс-мажорні обставини.

З вини підприємства можливі такі два основні види простою:

1) простій на одному або декількох робочих місцях, який стався з технічних та інших причин (незабезпечення технологічною та іншою необхідною документацією, несправність обладнання, модернізація виробництва). Наприклад, простій на робочому місці токаря можливий через відсутність у підприємства технічного опису нового токарного обладнання, у оператора комп’ютерного набору — внаслідок поломки комп’ютера (виходу з ладу програмного забезпечення), у тракториста — через відсутність на підприємстві необхідних запчастин для ремонту несправного двигуна або інших агрегатів трактора;

2) простій окремого структурного підрозділу чи всього підприємства, який стався з економічних або інших причин. Наприклад, простій переробного підприємства можливий через відсутність сировини, трикотажної фабрики — через відсутність замовлень і збуту готової продукції.

З вини працівника простій можливий у випадках:

1) самовільної відсутності працівника на робочому місці;

2) недотримання працівником заходів безпеки, внаслідок чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював;

3) умисного зіпсуття працівником знарядь (засобів) праці (устаткування, обладнання, інструменту, транспорту тощо), які він використовує в роботі.

Простій через форс-мажорні обставини може бути у випадках:

1) виробничої аварії, внаслідок якої виникла ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівників і навколишнього природного середовища. Наприклад, простій на вугледобувному підприємстві можливий внаслідок аварії — вибуху метану і руйнування ствола шахти;

2) техногенної катастрофи (наприклад, велика аварія на атомній електростанції);

3) стихійних лих (повінь, пожежа, землетрус та інші);

4) ведення бойових дій (наприклад, протягом 2014–2015 років, коли була активна фаза, і періодично зараз на Донбасі), тероризму тощо.

5) запровадження карантину державними (уповноваженими) органами.

Про те, що простій можливий на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, зазначено в частині першій статті 113 КЗпП.

Нагадаємо, що наразі діє постанова Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 09.12.2020 № 1236 (далі — Постанова № 1236).

Відповідно до пункту 1 Постанови № 1236 з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — COVID-19), з 19 грудня 2020 року по 31 грудня 2021 року на території України встановлено карантин, який продовжив дію карантину, встановленого раніше постановами Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211, від 20.05.2020 № 392 та від 22.07.2020 № 641. Залежно від епідемічної ситуації на території України в цілому або на території областей та м. Києва встановлюється «зелений», «жовтий», «помаранчевий» або «червоний» рівень епідемічної небезпеки поширення COVID-19 (далі — рівень епідемічної небезпеки; РЕН).

Рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій щодо запровадження «жовтого» та «червоного» РЕН у регіоні набирає чинності не раніше ніж через 2 дні з дати його оприлюднення (п.п. 2-3, 3-4 Постанови № 1236).

На території окремих територіальних громад у межах регіонів, на яких установлено «помаранчевий» РЕН, рішенням місцевих комісій з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій встановлюються додаткові обмежувальні протиепідемічні заходи до тих, які встановлені для регіонів із «жовтим» РЕН (п. 3-2 Постанови № 1236).

Перелік заборон та обмежень, у тому числі щодо проведення господарської діяльності суб’єктами господарювання, для регіонів із «зеленим» РЕН встановлено в пункті 2-2, для регіонів із «жовтим» РЕН — додатково в пункті 3, для регіонів із «помаранчевим» РЕН — додатково в пункті 3.2, для регіонів із «червоним» РЕН — додатково в пункті 3.5 Постанови № 1236.

Деякі з обмежень не застосовуються за умови наявності у всіх учасників (відвідувачів, користувачів), крім осіб, які не досягли 18 років, та організаторів заходу (співробітників закладу, ринку) негативного результату тестування на COVID-19 методом полімеразної ланцюгової реакції або експрес-тесту на визначення антигена коронавірусу SARS-CoV-2, яке проведене не більш як за 72 години до здійснення заходу (відвідування закладу, ринку), або документа, що підтверджує отримання повного курсу вакцинації, міжнародного, внутрішнього сертифіката або іноземного сертифіката, що підтверджує вакцинацію від COVID-19 однією дозою однодозної вакцини або двома дозами дводозної вакцини (зелені сертифікати), які включені Всесвітньою організацією охорони здоров’я до переліку дозволених для використання в надзвичайних ситуаціях, негативний результат тестування методом полімеразної ланцюгової реакції або одужання особи від зазначеної хвороби, чинність якого підтверджена за допомогою Єдиного державного вебпорталу електронних послуг, зокрема з використанням мобільного додатка Порталу Дія.

Таким чином, якщо діяльність підприємства підпадає під дію «антиковідних» заборон та обмежень, то на підприємстві може бути запроваджено простій для окремих структурних підрозділів або працівників. Крім того, простій може бути введено для працівників органів (організацій), які зобов’язані вакцинуватися від COVID-19, але відмовляються (ухиляються) від такої вакцинації, внаслідок чого мають бути відсторонені від роботи (п. 41-6 Постанови № 1236).

Порядок повідомлення працівником роботодавця про простій

Відповідно до частини другої статті 113 КЗпП про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) чи бригадира, майстра або посадових осіб.

На жаль, ні стаття 113 КЗпП, ні інші норми цього документа не конкретизують, в якій формі, в які терміни і про які саме простої (його види) працівник повинен повідомляти роботодавця (посадових осіб підприємства). Тому рекомендуємо роботодавцям в локальному документі, затвердженому наказом керівника підприємства, встановити порядок такого повідомлення. Зокрема, внутрішнім документом можна зобов’язати працівників повідомляти роботодавця (посадових осіб підприємства) про простої будь-яких видів (крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства) якомога швидше (фактично відразу після його початку) в усній формі для оперативного прийняття роботодавцем (його посадовими особами) необхідних заходів щодо усунення причин простою. Тобто в разі повідомлення про простій працівникові необов’язково складати доповідну або службову записку.

Про простої внаслідок недотримання працівником заходів безпеки, в результаті чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював, і простої внаслідок неумисного або умисного псування працівником знарядь праці, що завдало збитків підприємству, роботодавець може зобов’язати працівників повідомляти його (посадових осіб підприємства) як в усній, так і в письмовій формі. При цьому в письмовому повідомленні працівник повинен детально описати ситуацію і свої дії, які призвели до простою (виведення з ладу обладнання або псування знарядь праці). При зазначених простоях з вини працівника останній може бути притягнутий до матеріальної відповідальності з відшкодуванням шкоди, яку заподіяно його діями роботодавцю.¹

Якщо працівник знав про те, що почався простій, але не повідомив про нього роботодавця (його посадових осіб), то має місце невиконання працівником обов’язків, передбачених статтею 113 КЗпП, що є дисциплінарним проступком, за вчинення якого він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (зауваження, догана, сувора догана, звільнення тощо).²

Порядок повідомлення роботодавцем працівників про простій

З існуючих видів простою заздалегідь можна передбачити тільки деякі простої з економічних причин та через введення карантину, але більшість простоїв (у т. ч. з технічних причин, з вини працівника, через форс-мажорні обставини) передбачити неможливо.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Водночас слід враховувати, що при введенні простою змін в організації виробництва і праці, а також змін істотних умов праці (в т. ч. розмірів окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок, режиму роботи) на підприємстві не відбувається, тому повідомляти працівника про введення простою не пізніше ніж за два місяці немає підстав.

Крім того, більшість видів простою не можна передбачити не тільки за два місяці, але і за один тиждень, а в деяких випадках і за одну годину до його початку, оскільки простій може бути викликаний безліччю причин, що не залежать від роботодавця. Тому повідомити працівників заздалегідь, в т. ч. не пізніше ніж за два місяці, про введення простою в більшості випадків неможливо. У таких випадках працівники повідомляються про простій безпосередньо при його введенні (за фактом початку простою).

Якщо виробниче підприємство достовірно знає або припускає, що у нього через два-три місяці почнуться перебої з постачанням сировини або взагалі не буде сировини протягом тривалого строку, то воно може проінформувати працівників про можливе (неминуче) введення простою на підприємстві (в окремих структурних підрозділах), в т. ч. за два місяці до очікуваної дати його введення.

Переведення на іншу роботу як мінімізація негативних наслідків простою для працівника

Однією з можливостей уникнути простоїв з технічних причин або зменшити наслідки простоїв з економічних причин є тимчасове переведення працівників на інше місце роботи на цьому ж або іншому підприємстві. В такому випадку працівник може виконувати іншу необхідну роботу для свого або іншого підприємства без втрати заробітної плати.

Згідно з частиною другою статті 34 КЗпП у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Наприклад, на час простою на своєму підприємстві працівника можуть перевести на роботу на інше підприємство в тій самій місцевості на один місяць з 29 листопада по 28 грудня.

Тимчасове переведення оформляється наказом по підприємству, в якому зазначаються нове місце роботи, строк, на який переводиться працівник, та інша важлива інформація. Факт згоди на переведення працівник підтверджує власним підписом у наказі про переведення.

Крім того, статтею 33 КЗпП передбачено тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Таке переведення допускається лише за згодою працівника. Без згоди працівника роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак забороняється таке тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, та осіб віком до 18 років без їх згоди.

Хоча строк переведення на іншу роботу згідно зі статтею 33³ КЗпП обмежений одним місяцем, на кількість переведень протягом календарного року або на їхню загальну тривалість протягом року законодавством обмежень не встановлено, тому можна зробити висновок, що протягом календарного року переведень на іншу роботу може бути кілька, а їхня загальна тривалість може перевищувати один місяць.

Наприклад, якщо у листопаді 2021 року працівника на час простою за його згодою перевели на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на строк до одного місяця (наприклад, з 1 по 12 листопада), а після цього у листопаді 2021 року знову виник простій, то працівника в цьому ж місяці можуть знову, в т. ч. без його згоди, перевести на строк до одного місяця (наприклад, з 22 листопада по 21 грудня) на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Крім тимчасового, можливе й постійне переведення працівників на іншу роботу.

Так, згідно зі статтею 32 КЗпП працівники підприємства можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, в т. ч. разом зі своїм підприємством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.³

Якщо колишні істотні умови праці на новому місці роботи не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (зміна режиму роботи, систем і розмірів оплати праці — окладу або тарифної ставки), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Крім того, на період простою, який триває не весь день, а декілька годин (не весь тиждень, а кілька днів тижня) працівники можуть бути переведені за згодою сторін трудового договору на роботу з неповним робочим часом, а також працівникам може бути встановлена надомна або дистанційна робота.⁴

Документальне оформлення простою

Чинним законодавством не визначено, які документи необхідно складати при введенні простою. У той же час для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зниженого розміру заробітної плати під час простою рекомендуємо його введення оформляти актом простою і наказом керівника підприємства.⁵

Законодавчо встановленої форми акта простою немає, тому він складається в довільній формі. В ньому фіксуються причини, що обумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою і шляхи виходу з нього, дати початку і (ймовірного) закінчення простою тощо.

Акт може бути підписаний начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, начальником відділу кадрів, начальником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці, головою профкому підприємства та іншими особами.

Акт затверджується керівником підприємства, після чого видається наказ про введення простою, в якому відображаються:

• причини простою;
• список підрозділів (працівників), для яких вводиться простій;
• період простою;
• необхідність присутності (можливість відсутності) працівників на час простою на робочому місці (при необхідності присутності на робочому місці певних працівників наводиться перелік таких працівників);
• порядок оплати часу простою;
• інші питання (зокрема, заходи для припинення простою).

Звертаємо увагу, що законодавство не визначає, де повинні знаходитися працівники під час простою — на підприємстві (робочих місцях) або поза межами підприємства (наприклад, вдома). Тому це питання належить до компетенції керівника підприємства і має бути врегульоване ним у наказі про введення простою, оскільки причини і види простою можуть бути різні.

Крім того, питання необхідності присутності (можливості відсутності) на роботі працівників у разі тривалого простою (тижневого, місячного тощо) бажано обумовити в колективному договорі та Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Обов’язки посадових осіб, в першу чергу начальників структурних підрозділів, при простої бажано відобразити в їхніх посадових інструкціях.

У табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, час простою працівників відображається за кодом «П» («23»).

Наказ про введення простою, акт простою і табель обліку робочого часу є документальною підставою для нарахування оплати за час простою.⁶

Виплати працівникам за час простою

Порядок оплати часу простою встановлений статтею 113 КЗпП. Оплата простою залежить від його виду. Так, час простою з вини працівника оплаті не підлягає.

За час простою у випадках, коли не з вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток.

У цьому випадку згідно зі статтею 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-ХІІ необхідне підтвердження факту наявності зазначеної ситуації спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Час простою в розмірі середньої заробітної плати підлягає оплаті і в тих випадках, коли простій викликаний зупиненням роботи підприємства, експлуатації цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці.

Якщо тимчасовий простій викликаний модернізацією виробництва або підготовкою до випуску нової продукції, то на період освоєння нового виробництва (продукції) роботодавець може провадити працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як 6 місяців (ч. п’ята ст. 113 КЗпП).

Середня заробітна плата у вищевказаних випадках розраховується виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю початку простою, згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100).⁷

Що стосується інших випадків простою не з вини працівника, то час таких простоїв, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. перша ст. 113 КЗпП).

Звертаємо увагу, що в зазначеному розмірі оплачується тільки час простою, тому якщо простій мав місце не повний робочий день, а лише кілька годин, то з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) оплачуються тільки години простою, а за інші відпрацьовані години протягом робочого дня працівнику нараховується звичайна заробітна плата.

Зазначений розмір оплати часу простою не з вини працівника згідно зі статтею 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) є мінімальною державною гарантією. Тобто підприємство не може встановити в колективному договорі оплату часу простою, наприклад, в розмірі 1/2 тарифної ставки (окладу). Проте збільшити в порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати праці за час простою підприємство може, встановивши його в колективному договорі (іншому локальному документі з оплати праці) або трудових договорах з працівниками.

Збільшений у порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати за час простою може бути передбачений генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами. Водночас нормами колективного договору на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців може бути передбачена оплата праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, тобто оплата за час простою не може бути нижче 2/3 тарифної ставки або окладу (ст. 14 Закону про оплату праці, п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13).

Звертаємо увагу, що при оплаті часу простою не з вини працівника з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу), розмір місячної оплати за простій може бути менше законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати у місячному розмірі (залежно від розміру тарифної ставки, окладу за «повною» посадою). При цьому в місяці простою законодавство не зобов’язує здійснювати доплату до мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, оскільки час простою є невідпрацьованим часом, а мінімальна заробітна плата розраховується пропорційно відпрацьованому часу (виконаній нормі праці) в місяці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці). Оплата простою, як оплата невідпрацьованого часу, не включається до мінімальної заробітної плати.⁸

Разом з тим підприємство може встановлювати в колективному договорі (іншому локальному документі з оплати праці) більш високі гарантії з оплати часу простою, ніж передбачено статтями 3-1 та 113 КЗпП.

Якщо спочатку працівники працювали на умовах повного робочого тижня, а потім на умовах неповного робочого тижня (наприклад, 4 робочі дні на тиждень), і при такому режимі роботи для них вводиться простій, то мінімальна оплата за час простою розраховується виходячи з 2/3 тарифної ставки для режиму роботи з неповним робочим тижнем (4 робочі дні на тиждень).

Наприклад, якщо у працівника при роботі з повним робочим тижнем оклад становить 6500 грн., а після переведення на роботу з неповним робочим тижнем оклад, обчислений пропорційно до цього режиму роботи, становить 5200 грн. (6500 грн. : 5 д. х 4 відпрац. д.), то оплата за час простою, що тривав цілий місяць, повинна становити не менше 3466,67 грн. (5200 грн. х 2/3).

Підприємство зобов’язане нараховувати працівникам оплату за час простою у вищевказаному розмірі незалежно від того, чи є у нього кошти на оплату простою.

Оскільки працівник під час простою не працює (не виконує встановлену місячну (годинну) норму праці), нарахування йому передбачених колективним (трудовим) договором і законодавством доплат і надбавок за час простою не здійснюється.⁹

Що стосується оплати праці в разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди на строк до одного місяця, то вона на новому місці роботи має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 33 КЗпП). Середній заробіток за попередньою роботою обчислюється відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбулося переведення. Якщо заробітна плата у працівника після переведення на нове місце роботи стала менше середнього заробітку за попередньою роботою, підприємство повинно доплатити працівнику різницю до рівня зазначеного середнього заробітку.

Крім того, необхідно пам’ятати, що за відпрацьовані години, відображені в табелі обліку робочого часу, нараховується заробітна плата. Наприклад, якщо водій автомобіля через відсутність палива один день не виїжджав на автомобілі, але був на роботі (наприклад, займався техобслуговуванням автомобіля), і в табелі у нього за весь день проставлені відпрацьовані години, то за такі години йому виплачується звичайна заробітна плата, а не оплата простою в розмірі 2/3 тарифної ставки.¹⁰

Розглянемо на конкретному прикладі порядок оплати часу простою.

ПРИКЛАД 1

Розрахунок заробітної плати працівника з почасовою оплатою праці,
якщо простій становив частину місяця

Працівник хімічного підприємства, який обіймає посаду лаборанта хімічного аналізу, не працював через простій підприємства (була відсутня сировина для виробництва продукції) в період з 1 по 14 грудня 2021 року, що включає 10 робочих днів. На підприємстві і для працівника встановлено 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем. У грудні норма робочого часу становить 22 робочі дні (далі — р. д.).

Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові окладу. Оклад за посадою працівника становить 7000 грн.

Спочатку визначимо денний заробіток працівника у грудні:

7000 грн. : 22 р. д. = 318,18 грн.

Оплата за 10 робочих днів простою працівника у грудні:

10 р. д. х 318,18 грн. х 2/3 = 2121,20 грн.

Заробітна плата за 12 відпрацьованих працівником днів з 15 по 31 грудня:

12 відпрац. д. х 318,18 грн. = 3818,16 грн.

Загальна заробітна плата працівника у грудні:

2121,20 грн. (оплата простою) + 3818,16 грн. (зарплата) = 5939,36 грн.

_________________________________________________________________________

Якщо працівнику встановлено оклад, то розрахувати оплату за час простою нескладно. Труднощі виникають при нарахуванні оплати за час простою працівникам з відрядною системою оплати праці, оскільки вона передбачає оплату за конкретний обсяг робіт (кількість виготовлених виробів), виконання (виготовлення) яких неможливе під час простою. Тому в даному випадку, як варіант, для оплати часу простою можна середній виробіток відрядника за попередні місяці роботи множити на 2/3 відрядної розцінки.

Крім того, при відрядній оплаті праці годинна тарифна ставка відповідає певному розряду виконуваної роботи. Тому для розрахунку оплати простою відрядника рекомендуємо використовувати годинну тарифну ставку.¹¹

ПРИКЛАД 2

Розрахунок заробітної плати працівника з відрядною оплатою праці при простої

Працівник-токар, у якого відрядна оплата праці з відрядною розцінкою — 25 грн. за виготовлену деталь при нормі — 2 деталі за годину, працює з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем. Час простою працівника через несправність токарного верстата становив у листопаді 6 робочих днів (далі — р. д.), у грудні — 8 р. д. У листопаді працівник за 16 відпрацьованих днів виготовив 256 деталей, у грудні за 14 відпрацьованих днів — 224 деталі (далі — дет.). Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника в розмірі 3/4 годинної тарифної ставки. Годинна тарифна ставка — 50 грн.

Сума оплати часу простою працівника:

– у листопаді: (8 р. г. х 6 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 1800 грн.;

– у грудні: (8 р. г. х 8 р. д. х 50 грн.) х 3/4 = 2400 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника:

– у листопаді: (256 дет. х 25 грн.) + 1800 грн. = 8200 грн.;

– у грудні: (224 дет. х 25 грн.) + 2400 грн. = 8000 грн.

_______________________________________________________________________

Звертаємо увагу, що вищевказана оплата працівникам провадиться в тих випадках, коли працівник виходить на роботу в години (дні), встановлені наказом про введення простою, але не працює в ці дні через відсутність організаційних або технічних умов з вини роботодавця (зокрема, відсутність матеріально технічного забезпечення виробництва, незабезпечення технологічною документацією, несправність обладнання, простій з інших причин, не пов’язаних з виною працівника), або не виходить на роботу, якщо це прямо передбачено наказом про введення простою (зокрема, якщо простій введено через форс-мажорні обставини, наприклад, у разі запровадження карантину).

Якщо наказом про введення простою передбачено вихід працівників на роботу і перебування на території підприємства протягом усього робочого дня, але працівник самовільно під час простою не виходить на роботу або йде з роботи раніше закінчення робочого дня, то такий працівник не має права вимагати оплати часу простою в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Зазначена відсутність працівника на роботі без поважних причин має бути відображена в табелі обліку робочого часу не як простій, а як прогул або відсутність з нез’ясованих причин.

Що стосується відповідальності роботодавця за невиплату оплати за час простою не з вини працівника або виплату оплати за час простою в меншому розмірі, ніж встановлено наказом про простій і законодавством, то оскільки в цьому випадку роботодавцем не дотримуються мінімальні державні гарантії в оплаті праці, на нього згідно з абзацом п’ятим частини другої статті 265 КЗпП може бути накладено штраф за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (з 1 грудня 2021 року такий штраф становить 13 000 грн.).

Цей штраф накладається на роботодавця лише у разі, якщо він не виконує у встановлений строк вимогу припису інспектора праці про усунення зазначеного порушення, виявленого за результатами перевірки роботодавця і оформленого відповідним актом (ч. шоста ст. 265 КЗпП). Якщо вимога припису не виконана, то сплата вищезазначеного штрафу, накладеного уповноваженими особами Держпраці, не звільняє роботодавця від усунення порушень законодавства про працю, тобто від нарахування оплати за час простою (ч. десята ст. 265 КЗпП).

Крім того, за невиплату працівникам оплати за час простою не з вини працівника (виплату її в меншому розмірі, ніж встановлено) до адміністративної відповідальності можуть бути притягнуті винні посадові особи підприємства. Так, статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення визначено, що порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і громадян-СПД в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.).

Врахування оплати за час простою при розрахунку виплат,
що обчислюються відповідно до Порядку № 100

При нарахуванні будь-яких «середньозарплатних» виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 100, слід враховувати норму абзацу шостого пункту 2 зазначеного Порядку, відповідно до якої час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Таким чином, якщо за час простою за працівником зберігався заробіток частково — в розмірі 2/3 тарифної ставки або в розмірі більшої тарифної ставки (наприклад, 3/4 або 4/5 тарифної ставки), то час простою виключається з розрахункового періоду, а оплата простою не враховується при обчисленні середньої заробітної плати.

Якщо оплата простою здійснювалась в розмірі середнього заробітку, то час (календарні дні) простою не виключається з розрахункового періоду, а оплата простою (середній заробіток) враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування відпускних.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (абз. другий п. 4 Порядку № 100).

Отже, якщо оплата простою здійснювалася в розмірі середнього заробітку, то вона не враховується при розрахунку виплат, що обчислюються за останні 2 місяці роботи (середній заробіток за час відрядження, виконання державних і громадських обов’язків, вимушеного прогулу, оплата днів увільнення працівників-донорів від роботи, вихідна допомога тощо).

Оподаткування та облік оплати за час простою

Згідно з підпунктом 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, оплата простоїв не з вини працівника належить до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці (далі — ФОП).

Крім того, оплата простою не включена до Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 № 1170.

Отже, оплата простою у складі заробітної плати є базою нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ).

Якщо внаслідок запровадження простою місячна заробітна плата працівника (база нарахування ЄСВ) становить менше мінімальної заробітної плати, то ЄСВ сплачується роботодавцем за працівника з мінімальної заробітної плати.

Що стосується оподаткування оплати простою податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) та військовим збором, то, нагадаємо, що згідно з підпунктом 14.1.48 Податкового кодексу України (далі — ПКУ) для цілей розділу IV цього Кодексу заробітна плата — основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв’язку з відносинами трудового найму згідно із законом.

Згідно зі статтею 2 Закону про оплату праці до додаткової заробітної плати включаються гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Оскільки оплата простою не з вини працівника передбачена законодавством (статтею 113 КЗпП), то вона у складі додаткової заробітної плати підлягає обкладенню ПДФО і військовим збором на підставі підпункту 164.2.1 ПКУ і в розділі І додатка 4ДФ Податкового розрахунку відображається за ознакою доходу «101».

В податковому обліку для витрат на оплату простою податкові різниці не передбачені, тому такий облік ведеться за правилами, встановленими для бухгалтерського обліку (пп. 134.1.1 ПКУ).

В бухгалтерському обліку оплата простоїв працівників виробничих підрозділів відноситься до інших витрат, які включаються до складу загальновиробничих витрат (п. 15.9 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Оплата простоїв працівників інших підрозділів підприємства відноситься до витрат операційної діяльності як оплата невідпрацьованого часу у складі елемента «Витрати на оплату праці» (п. 23 НП(С)БО 16 «Витрати») або у складі елемента «Інші операційні витрати» (п. 26 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Витрати на оплату простоїв як виплати за невідпрацьований час відображаються за кредитом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» в кореспонденції з дебетом субрахунку 949 «Інші витрати операційної діяльності».

Таким чином, витрати на оплату простоїв в бухгалтерському обліку включаються до витрат і в податковому обліку зменшують фінансовий результат.

Страхові виплати під час простою

Оскільки оплата простою, як зазначено вище, включається до ФОП і з неї сплачується ЄСВ, вона враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування «лікарняних» і «декретних».

При цьому період простою не виключається з розрахункового періоду, оскільки не належить до поважних причин, за наявності яких період виключається з розрахункового періоду.

«Лікарняні» і «декретні» під час простою нараховуються і виплачуються працівникам у звичайному порядку за всі календарні дні тимчасової непрацездатності, визначені листком непрацездатності, в тому числі за дні простою.¹²

Індексація під час простою

Відповідно до пункту 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 № 1078, індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Оплата простою не з вини працівника не є виплатою за виконану роботу, не є постійною виплатою (нараховується лише в період простою), тому не підлягає індексації.¹³