Особливості виконання, обліку та оплати роботи в умовах відключення електроенергії

Періодичні обстріли ворогом критичної (енергетичної) інфраструктури нашої країни призводять до відключення електроенергії, внаслідок чого страждає виробничий процес на більшості працюючих підприємств.

На жаль, чинне трудове законодавство не дає відповіді на запитання, як організувати та оплатили роботу працівників в умовах відключення електроенергії, оголошення повітряної тривоги, які є наслідком триваючої збройної агресії проти України. Тому в межах існуючого правового поля спробуємося розібратися, якими можуть бути дії роботодавців та працівників при настанні зазначених форс-мажорних обставин.

Одразу зауважимо, що підприємств, які мають генератори і продовжують працювати у звичайному режимі, це не стосується. Крім того, є багато підприємств, які на період відключення електроенергії режим роботи та оплату праці не змінюють, при цьому працівники під час відключення електроенергії продовжують перебувати на своїх робочих місцях або на території підприємства, в табелі обліку використання робочого часу (далі — табель) всі робочі години за графіком роботи (змінності) відображаються як відпрацьовані, а заробітна плата виплачується працівникам в повному обсязі (нібито електроенергія не виключалась, а працівники виконували всі свої трудові обов’язки). Цей варіант зазвичай застосовується на підприємствах, працівники яких (незважаючи на тривалі відключення електроенергії) забезпечують стійке фінансове становище підприємства (достатню виручку від реалізації продукції тощо).

Якщо підприємство втрачає доходи через відключення електроенергії та не може дозволити собі виплачувати працівникам заробітну плату в повному обсязі, то на період відключення електроенергії для усього підприємства або для деяких структурних підрозділів або для окремих працівників можуть запроваджуватися наступні режими роботи:

– простій;

– гнучкий режим робочого часу;

– робота на умовах неповного робочого часу;

– дистанційна робота;

– надомна робота.

Нагадаємо, що згідно з частиною 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, на відміну від мирного часу, під час воєнного стану не потрібно повідомляти працівників не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

Розглянемо особливості запровадження вищенаведених режимів роботи через відключення електроенергії.

1. Простій.

Згідно зі статтею 33 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Отже, якщо робота призупиняється через відключення електроенергії, то є всі підстави для запровадження простою.

Для введення простою роботодавець має видати наказ, в якому зазначити причину простою (відключення електроенергії), період простою (конкретні години в робочий день або конкретні робочі дні), перелік працівників (підрозділів), для яких вводиться простій, місцезнаходження працівників під час простою (на робочому місці, у спеціально визначеному місці, на території підприємства, вдома тощо), порядок оплати часу простою та іншу необхідну інформацію.

Якщо електроенергія відключається регулярно (декілька разів на день, щодня, декілька днів на тиждень), то можна видати загальний наказ, в якому зазначити, що простій буде вводитися протягом місяця на час відключення електроенергії, а за наслідками місяця видати ще один наказ, в якому зазначити, в які конкретно години (дні) був запроваджений простій. Це важливо для правильного табелювання та нарахування оплати за час простою.

Відповідно до частини першої статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Отже, статтею 113 КЗпП встановлено мінімальну державну гарантію в оплаті простою — 2/3 тарифної ставки (окладу), при цьому роботодавці можуть оплачувати простій і в більшому розмірі, наприклад в розмірі 3/4, 4/5, 5/6 тарифної ставки (окладу), в розмірі окладу, середнього заробітку тощо.¹

Приклад. Працівнику встановлено оклад в розмірі 8000 грн. Працівник відпрацював у грудні 2022 року лише 124 робочі години із 176 робочих годин, передбачених графіком роботи на цей місяць, а 52 робочі години не відпрацював через простій, який запроваджувався в години відключення електроенергії. Наказом про введення простою передбачено оплату простою в розмірі 3/4 окладу.

Обчислимо заробітну плату працівника у грудні:

8000 грн. : 176 р. г. х 124 відпрац. г. (оплата відпрацьованого часу) + 8000 грн. : 176 р. г. х 52 р. г. простою х 3/4 (оплата простою) = 5636,36 + 1772,73 = 7409,09 грн.

Частиною третьою статті 113 КЗпП встановлено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Таким чином, якщо внаслідок відключення електроенергії виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, то за час простою за таких обставин працівнику має бути виплачений середній заробіток.

Час (години) простою в табелі відображається за кодом «П» або «23».

Частиною другою статті 33 КЗпП передбачено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Отже, якщо працівник через відключення електроенергії не може виконувати свої безпосередні трудові обов’язки, то для уникнення простою роботодавець може перевести такого працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, де немає критичної потреби в електроенергії, на весь час простою.

Крім того, згідно з частиною 1 статті 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Таким чином, якщо відключення електроенергії відбулося, зокрема, внаслідок ракетного удару по об’єкту енергетичної інфраструктури, то працівників такого об’єкта або іншого об’єкта, який пошкоджено, замість введення для них простою роботодавець має право перевести без їхньої згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, для ліквідації наслідків такого ракетного удару (бойових дій).

2. Гнучкий режим робочого часу, неповний робочий час, дистанційна та надомна робота.

Про застосування всіх вищенаведених режимів роботи докладно йшлося на сторінках нашого видання у 2021 році, тому на них детально зупинятися не будемо (з того часу змін в законодавстві щодо застосування таких режимів роботи не відбулося), а лише нагадаємо, якими статтями КЗпП вони регламентуються:

– робота на умовах неповного робочого часу — стаття 56 КЗпП;²

– гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — стаття 60 КЗпП;³

– дистанційна робота — стаття 60-2 КЗпП;⁴

– надомна робота — стаття 60-1 КЗпП.⁴

Звертаємо увагу, що запровадження роботи на умовах неповного робочого часу або ГРРЧ має сенс лише тоді, коли підприємство розташовано в місцевості, де діють стабілізаційні графіки (заздалегідь відомий час) відключення електроенергії, оскільки:

– при запровадженні неповного робочого часу працівнику чітко встановлюється час, коли він зобов’язаний працювати (бути присутнім на робочому місці та виконувати свої трудові обов’язки), при цьому «плаваючий» графік роботи виключається;

– при запровадженні ГРРЧ працівнику, крім змінного часу, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу, має встановлюватися фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини.

Дистанційну роботу можна запроваджувати для працівника лише тоді, коли він може виконувати свої посадові обов’язки дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, а також коли він може передавати результати робіт та обмінюватися з роботодавцем документами в обумовлений сторонами спосіб (наявність стабільного інтернету тощо). При цьому навіть якщо за такого режиму роботи у працівника за місцем виконання роботи буде відключення електроенергії, то такий період рекомендуємо вважати періодом відпочинку, оскільки відповідно до частини дев’ятої статті 60-2 КЗпП працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Надомну роботу доречно запроваджувати лише тоді, коли у працівника за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях є умови для виконання такої роботи (наприклад, є власний генератор, що виробляє електроенергію, потрібну для виконання надомної роботи).

Під час воєнного стану (у разі загрози збройної агресії) ГРРЧ, дистанційна та надомна робота запроваджуються наказом роботодавця, з яким працівника ознайомлюють протягом 2 днів з дня його видання, але до запровадження нового режиму роботи. При цьому дистанційну та надомну роботу під час воєнного стану можна запровадити без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу в письмовій формі (ч. друга ст. 60, ч. восьма ст. 60-1, ч. одинадцята ст. 60-2 КЗпП).

Неповний робочий час також запроваджується шляхом видання наказу роботодавця, в якому зазначаються конкретні робочі години та робочі дні працівника. З цим наказом у період дії воєнного стану працівника ознайомлюють не пізніш як до запровадження нового режиму роботи (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Оскільки згідно з частиною другою статті 30 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР та частинами дев’ятими статей 60, 60-1 КЗпП роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконаної роботи (відпрацьованого часу) працівником, то в табелі години роботи працівників, яким встановлено неповний робочий час, відображаються за кодом «РС» або «02», а працівників, яким запроваджено ГРРЧ або надомну роботу, — в загальному порядку за кодом «Р» або «01». За останнім кодом табелюються й «дистанційники», якщо на них поширюється режим роботи підприємства.

Що стосується оплати праці, то запровадження ГРРЧ, виконання надомної (дистанційної) роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. одинадцята ст. 60, ч. шоста ст. 60-1 КЗпП). Оплата праці при неповному робочому часі провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП).