Позмінна робота з підсумованим обліком робочого часу: порядок виконання та оплати

Персоналом підприємства, установи, організації (далі — підприємство) робота може виконуватися як по робочих днях, так і по робочих змінах, які можуть припадати на суміжні дні. На підприємствах, де здійснюється безперервне виробництво або тривалість виробничого чи робочого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи працівників, може бути організована позмінна робота як для окремих структурних підрозділів (цехів, дільниць, відділень, виробництв тощо) підприємства, так і для працівників певних професій (охоронців, сторожів, диспетчерів та інших).

Рішення про запровадження позмінної роботи роботодавець приймає після погодження цього питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства (далі — профспілковий орган).

При введенні позмінної роботи слід враховувати, що згідно з частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) режим роботи є одним із істотних умов праці. Тому якщо в мирний час на підприємстві у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці вводиться позмінна робота для окремих структурних підрозділів або працівників певних професій, працівники повинні бути повідомлені про це не пізніше ніж за два місяці.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

Якщо колишні істотні умови праці (в т. ч. колишній режим роботи) не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (в т. ч. не згоден працювати позмінно), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

Введення позмінної роботи на підприємстві оформляється наказом керівника підприємства, а її особливості, в тому числі час початку і закінчення змін, порядок чергування в змінах, повинні бути визначені в локальних документах підприємства (правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі тощо).

Якщо при введенні позмінної роботи в наказі керівника не обумовлюється термін, на який вводиться зазначений режим роботи, то про скасування позмінної роботи працівники також повинні бути повідомлені роботодавцем в мирний час не пізніше ніж за два місяці, у період воєнного стану — до скасування позмінної роботи (ч. третя ст. 32 КЗпП, ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Режими позмінної роботи та їхня нормативна регламентація

Під змінною роботою розуміється метод організації праці в 2, 3 або 4 зміни, який може бути безперервним або з перервами та при якому працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих же робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи). Позмінна робота вводиться у випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягів продукції, що випускається, або послуг, що надаються.¹

При введенні позмінної роботи для структурного підрозділу підприємства (наприклад, цеху) працівники одного підрозділу (наприклад, бригади) чергуються щотижня в змінах, кількість яких дві та більше на добу, при цьому тривалість кожної зміни становить 12 і менше годин (далі — багатозмінний режим роботи).

Законодавство України не дає визначення терміну «багатозмінний режим роботи». Водночас багатозмінний режим роботи передбачений і регламентується:

– постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС «Про перехід об’єднань, підприємств і організацій промисловості та інших галузей народного господарства на багатозмінний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва» від 12.02.87 № 194 (далі — Постанова № 194);

– роз’ясненням «Про особливості застосування та введення пільг, передбачених Постановою ЦК КПРС, Ради міністрів СРСР і ВЦРПС від 12 лютого 1987 р. № 194 «Про перехід об’єднань, підприємств і організацій промисловості та інших галузей народного господарства на багатозмінний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва» від 17.03.89 № 6/6-140, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 17.03.89 № 88/6-140, щодо застосування положень, передбачених Постановою № 194.

Крім того, процедура складання правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства і графіка змінності викладена в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 № 213 (далі — Правила № 213).

Вищевказані «союзні» документи продовжують діяти дотепер в України в частині, що не суперечить законодавству України, згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 № 1545-XII.

Виходячи із норм вищевказаних «союзних» документів і положень КЗпП, можна дійти висновку, що багатозмінний режим роботи — це такий режим, коли на підприємстві для ефективного використання обладнання, збільшення обсягів виробництва, надання послуг або з іншою метою встановлюється тривалість виробничого процесу, що перевищує нормальну тривалість щоденної роботи працівників, тому робота протягом доби виконується в дві та більше змін, при цьому тривалість кожної з них не повинна бути менше встановленої законодавством тривалості робочого дня.¹

Звертаємо увагу, що багатозмінним режимом вважається також робота підприємства або його структурного підрозділу в дві зміни, коли кожна з них має тривалість, наприклад, по 8 годин, а загальна тривалість роботи двох змін становить 16 годин. Тобто при багатозмінному режимі на підприємстві (в його підрозділі) робота не обов’язково має виконуватися цілодобово.

Багатозмінний режим роботи вводиться також з метою виключення малої завантаженості виробничих потужностей, фізичний знос яких відстає від їх морального старіння (тобто коли устаткування може працювати десятки років). Там, де застосовується унікальне й дороге устаткування, доцільно застосовувати 3- або 4-змінний режим роботи, щоб виключити надмірну втому працівника, яка може привести до поломки такого устаткування через недостатню концентрацію уваги і працездатність працівника в кінці зміни.

При збільшенні змінності роботи підприємству слід забезпечити досягнення конкретних економічних результатів — зростання виробництва, поліпшення якості та ритмічності випуску продукції, підвищення продуктивності праці, зниження потреб в капітальних вкладеннях. При цьому немає сенсу переводити цехи, дільниці та виробництва на багатозмінний режим роботи шляхом механічного перерозподілу робочих по змінах без виробничої необхідності. Таке переведення доцільно здійснювати тільки після глибокого опрацювання, ретельної підготовки і вирішення всіх виробничих і соціальних питань, обов’язкового обговорення в трудовому колективі, інакше ефект від введення багатозмінного режиму може бути і не отримано.

Введення багатозмінного (цілодобового) режиму роботи на підприємствах транспорту, зв’язку, торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування населення, закладів охорони здоров’я та інших галузей сфери обслуговування пояснюється, в першу чергу, необхідністю своєчасного обслуговування населення.

Якщо позмінна робота вводиться для окремих працівників певних професій, то вони, як правило, працюють позмінно з режимом роботи «12 годин працюю — 24 години (36 годин) відпочиваю» або «добу працюю — двоє (троє) діб відпочиваю».

Графіки змінності та тривалість роботи

За позмінної роботи час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством (ст. 57 КЗпП).

У правилах внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР) встановлюються: тривалість робочого тижня; порядок роботи по змінах для відповідних підрозділів, в т. ч. кількість змін на добу; час початку і закінчення роботи, тривалість щоденної роботи (зміни); види, порядок надання і тривалість перерв; чергування робочих і вихідних днів.²

У графіках змінності відображаються по конкретних датах час початку і закінчення зміни, тривалість зміни, підрозділи (бригади) або працівники (поіменно), які працюють в конкретну зміну.

Процедура складання ПВТР і графіка змінності викладена в Правилах № 213. У пункті 13 цих Правил визначено, що на підприємствах, де робота здійснюється змінами протягом дня, адміністрацією (за погодженням з профспілковим органом) затверджуються графіки змінності, які доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше, ніж за один місяць до введення їх в дію. В графіках змінності відображаються час початку і закінчення щоденної роботи, в тому числі час перерви для відпочинку і прийому їжі, з додержанням установленої тривалості робочого часу за тиждень або інший обліковий період.

Графіки змінності залежно від виробничої потреби можуть мати різну конфігурацію (кількість, тривалість змін, їх чергування тощо).

Згідно зі статтею 58 КЗпП при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому ПВТР. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

Наприклад, якщо на підприємстві запроваджено 5-денний 3-бригадний графік змінності з тривалістю зміни 8 годин і початком змін в 6.00, 14.00 і 22.00, то після 5 днів роботи в одній зміні, наприклад з 6.00 до 14.00, бригада працівників отримує безперервний відпочинок і переходить в іншу зміну, що працює з 14.00 до 22.00, а відпрацювавши 5 днів в такій зміні, з нового робочого тижня починає працювати з 22.00 до 6.00.

Якщо на підприємстві запроваджено 6-денний 4-бригадний графік змінності з тривалістю зміни 6 годин і початком змін в 6.00, 12.00, 18.00 і 24.00, то після 6 днів роботи в одній зміні, наприклад з 6.00 до 12.00, бригада працівників отримує безперервний відпочинок і переходить в іншу зміну, що працює з 12.00 до 18.00, потім, відпрацювавши 6 днів в такій зміні, з нового робочого тижня починає працювати з 18.00 до 24.00, а після її закінчення бригада працівників переходить в наступну зміну, що працює з 24.00 до 6.00.³

Зауважимо, що встановлення нового графіка змінності замість попереднього (наприклад, зміна графіка змінності в наступному місяці) не є зміною істотних умов праці (тобто не є зміною режиму роботи, оскільки він залишається таким самим — змінним), тому повідомляти працівників про зміну графіка змінності за два місяці не потрібно (норми частини третьої статті 32 КЗпП у даному випадку не застосовуються).

Оскільки для працівників, які працюють позмінно, доцільно застосовувати підсумований облік робочого часу, як практичну допомогу при складанні графіків змінності підприємства можуть використовувати Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 № 138 (далі — Методрекомендації № 138).

Тривалість робочої зміни

Загального нормативно-правового акта, який би визначав максимальну тривалість зміни, наразі немає, проте деякі аспекти встановлення тривалості зміни розглянуті в Методрекомендаціях № 138.

Згідно з пунктом 4 Методрекомендацій № 138 тривалість роботи працівника протягом дня може становити до 12 годин робочого часу за зміну, якщо цього вимагають виробничі потреби підприємства. Таку тривалість зміни може встановлювати роботодавець з урахуванням характеру і умов праці на підприємстві в ПВТР або у колективному договорі підприємства, при обов’язковому погодженні даного питання з профспілковим органом. При цьому не рекомендується встановлювати продовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими і важкими умовами праці.

Звертаємо увагу, що Методрекомендації № 138 не є нормативно-правовим актом, обов’язковим до виконання, їхні положення не є нормами прямої дії (документ не реєструвався в Міністерстві юстиції України), але, як зазначено в їхній преамбулі, вони можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва.

Деякі роботодавці для окремих категорій працівників встановлюють робочу зміну тривалістю більше 12 годин, наприклад, для сторожів практикується режим роботи «добу працюю — двоє (троє) діб відпочиваю», тобто в цьому випадку робоча зміна працівника триває 24 години. Норм законодавства, що прямо забороняють встановлювати зміну такої тривалості, наразі немає, але ці норми можуть містити галузеві (територіальні) угоди, положення яких є обов’язковими для підприємств, представники яких зі сторони роботодавця і сторони профспілкової організації (трудового колективу) підприємства брали участь в їх підписанні.

Максимальну тривалість робочої зміни підприємства можуть встановити в ПВТР або колективному договорі (з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і галузевими, територіальними угодами), оскільки таке право їм делеговано статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори). Тобто роботодавці можуть встановлювати тривалість робочої зміни і більше 12 годин (в тому числі для працівників окремих професій режим роботи «добу працюю — двоє (троє) діб відпочиваю», коли тривалість робочої зміни працівника становить 24 години), якщо це питання погоджено з профспілковим органом (трудовим колективом) і відображено в локальному документі (колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку) підприємства, а галузевими (територіальними) угодами, підписантами яких є підприємство, це не заборонено. Перелік категорій (посад, професій) працівників, які залучаються до позмінної роботі з тривалістю робочої зміни більше 12 годин, повинен бути визначений внутрішнім документом підприємства. Крім того, роботодавцю (його посадовим особам) необхідно контролювати фізичний стан працівників і їхню здатність (можливість) виконувати якісно свої трудові обов’язки безперервно протягом доби.

При складанні графіків змінності та визначенні тривалості робочої зміни потрібно враховувати характер і умови праці, щоб виключити перевтому працівника, яка може становити не тільки загрозу його життю та здоров’ю, а й загрозу життю і здоров’ю оточуючих (п. 5 Методрекомендацій № 138).

На запит Міністерства праці та соціальної політики України Інститут медицини праці у своєму листі від 27.05.2003 № 11/392 зазначив, що «графіки з 12-годинними змінами можуть бути привабливими як для працюючих, так і для роботодавців з тієї причини, що при їх використанні значно більше часу відводиться на відпочинок між змінами в порівнянні, наприклад, з 8-годинними змінами. Однак встановлення подовженої тривалості робочого дня працівникам не рекомендується, оскільки така тривалість роботи призводить до значного напруження організму і, як наслідок, до швидкого розвитку втоми. Тому більш довга зміна може мати негативні наслідки для працездатності і стану здоров’я працюючих. Особливо це стосується випадків, коли графік передбачає роботу як в денних, так і в нічних змінах».⁴

Для окремих категорій працівників законодавством можуть бути встановлені додаткові обмеження. Так, згідно з пунктом 2.3 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту та зв’язку України від 07.06.2010 № 340 (далі — Положення № 340), вимоги якого поширюються на автомобільних перевізників та водіїв, які здійснюють внутрішні перевезення пасажирів чи/та вантажів колісними транспортними засобами, та відповідно до пункту 2.3 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв трамвая і тролейбуса, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 15.09.2014 № 444 (далі — Положення № 444), дія якого поширюється на підприємства міського електричного транспорту, що надають послуги з перевезення пасажирів трамваями і тролейбусами незалежно від форм власності, для водія у разі підсумованого обліку робочого часу нормальна тривалість робочого дня (зміни) без урахування часу перерви не може перевищувати 10 годин.

Якщо нормальна тривалість робочого дня водія охоплює тривалі простої, очікування у транспортному засобі чи на робочому місці або якщо водію необхідно дати змогу доїхати до відповідного місця відпочинку, тривалість робочого дня (зміни) може бути збільшена до 12 годин за умови, що час керування протягом дня (зміни) не перевищує 9 годин, а для колісних транспортних засобів — 10 годин, але не частіше ніж двічі на тиждень, та 9 годин в інші дні.

Перерви та вихідні дні при позмінній роботі

Законодавством для працівників, які працюють позмінно, встановлені трудові гарантії, що стосуються тривалості відпочинку.

Перерва під час зміни для приймання їжі

У загальному випадку працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється в ПВТР. Перерва для відпочинку і харчування не включається в робочий час (час зміни), тому працівники використовують час перерви на свій розсуд, у тому числі вони можуть під час такої перерви відлучатися з місця роботи (частини перша – третя ст. 66 КЗпП).

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються роботодавцем за погодженням з профспілковим органом (ч. четверта ст. 66 КЗпП, п. 17 Правил № 213).

Зазначені питання необхідно відобразити в ПВТР та/або в колективному договорі підприємства.

Якщо локальним документом підприємства визначено, що працівники приймають їжу протягом робочого часу, то вони вже не можуть використовувати час, призначений для приймання їжі, на свій розсуд (не можуть відлучатися в цей час з місця роботи). Однак такий час включається до загальної тривалості робочого часу зміни і оплачується в установленому порядку.

Перерва в роботі між змінами

Відповідно до частини першої статті 59 КЗпП тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Звертаємо увагу, що вищенаведена норма є імперативною і поширюється також на працівників з підсумованим обліком робочого часу, про що зазначено в постанові Верховного Суду від 23.10.2019 у справі № 400/296/19 (далі — Постанова ВС № 400), хоча раніше у цій справі суди першої та апеляційної інстанцій, а також Мінсоцполітики в листі від 02.10.2019 № 1436/0/206-19 (див. ВПЗ № 10/2019, стор. 109) зробили помилковий висновок, що на працівників з підсумованим обліком робочого часу норми статей 59 і 70 КЗпП (на відміну від статей 50, 51 КЗпП) не поширюються, оскільки про це не вказано у статті 61 КЗпП.

Таким чином, у працівників, які працюють позмінно, в тому числі з підсумованим обліком робочого часу, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні.

Наприклад, якщо тривалість робочої зміни з урахуванням обідньої перерви становить 8 годин (7 годин — зміна і 1 година — обід або 7,5 годин — зміна і 0,5 години — обід або 8 годин — зміна з прийманням їжі в робочий час), то міжзмінний відпочинок повинен тривати не менше 16 годин (такий режим роботи можливий на підприємствах з трьома змінами протягом доби).

Якщо тривалість зміни з двома перервами на приймання їжі — 12 годин, то міжзмінний відпочинок повинен становити не менше 24 годин (такий режим роботи можливий на підприємствах з двома змінами протягом доби). Якщо ж тривалість зміни з перервами на приймання їжі — 24 години, то міжзмінний відпочинок повинен становити не менше 48 годин (такий режим роботи іноді вводиться на підприємствах для сторожів та охоронців).

У пункті 8 Методрекомендацій № 138 визначено, що для працівників з підсумованим обліком робочого часу в окремих випадках тривалість міжзмінного (щоденного) відпочинку може бути скорочена, але не менше 12 годин на добу (проте з урахуванням Постанови ВС № 400 в цьому випадку тривалість попередньої зміни не повинна перевищувати 6 годин; — Авт.). На умовах, визначених колективним договором, невикористані години міжзмінного (щоденного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні (години) протягом облікового періоду.

Для окремих категорій працівників законодавством може бути встановлено мінімальну тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку. Так, згідно з пунктом 5.3 Положення № 340 водіям колісних транспортних засобів, яким установлено підсумований облік робочого часу, тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку в окремі періоди може бути зменшено до 9 послідовних годин протягом будь-якого 24-годинного періоду, але не частіше ніж тричі на тиждень, рахуючи від початку робочої зміни, при цьому робочий час протягом облікового періоду не повинен перевищувати норми робочого часу, встановленої законодавством. Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і надаються водієві у вигляді додаткових вільних від роботи годин протягом облікового періоду в порядку, передбаченому графіком змінності.

Відповідно до пункту 4.2 Положення № 444 тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку водія трамвая (тролейбуса) протягом будь-якого 24-годинного періоду, рахуючи від початку робочого дня (зміни), має бути не менше 10 послідовних годин. В окремих випадках допускається скорочення тривалості відпочинку між змінами з відповідним збільшенням часу на відпочинок у наступні дні. Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і надаються водієві у вигляді додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду згідно з його графіком роботи (змінності).

Що стосується інших обмежень, то відповідно до частини другої статті 59 КЗпП та пункту 7 Методрекомендацій № 138 забороняється призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд.

На безперервних роботах забороняється залишати роботу до приходу змінного працівника. У разі неявки змінника працівник повідомляє про це старшого по роботі (бригадира, начальника зміни, безпосереднього начальника), який зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником (п. 16 Правил № 213).

Вихідні дні при позмінній роботі

Згідно зі статтею 69 КЗпП вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово згідно з затвердженим і погодженим з профспілковим органом графіком змінності працівникам (кожній групі працівників), які працюють на:

• підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов (наприклад, підприємства з безперервним циклом виробництва);
• підприємствах, зупинення роботи яких неможливе через необхідність безперервного обслуговування населення (наприклад, підприємства електро-, газо-, водо-, теплопостачання);
• вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту.

Таким чином, у працівників, які працюють позмінно на вищевказаних підприємствах (роботах), вихідні дні можуть припадати на будь-які дні тижня. При цьому не обов’язково, щоб один з них припадав на загальний вихідний день (неділю).

Якщо при підсумованому обліку робочого часу обліковим періодом є місяць або період більше місяця, то кількість вихідних днів за графіком змінності не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методрекомендацій № 138). При цьому кількість вихідних днів буде залежати від того, якої тривалості установлений на підприємстві робочий тиждень (5- або 6-денний).

Наприклад, якщо на підприємстві, де запроваджено підсумований облік робочого часу, встановлений обліковий період — місяць, то кількість повних робочих тижнів у жовтні 2023 року — чотири. Якщо на підприємстві 5-денний робочий тиждень, то за графіком змінності у працівника в цьому місяці має бути не менше 8 вихідних днів (2 вих. д. х 4 тижні), якщо 6-денний — не менше 4 вихідних днів на місяць (1 вих. д. х 4 тижні).

Якщо на підприємстві обліковий період дорівнює кварталу, то у ІV кварталі 2023 року, який має 13 повних тижнів, кількість вихідних днів при 5-денному робочому тижні за графіком змінності має бути не менше 26 днів (2 вих. д. х 13 тижнів), а при 6-денному робочому тижні — не менше 13 днів (1 вих. д. х 13 тижнів).

Згідно зі статтею 68 КЗпП на підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами.

При встановленні вихідних днів для позмінних працівників необхідно враховувати, що графіками змінності на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку (п. 9 Методрекомендацій № 138).

Вихідні дні працівникам, які працюють на підприємствах з безперервним циклом роботи, надаються відповідно до графіків роботи таким чином, щоб працівники могли щотижня використовувати, як правило, два вихідних дня або як мінімум один вихідний день.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку в мирний час повинна бути не менш як 42 години, а у період дії воєнного стану може бути скорочена до 24 годин (ст. 70 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону № 2136).

Наприклад, якщо у працівника в мирний час зміна починається в понеділок о 6.00, перед цим неділя була у нього вихідним днем, то його робота напередодні в суботу повинна була закінчитися не пізніше 12.00. В цьому випадку тижневий безперервний відпочинок становитиме 42 години: 12 годин (субота з 12.00 до 24.00) + 24 години (неділя) + 6 годин (понеділок з 0.00 до 6.00).

Якщо ж у працівника в мирний час зміна починається в понеділок о 12.00, неділя була вихідним днем, то його робота в суботу повинна була закінчитися не пізніше 18.00. В цьому випадку тижневий безперервний відпочинок становитиме 42 години: 6 годин (субота з 18.00 до 24.00) + 24 години (неділя) + 12 годин (понеділок з 0.00 до 12.00).

Звертаємо увагу, що стаття 70 КЗпП не містить винятків, тобто випадків, коли працівнику в мирний час можна встановлювати тривалість щотижневого безперервного відпочинку менше 42 годин. Тому її норма поширюється і на працівників, які працюють позмінно з підсумованим обліком робочого часу, про що зазначено в Постанові ВС № 400. Хоча логічніше було б не поширювати цю норму на працівників, яким встановлено підсумований облік робочого часу, оскільки при такому обліку невикористані години відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду (п. 8 Методрекомендацій № 138). Оптимальний варіант — внести доповнення до статті 70 КЗпП про непоширення її норм на працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу.

На дотримання вищенаведеної норми статті 70 КЗпП звертаємо увагу роботодавців, які для своїх працівників практикують режим роботи «тиждень працюю (по 10–12 годин на день) — тиждень відпочиваю». При такому режимі роботи у працівника відсутній щотижневий безперервний відпочинок тривалістю не менше 42 годин (у період дії воєнного стану — не менше 24 годин) є порушенням законодавства про працю, за яке на роботодавця може бути накладено штраф у розмірі мінімальної заробітної плати (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП), а на винну посадову особу (наприклад, керівника підприємства) може бути накладено адміністративний штраф в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

При вищевказаному «тижневому» режимі роботи рекомендуємо роботодавцям надавати працівникам як мінімум один вихідний день в робочий тиждень з виходом на роботу на один робочий день (два робочих дні) у свій «вихідний» тиждень.

Наприклад, якщо працівнику (його зміні) встановлено робочий тиждень з понеділка по неділю з щоденною роботою в проміжку від 8.00 до 23.00 (так працюють, наприклад, касири, продавці, охоронці в торгових мережах), то для дотримання норми статті 70 КЗпП йому можна, зокрема, в середу встановити робочий день з 8.00 до 17.00, у четвер надати вихідний день, а в п’ятницю встановити час роботи з 11.00 до 23.00. В цьому випадку безперервний відпочинок протягом цього тижня у працівника становитиме 42 години: 7 годин (середа з 17.00 до 24.00) + 24 години (четвер) + 11 годин (п’ятниця з 0.00 до 11.00). У «вихідний» тиждень працівникові можна встановити один робочий день (два робочі дні) для виконання місячної норми робочого часу.

Звертаємо увагу, що у період дії воєнного стану 5-денний або 6-денний робочий тиждень, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем (ч. 3, 4 ст. 6 Закону № 2136), тобто без погодження з профспілковим органом (трудовим колективом).

Підсумований облік робочого часу працівників, які працюють позмінно

Існує три види обліку робочого часу:

• щоденний (поденний);
• щотижневий;
• підсумований.

Щоденний (поденний) облік застосовується у разі, якщо працівник має однакову тривалість роботи (зміни) протягом кожного робочого дня (доби).

Щотижневий облік використовується, якщо тривалість щоденної роботи (зміни) може бути неоднаковою, але за тиждень працівник виконує встановлену йому норму робочого часу (наприклад, 30, 36 або 40 годин).

Підсумований облік робочого часу застосовується тоді, коли використання щоденного і щотижневого обліку робочого часу з низки причин недоцільне та/або може призвести до порушення трудового законодавства. Наприклад, якщо працівник (зокрема, сторож) з режимом роботи «добу працюю — три доби відпочиваю» за графіком відпрацює дві доби протягом тижня (наприклад, з 8.00 понеділка до 8.00 вівторка і з 8.00 п’ятниці до 8.00 суботи), тривалість його робочого часу за тиждень становитиме 48 годин (24 + 24), що перевищить максимальну нормальну тривалість робочого часу на тиждень, встановлену статтею 50 КЗпП — не більше 40 годин на тиждень (у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, — ч. 1 ст. 6 Закону № 2136). Щоб уникнути порушення норми статті 50 КЗпП для працівників із зазначеним режимом роботи доцільно запровадити підсумований облік робочого часу.

Крім того, оскільки при роботі позмінно робочі зміни можуть припадати на суміжні дні, тижні, місяці, а також можлива затримка змінника, внаслідок чого працівник може переробити в окремий день, найбільш оптимальним варіантом обліку робочого часу позмінних працівників є підсумований облік.

Підсумований облік робочого часу — це такий облік відпрацьованого працівником часу (в годинах), за якого час роботи підсумовується за певний період, що називається обліковим. Обліковим періодом зазвичай є місяць, але може бути декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік.⁵

Згідно зі статтею 61 КЗпП для працівників із зазначеним режимом роботи доцільно запровадити підсумова на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим органом запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП для працівників із зазначеним режимом роботи доцільно запровадити підсумова).

Таким чином, за погодженням з профспілковим органом, а в разі його відсутності на підприємстві — з органом, що представляє трудовий колектив, застосування підсумованого обліку робочого часу, в тому числі обліковий період, можна встановити в колективному договорі підприємства (п.п. 2, 6 Методрекомендацій № 138). Це узгоджується з нормами статті 13 КЗпП і статті 7 Закону про колдоговори, відповідно до яких в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін, зокрема щодо режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов праці, нормування і оплати праці.

Якщо ж на підприємстві немає ні профспілкового органу, ні колективного договору, то підсумований облік робочого часу може бути введений наказом керівника підприємства, який в мирний час повинен бути погоджений з представником трудового колективу. У такому наказі зазначаються дата (період), з якої (на який) запроваджується підсумований облік робочого часу, структурні підрозділи або посади (професії) працівників, для яких вводиться такий облік, режим роботи (графіки змінності), обліковий період, порядок визначення норми тривалості робочого часу за обліковий період тощо.

Перелік структурних підрозділів підприємства або посад (професій), для яких запроваджується підсумований облік робочого часу, визначається внутрішнім документом підприємства (колективним договором, наказом роботодавця).

Тривалість робочого часу за обліковий період

Обліковий період охоплює робочий час, години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку (п. 6 Методрекомендацій № 138).

Згідно з пунктом 12 Методрекомендацій № 138 норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку 6-денного робочого тижня, 7-годинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів — до 5 годин і в мирний час напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину.

У порядку, встановленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком 5-денного робочого тижня. Ураховуючи те, що при 5-денному робочому тижні КЗпП не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи, норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем 5-денного робочого тижня, що припадають на цей період, з рівною тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням її скорочення напередодні святкових і неробочих днів (в мирний час) та вихідними днями в суботу і неділю.

Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком змінності за обліковий період (декада, місяць, квартал, півріччя, рік). Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду.

Графіки змінності складаються на період не менше облікового і розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, встановленого статтями 50 і 51 КЗпП (п. 3 Методрекомендацій № 138).

При підсумованому обліку робочого часу щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком змінності, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді (п. 6 Методрекомендацій № 138).

ПРИКЛАД 1

Визначення тривалості робочого часу за обліковий період

Колективним договором торгового підприємства встановлено, що робочий тиждень становить 40 робочих годин (далі — р. г.). Для працюючих позмінно працівників підприємства встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал.

У ІV кварталі 2023 року норма робочого часу, розрахована виходячи з 40-годинного робочого тижня, становить:

176 р. г. (жовтень) + 176 р. г. (листопад) + 168 р. г. (грудень) = 520 р. г.

Для працівників підприємства в кожному з місяців ІV кварталу 2023 року норма робочого часу не обов’язково повинна бути такою, як зазначено, але за обліковий період (ІV квартал) вона повинна становити саме 520 годин. Зокрема, згідно з графіком змінності для працівника підприємства вона може бути наступною по місяцях:

172 р. г. (жовтень) + 172 р. г. (листопад) + 176 р. г. (грудень) = 520 р. г.

_________________________________________________________________________

На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду. Час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно з табелем обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період. Кількість додаткових вільних від роботи днів визначається шляхом ділення часу, відпрацьованого понад норму тривалості робочого часу, на нормальну тривалість робочого дня (п. 8 Методрекомендацій № 138).

Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду (п. 10 Методрекомендацій № 138). Тобто наявні дні (години) переробки в обліковому періоді компенсуються днями (годинами) відпочинку в цьому періоді.

ПРИКЛАД 2

Визначення кількості додаткових годин (днів) відпочинку в останньому місяці облікового періоду

На гірничому підприємстві у працівників одного з підрозділів (бригада шахтарів), які працюють позмінно з підсумованим обліком робочого часу, тривалість робочого тижня становить 30 робочих годин (далі — р. г.), нормальна тривалість робочого дня (зміни) — 6 р. г., обліковий період — квартал. Колективним договором передбачено, що невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку надаються як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду, а переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні, компенсується додатковими днями (годинами) відпочинку в інші дні облікового періоду.

У ІV кварталі 2023 року норма робочого часу, розрахована виходячи з 30-годинного робочого тижня (5-денний робочий тиждень з 6-годинним робочим днем), становить:

132 р. г. (жовтень) + 132 р. г. (листопад) + 126 р. г. (грудень) = 390 р. г.

Припустимо, що в перших двох місяцях ІV кварталу 2023 року працівник, якому встановлено підсумований облік робочого часу, відпрацював: у жовтні — 136 р. г.; у листопаді — 138 р. г. Тобто, протягом перших двох місяців облікового періоду (жовтня – листопада) працівник відпрацював всього 274 р. г. (136 + 138) замість 264 р. г. (132 + 132).

Отже, для виконання норми робочого часу у ІV кварталі 2023 року працівник повинен відпрацювати в грудні 116 р. г. (390 – 274). Оскільки в грудні у працівника за графіком роботи (змінності) норма робочого часу спочатку становила 126 р. г., то йому в цьому місяці потрібно відкоригувати графік роботи і надати додатково вільних від роботи 10 р. г. (126 – 116), наприклад, один повний вихідний день (6 р. г.) в один з робочих днів і вільні від роботи 4 р. г. в будь-які робочі дні.

_____________________________________________________________________________

Визначення надурочно відпрацьованих годин

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним. Робота понад норму робочого часу, передбачену графіком змінності в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою (п. 10 Методрекомендацій № 138).

Наприклад, якщо за виробничої потреби працівник, якому встановлений обліковий період — квартал, у жовтні, що є першим місяцем облікового періоду, відпрацював понад своєї норми робочого часу в цьому місяці 8 годин, а в інших двох місяцях облікового періоду (листопаді та грудні) йому було надано додатковий день відпочинку в робочу зміну тривалістю 8 годин або двічі його робоча зміна скорочувалася на 4 години (або тричі робоча зміна скорочувалася на 2 години 40 хвилин), то відпрацьовані у жовтні понад своєї норми робочого часу 8 годин не є надурочно відпрацьованими годинами.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин згідно з графіком змінності за цей період. При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов’язків (відпустка, виконання державних або громадських обов’язків, тимчасова непрацездатність тощо) (п. 12 Методрекомендацій № 138).

Таким чином, для визначення кількості надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді необхідно з кількості фактично відпрацьованих працівником годин в такому періоді відняти кількість робочих годин згідно з нормою робочого часу, встановленою графіком роботи (яку повинен відпрацювати працівник). Нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу визначається шляхом вирахування з норми тривалості робочого часу в обліковому періоді, розрахованої за графіком 6-денного (5-денного) робочого тижня, часу, протягом якого працівник був відсутній згідно із законодавством (знаходився у відпустці, хворів тощо).⁶

ПРИКЛАД 3

Визначення кількості надурочних годин, якщо в обліковому періоді працівник хворів і перебував у відпустці

На підприємстві з багатозмінним режимом роботи для працівників встановлено обліковий період — квартал. Робочий тиждень становить 35 робочих годин (далі — р. г.) з тривалістю робочої зміни з понеділка по п’ятницю — 6 р. г., в суботу — 5 р. г. і вихідним днем у неділю. Норма тривалості робочого часу за ІІІ квартал 2023 года — 460 р. г., з них у липні — 151 р. г., серпні — 158 р. г., вересні — 151 р. г.

У період з 10 по 15 липня (6 к. д.) працівник хворів, при цьому на час хвороби працівника за графіком його роботи припало 35 р. г. (5 р. д. х 6 р. г. + 1 р. д. х 5 р. г.). У період з 4 по 17 вересня (14 к. д.) працівник перебував у щорічній основній відпустці, при цьому на час цієї відпустки припало 70 р. г. (10 р. д. х 6 р. г. + 2 р. д. х 5 р. г.).

Нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу, яку працівник повинен відпрацювати в обліковому періоді — ІІІ кварталі 2023 року, склала 355 р. г. (460 – 35 – 70), з них у липні — 116 р. г. (151 – 35), серпні — 158 р. г., вересні — 81 р. г. (151 – 70).

Фактично у ІІІ кварталі 2023 року працівник відпрацював 360 годин (далі — відпрац. г.), з них у липні — 118 відпрац. г., серпні — 160 відпрац. г., вересні — 82 відпрац. г.

Оскільки у ІІІ кварталі 2023 року працівник фактично відпрацював 360 р. г., що більше нормальної (розрахункової) тривалості робочого часу у ІІІ кварталі 2023 року — 355 р. г., то визначимо кількість надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді:

360 відпрац. г. – 355 р. г. = 5 відпрац. г. надур.

____________________________________________________________________________

Якщо працівник звільняється до закінчення облікового періоду, то при підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які не будуть відпрацьовані працівником у зв’язку зі звільненням, а при визначенні надурочно відпрацьованих годин в розрахунку беруть участь робочий час згідно з графіком роботи і відпрацьований час з початку облікового періоду до дня припинення трудових відносин.

Якщо працівник приймається на роботу не з початку облікового періоду, то при підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які не відпрацьовані працівником (дні, коли він не перебував у трудових відносинах з підприємством), а при визначенні надурочно відпрацьованих годин в розрахунку беруть участь робочий час згідно з графіком роботи і відпрацьований час з дня початку трудових відносин до закінчення облікового періоду.

ПРИКЛАД 4

Визначення кількості надурочних годин, якщо один працівник звільнений до закінчення облікового періоду,
а другий працівник прийнятий на роботу не з початку облікового періоду

Для працівників структурного підрозділу, який працює позмінно, встановлено обліковий період — півріччя, а норма робочого часу розрахована з 40-годинного робочого тижня. У підрозділа робочий тиждень становить 40 робочих годин (далі — р. г.) з тривалістю кожної зміни в період з понеділка по п’ятницю — 8 р. г. (вихідні дні в суботу та неділю). У ІІ півріччі 2023 року норма тривалості робочого часу становить 1040 р. г., з них у липні — 168 р. г., серпні — 184 р. г., вересні — 168 р. г., жовтні — 176 р. г., листопаді — 176 р. г., грудні — 168 р. г.

Із зазначеного структурного підрозділу підприємства 22 вересня 2023 року (п’ятниця) звільнився працівник Антонов А. А., а на його посаду з 25 вересня 2023 року (понеділок) прийнятий на роботу працівник Богданов Б. Б.

У період з 1 липня по 22 вересня працівник Антонов А. А. згідно з графіком роботи повинен був відпрацювати 480 р. г., з них у липні — 168 р. г., серпні — 184 р. г., вересні — 128 р. г. (16 р. д. х 8 р. г.). Фактично в зазначеному періоді працівник Антонов А. А. відпрацював 487 р. г., з них у липні — 172 р. г., серпні — 186 р. г., вересні — 129 р. г.

Отже, кількість надурочних годин, відпрацьованих працівником Антоновим А. А. в обліковому періоді до моменту звільнення, становить:

487 відпрац. г. – 480 р. г. = 7 відпрац. г. надур.

Працівник Богданов Б. Б., прийнятий на роботу з 25 вересня, в обліковому періоді був залучений до виконання державних обов’язків з 6 по 24 листопада 2023 року.

Оскільки працівник Богданов Б. Б. був прийнятий на роботу тільки з 25 вересня, то для розрахунку нормальної (розрахункової) тривалості робочого часу з норми робочих годин облікового періоду виключається робочий час з 1 липня по 24 вересня, а саме 480 р. г., з них у липні — 168 р. г., серпні — 184 р. г., вересні — 128 р. г. (16 р. д. х 8 р. г.), а також виключається робочий час в період з 6 по 24 листопада (виконання державних обов’язків), а саме 120 р. г. (15 р. д. х 8 р. г.).

Визначимо нормальну (розрахункову) кількість робочих годин облікового періоду для працівника Богданова Б. Б. (двома способами):

1040 р. г. – 168 р. г. (липень) – 184 р. г. (серпень) – 128 р. г. (вересень) – 120 р. г. (листопад) = 440 р. г.

або

(168 р. г. – 128 р. г. (вересень)) + 176 р. г. (жовтень) + (176 р. г. – 120 р. г. (листопад)) + 168 р. г. (грудень) = 440 р. г.

Фактично у ІІ півріччі 2023 року (обліковому періоді) Богданов Б. Б. відпрацював 448 р. г., отже, кількість надурочних годин в обліковому періоді у нього становить:

448 відпрац. г. – 440 р. г. = 8 відпрац. г. надур.

_____________________________________________________________________________

У разі підсумованого обліку робочого часу години роботи згідно з графіком у святкові і неробочі дні, перелік яких наведено в статті 73 КЗпП, включаються в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи в зазначені дні, що перевищують цю норму, вважаються надурочними (п. 11 Методрекомендацій № 138). Тобто години, які були в обліковому періоді відпрацьовані у святкові і неробочі дні згідно з графіком роботи (змінності), виключати з числа відпрацьованих годин для підрахунку надурочних не потрібно, оскільки це були звичайні робочі дні працівника.⁷

Наприклад, якщо в мирний час у жовтні на безперервно працюючому підприємстві при обліковому періоді — місяць робоча зміна працівника тривалістю 6 годин згідно з графіком змінності припала на святковий день 1 жовтня — День захисників і захисниць України, то 6 відпрацьованих робочих годин в такий день включаються до норми робочого часу за обліковий період. За відсутності у жовтні відпрацьованих годин поза графіком змінності у працівника не буде надурочно відпрацьованих годин, оскільки у святковий день 1 жовтня робота виконувалася згідно з графіком змінності.

Якщо в мирний час святковий день 1 жовтня є вихідним днем за графіком роботи працівника, але в цей день працівник буде залучений до роботи на підставі наказу роботодавця, то всі години, відпрацьовані в зазначений святковий день, будуть враховуватися в загальній кількості відпрацьованих годин в обліковому періоді, але оплачуватися будуть як години роботи у святковий день у жовтні, а не як надурочні.⁷

У період дії воєнного стану святкових і неробочих днів немає, оскільки на цей період дію статті 73 КЗпП зупинено частиною 1 статті 12 Закону № 2136.

Табелювання при роботі позмінно

Облік робочого часу кожного працівника, який працює позмінно, здійснюється відповідно до:

• табелю обліку робочого часу (типова форма № 5-П «Табель обліку використання робочого часу» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489);
• затвердженого графіка змінності за обліковий період.

Ці два документи (розрахунки) необхідні з метою виявлення (визначення кількості) надурочних годин та годин, відпрацьованих працівниками у вихідні дні або додаткові за графіком дні відпочинку при тимчасовій відсутності працівників в інших змінах, для достовірного нарахування заробітної плати (п. 17 Методрекомендацій № 138).

Якщо працівники працюють позмінно, в тому числі вночі, і зміни припадають на суміжні дні, то відпрацьовані години відображаються в табелі обліку робочого часу (далі — табель) в ті календарні дні (дати), коли вони були фактично відпрацьовані. Наприклад, якщо працівник відпрацював зміну тривалістю 8 годин, яка почалася 31 жовтня о 22.00, а закінчилася 1 листопада о 6.00, то в табелі необхідно за 31 жовтня проставити 2 години, а за 1 листопада — 6 годин.

У табелі години роботи в звичайні робочі дні відображаються за кодом «Р» або «01», години роботи у вихідні і святкові дні — за кодом «РВ» або «06», години роботи у вечірній час — за кодом «ВЧ» або «03», години роботи в нічний час — за кодом «РН» або «04».

Оскільки, як зазначалося вище, вихідні дні у працівників, які працюють позмінно, можуть не збігатися з загальними вихідними днями (суботою і неділею), то години роботи в суботу та неділю, які є робочими днями для працівника згідно з графіком змінності, табелюються за кодом «Р» або «01», а години роботи у вихідні дні за графіком змінності працівника (ними можуть бути понеділок, вівторок і т. д.) на підставі наказу роботодавця табелюються за кодом «РВ» або «06» (години роботи у вихідні та святкові дні).

Надурочні години в загальному випадку відображаються в табелі за кодами «НУ» або «05». При підсумованому обліку робочого часу кількість надурочно відпрацьованих годин визначається тільки в кінці облікового періоду (в середині такого періоду неможливо встановити точно, які години роботи є надурочними, оскільки за переробіток може бути надано вихідний день в наступних місяцях облікового періоду). Тому рекомендуємо на момент табелювання години роботи у робочі дні відображати в табелі за кодом «Р» («01») або не проставляти код взагалі, обмежившись відображенням кількості відпрацьованих годин, а після закінчення облікового періоду, коли надурочні години роботи визначені по днях (датах), доповнити години роботи в ці дні (дати) кодом «НУ» («05»), а також відобразити загальну кількість надурочно відпрацьованих годин в місяці (обліковому періоді) в графі «надурочно» табеля.

Що стосується засобів обліку відпрацьованого часу працівниками, то вони різноманітні: електронні засоби фіксації (датчики) присутності на робочому місці, засоби відеоспостереження за робочими місцями, жетонна система, використання індивідуальних лічильників часу, записи в спеціальних картках або журналах (форми відомості обліку робочого часу та відпочинку водія, індивідуальної контрольної книжки водія наведено в додатках 2 і 3 до Положення № 340).

Обмеження при позмінній роботі вночі, надурочно та у вихідні дні

У працівників, які працюють позмінно, можлива надурочна робота, робота вночі (нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку) та у вихідні дні (наприклад, при заміні колег). Відповідно, роботодавці при залученні працівників до таких робіт повинні враховувати обмеження, встановлені законодавством для вказаних робіт.

Якщо за характером виробництва неможливе додержання законодавчої норми робочого часу в установленому обліковому періоді і неминуча необхідність надурочного робочого часу, графіки роботи (змінності) повинні розроблятися з таким розрахунком, щоб норма надурочного часу не перевищувала 120 годин на рік, а також 4 годин протягом 2 днів поспіль (ст. 65 КЗпП, п. 13 Методрекомендацій № 138). Однак у період дії воєнного стану зазначене обмеження не діє (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136).⁸

У тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним днем тривалість нічної роботи зрівнюється з денною.⁹ В інших випадках (крім працівників, для яких пунктом 2 частини першої та частиною третьою статті 51 КЗпП вже передбачено скорочений робочий час, зокрема, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці) тривалість зміни в нічний час скорочується на одну годину (ст. 54 КЗпП, п. 14 Методрекомендацій № 138). Але при цьому обов’язково має бути виконана норма робочого часу за робочий тиждень.¹⁰

У період дії воєнного стану вищенаведені норми статті 54 КЗпП не застосовуються, а також не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, інваліди, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота (ст. 8 Закону № 2136).

При позмінних роботах в мирний час до роботи вночі, надурочно та у вихідні дні забороняється залучати:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 55, 63, 176 КЗпП);

2) осіб, молодших 18 років (ст. 55, 63, 192 КЗпП);

3) батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП);

4) інші категорії працівників, передбачені законодавством (зокрема, не можна залучати до надурочних робіт працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять — ст. 63, 220 КЗпП).

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою (ст. 63, 177 КЗпП).¹¹

Залучення осіб з інвалідністю (далі — інваліди) до нічних і надурочних робіт, в тому числі при цілодобовій змінній роботі, можливе тільки за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55, 63, 172 КЗпП, п. 16 Методрекомендацій № 138).

Залучення громадян похилого віку (тобто осіб, які досягли пенсійного віку — 60 років, а також осіб, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більше 1,5 року) до роботи в нічний час, а також до надурочної роботи та до роботи у вихідні дні допускається тільки за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 № 3721-XII).

Оплата праці при позмінній роботі

Оплата праці працівників, які працюють позмінно, здійснюється відповідно до встановлених на підприємстві тарифних ставок і посадових окладів. При цьому якщо робота виконувалася в суботу або неділю, які за графіком змінності є робочими днями працівника, то вона оплачується в тому ж порядку, що і робота у звичайний робочий день — в одинарному розмірі.

Якщо працівнику встановлено посадовий оклад (місячну тарифну ставку) і ним виконана встановлена на місяць норма робочого часу, то йому виплачується оклад (тарифна ставка). Якщо така норма не виконана у зв’язку з тим, що працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов’язків (перебував у щорічній, соціальній та інших відпустках, хворів, виконував державні або громадські обов’язки тощо), оплата здійснюється пропорційно відпрацьованому часу в цьому місяці.

Якщо працівнику встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал (півріччя, рік), то в кінці кожного місяця облікового періоду здійснюється нарахування працівникам належної їм заробітної плати згідно з діючими умовами оплати праці (в тому числі нараховуються доплата за роботу в нічний (вечірній) час, оплата за роботу у святкові та неробочі дні), а після закінчення облікового періоду визначається наявність надурочних годин роботи і здійснюється їх оплата.

Для визначення годинної тарифної ставки з метою оплати працівнику нічного (вечірнього) часу роботи і фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі та вихідні дні необхідно місячний оклад працівника розділити на норму тривалості робочого часу за відповідний місяць, встановлену правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності для даного працівника.¹²

Оплата роботи в нічний та вечірній час

Згідно зі статтею 108 КЗпП робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.¹³

Оскільки згідно зі статтею 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) норми і гарантії оплати праці, передбачені КЗпП, є мінімальними державними гарантіями, то підприємство зобов’язане нараховувати працівникам доплату за роботу вночі у розмірі не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Якщо підприємство перебуває у сфері дії Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки від 14.05.2019 (далі — Генеральна угода), яка продовжує діяти й зараз, то згідно з додатком 3 до цього документу розмір доплати за роботу в нічний час становить 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час.¹³

Що стосується доплати за роботу у вечірній час, то її виплата не є державною гарантією з оплати праці. Водночас про роботу у вечірній час згадується в додатку 3 до Генеральної угоди, з якого випливає, що роботою у вечірній час є робота з 18 до 22 години. Також зазначено, що при багатозмінному режимі роботи розмір доплати за роботу у вечірній час становить 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи у вечірній час.

Таким чином, якщо на підприємство поширюються норми Генеральної угоди, то воно повинно нараховувати працівникам, які працюють позмінно, доплату за роботу в нічний час у розмірі не нижче 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину нічної роботи, а при багатозмінному режимі роботи — доплату за роботу у вечірній час у розмірі не нижче 20% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину вечірньої роботи.

Звертаємо увагу, що якщо на підприємстві, яке перебуває у сфері дії Генеральної угоди, багатозмінний режим роботи не введений, але позмінно працюють окремі працівники (охоронці, сторожа та інші), то такі працівники не мають права на доплату за роботу у вечірній час в розмірі 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину такої роботи (за винятком випадків, коли така доплата передбачена для них колективним договором підприємства або іншим внутрішнім документом підприємства).¹³

Якщо підприємство брало участь у підписанні галузевої (територіальної) угоди, то доплата за роботу в нічний (вечірній) час встановлюється на умовах і в розмірі, визначених такою угодою.

Конкретний розмір доплати за роботу в нічний (вечірній) час госпрозрахункові підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (територіальними) угодами.

Якщо підприємство не перебуває у сфері дії Генеральної та галузевих (територіальних) угод, то воно, виходячи зі своїх фінансових можливостей, самостійно приймає рішення про виплату працівникам доплати за роботу у вечірній час, яке відображається у внутрішньому документі (колективному договорі, Положенні про оплату праці). У цьому ж документі необхідно встановити і розмір доплати за роботу в нічний час, якщо він перевищує мінімальний розмір, встановлений статтею 108 КЗпП.¹³

Оплата надурочно відпрацьованих годин

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується відповідно до статті 106 КЗпП (п. 10 Методрекомендацій № 138).

Згідно зі статтею 106 КЗпП робота в надурочний час за погодинною системою оплати праці оплачується в подвійному розмірі годинної ставки, а за відрядною системою оплати праці за всі відпрацьовані надурочні години виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою.¹⁴ У разі підсумованого обліку робочого часу в зазначеному порядку оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Оплата за всі години надурочної роботи при підсумованому обліку робочого часу провадиться в кінці облікового періоду (п. 10 Методрекомендацій № 138).

Якщо працівник звільняється до закінчення облікового періоду або приймається на роботу не з початку облікового періоду та має надурочні години відповідно в періоді від початку облікового періоду до дня звільнення або з дня прийняття на роботу до закінчення облікового періоду (див. приклад 4 вище), то оплата таких надурочних годин здійснюється за нормами статті 106 КЗпП.

Для визначення годинної ставки в цілях оплати працівнику годин надурочної роботи при обліковому періоді — місяць необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу, встановлену працівникові з дотриманням вимог законодавства.

Годинна ставка для оплати надурочної роботи при обліковому періоді — квартал (півріччя, рік) обчислюється шляхом ділення місячного окладу, встановленого в останньому місяці облікового періоду, на середньомісячну кількість годин за обліковий період (квартал, півріччя, рік).¹⁵ Середньомісячна кількість годин за обліковий період обчислюється шляхом ділення норми тривалості робочого часу за обліковий період (квартал, півріччя, рік), яка повинна розраховуватися з дотриманням вимог законодавства, на кількість місяців в обліковому періоді.¹⁵

Оплата надурочної роботи у святкові дні

Якщо працівники з підсумованим обліком робочого часу залучаються до роботи у свій вихідний день на підставі наказу роботодавця (в мирний час залучаються до роботи у святкові та неробочі дні, яка не передбачається графіком їх роботи), то години такої роботи мають бути оплачені в подвійному розмірі як години роботи у вихідні дні відповідно до частини п’ятої статті 73 та статті 107 КЗпП (у мирний час — як години роботи у святкові та неробочі дні згідно зі статтею 107 КЗпП)¹⁶ та не підлягають оплаті у подвійному розмірі згідно зі статтею 106 КЗпП у складі надурочних годин, що визначаються в кінці облікового періоду (п. 11 Методрекомендацій № 138).¹⁷

З урахуванням вищевикладених норм розглянемо на конкретних прикладах порядок оплати праці працівників, які працюють позмінно з підсумованим обліком робочого часу.

ПРИКЛАД 5

Оплата праці, якщо в обліковому періоді, що дорівнює місяцю,
працівник відпрацював не всі робочі дні, але працював у вихідний день

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) для працівників виробничого цеху встановлено 2-змінний режим роботи з 8-годинними змінами (приймання їжі здійснюється протягом робочого часу зміни) і підсумованим обліком робочого часу з обліковим періодом — місяць. Працівник, якому встановлено оклад у розмірі 6500 грн., працює позмінно: один тиждень — зміна з 6.00 до 14.00, другий тиждень — зміна з 14.00 до 22.00. Норма робочого часу обчислюється виходячи з 40-годинного робочого тижня, тому в жовтні 2023 року норма робочого часу працівника за графіком роботи становить 176 робочих годин. В період з 9 по 20 жовтня працівнику надано відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 12 календарних днів (ст. 26 Закону України «Про відпустки»), на період якої припадає 80 робочих годин (10 змін х 8 р. г.) за графіком його роботи.

Нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу працівника в жовтні:

176 р. г. – 80 р. г. = 96 р. г.

Фактично працівник відпрацював у жовтні 102 робочих години, оскільки на підставі наказу керівника залучався до роботи у свій вихідний день 28 жовтня (субота), в який відпрацював 6 робочих годин. Зазначена кількість відпрацьованих годин у вихідний день має бути оплачена в подвійному розмірі годинної ставки відповідно до статей 72 і 107 КЗпП.¹⁸

Розмір годинної ставки працівника в жовтні:

6500 грн. : 176 р. г. = 36,93 грн.

Оплата праці працівника в жовтні за відпрацьовані години згідно з графіком роботи:

96 відпрац. г. х 36,93 грн. = 3545,28 грн.

Розмір оплати відпрацьованих годин у вихідний день в жовтні:

6 відпрац. г. вих. х 36,93 грн. х 2 = 443,16 грн.

Сумарна заробітна плата працівника в жовтні:

3545,28 + 443,16 = 3988,44 грн.

Оплата за роботу у вихідний день включається до мінімальної заробітної плати на підставі норм статті 3-1 Закону про оплату праці. Визначимо для працівника розмір мінімальної заробітної плати пропорційно виконаній нормі праці (відпрацьованому часу) в жовтні:

6700 грн. : 176 р. г. х 102 відпрац. г. = 3882,95 грн.

Зазначена «пропорційна» мінімальна заробітна плата є меншою ніж заробітна плата працівника в жовтні (3882,95 грн. < 3988,44 грн.), тому немає підстав для нарахування за цей місяць працівнику доплати до мінімальної заробітної плати.¹⁹

ПРИКЛАД 6

Оплата праці, якщо працівник в обліковому періоді, що дорівнює кварталу,
працював у вихідний день і має надурочно відпрацьовані години

На підприємстві цех працює безперервно у 3 зміни з тривалістю кожної зміни 8 годин (приймання їжі здійснюється протягом робочого часу зміни). Працівникам цеху встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма робочого часу розрахована виходячи з 40-годинного робочого тижня і за обліковий період — ІV квартал 2023 року для одного з працівників цеху становить 520 робочих годин (далі — р. г.), з них у жовтні — 176 р. г., листопаді — 176 р. г., грудні — 168 р. г. Оклад працівника — 9000 грн.²⁰

У жовтні працівник відпрацював 178 р. г. при нормі на цей місяць — 176 р. г., тому йому за жовтень нараховується заробітна плата в розмірі окладу — 9000 грн.

У листопаді працівник відпрацював 180 р. г. при нормі на цей місяць — 176 р. г., тому йому за листопад нараховується заробітна плата в розмірі окладу — 9000 грн.

У жовтні та листопаді працівник має години, відпрацьовані понад встановлену графіком змінності норму робочого часу в цих місяцях через несвоєчасну явку змінників. Оплата годин, відпрацьованих у жовтні та листопаді понад встановлену графіком змінності норму робочого часу, не здійснюється у цих місяцях, оскільки надурочні години визначаються та оплачуються в кінці облікового періоду.

У грудні норма робочого часу працівника становить 168 р. г., але фактично в цьому місяці він відпрацював 176 р. г., при цьому переробіток 8 р. г. (176 – 168) понад норму робочого часу цього місяця викликаний залученням працівника до роботи в його вихідний день — 16 грудня (субота) на підставі наказу роботодавця. За роботу у вихідний день, яка здійснювалася понад місячну норму робочого часу, працівнику нараховується оплата в розмірі подвійної годинної ставки зверх окладу за кожну годину роботи у вихідний день відповідно до статей 72 та 107 КЗпП.

Крім того, оскільки в обліковому періоді працівник відпрацював 534 р. г. (178 + 180 + 176), що перевищує норму робочого часу в обліковому періоді, яка дорівнює 520 р. г., у працівника є надурочно відпрацьовані години, які підлягають оплаті.

Годинна ставка працівника у грудні для нарахування оплати за роботу у вихідний день:

9000 грн. : 168 р. г. = 53,57 грн.

Оплата за роботу у вихідний день у грудні:

8 відпрац. г. вих. х 53,57 грн. х 2 = 857,12 грн.

Тепер визначимо загальну кількість годин, відпрацьованих працівником понад встановлену норму робочого часу в обліковому періоді:

534 відпрац. г. – 520 р. г. = 14 відпрац. г.

Оскільки ці 14 надурочно відпрацьованих годин включають 8 годин, відпрацьованих працівником у вихідний день у грудні понад місячну норму робочого часу цього місяця і оплачуваних в подвійному розмірі відповідно до статей 72 та 107 КЗпП, при підрахунку надурочних годин за обліковий період, що підлягають оплаті згідно зі статтею 106 КЗпП (далі — відпрац. г. надур.), зазначені 8 відпрацьованих годин у вихідний день не враховуються (п. 11 Методрекомендацій № 138).

Кількість надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді (без урахування годин, відпрацьованих у вихідний день у грудні):

14 відпрац. г. – 8 відпрац. г. вих. = 6 відпрац. г. надур.

Середньомісячна кількість годин за обліковий період (ІV квартал):

520 р. г. : 3 міс. = 173,33 р. г.

Годинна ставка працівника для оплати надурочної роботи:

9000 грн. : 173,33 р. г. = 51,92 грн.

Оплата надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді:

6 відпрац. г. надур. х 51,92 грн. х 2 = 623,04 грн.

Сумарна заробітна плата працівника у грудні:

9000 грн. (оклад) + 857,12 грн. (оплата роботи у вихідний день) + 623,04 грн. (оплата годин, відпрацьованих надурочно в обліковому періоді) = 10 480,16 грн.

ПРИКЛАД 7

Оплата праці, якщо працівник в обліковому періоді працював у вечірній час, нічний час і у вихідний день

На безперервно працюючому гірничому підприємстві з багатозмінним режимом роботи (4 зміни по 6 годин) працівникові, який працює позмінно, встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма робочого часу розрахована виходячи з 30-годинного робочого тижня, тривалість зміни працівника становить 6 годин при 5-денному робочому тижні. В обліковому періоді — ІV кварталі 2023 року норма робочого часу працівника згідно з графіком змінності становить 390 робочих годин (далі — р. г.), з них у жовтні — 132 р. г., листопаді — 132 р. г., грудні — 126 р. г. Оклад працівника — 9500 грн. Підприємство перебуває у сфері дії Генеральної та галузевої угод, тому позмінним працівникам за роботу у вечірній час (з 18.00 до 22.00) нараховується доплата в розмірі 20% годинної тарифної ставки за кожну годину вечірньої роботи, а за роботу в нічний час — в розмірі 35% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час.

У жовтні норма робочого часу для працівника становила 132 р. г., але він відпрацював 130 р. г. (2 р. г. однієї зміни не відпрацьовано через погіршення здоров’я). У жовтні працівник відпрацював 28 р. г. у вечірній час (далі — відпрац. г. веч.) та 56 р. г. у нічний час (далі — відпрац. г. ніч.), тому йому нараховуються доплати за роботу у вечірній та нічний час.

Оплата праці виходячи з окладу в жовтні пропорційно відпрацьованому часу:

9500 грн. : 132 р. г. х 130 відпрац. г. = 9356,06 грн.

Розмір годинної ставки працівника у жовтні для нарахування доплат:

9500 грн. : 132 р. г. = 71,97 грн.

Доплата за роботу у вечірній час у жовтні:

28 відпрац. г. веч. х 71,97 грн. х 20% = 403,03 грн.

Доплата за роботу в нічний час у жовтні:

56 відпрац. г. ніч. х 71,97 грн. х 35% = 1410,61 грн.

Сумарна заробітна плата працівника у жовтні:

9356,06 + 403,03 + 1410,61 = 11 169,70 грн.

У листопаді норма робочого часу для працівника становила 132 р. г, але він відпрацював згідно з графіком змінності 131 р. г. (1 р. г. однієї зміни не відпрацював через запізнення на роботу). Також працівник був залучений до роботи у свій вихідний день — 12 листопада (неділя) на підставі наказу роботодавця та відпрацював 7 р. г., за які йому нараховується оплата в розмірі подвійної годинної ставки понад оклад за кожну відпрацьовану годину згідно зі статтями 72 та 107 КЗпП. У листопаді працівником відпрацьовано 26 р. г. у вечірній час та 52 р. г. у нічний час, тому йому нараховуються доплати за роботу у вечірній та нічний час.

Оплата праці виходячи з окладу в листопаді пропорційно відпрацьованому часу (без урахування роботи у вихідний день):

9500 грн. : 132 р. г. х 131 відпрац. г. = 9428,03 грн.

Розмір годинної ставки працівника в листопаді для нарахування доплат:

9500 грн. : 132 р. г. = 71,97 грн.

Оплата за роботу у вихідний день в листопаді:

7 відпрац. г. вих. х 71,97 грн. х 2 = 1007,58 грн.

Доплата за роботу у вечірній час в листопаді:

26 відпрац. г. веч. х 71,97 грн. х 20% = 374,24 грн.

Доплата за роботу в нічний час в листопаді:

52 відпрац. г. ніч. х 71,97 грн. х 35% = 1309,85 грн.

Сумарна заробітна плата працівника в листопаді:

9428,03 + 1007,58 + 374,24 + 1309,85 = 12 119,70 грн.

У грудні норма робочого часу працівника спочатку становила 126 р. г., але за результатами роботи у жовтні – листопаді норма робочого часу в грудні – останньому місяці кварталу була збільшена на 3 р. г. до 129 р. г. для виконання норми робочого часу за обліковий період (ІV квартал), оскільки працівник не відпрацював за графіком роботи в жовтні 2 р. г. через погіршення здоров’я і в листопаді 1 р. г. через запізнення на роботу. Фактично у грудні працівник відпрацював 132 р. г., тобто на 3 р. г. (132 – 129) більше оновленої норми робочого часу в грудні. В результаті працівник відпрацював в обліковому періоді (ІV кварталі) за графіком змінності 393 р. г. (130 + 131 + 132), тому має 3 надурочно відпрацьовані години (393 – 390), які підлягають оплаті в подвійному розмірі годинної ставки згідно зі статтею 106 КЗпП. При цьому 7 відпрацьованих годин у листопаді у вихідний день не включаються до кількості надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді, оскільки були оплачені в листопаді у розмірі подвійної годинної ставки згідно зі статтями 72 та 107 КЗпП.

Середньомісячна кількість годин за обліковий період (квартал):

390 р. г. : 3 міс. = 130 р. г.

Годинна ставка працівника для оплати надурочної роботи в обліковому періоді:

9500 грн. : 130 р. г. = 73,08 грн.

Оплата надурочних годин:

3 відпрац. г. надур. х 73,08 грн. х 2 = 438,48 грн.

У грудні працівник також відпрацював 24 р. г. у вечірній час і 48 р. г. у нічний час, тому йому в цьому місяці нараховуються доплати за роботу у вечірній та нічний час.

Годинна ставка працівника в грудні для оплати роботи в цьому місяці:

9500 грн. : 126 р. г. = 75,40 грн.

Оплата праці працівника за відпрацьовані години в грудні згідно з оновленою нормою:

129 відпрац. г. х 75,40 грн. = 9726,60 грн.

Доплата за роботу у вечірній час у грудні:

24 відпрац. г. веч. х 75,40 грн. х 20% = 361,92 грн.

Доплата за роботу в нічний час у грудні:

48 відпрац. г. ніч. х 75,40 грн. х 35% = 1266,72 грн.

Сумарна заробітна плата працівника в грудні:

9726,60 + 361,92 + 1266,72 + 438,48 = 11 793,72 грн.

ПРИКЛАД 8

Оплата праці в місяці звільнення працівника

Позмінно працюючому працівнику, оклад якого 8000 грн., встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма робочого часу за обліковий період розрахована виходячи з 40-годинного робочого тижня, тому в ІV кварталі 2023 року становить 520 р. г. (у жовтні — 176 р. г., листопаді — 176 р. г., грудні — 168 р. г.).

Згідно з графіком роботи працівника його норма робочого часу в ІV кварталі становить:

172 р. г. (жовтень) + 176 р. г. (листопад) + 172 р. г. (грудень) = 520 р. г.

У грудні працівник написав заяву про звільнення і 18 грудня його звільняють. На період, що не відпрацьований працівником у грудні у зв’язку зі звільненням (з 19 по 31 грудня), за графіком його роботи припадає 72 р. г., тому нормальна (розрахункова) тривалість робочого часу працівника (за вирахуванням робочого часу, що припадає на період з 19 по 31 грудня) становить: в грудні — 100 р. г. (172 – 72); в обліковому періоді — 448 р. г. (520 – 72).

Фактично працівник в обліковому періоді відпрацював:

176 відпрац. г. (жовтень) + 176 відпрац. г. (листопад) + 102 відпрац. г. (грудень) = 454 відпрац. г.

Оскільки працівник у жовтні відпрацював на 4 години більше (176 – 172), ніж передбачено графіком роботи на цей місяць, у листопаді виконав норму робочого часу (176 р. г.), а в грудні в період до звільнення відпрацював на 2 години більше (102 – 100), ніж передбачено графіком роботи, то він має 6 надурочно відпрацьованих годин (4 + 2 або 454 – 448) за період роботи з початку облікового періоду до моменту звільнення. Тому при звільненні, крім заробітної плати за відпрацьований час в грудні, розрахованої виходячи з окладу і планової норми робочого часу, працівникові повинна бути нарахована оплата за 6 надурочно відпрацьованих годин в обліковому періоді відповідно до статті 106 КЗпП.

Заробітна плата за грудень (за відпрацьований час без урахування надурочних годин):

8000 грн. : 172 р. г. х 100 відпрац. г. = 4651,16 грн.

Середньомісячна кількість годин за обліковий період (квартал):

520 р. г. : 3 міс. = 173,33 р. г.

Годинна ставка працівника для оплати надурочної роботи в обліковому періоді:

8000 грн. : 173,33 р. г. = 46,15 грн.

Оплата надурочних годин:

6 відпрац. г. надур. х 46,15 грн. х 2 = 553,80 грн.

Сумарна заробітна плата працівника в грудні:

4651,16 + 553,80 = 5204,96 грн.

ПРИКЛАД 9

Оплата праці, якщо в останньому місяці облікового періоду працівником не виконувалась робота через простій

На безперервно працюючому підприємстві для працівників структурного підрозділу, що працює позмінно, встановлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом — квартал. Норма тривалості робочого часу за обліковий період розраховується виходячи з 39-годинного робочого тижня, тому в ІV кварталі 2023 року для працівника згідно з графіком змінності становить:

172 р. г. (жовтень) + 166 р. г. (листопад) + 169 р. г. (грудень) = 507 р. г.

У жовтні та листопаді працівник працював у звичайному режимі, а з 1 грудня роботу його структурного підрозділу було припинено у зв’язку з відсутністю сировини і умов для роботи — запроваджено простій не з вини працівника з оплатою в розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику окладу на підставі частини першої статті 113 КЗпП.

Фактично працівник в обліковому періоді відпрацював:

176 відпрац. г. (жовтень) + 168 відпрац. г. (листопад) = 344 відпрац. г.

Незважаючи на те, що працівник у жовтні відпрацював на 4 години більше (176 – 172), ніж передбачено графіком роботи на жовтень, а в листопаді — на 2 години більше (168 – 166), ніж передбачено графіком роботи на листопад, тобто у жовтні – листопаді він відпрацював понад встановлену норму 6 годин (4 + 2), в обліковому періоді норма робочого часу ним не виконана (344 відпрац. г. < 507 р. г.), тому ці 6 годин не є надурочно відпрацьованими годинами, а підлягають оплаті в одинарному розмірі в кінці облікового періоду.

У даній ситуації працівникові за жовтень і листопад має бути нарахована заробітна плата в розмірі окладу (оскільки виконана норма робочого часу в цих місяцях), а 6 годин, відпрацьованих понад норму робочого часу в зазначених місяцях, підлягають оплаті після закінчення облікового періоду — в грудні, виходячи з годинної ставки в місяцях, в яких вказані години були відпрацьовані.

Припустимо, що оклад працівника — 8500 грн., тоді оплата 4 годин, відпрацьованих понад норму в жовтні, і 2 годин, відпрацьованих понад норму в листопаді, становить:

8500 грн. : 172 р. г. х 4 відпрац. г. + 8500 грн. : 166 р. г. х 2 відпрац. г. = 197,67 + 102,41 = 300,08 грн.

Сума, яка має бути виплачена працівнику в грудні:

8500 грн. х 2/3 (оплата простою) + 300,08 грн. = 5966,75 грн.

_____________________________________________________________________________