Відсторонення працівників від роботи: підстави, тривалість, документальне оформлення

В процесі трудової діяльності у працівника можуть виникнути ситуації, коли він не може з власної вини або не має права у відповідності до вимог законодавства виконувати свої трудові (посадові) обов’язки, встановлені трудовим договором або робочою (посадовою) інструкцією. У таких ситуаціях роботодавець змушений відсторонити його від роботи, аби уникнути негативних наслідків для роботодавця, самого працівника і оточуючих його людей.

Відсторонення від роботи — це тимчасове призупинення виконання працівником трудових обов’язків за рішенням роботодавця або уповноважених органів.

При відстороненні працівника від роботи трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються (дія трудового договору продовжується, робоче місце за працівником зберігається), тобто недопущення працівника до роботи є тимчасовим заходом з боку робтодавця.

Відсторонення від роботи не є дисциплінарним стягненням, а є запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках і має на меті запобігання та/або попередження важких наслідків (до прийняття остаточного рішення про можливість виконання працівником обов’язків, визначених трудовим договором).

Відсторонення працівника від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством. Зупинимося детально на таких випадках.

Випадки і строки відсторонення працівників від роботи

Відповідно до статті 46 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) допускається у разі:

• появи на роботі в нетверезому стані;
• появи на роботі у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів;
• відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Звертаємо увагу, що у статті 142 КЗпП стосовно відсторонення працівників від роботи використовується слово «допускається», тобто напрошується висновок, що в усіх перерахованих вище випадках відсторонення працівника від роботи — це право, а не обов’язок роботодавця. Але насправді це не зовсім так, оскільки в низці випадків спеціальне законодавство зобов’язує роботодавця відсторонити працівника від роботи незалежно від бажання роботодавця.

Розглянемо більш детально всі перераховані вище випадки (підстави) відсторонення працівника від роботи.

1. Відсторонення працівника від роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані.

Законодавство не роз’яснює, що таке нетверезий стан, але на практиці під таким станом розуміється алкогольне сп’яніння, що виникає внаслідок вживання людиною алкогольних напоїв.

Алкогольне сп’яніння (нетверезий стан) супроводжується порушенням (погіршенням) мислення і пам’яті, зниженням активності та координації рухів, неврівноваженістю та надмірною емоційністю (іноді агресивністю) у спілкуванні з оточуючими. Зовнішніми ознаками перебування людини у стані алкогольного сп’яніння є: запах алкоголю з рота, зміна кольору (зазвичай почервоніння) обличчя, тремтіння пальців рук, порушення мови (стає незв’язною, безладною та/або уповільненою), нестійкість пози, уповільнені або некоординовані рухи (наприклад, похитування при русі).

Алкогольне сп’яніння (нетверезий стан) може поставити під загрозу (при сильному сп’янінні унеможливлює) якісне виконання працівником своїх трудових обов’язків, а в деяких випадках несе чималий ризик для нього самого, підприємства та оточуючих (наприклад, п’яний водій підприємства може бути винуватцем дорожньо-транспортної пригоди зі смертельними наслідками).

За наявності у працівника зовнішних ознак алкогольного сп’яніння (нетверезого стану) керівництво може відсторонити його від роботи в будь-який час протягом робочого дня до його закінчення, а якщо таке сп’яніння виявлено перед початком робочого дня — не допустити працівника до роботи в цей день.

Зауважимо, що зовнішні ознаки алкогольного сп’яніння (нетверезого стану) не завжди яскраво проявляються, тому якщо працівник не згоден з відстороненням від роботи і заперечує факт свого алкогольного сп’яніння, то оптимальним варіантом є його звернення до медичного закладу, який шляхом проведення відповідного медичного обстеження працівника може достовірно встановити (спростувати) факт його алкогольного сп’яніння на момент звернення (вживання алкоголю підтверджується при здаванні крові на аналіз), і надання після цього роботодавцю документа з результатами обстеження.

Якщо ж працівник не бажає проходити медичне обстеження, то для підтвердження його нетверезого стану необхідно скласти акт про перебування працівника в стані алкогольного сп’яніння (далі — акт про сп’яніння працівника). Цей акт мають підписати, як мінімум, три людини (свідки нетверезого стану працівника). Бажано, щоб підписантами акта про сп’яніння працівника були представник адміністрації (як варіант, начальник відділу кадрів), безпосередній начальник працівника (або керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник), представник профспілкового органу або трудового колективу.

В акті про сп’яніння працівника, який складається в довільній формі, потрібно вказати:

• дату, час і місце складання акта;
• прізвище, ім’я, по батькові та посаду працівника, який складає акт;
• прізвища та посади (професії) працівників, присутніх при складанні акта (свідків нетверезого стану працівника);
• прізвище, ім’я, по батькові та посаду працівника, який перебуває в нетверезому стані;
• стан працівника, а саме всі зовнішні ознаки його алкогольного сп’яніння (запах алкоголю з рота, незв’язна мова, нестійка хода тощо — див. вище) і показання спеціальних технічних засобів, якщо вони застосовувалися (наприклад, показання «алкотестера»);
• підписи складача акта і працівників, присутніх під час його складання (свідків нетверезого стану працівника);
• підпис працівника, щодо якого складено акт (тобто працівника обов’язково слід ознайомити з актом).

Якщо акт про сп’яніння працівника складається в момент відсторонення працівника від роботи (наприклад, складачом або підписантом акта є посадова особа, уповноважена відстороняти працівника від роботи), або акт складається після відсторонення працівника від роботи уповноваженою особою, то в акті потрібно вказати точний час, коли відбулося відсторонення працівника від роботи.

Працівник має право відмовитися від підписання акта про сп’яніння, якщо вважає, що його стан необґрунтовано визнають нетверезим. Про відмову працівника від підписання акта про сп’яніння можна вказати як в цьому акті, так і в окремому акті про відмову від підпису акта про сп’яніння.

Якщо працівник перебуває у стані глибокого алкогольного сп’яніння і фізично не може підписати акт (не контролює свої дії, не розуміє зміст поставлених йому запитань тощо), то це теж слід відобразити в акті про сп’яніння працівника.

Оскільки в нетверезому стану (якщо його не посилювати) людина перебуває нетривалий час (фактично такий стан проходить після 8-годинного сну), то вже на наступний робочий день працівник, як правило, допускається до роботи і продовжує виконувати свої трудові обов’язки у звичайному порядку.

Також слід врахувати, що якщо працівник в робочий час перебував у медичному витверезнику (на роботі не з’являвся), то ця ситуація не вважається появою на роботі в нетверезому стані (цей проступок є прогулом).

Водночас поява працівника на роботі в нетверезому стані є не тільки дисциплінарним проступком (порушенням трудової дисципліни), за вчинення якого можливе накладення дисциплінарного стягнення, а й прямою підставою для звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП, тому вже наступного дня працівник може бути звільнений з роботи з ініціативи роботодавця.¹

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 179 Кодексу України про адміністративні правопорушення участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими їм працівниками пива (крім безалкогольного), алкогольних, слабоалкогольних напоїв на виробництві або невжиття ними заходів до відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховування ними випадків розпивання пива (крім безалкогольного), алкогольних, слабоалкогольних напоїв чи появи на роботі в нетверезому стані підлеглих їм працівників — тягне за собою накладення штрафу від 4 до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 68 до 102 грн.).

2. Відсторонення працівника від роботи за появу на роботі в стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

На відміну від алкогольного сп’яніння, підтвердити яке нескладно, перебування працівника в стані наркотичного або токсичного сп’яніння довести набагато складніше.

Наркотичне сп’яніння (наркоманія) — це психічний розлад, зумовлений залежністю від наркотичного засобу або психотропної речовини внаслідок зловживання цим засобом або цією речовиною. Психічний розлад — стан, що супроводжується затьмаренням свідомості, порушенням мислення, волі, емоцій, інтелекту або пам’яті, що перешкоджає сприйняттю особою навколишньої дійсності, свого стану або поведінки (ст. 1 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від  15.02.95 № 62/95-ВР; далі — Закон № 62/95).

Наркотичне сп’яніння виникає внаслідок вживання, ін’єкції або іншого впливу на людину наркотичних засобів або психотропних речовин, до яких належать речовини природні чи синтетичні, препарати, рослини, включені до Переліку наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів (ст. 1 Закону України «Про наркотичні засоби, психотропні речовини і прекурсори» від 15.02.95 № 60/95-ВР).

Зовнішніми ознаками перебування людини у стані наркотичного сп’яніння є ті ж самі ознаки, що і при алкогольному сп’янінні (крім запаху алкоголю з рота), а також звужені чи розширені зіниці, які майже не реагують на світло. При внутрішньовенному введенні наркотиків залишаються сліди від ін’єкцій на руках чи інших ділянках тіла.

Встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз «наркоманія» встановлюється лікарсько-консультаційною комісією (ч. третя ст. 12 Закону № 62/95).

Таким чином, констатувати стан наркотичного сп’яніння працівника власними силами роботодавець не може — для цього необхідно звертатися до відповідних лікарів медичних установ, які повинні провести медогляд працівника.

Якщо наявні зовнішні ознаки наркотичного сп’яніння працівника, і роботодавець підозрює його у вживанні наркотичних засобів (психотропних речовин), але працівник відмовляється проходити медогляд на вимогу роботодавця, то останній може повідомити про це уповноважені органи.

Особа, відносно якої до закладів охорони здоров’я, Міністерства охорони здоров’я України, Національної поліції надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду (ч. перша ст. 12 Закону № 62/95).

Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи (ч. друга ст. 12 Закону № 62/95).

Медичний огляд проводиться за направленням поліцейських, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом Національної поліції (ст. 13 Закону № 62/95).

Згідно з пунктом 2.3 Інструкції про порядок виявлення та постановки на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини, затвердженої спільним наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної прокуратури України, Міністерства юстиції України від 10.10.97 № 306/680/21/66 (далі — Інструкція № 306), при надходженні до органів внутрішніх справ (Національної поліції) інформації про вживання особами наркотичних засобів (психотропних речовин) або перебування осіб в стані наркотичного сп’яніння працівники поліції забезпечують видачу таким особам направлення на медичний огляд з одержанням від них розписки та направляють наркологічному закладу контрольне повідомлення про направлення особи на медичний огляд.

Особи, які ухиляються від добровільного медичного огляду чи обстеження, за сповіщенням про неявку особи до наркологічного закладу на медичний огляд та на підставі постанови органу внутрішніх справ (Національної поліції) про привід з метою примусового медичного обстеження (огляду), підлягають примусовій доставці до наркологічного закладу працівниками органів внутрішніх справ (Національної поліції) (п. 2.6 Інструкції № 306).

Таким чином, при появі працівника на роботі з зовнішніми ознаками наркотичного сп’яніння необхідно запропонувати йому пройти добровільно медогляд в наркологічному закладі, а в разі відмови працівника це зробити — повідомити органу Національної поліції про наркотичне сп’яніння працівника і далі чекати результатів проходження ним медогляду, направлення на який видає орган Національної поліції.

Якщо медогляд підтвердить факт наркотичного сп’яніння працівника, то на підставі отриманого від наркологічного закладу протоколу медогляду працівника роботодавець може скласти акт про перебування працівника в стані наркотичного сп’яніння. Наявність зазначених протоколу медогляду і акту є підставою для відсторонення працівника від роботи до того моменту, коли пройде його наркотичне сп’яніння (це теж має бути підтверджено медоглядом) або коли працівник буде вилікуваний від наркотичної залежності (це має бути підтверджено документом установи, яка проводила лікування працівника).

Водночас поява працівника на роботі в стані наркотичного сп’яніння, що підтверджено результатами медогляду в наркологічному закладі, є підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця за пунктом 7 статті 40 КЗпП.²

Звертаємо увагу, що деякі ознаки наркотичного сп’яніння можуть мати працівники, які за рецептами лікарів приймають сильнодіючі ліки. Судова практика свідчить про те, що не можна вважати законним звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП, якщо він знаходився в стані наркотичного сп’яніння внаслідок вживання ліків (що містять наркотичні засоби, психотропні речовини, їх аналоги і прекурсори), отриманих за рецептом лікаря на законних підставах, відповідно до його рекомендацій. У цьому випадку не буде провини працівника, отже, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності та звільнити за вказаною підставою.

Що стосується токсичного сп’яніння, то довести його без допомоги медогляду практично неможливо, якщо, звичайно, немає прямих доказів вживання працівником за власною ініціативою токсичних речовин або ініціювання ним самим впливу на нього таких речовин (наприклад, наявність відеозапису, на якому чітко видно, що працівник за допомогою токсичних речовин сам себе вводить в стан токсичного сп’яніння).

Отриманий від установи охорони здоров’я медичний висновок (протокол медогляду працівника на стан токсичного сп’яніння) і складений на підприємстві акт про перебування працівника в стані токсичного сп’яніння є підставою для відсторонення працівника від роботи до усунення ознак такого сп’яніння, а при бажанні роботодавця при бажанні роботодавця застосувати більш жорстке покарання — підставою для звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП.

3. Відсторонення працівника від роботи у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів.

Роботодавець зобов’язаний контролювати своєчасне проходження працівниками медичних оглядів, якщо таке проходження є обов’язковим згідно із законодавством.

Відповідно до статті 169 КЗпП та статті 17 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці) роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів (далі — медогляд) наступних працівників:

• зайнятих на важких роботах;
• зайнятих на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;
• зайнятих на роботах, де є потреба у професійному доборі;
• осіб віком до 21 року (обов’язковий щорічний медогляд).
• деяких інших категорій працівників.

Крім того, статтею 191 КЗпП визначено, що усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Згідно зі статтею 14 Закону про охорону праці працівник зобов’язаний проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, а також Порядок проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23.05.2001 № 559 (далі — Постанова № 559).

Процедура проведення обов’язкових медоглядів окремих працівників, загальні вимоги до їх проведення, перелік робіт, при виконанні яких обов’язково проводиться попередній та періодичні медогляди працівників, встановлені Порядком проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246 (далі — Порядок № 246).³

Тих працівників, які не пройшли в установлений термін медогляд, роботодавець відсторонює від роботи, а тих, кому робота за медичним висновком протипоказана за станом здоров’я, роботодавець не допускає до роботи (п. 3.6 Порядку № 246).

Крім того, частиною другою статті 17 Закону про охорону праці встановлено, що роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Згідно з підпунктом 1.2.4 Інструкції про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 14.04.95 № 66 (далі — Інструкція № 66), особою, яка відмовляється або ухиляється від обов’язкового медичного огляду, визнається працівник, який без поважних причин не пройшов попередній (до прийняття на роботу), періодичний (протягом трудової діяльності) або позачерговий (за поданням відповідного головного державного санітарного лікаря) медичний огляд відповідно до вимог Постанови № 559 та/або Порядку № 246.

Умовами, внаслідок яких особа відсторонюється від роботи або іншої діяльності і до виконання яких допуск її до роботи або іншої діяльності заборонений, є непроходження цією особою у встановлених Постановою № 559 та/або Порядком № 246 обсязі та порядку медогляду та/або відсутність у неї Особової медичної книжки (форма первинного обліку № 1-ОМК, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.02.2013 № 150) з відповідними відмітками про проходження такого медогляду (п. 2.8 Інструкції № 66).

Відповідно до статті 26 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.94 № 4004-XII (далі — Закон № 4004) працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні проходити обов’язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди. Обов’язкові щорічні медичні огляди проходять також особи віком до 21 року.

Роботодавці несуть відповідальність згідно з чинним законодавством за організацію і своєчасність проходження працівниками обов’язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку.

Працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов’язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються і можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності (ч. п’ята ст. 26 Закону № 4004).

Таким чином, оскільки проходження медоглядів є обов’язком працівника, на підставі статті 46 КЗпП роботодавець має право та зобов’язаний відсторонити працівника від роботи в разі його відмови або ухилення від обов’язкових медоглядів. Таке відсторонення здійснюється до моменту, коли працівник пройде обов’язковий медогляд.

Ухилення працівника від проходження медогляду є також порушенням трудової дисципліни, за що роботодавець має право накласти на такого працівника дисциплінарне стягнення.

4. Відсторонення працівника від роботи у разі його відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Також на роботодавця покладається обов’язок проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної безпеки (ч. сьома ст. 153 КЗпП).

Згідно зі статтею 18 Закону про охорону праці працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Посадові особи, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на 3 роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок. 

Порядок і види навчання, інструктажів, порядок перевірки знань з питань охорони праці всіх працівників встановлено Типовим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 № 15 (далі — Типове положення). Цим же наказом затверджено Перелік робіт з підвищеною небезпекою, а у додатку 3 до підпункту 5.1 Типового положення наведено Перелік посад посадових осіб, які проходять навчання і перевірку знань з питань охорони праці.

Статтею 14 Закону про охорону праці встановлено, що працівник зобов’язаний знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту.

Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці. В разі виявлення у працівників, в тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань (ст. 18 Закону про охорону праці, п.п. 3.15, 3.16 Типового положення).

Таким чином, працівника, який відмовився або ухиляється від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи на підставі вищевикладених норм і статті 46 КЗпП. Таке відсторонення здійснюється до моменту, коли працівник пройде навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та протипожежної безпеки.

5. Відсторонення працівника від роботи в інших випадках, передбачених законодавством.

Крім вищерозглянутих випадків, відсторонення працівників від роботи можливо і в інших випадках за умови, що це прямо передбачено законодавством.

а) відсторонення працівника від роботи за поданням державної санітарно-епідеміологічної служби.

Згідно зі статтею 7 Закону № 4004 та пунктом 1.2 Інструкції № 66 підприємства, установи і організації зобов’язані за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби (далі — СЕС) усувати від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, з виплатою у встановленому порядку допомоги з соціального страхування, а також осіб, які ухиляються від обов’язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій, перелік яких встановлюється Міністерством охорони здоров’я України.

Подання про відсторонення від роботи або іншої діяльності (далі — подання) — це письмовий організаційно-розпорядчий документ державної СЕС України, який зобов’язує роботодавців у встановлений термін усунути від роботи або іншої діяльності зазначених у поданні осіб. Підставою для внесення подання можуть бути дані з акта перевірки об’єкта, довідка медичних закладів тощо (п.п. 2.3, 2.4 Інструкції № 66).

Подання, форма якого наведена у додатку 1 до Інструкції № 66, складають у двох примірниках. Перший примірник направляється роботодавцю, що зобов’язаний забезпечити його виконання, а другий зберігається у посадової особи, яка внесла подання. Подання підлягає виконанню в терміни, визначені в ньому. Термін виконання може бути зазначений з вказаної в поданні конкретної дати або виразом — «з моменту отримання» (п.п. 2.5, 2.6 Інструкції № 66).

Термін, на який відсторонюється особа, залежить від епідеміологічних показань та встановлюється згідно з додатком 2 до Інструкції № 66. На термін, зазначений у цьому додатку, здійснюється відсторонення від роботи або іншої діяльності осіб, що були в контакті з хворими на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби (п.п. 2.7, 3.4 Інструкції № 66).

Відсторонення від роботи або іншої діяльності здійснюється роботодавцем шляхом видання наказу (надання усного розпорядження з подальшим виданням наказу) та вжиття заходів по контролю за його виконанням (п. 3.1 Інструкції № 66).

Відповідно до статті 22 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III (далі — Закон № 1645) та пункту 3.2 Інструкції № 66 особи, які хворіють на особливо небезпечні та небезпечні інфекційні хвороби, є носіями збудників цих хвороб або перебували в контакті з такими хворими чи бактеріоносіями, а також хворі на інші інфекційні хвороби у разі, якщо вони створюють реальну небезпеку зараження оточуючих, підлягають лікуванню, медичному нагляду та обстеженням у стаціонарах відповідних закладів охорони здоров’я чи наукових установ.

Відсторонення від роботи або іншої діяльності осіб, які є носіями збудників особливо небезпечних та небезпечних інфекційних хвороб, здійснюється відповідно до вимог статті 23 Закону № 1645 (п. 3.3 Інструкції № 66).

Згідно зі статтею 23 Закону № 1645 у разі якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їх згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності (виплата цієї допомоги можлива тільки за умови формування по працівнику медичного висновку та листка непрацездатності). Зазначені особи можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров’я для виконання певних видів робіт. Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається медико-соціальними експертними комісіями на підставі результатів лікування, даних медичних оглядів тощо.

Під час контролю за виконанням подання перевіряється наявність фактичного відсторонення, а також проведення заходів щодо усунення порушень санітарного законодавства (п. 3.5 Інструкції № 66).

Особами, які відмовляються або ухиляються від профілактичних щеплень, визнаються окремі категорії працівників у зв’язку з особливостями виробництва або виконуваної ними роботи, які необґрунтовано відмовились від профілактичного щеплення, передбаченого Календарем профілактичних щеплень в Україні, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров’я України від 16.09.2011 № 595 (пп. 1.2.5 Інструкції № 66).

Таким чином, якщо на підприємстві є працівники, які необґрунтовано відмовляються або ухиляються від профілактичних щеплень, то про наявність таких працівників суб’єкт господарювання повинен повідомити орган СЕС. При отриманні подання від органу СЕС необхідно відсторонити від роботи зазначених у поданні працівників.

Після відсторонення працівника від роботи на підставі подання зворотний допуск до роботи проводиться за рішенням посадової особи, яка внесла подання, або за рішенням органу (посадової особи), який (яка) це подання скасував(ла) (п. 4.1 Інструкції № 66).

Рішення про допуск до роботи або іншої діяльності виноситься у письмовій формі, наведеній в додатку 3 до Інструкції № 66, протягом одного робочого дня після отримання відомостей, що підтверджують проходження медичного огляду у встановлених Постановою № 559 та/або Порядком № 246 обсязі та порядку особою, яка була відсторонена від роботи або іншої діяльності згідно з поданням (п. 4.2 Інструкції № 66).

б) відсторонення працівника від роботи у зв’язку з відмовою проходити вакцинацію проти COVID-19.

Відповідно до статті 12 Закону № 1645 профілактичні щеплення проти дифтерії, кашлюка, кору, поліомієліту, правця, туберкульозу є обов’язковими і включаються до календаря щеплень. Працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов’язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разі відмови або ухилення від обов’язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється Міністерством охорони здоров’я України (далі — МОЗ). Профілактичні щеплення проводяться після медичного огляду особи в разі відсутності у неї відповідних медичних протипоказань.

Керуючись вищевикладеними положеннями, МОЗ наказом від 04.10.2021 № 2153, який набрав чинності 08.11.2021, затвердило Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням (далі — Перелік № 2153). З 09.12.2021 наказом МОЗ від 01.11.2021 № 2393 було внесено доповнення до Переліку № 2153, і тепер відповідно до цього документа обов’язковим профілактичним щепленням проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — COVID-19), на період дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України COVID-19, підлягають працівники:

1. Центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів;

2. Місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів;

3. Закладів вищої, післядипломної, фахової передвищої, професійної (професійно-технічної), загальної середньої, у тому числі спеціальних, дошкільної, позашкільної освіти, закладів спеціалізованої освіти та наукових установ незалежно від типу та форми власності;

4. Підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління центральних органів виконавчої влади;

5. Установ і закладів, що надають соціальні послуги, закладів соціального захисту для дітей, реабілітаційних закладів;

6. Підприємств, установ та організацій, включених до Переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 04.03.2015 № 83.

Вищезазначене щеплення від COVID-19 має проводитися лише в разі відсутності абсолютних протипоказань до проведення профілактичних щеплень, відповідно до Переліку медичних протипоказань та застережень до проведення профілактичних щеплень, затвердженого наказом МОЗ від 16.09.2011 № 595, у редакції наказу МОЗ від 11.10.2019 № 2070 (далі — Перелік протипоказань № 595).

Крім того, постанову Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 09.12.2020 № 1236 (далі — Постанова № 1236), пунктом 1 якої до 31.12.2021 на всій території України встановлено карантин, з 08.11.2021 доповнено пунктом 41-6, згідно з яким керівникам державних органів (державної служби), керівникам підприємств, установ та організацій доручено забезпечити:

1) контроль за проведенням обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 працівниками та державними службовцями, обов’язковість профілактичних щеплень яких передбачена Переліком № 2153;

2) відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників та державних службовців, обов’язковість профілактичних щеплень проти COVID-19 яких визначена Переліком № 2153 та які відмовляються або ухиляються від проведення таких обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19, відповідно до статті 46 КЗпП, частини другої статті 12 Закону № 1645 та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу», крім тих, які мають абсолютні протипоказання до проведення таких профілактичних щеплень проти COVID-19 та надали медичний висновок про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19, виданий закладом охорони здоров’я;

3) взяття до відома, що:

– на час такого відсторонення оплата праці працівників та державних службовців здійснюється з урахуванням частини першої статті 94 КЗпП, частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу»;

– відсторонення працівників та державних службовців здійснюється шляхом видання наказу або розпорядження керівника державного органу (державної служби) або підприємства, установи, організації з обов’язковим доведенням його до відома особам, які відсторонюються;

– строк відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили.

Враховуючи вищевикладене, якщо працівники, зазначені у Переліку № 2153, не вакцинуються від COVID-19 (хоча б однією дозою дводозної вакцини), то наказом (розпорядженням) роботодавця вони мають бути відсторонені від роботи на період до проходження зазначеної вакцинації або до закінчення карантину, запровадженого Постановою № 1236. Виключення зроблено лише для працівників, які мають абсолютні протипоказання до проведення профілактичних щеплень, зазначені у Переліку протипоказань № 595, що має бути підтверджено медичним висновком закладу охорони здоров’я.⁴

Відсторонення вищевказаних працівників від роботи здійснюється незважаючи на те, що вакцинація для громадян проти COVID-19 є добровільною. При цьому відповідно до частини сьомої статті 12 Закону № 1645 повнолітнім дієздатним громадянам профілактичні щеплення проводяться за їх згодою після надання об’єктивної інформації про щеплення, наслідки відмови від них та можливі поствакцинальні ускладнення.

Наразі працівниками вже подано кілька позовів до суду, якими оскаржується їхнє відсторонення від роботи у зв’язку з відмовою вакцинуватися від COVID-19. На цей час вже є одне рішення суду (першої інстанції), яким визнано незаконним відсторонення невакцинованого працівника (вчителя школи) від роботи.⁵ Однак у цій справі можливі ще апеляція та касація.

Водночас невідсторонення працівника від роботи у вищевказаних випадках (тобто у випадках, передбачених законодавством) може бути розцінено під час перевірки органами Держпраці як порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – восьмим частини другої статті 265 КЗпП, що тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в разі неусунення цього порушення у визначений приписом строк у розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП).

Крім того, згідно зі статтею 44-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом № 1645, іншими актами законодавства, а також рішень органів місцевого самоврядування з питань боротьби з інфекційними хворобами тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб від 2000 до 10 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (тобто від 34 000 до 170 000 грн.).

Щодо можливості звільнення працівників, зазначених у Переліку № 2153, у разі їхньої відмови (ухилення) від вакцинації проти COVID-19, то законодавство, зокрема КЗпП, не містить такої підстави для звільнення працівника, як відмова або ухилення від обов’язкових профілактичних щеплень. Тому працівників, зазначених у Переліку № 2153, які відмовляються (ухиляються) проходити вакцинацію від COVID-19, роботодавець не має права звільнити, а може лише відсторонити від роботи.⁶

Звертаємо увагу, що відсторонення від роботи у разі невакцинації від COVID-19 працівників, зазначених у Переліку № 2153, має бути здійснено незалежно від встановленого для них режиму роботи. Тому якщо зазначені працівники виконують надомну або дистанційну роботу⁷, то вони також повинні бути відсторонені від роботи (стаття 46 КЗпП, стаття 12 Закону № 1645, пункт 41-6 Постанови № 1236 та Перелік № 2153 не містять для них винятків).

Єдиний нюанс: якщо на підприємстві (для працівників) на період карантину вже введено простій, при якому працівники перебувають вдома і не виходять на роботу, з оплатою у розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), що передбачено статтею 113 КЗпП⁸, то таких працівників не потрібно відстороняти від роботи, оскільки при простої робота призупинена і не виконується (ст. 34 КЗпП). Однак, якщо простій закінчився, то не вакциновані від COVID-19 працівники, зазначені в Переліку № 2153, підлягають відстороненню від роботи.

Що стосується працівників, які не вказані у Переліку № 2153, але не вакцинувалися від COVID-19, то їхнє відсторонення від роботи із зазначеної причини законодавством не передбачено, тому таке відсторонення з боку роботодавця є порушенням (дискримінацією) прав працівників⁹ та, як наслідок, порушенням законодавства про працю. Для таких працівників з метою мінімізації їхніх контактів з іншими людьми (колегами, відвідувачами, покупцями, представниками постачальників тощо) роботодавець може запровадити надомну чи дистанційну роботу.¹⁰

в) відсторонення працівника від роботи за рішенням слідчого органу.

Відповідно до статті 154 Кримінального процесуального кодексу України (далі — КПКУ) відсторонення від посади може бути здійснено щодо особи, яка підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину. Відсторонення від посади здійснюється на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження на строк не більше 2 місяців. Строк відсторонення від посади може бути продовжено відповідно до вимог статті 158 КПКУ (див. нижче).

Прокурор, слідчий за погодженням з прокурором має право звернутися до слідчого судді під час досудового розслідування або суду під час судового провадження із клопотанням про відсторонення особи від посади (ст. 155 КПКУ).

У клопотанні викладаються обставини, які дають підстави вважати, що підозрюваний, обвинувачений, перебуваючи на посаді, знищить чи підробить речі і документи, які мають суттєве значення для досудового розслідування, незаконними засобами впливатиме на свідків та інших учасників кримінального провадження або протиправно перешкоджатиме кримінальному провадженню іншим чином (п. 6 ч. 2 ст. 155 КПКУ).

Слідчий суддя, суд відмовляє у задоволенні клопотання про відсторонення від посади, якщо слідчий, прокурор не доведе наявність достатніх підстав вважати, що такий захід необхідний для припинення кримінального правопорушення, припинення або запобігання протиправній поведінці підозрюваного чи обвинуваченого, який, перебуваючи на посаді, може знищити чи підробити речі і документи, які мають значення для досудового розслідування, незаконними засобами впливати на свідків та інших учасників кримінального провадження або протиправно перешкоджати кримінальному провадженню іншим чином (ч. 1 ст. 157 КПКУ).

Клопотання про відсторонення особи від посади розглядається слідчим суддею, судом не пізніше 3 днів з дня його надходження до суду за участю слідчого та/або прокурора та підозрюваного чи обвинуваченого, його захисника. Під час розгляду клопотання слідчий суддя, суд має право за клопотанням сторін кримінального провадження або за власною ініціативою заслухати будь-якого свідка чи дослідити будь-які матеріали, що мають значення для вирішення питання про відсторонення від посади (ч. 1, 3 ст. 156 КПКУ).

Копія ухвали надсилається особі, яка звернулася з відповідним клопотанням, підозрюваному чи обвинуваченому, іншим заінтересованим особам (в тому числі роботодавцю підозрюваного або обвинуваченого) не пізніше дня, наступного за днем її постановлення, та підлягає негайному виконанню в порядку, передбаченому для виконання судових рішень (ч. 4 ст. 157 КПКУ).

Таким чином, роботодавець, отримавши від слідчого судді або суду копію ухвали про відсторонення посадової особи з посади, зобов’язаний в цей же день видати наказ про відсторонення такої посадової особи від посади на вказаний в ухвалі строк.

Згідно зі статтею 158 КПКУ прокурор має право звернутися з клопотанням про продовження строку відсторонення від посади (понад 2 місяці). Слідчий суддя, суд відмовляє у продовженні строку відсторонення від посади, якщо прокурор не доведе, що:

1) обставини, які стали підставою для відсторонення від посади, продовжують існувати;

2) сторона обвинувачення не мала можливості забезпечити досягнення цілей, заради яких було здійснено відсторонення від посади, іншими способами протягом дії попередньої ухвали.

Відсторонення від посади може бути скасовано ухвалою слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження за клопотанням прокурора або підозрюваного чи обвинуваченого, якого було відсторонено від посади, якщо в подальшому застосуванні цього заходу відпала потреба. Розгляд клопотання про скасування відсторонення від посади здійснюється за правилами розгляду клопотання про застосування цього заходу.

Зауважимо, що в статтях 154 – 158 КПКУ йдеться про відсторонення від посади посадової (службової) особи, підозрюваної (обвинуваченої) у вчиненні посадового (службового) злочину. При цьому відповідно до статті 364 Кримінального кодексу України посадовими (службовими) особами є особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також обіймають постійно чи тимчасово в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, на державних чи комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом державної влади, органом місцевого самоврядування, центральним органом державного управління із спеціальним статусом, повноважним органом чи повноважною особою підприємства, установи, організації, судом або законом.

Що стосується ситуації, коли працівник (не посадова особа) підприємства підозрюється (обвинувачується) у вчиненні кримінального правопорушення або посадова особа підозрюється (обвинувачується) у вчиненні непосадового (неслужбового) злочину, при цьому працівник (посадова особа) перебуває під вартою (у слідчому ізоляторі), то в такій ситуації немає потреби відстороняти працівника від роботи (посадову особу від посади), оскільки він (вона) фізично не можуть виконувати свої трудові (посадові) обов’язки. В цьому випадку необхідно дочекатися звільнення працівника з-під варти (зняття підозр і звинувачень) або рішення суду з обвинувальним вироком, і тільки після цього приймати рішення про подальші взаємовідносини з працівником.¹¹

в) відсторонення від роботи державного службовця.

Відповідно до статті 72 та пунктів 1, 7 – 10, 14 частини 2 статті 65 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу) державний службовець (далі — держслужбовець) може бути відсторонений від виконання посадових обов’язків при вчиненні таких дисциплінарних проступків:

– порушення Присяги державного службовця;

– перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення;

– невиконання вимог щодо політичної неупередженості держслужбовця;

– використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб;

– подання під час вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження служби;

– прийняття держслужбовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять складу кримінального або адміністративного правопорушення.

Рішення про відсторонення держслужбовця від виконання посадових обов’язків приймається керівником державної служби або суб’єктом призначення одночасно з прийняттям рішення про порушення дисциплінарного провадження або під час його здійснення у разі:

– наявності обставин, що дають підстави вважати, що такий держслужбовець може знищити чи підробити речі і документи, які мають суттєве значення для дисциплінарного провадження;

– впливу на працівників державного органу та інших осіб, зокрема, здійснення протиправного тиску на підлеглих, погрози звільненням з роботи;

– перешкоджання в інший спосіб об’єктивному вивченню обставин вчинення дисциплінарного проступку.

Тривалість відсторонення держслужбовця від виконання посадових обов’язків не може перевищувати часу дисциплінарного провадження.

У разі закриття дисциплінарного провадження без притягнення держслужбовця до дисциплінарної відповідальності йому оплачується у розмірі середньої заробітної плати час відсторонення від виконання посадових обов’язків в установленому порядку.

Під час відсторонення від виконання посадових обов’язків держслужбовець зобов’язаний перебувати на робочому місці відповідно до правил внутрішнього службового розпорядку та сприяти здійсненню дисциплінарного провадження.

Відсторонення держслужбовця від виконання посадових обов’язків у разі вчинення ним корупційного правопорушення здійснюється відповідно до Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII (далі — Закон № 1700).

Відповідно до частини 5 статті 65-1 Закону № 1700 особа, якій повідомлено про підозру у вчиненні нею кримінального правопорушення у сфері службової діяльності, підлягає відстороненню від виконання повноважень на посаді в порядку, визначеному законом.

Особа, щодо якої складено протокол про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, якщо інше не передбачено Конституцією і законами України, може бути відсторонена від виконання службових повноважень за рішенням керівника органу (установи, підприємства, організації), в якому вона працює, до закінчення розгляду справи судом. У разі закриття провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення відстороненій від виконання службових повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням.

г) відсторонення працівника від роботи в разі відсутності у нього необхідних документів.

Для окремих професій (посад) законодавством передбачена наявність у працівника певних документів. За їх відсутності (через втрату або з іншої причини) працівник не має права виконувати свої трудові (посадові) обов’язки. В цій ситуації роботодавець має право відсторонити працівника від роботи, оскільки допуск працівника до роботи буде порушенням законодавства.

Наприклад, згідно зі статтею 1 Закону України «Про автомобільний транспорт» від 05.04.2001 № 2344-III водій — особа, яка керує транспортним засобом і має відповідне посвідчення встановленого зразка.

Стаття 39 зазначеного Закону визначає, що водій автобуса (легкового автомобіля, таксі) зобов’язаний мати посвідчення водія відповідної категорії і реєстраційний документ на транспортний засіб (далі — ТЗ), яким він керує.

Відповідно до статті 15 Закону України «Про дорожній рух» від 30.06.93 № 3353-XII (далі — Закон № 3353) право на керування ТЗ відповідної категорії підтверджується посвідченням водія ТЗ з установленим терміном дії. Забороняється керування ТЗ особам, до яких застосовано адміністративне стягнення чи кримінальне покарання у виді позбавлення права керування ТЗ, протягом строку позбавлення, а також особам, щодо яких державним виконавцем встановлено тимчасове обмеження у праві керування ТЗ.

Водій зобов’язаний мати при собі та на вимогу поліцейського пред’являти для перевірки посвідчення водія, реєстраційний документ на ТЗ, а у випадках, передбачених законодавством, — страховий поліс (сертифікат) про укладення договору обов’язкового страхування цивільно-правової відповідальності власників наземних ТЗ (ч. друга ст. 16 Закону № 3353).

Отже, якщо у працівника-водія відсутнє посвідчення водія з будь-якої причини (наприклад, водій забув посвідчення вдома або втратив його чи водія позбавили посвідчення за рішенням суду), то такий працівник-водій не має права керувати ТЗ (тобто не може виконувати свої функціональні обов’язки). З огляду на цей факт, роботодавець має право відсторонити працівника-водія від роботи до моменту, коли він пред’явить зазначений документ.

Згідно зі статтею 11 Закону України «Про пестициди і агрохімікати» від 02.03.95 № 86/95-ВР (далі — Закон № 86/95) особи, діяльність яких пов’язана з транспортуванням, зберіганням, застосуванням пестицидів і агрохімікатів та торгівлею ними, повинні мати допуск (посвідчення) на право роботи із зазначеними пестицидами і агрохімікатами.

Посадові особи органів виконавчої влади, які здійснюють державний нагляд та державний контроль у сфері діяльності з пестицидами і агрохімікатами, мають право вимагати усунення від роботи з пестицидами і агрохімікатами осіб, які не мають відповідного посвідчення (ст. 17 Закону № 86/95).

Крім вище розглянутих, законодавством можуть бути передбачені й інші випадки відсторонення працівників від роботи. Але слід пам’ятати, що відсторонення працівника від роботи на підставах, не визначених законодавством, є незаконним.

Єдиний нюанс — згідно з частиною третьою статті 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Отже, сторони контракту можуть встановити в ньому додаткові випадки (крім передбачених законодавством), коли працівник може бути відсторонений роботодавцем від роботи (до закінчення дії причин, які стали підставою для такого відсторонення).

Документальне оформлення відсторонення працівника від роботи

Роботодавець відстороняє працівника від роботи шляхом видання наказу (розпорядження), в якому зазначаються підстава відсторонення з посиланням на нормативний акт і строк, на який працівник відстороняється від роботи.

Відсторонення працівника від роботи здійснюється на строк до усунення (закінчення дії) причини, яка призвела до відсторонення. Строк відсторонення від роботи має відповідати часу, необхідному для усунення причини відсторонення від роботи.

Наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи потрібно довести до відома працівника під підпис. У разі відмови працівника від підпису, що підтверджує його ознайомлення з наказом, складається акт про відмову від підпису.

Наказ про відсторонення працівника від роботи може мати такий вигляд:

За час відсторонення від роботи в табелі обліку робочого часу працівник табелюється за кодом «І» або «30» (інші причини неявок).

До трудової книжки працівника запис про його відсторонення від роботи не вноситься.

Якщо в наказі про відсторонення працівника від роботи чітко визначається строк, на який працівник відстороняється від роботи, або подія, з настанням якої відсторонення від роботи припиняється, то після закінчення такого строку або настання такої події видавати додатковий наказ про допуск працівника до роботи не потрібно. Якщо ж в наказі про відсторонення працівника від роботи чітко не визначений момент закінчення відсторонення від роботи і допуску до роботи, то після усунення (закінчення дії) причини, що призвела до відсторонення працівника від роботи, роботодавець повинен видати наказ (розпорядження) про допуск працівника до роботи із зазначенням дати.

Після закінчення строку відсторонення працівника від роботи (закінчення дії причини, яка стала підставою для відсторонення від роботи) залежно від підстави відсторонення роботодавець може бути:

• допустити працівника до роботи;
• тимчасово або постійно перевести його на іншу роботу (за результатами проходження медогляду працівнику, який потребує за станом здоров’я надання легшої роботи, надається така робота — ст. 170 КЗпП);
• звільнити працівника (наприклад, з ініціативи роботодавця працівник може бути звільнений за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння — п. 7 ст. 40 КЗпП).

Якщо працівник не згоден зі своїм відстороненням від роботи, то він має право оскаржити дії роботодавця в порядку, встановленому законодавством (в комісії по трудових спорах та/або в суді — ст. 221 КЗпП).

Виплати працівнику за період відсторонення від роботи та інші гарантії

У період відсторонення від роботи працівник свою роботу (трудові обов’язки) не виконує, тому заробітна плата йому не виплачується (заробітна плата — це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу; ст. 94 КЗпП, ст. 1 Закону про оплату праці). Однак спеціальним законодавством встановлено окремі випадки, коли працівнику в разі його відсторонення від роботи (посади) можуть бути здійснені певні виплати. Крім того, в разі незаконного відсторонення працівника від роботи (посади) йому можуть бути або мають бути здійснені виплати, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати за період відсторонення від роботи (види виплат працівникам за час відсторонення від роботи, в тому числі в разі незаконного відсторонення від роботи, наведено в таблиці нижче).

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13, яка містить рекомендації судам, зазначено таке: якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Що стосується інших трудових гарантій працівника, то йому може бути надано щорічну відпустку під час відсторонення від роботи у таких випадках:

• якщо настав термін надання щорічної відпустки відповідно до затвердженого графіка відпусток;
• якщо працівник належить до категорії осіб, яким роботодавець зобов’язаний надати відпустку у зручний для них час;
• за згодою роботодавця.

Отже, якщо відсутні перші два випадки, коли роботодавець не має права відмовити працівникові у відпустці, то відстороненому від роботи працівнику може бути надана відпустка тільки за згодою роботодавця.

Період відсторонення працівника від роботи без збереження заробітної плати не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, оскільки зарахування вказаного періоду до «відпускного» стажу не передбачено статтею 82 КЗпП і статтею 9 Закону України «Про відпустки».

За повний місяць відсторонення від роботи без збереження заробітної плати (без нарахування інших виплат) сплата єдиного соціального внеску не здійснюється (відсутня база нарахування ЄСВ), тому такий період (повний місяць) до страхового стажу не зараховується.

Що стосується нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності (далі — «лікарняні») за період тимчасової непрацездатності, яка припала на період відсторонення працівника від роботи, зокрема у зв’язку з непроходженням вакцинації від COVID-19 або початком щодо працівника досудового розслідування за підозрою у скоєнні кримінального злочину, то, як роз’яснив Фонд соціального страхування¹², «лікарняні» виплачуються, коли потрібно повністю або частково компенсувати втрату заробітної плати, а в разі відсторонення працівника від роботи заробітна плата йому не нараховується. Отже, немає підстав для нарахування «лікарняних» (у т. ч. в разі догляду за хворою дитиною) за період відсторонення від роботи. У той же час допомога у зв’язку з вагітністю та пологами в період відсторонення від роботи надається в загальному порядку.

Випадки, в яких працівнику за період відсторонення від роботи можуть бути здійснені певні виплати, розглянемо в нижченаведеній таблиці.

Виплати працівнику за період відсторонення від роботи

Підстави відсторонення від роботи (категорії працівників)	Виплати працівнику
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння	Заробітна плата не виплачується. Якщо буде встановлено, що роботодавець без законних підстав відсторонив працівника від роботи (не було факту алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння), то роботодавець може за власною ініціативою або на підставі рішення суду за весь період відсторонення від роботи нарахувати працівникові заробітну плату в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) як за період простою не з вини працівника (ч. перша ст. 113 КЗпП) або середню заробітну плату як за період вимушеного прогулу (ч. друга ст. 235 КЗпП)
Відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів та вакцинації від COVID-19	Заробітна плата не виплачується. За наявності поважних причин для непроходження медогляду в установлений строк та вакцинації роботодавець може за власною ініціативою або на підставі рішення суду за весь період відсторонення від роботи нарахувати працівникові заробітну плату в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) як за період простою не з вини працівника (ч. перша ст. 113 КЗпП)
Відмова від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки	Заробітна плата не виплачується
Особи, які хворіють особливо небезпечними та небезпечними інфекційними хворобами, іншими інфекційними хворобами в разі, якщо такі особи створюють реальну небезпеку зараження оточуючих. Особи, які є бактеріоносіями, при цьому їх неможливо перевести на іншу роботу	Заробітна плата не нараховується, але виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за весь період хвороби, підтвердженої листком непрацездатності (ст. 7 Закону № 4004, ст. 23 Закону № 1645, ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV). Якщо за медичними показаннями працівник визнаний таким, який не відповідає виконуваній роботі, він підлягає звільненню або переведенню на іншу роботу. До вирішення питання про звільнення або переведення на іншу роботу роботодавець може за власною ініціативою нарахувати працівникові заробітну плату в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) як за період простою не з вини працівника (ч. перша ст. 113 КЗпП)
Посадова особа, відсторонена від посади на підставі рішення слідчого судді або суду	Заробітна плата не виплачується, але можлива виплата компенсації (відшкодування) втрати заробітної плати згідно зі спеціальним законодавством. Так, у випадках постановлення виправдувального вироку суду, встановлення в обвинувальному вироку суду чи іншому рішенні суду (крім ухвали суду про призначення нового розгляду) факту незаконного повідомлення про підозру у вчиненні кримінального правопорушення, незаконного взяття і тримання під вартою, незаконного відсторонення від роботи (посади) та інших процесуальних дій, що обмежують чи порушують права та свободи громадян, закриття кримінального провадження за відсутністю події кримінального правопорушення, відсутністю у діянні складу кримінального правопорушення або невстановленням достатніх доказів для доведення винуватості особи у суді і вичерпанням можливостей їх отримати громадянинові відшкодовуються заробіток та інші грошові доходи, які він втратив внаслідок незаконних дій, за рахунок коштів державного бюджету. Розмір сум, які підлягають відшкодуванню, визначається з урахуванням заробітку, не одержаного громадянином за час відсторонення від роботи (посади), за час відбування кримінального покарання (ст. 1–4 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів, що здійснюють оперативно-розшукову діяльність, органів досудового розслідування, прокуратури і суду» від 01.12.94 № 266/94-ВР)
Державний службовець, відсторонений від посади керівником державної служби або суб’єктом призначення	Заробітна плата не виплачується, але у разі закриття дисциплінарного провадження без притягнення держслужбовця до дисциплінарної відповідальності йому виплачується середня заробітна плата за весь час відсторонення від виконання посадових обов’язків (ч. 4 ст. 72 Закону про держслужбу)
Посадова особа, відсторонена від виконання службових повноважень на своїй посаді, якій повідомлено про підозру у вчиненні злочину у сфері службової діяльності та щодо якої складено протокол про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією	Заробітна плата не виплачується, але у разі закриття провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення відстороненій від виконання службових повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням (абз. п’ятий ч. 5 ст. 65-1 Закону № 1700)
Працівник, відсторонений від роботи у зв’язку з відсутністю у нього документа, що дає право на виконання певної роботи (професійних обов’язків)	Заробітна плата не виплачується