Работа с нефиксированным рабочим временемРобота з нефіксованим робочим часом

С началом вооруженной агрессии против Украины многие субъекты хозяйствования были вынуждены приостановить или ограничить отдельные виды хозяйственной деятельности. В связи с этим возникла необходимость на законодательном уровне урегулировать особенности трудовых отношений с работниками, которых работодатель не может обеспечить работой в течение полного рабочего дня или ежедневно, еженедельно, ежемесячно.

Для решения этой проблемы был принят и 10.08.2022 вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем» от 18.07.2022 № 2421-IX (см. ВТЗ № 4/2022, стр. 69), которым были внесены изменения, в частности, в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Самым главным изменением было дополнение КЗоТ статьей 21-1 «Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем».

Особенности выполнения и оплаты работы с нефиксированным рабочим временем

В отличие от обычного трудового договора, которым устанавливается обязанность работодателя обеспечивать работника работой на постоянной основе и обязанность работника постоянно присутствовать на рабочем месте в соответствии с установленным графиком работы, трудовой договор с нефиксированным рабочим временем предусматривает выполнение работы при нестандартных условиях труда, то есть, когда работодатель предоставляет и оплачивает работу, а работник ее выполняет только при наличии такой работы.

Согласно части первой статьи 21-1 КЗоТ трудовой договор с нефиксированным рабочим временем (далее – ТДНВ) — это особый вид трудового договора, условиями которого не установлены конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной этим трудовым договором работы без гарантирования того, что такая работа будет предоставляться постоянно, но с соблюдением условий оплаты труда, предусмотренных этой статьей.

Работодатель самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе, объем работы и в предусмотренный трудовым договором срок согласовывает с работником режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения соответствующей работы. При этом должны соблюдаться требования законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха (ч. вторая ст. 21-1 КЗоТ).

Следовательно, ТДНВ может использоваться в случаях, когда у работодателя возникает необходимость в привлечении к труду лиц на нерегулярной основе для выполнения тех или иных работ, имеющих непостоянный, но повторяющийся характер. Необходимость и время привлечения работника к работе по ТДНВ, объем работы определяются работодателем самостоятельно в зависимости от его хозяйственных нужд.

Частью пятой статьи 21-1 КЗоТ установлено, что ТДНВ должен содержать, в частности, информацию о:

– способе и минимальном сроке уведомления работника о начале выполнения работы, который должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей;

– способе и максимальном сроке уведомления работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения в случаях, предусмотренных частью восьмой этой статьи;

– интервалах, во время которых от работника могут требовать работать (базовые часы и дни).

Министерство экономики Украины в разъяснении от 16.08.2022 «Комментарий к Закону Украины от 18 июля 2022 года № 2421-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем» (далее — Разъяснение Минэкономики, см. ВТЗ № 4/2022, стр. 110) отметило, что законодательство не содержит конкретных требований относительно способа уведомления работника о начале выполнения работы. Такое уведомление может осуществляться письменно, с помощью средств электронных коммуникаций, путем заключения актов о выполнении работы и т. п. Также нет специальных требований по особенностям установления сроков. Такие сроки могут быть установлены в неделях, днях или часах в зависимости от содержания и специфики выполняемой работы. При этом срок уведомления работника должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей.

Под базовыми днями и часами следует понимать временные интервалы, в которые в соответствии с условиями ТДНВ от работника потенциально могут требовать работать. При этом работа в базовые дни и часы может предоставляться только при наличии соответствующей потребности работодателя.

Согласно части седьмой статьи 21-1 КЗоТ количество базовых часов, во время которых от работника могут требовать работать, не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней не может превышать 6 дней в неделю.

В Разъяснении Минэкономики указано, что вышеприведенной нормой регламентируются максимальные пределы установления базовых часов и дней, которые отражаются в ТДНВ. При этом стороны обладают полной свободой в установлении этих интервалов в пределах максимальных норм. Например, это могут быть 3 дня в неделю по 12 часов в день (всего 36 часов) или 5 дней в неделю по 8 часов в день (всего 40 часов). Максимальное время привлечения работника к работе по ТДНВ не может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, предусмотренную законодательством о труде — 40 часов в неделю (статья 51 КЗоТ).

В то же время следует учитывать, что в период действия военного положения для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю, кроме несовершеннолетних (ч. 1, 8 ст. 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX; далее — Закон № 2136). Следовательно, для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры, в период действия военного положения привлечение к работе по ТДНВ не может превышать 60 часов в неделю.

Таким образом, в пределах максимальной нормальной продолжительности рабочего времени стороны ТДНВ могут предусмотреть любое количество базовых дней и часов. Например, в ТДНВ может быть указано, что базовыми днями и часами являются обычные рабочие дни предприятия (например, с понедельника по пятницу) и обычные рабочие часы в течение рабочего дня (например, с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00). Минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы может составлять, например, 18 часов, а максимальный срок уведомления от работника о готовности приступить к работе (об отказе от ее выполнения) может составить 6 часов после получения уведомления от работодателя. В этом случае о выходе на работу в 9.00 во вторник работник должен быть уведомлен работодателем накануне в понедельник не позднее 15.00, а работник должен уведомить работодателя о готовности приступить к работе (об отказе от ее выполнения) не позднее 21.00 в понедельник.

Работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель требует выполнения работы за пределами базовых дней и часов или если он был уведомлен о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных ТДНВ (ч. восьмая ст. 21-1 КЗоТ).

Отказ работника от выполнения работы в базовые дни и часы является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, кроме случаев отказа в связи с временной нетрудоспособностью либо выполнением государственных или общественных обязанностей, а также уведомлением работодателя о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных ТДНВ (ч. девятая ст. 21-1 КЗоТ).

Заработная плата выплачивается работнику, выполняющему работу на основании ТДНВ, за фактически отработанное время (ч. десятая ст. 21-1 КЗоТ).

При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается работнику за фактически выполненную работу по установленным в ТДНВ сдельным расценкам (ч. одиннадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Минимальная продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работу на основании ТДНВ, в течение календарного месяца составляет 32 часа. Если работник в течение календарного месяца выполнял работу менее 32 часов, ему должна быть выплачена заработная плата не менее чем за 32 часа рабочего времени в соответствии с условиями оплаты труда, определенными ТДНВ (ч. двенадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Например, если по должности работника оклад составляет 8000 грн., месячная норма рабочего времени в октябре 2023 года — 176 рабочих часов (40-часовая 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем), а работник, выполняющий работу на основании ТДНВ, отработал в этом месяце только 28 часов (работодатель не смог обеспечить его работой на большее количество часов), то работнику за этот месяц работодатель должен начислить заработную плату не менее чем за 32 отработанных часа, то есть в сумме 1454,54 грн. (8000 грн. : 176 р. ч. х 32 р. ч.).

В случае непредоставления работодателем работы работнику, выполняющему работу на основании ТДНВ, заработная плата при сдельной системе оплаты труда в течение календарного месяца должна быть выплачена работнику в размере, не меньше размера заработной платы работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за 32 часа рабочего времени (ч. тринадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Например, если сдельная расценка для работника VI разряда составляет 100 грн. за изготовленное изделие, при этом норма выработки — 1 изделие за 2 рабочих часа или 4 изделия за 8-часовой рабочий день, то норма выработки за октябрь 2023 года, включающий 22 рабочих дня, составляет 88 изделий (4 изделия х 22 р. д.), при выполнении которой работнику выплачивается заработная плата в сумме 8800 грн. (4 изделия х 22 р. д. х 100 грн.). Если работник VI разряда, выполняющий работу на основании ТДНВ, отработал в октябре 2023 года только 3 рабочих дня (24 рабочих часа), за которые изготовил 12 изделий (3 р. д. х 4 изделия), из-за того, что работодатель не смог обеспечить его работой на большую выработку, то работнику за этот месяц работодатель должен начислить заработную плату не за 12, а за 16 изготовленных изделий, что эквивалентно 32 рабочим часам, в сумме 1600 грн. (32 р. ч. : 2 р. ч. х 100 грн.).

Таким образом, установлены минимальные гарантии по оплате труда работника, работающего по ТДНВ, если в течение месяца у работодателя не возникла потребность в привлечении работника к работе или такой работник отработал менее 32 часов в месяц.

В случае согласия работника на привлечение к работе за пределами базовых дней или часов его работа оплачивается в размере, не меньшем, чем предусмотрено условиями ТДНВ, а в случае превышения нормальной продолжительности рабочего времени — в порядке, предусмотренном статьей 106 КЗоТ (ч. четырнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Следовательно, в ТДНВ необходимо отразить условия оплаты труда для случаев, когда работник привлекается к работе за пределами базовых дней или часов. Такая работа может оплачиваться как в обычном (одинарном) размере, так и в повышенном размере. За все отработанные часы свыше нормальной продолжительности рабочего времени за месяц работнику начисляется оплата за работу в сверхурочное время в двойном размере часовой ставки (ст. 106 КЗоТ).

В Разъяснении Минэкономики указано, что если работа выполняется за пределами базовых дней и часов, но общее время работы работника не превышает определенной ТДНВ нормальной продолжительности рабочего времени, такая работа должна быть оплачена в размере, определенном в ТДНВ. Оплата работы в соответствии со статьей 106 КЗоТ (в двойном размере) осуществляется за работу по ТДНВ, если фактическое количество отработанных работником часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законом (40 часов в неделю). При этом в двойном размере оплачивается разность между фактическим количеством отработанных работником часов и нормальной продолжительностью рабочего времени, установленной законом (40 часов в неделю).

Документальное оформление введения
и отмены работы с нефиксированным рабочим временем

Введение работы с нефиксированным рабочим временем для работника, который принимается на работу, осуществляется путем заключения с ним ТДНВ. После заключения ТДНВ и издания приказа о принятии работника на работу с нефиксированным рабочим временем работодатель направляет в ГНСУ уведомление о принятии работника на работу в порядке, установленном постановлением Кабинета Министров Украины от 17.06.2015 № 413.

Если работа с нефиксированным рабочим временем вводится для уже работающего на предприятии работника, то с ним без увольнения прекращается предыдущий трудовой договор и заключается ТДНВ, который начинает действовать со дня, следующего за днем прекращения предыдущего трудового договора.

Если инициатором введения работы с нефиксированным рабочим временем является работник, уже работающий на предприятии, то он может подать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой ввести ему такой режим работы. Окончательное решение принимает руководитель предприятия, который может и не согласиться установить работнику новый режим работы (заключить с ним ТДНВ), учитывая производственные обстоятельства.

Если инициатором введения для работника работы с нефиксированным рабочим временем является работодатель, он должен согласовать с работником изменение режима работы, поскольку в отличие от простоя и неполного рабочего времени, которые могут быть введены приказом работодателя без согласия работника, нефиксированное рабочее время вводится заключением ТДНВ, то есть должно быть согласие сторон трудового договора. Работодатель не имеет права самостоятельно ввести для сотрудника работу с нефиксированным рабочим временем.

После заключения ТДНВ с уже работающим на предприятии работником руководитель предприятия издает приказ о введении для него работы с нефиксированным рабочим временем.

Обращаем внимание, что количество ТДНВ у одного работодателя не может превышать 10% общего количества трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель. Работодатель (работодатель – физическое лицо), использующий труд менее 10 работников, может заключать не более одного ТДНВ (ч. третья, четвертая ст. 21-1 КЗоТ).

Таким образом, законодательством установлено ограничение (лимит) на количество ТДНВ у одного работодателя.

В Разъяснении Минэкономики отмечено, что при определении у работодателя допустимого количества ТДНВ в общее количество трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель, необходимо включать, в частности, и те ТДНВ, которые будут заключены. Например, если у работодателя перед заключением ТДНВ работает 36 работников по обычным трудовым договорам, то такой работодатель может заключить 4 ТДНВ, поскольку в таком случае общая численность его работников составит 40 человек ((36 + 4) х 10% = 4).

При этом Минэкономики не считает возможным при определении доли 10% округлять количество работников, которые могут работать по ТДНВ, до большего целого числа. Например, если общее количество трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель, составляет 17 человек, то такой работодатель может заключить не более 1 ТДНВ ((17 + 1) х 10% = 1,8), поскольку для возможности заключения 2 ТДНВ общее количество трудовых договоров должно составлять не менее 20 (20 х 10% = 2).

Частью шестой статьи 21-1 КЗоТ установлено, что примерная форма трудового договора с нефиксированным рабочим временем утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Во исполнение вышеприведенной нормы Министерство экономики Украины приказом от 26.10.2022 № 4179 (далее — Приказ № 4179) утвердило Примерную форму трудового договора с нефиксированным рабочим временем (далее — форма ТДНВ).

Утвержденная форма ТДНВ включает 12 разделов:

I. Общие положения (указываются, в частности, наименование работы, профессии или должности, на которую принят работник, основное место работы или по совместительству, устанавливается или нет срок испытания, а также его период);

II. Предмет Договора (указываются трудовая функция работника и другие характеристики выполняемой работы);

III. Срок действия Договора;

IV. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха (отмечаются, в частности, интервалы, во время которых работодатель может требовать от работника работать (базовые часы и дни), способ и минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы, способ и максимальный срок уведомления от работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения, продолжительность ежегодного отпуска, другие виды отпусков, предоставляемых работнику);

V. Условия оплаты труда;

VI. Коммуникация между Сторонами (указываются способы коммуникации между сторонами, определяются средства электронных коммуникационных сетей и другие альтернативные способы ознакомления работника с информацией (приказами, распоряжениями, уведомлениями, другими документами работодателя) о его правах и обязанностях);

VII. Права и обязанности Сторон Договора;

VIII. Персональные данные и конфиденциальность;

IX. Ответственность Сторон;

X. Порядок прекращения Договора (при необходимости указываются дополнительные основания прекращения действия трудового договора);

XI. Заключительные положения (указываются форма (бумажная или электронная) трудового договора и дата вступления в силу трудового договора, дата начала работы по нему);

XII. Реквизиты и подписи Сторон.

Обращаем внимание, что утвержденная Приказом № 4179 форма ТДНВ является не обязательной, а рекомендованной, поскольку в пункте 2 Приказа № 4179 указано следующее:

«2. Рекомендовать работодателям при заключении трудового договора с нефиксированным рабочим временем руководствоваться Примерной формой трудового договора с нефиксированным рабочим временем, утвержденной этим приказом».

Следовательно, работодатели могут разработать и использовать свою форму ТДНВ, но она должна содержать все обязательные условия, указанные в статье 21-1 КЗоТ, в частности, способ и сроки уведомления о начале выполнения работы и готовности приступить к работе, базовые часы и дни, размер оплаты труда за привлечение к работе за пределами базовых дней или часов.

Пунктом 6-2 части первой статьи 24 КЗоТ установлено, что соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при заключении трудового договора с нефиксированным рабочим временем.

Таким образом, в мирное время ТДНВ должен заключаться исключительно в письменной форме. В то же время частью 1 статьи 2 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора.

Следовательно, в период действия военного положения стороны по согласию могут заключить ТДНВ в устной форме, но учитывая, что в ТДНВ необходимо отражать много важной информации, влияющей на права и обязанности сторон (см. выше), в Разъяснении Минэкономики и в разъяснении органа Гоструда¹ рекомендуется в период действия военного положения заключать ТДНВ именно в письменной форме, чтобы избежать возникновения трудовых споров.

Если в период действия военного положения стороны все же заключат ТДНВ в устной форме, то все обязательные условия, предусмотренные статьей 21-1 КЗоТ, следует отразить в приказе о принятии на работу (о введении работы) с нефиксированным рабочим временем. При этом после прекращения военного положения сторонам необходимо будет заключить ТДНВ в письменной форме.

Что касается отмены работы с нефиксированным рабочим временем, то для этого стороны должны прекратить ТДНВ. Это должно быть сделано по взаимному согласию сторон, при этом инициатором прекращения ТДНВ может быть как работник, так и работодатель. Если сторонами прекращается ТДНВ с одновременным увольнением работника, то работодателем издается приказ о прекращении трудового договора (об увольнении работника) по соответствующему основанию. Если сторонами прекращается ТДНВ без увольнения работника (он продолжает работать на предприятии), то работодатель издает приказ о прекращении ТДНВ и установлении работнику другого режима работы (обычного, с неполным рабочим временем, с ненормированным рабочим днем и т. п.).

В ТДНВ могут устанавливаться дополнительные основания для его прекращения, которые должны быть связаны со способностями или поведением работника либо другими причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера (ч. шестнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

В Разъяснении Минэкономики указано, что законодательством не определен перечень вышеуказанных причин, но они должны иметь объективный и обоснованный характер. Установление в ТДНВ условия о сроке его действия также может быть связано с причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, при которых возникает необходимость привлечения работника только на ограниченный период выполнения работы.

Если в ТДНВ стороны установят вышеуказанные дополнительные основания для его прекращения, то при наличии таких оснований увольнение работника будет осуществляться по пункту 8 части первой статьи 36 КЗоТ (основания, предусмотренные трудовым договором с нефиксированным рабочим временем).

Работник, отработавший на условиях ТДНВ более 12 месяцев, имеет право обращаться к работодателю с требованием заключения срочного или бессрочного трудового договора на условиях общеустановленного у работодателя графика работы с соответствующей оплатой труда. По результатам рассмотрения указанного требования работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор или предоставить ему в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор. В случае отказа работодателя заключить такой срочный или бессрочный трудовой договор работник имеет право повторно обращаться с соответствующим требованием в течение всего срока действия ТДНВ, но не ранее чем через 90 дней со дня получения ответа работодателя по предыдущему его требованию (ч. семнадцатая – девятнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

По вышеприведенным нормам в Разъяснении Минэкономики указано, что ими установлено право работника на заключение трудового договора с наиболее благоприятными условиями труда. Если у работодателя на момент обращения работника с соответствующим требованием имеются вакантные должности, работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор. В то же время установлена возможность работодателя предоставить работнику в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор. Обоснованность такого ответа имеет оценочный характер и в каждом конкретном случае зависит от существующих обстоятельств, сложившихся у такого работодателя.

Работодатель не может запрещать или препятствовать работнику, выполняющему работу на основании ТДНВ, выполнять работу по трудовым договорам с другими работодателями (ч. пятнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Таким образом, в ТДНВ запрещается устанавливать условие об ограничении работнику выполнять работу по другим трудовым договорам. Это обусловлено тем, что при работе с нефиксированным рабочим временем работник обычно не выполняет полную норму рабочего времени по своей должности, поэтому он может работать и у других работодателей. При этом на условиях ТДНВ работник может работать как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству.

Ответственность работодателя за нарушения в заключении трудового договора с нефиксированным рабочим временем

В абзаце втором части второй статьи 265 КЗоТ установлено, что юридические и физические лица – предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае оформления работника по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем при фактическом выполнении работы в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии, и выплаты заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — ЕСВ) и налогов — в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам – предпринимателям, которые используют наемный труд и являются плательщиками единого налога первой – третьей групп, применяется предупреждение.

По применению вышеприведенной нормы в Разъяснении Минэкономики указано, что не может считаться нарушением фактическое выполнение работы по ТДНВ в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии, если такая работа выполняется работником в базовые дни и часы, предусмотренные ТДНВ, а также при условии уплаты ЕСВ и налогов с заработной платы, начисленной работнику за время выполнения работы.

В абзаце девятом части второй статьи 265 КЗоТ установлено, что юридические и физические лица – предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае превышения установленного статьей 21-1 КЗоТ допустимого количества трудовых договоров с нефиксированным рабочим временем или ведения недостоверного учета рабочего времени работника, работающего по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем, относительно фактически выполняемой им работы — в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Таким образом, вышеуказанный штраф применяется в случае нарушения работодателем требований частей третьей – четвертой статьи 21-1 КЗоТ, а именно к работодателю, у которого количество ТДНВ превышает 10% общего количества трудовых договоров, а также к работодателю, который использует труд менее 10 работников, но заключил больше одного ТДНВ.

При совершении вышеуказанных нарушений, предусмотренных абзацами вторым и девятым части второй статьи 265 КЗоТ, меры по привлечению к ответственности применяются одновременно с вынесением предписания независимо от факта устранения выявленных при проведении проверки нарушений (ч. седьмая ст. 265 КЗоТ).

Частью восьмой статьи 265 КЗоТ установлено, что штрафы, указанные в абзаце втором части второй этой статьи, могут быть наложены Гоструда без осуществления мер государственного надзора (контроля) на основании решения суда об установлении периода работы по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем в случае фактического выполнения работы в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии.

Трудовые гарантии при работе с нефиксированным рабочим временем

Выполнение работы на условиях нефиксированного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников (ч. пятнадцатая ст. 21-1 КЗоТ).

Следовательно, работники, работающие по ТДНВ, имеют те же права и трудовые гарантии, что и работники, работающие по обычным трудовым договорам. В частности, работникам, работающим по ТДНВ, в общем порядке предоставляются ежегодные, социальные и другие отпуска, предусмотренные законодательством и коллективным договором предприятия, выплачиваются пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам.

Уплата единого социального взноса и отражение в Налоговом расчете работников с нефиксированным рабочим временем

Согласно абзацу четвертому части 5 статьи 8 Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI при начислении заработной платы (доходов) работникам, работающим по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем, ставка ЕСВ, установленная этой частью, применяется к определенной базе начисления независимо от ее размера.

Следовательно, при выплате заработной платы работникам, работающим по ТДНВ, ЕСВ по соответствующей ставке уплачивается с фактически начисленной заработной платы независимо от ее размера (т. е. если база начисления ЕСВ за месяц меньше минимальной заработной платы, то ЕСВ необходимо уплатить с фактически начисленного дохода, а не с минимальной заработной платы).

В приложении 1 «Відомості про нарахування заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) застрахованим особам» Налогового расчета в графе 26 «Ознака наявності трудового договору з нефіксованим робочим часом (1 – так, 0 – ні)» признак «1» проставляется в случае, если работник выполняет работу на основании ТДНВ, признак «0» — если к работнику не применяются условия статьи 21-1 КЗоТ.²

В остальном порядок отражения работников, работающих по ТДНВ, в Налоговом расчете особенностей не имеет.

З початком збройної агресії проти України багато суб’єктів господарювання були вимушені призупинити або обмежити окремі види господарської діяльності. У зв’язку з цим виникла потреба на законодавчому рівні врегулювати особливості трудових відносин з працівниками, яких роботодавець не може забезпечити роботою протягом повного робочого дня або щоденно, щотижня, щомісяця.

Для вирішення цієї проблеми був прийнятий і 10.08.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» від 18.07.2022 № 2421-IX (див. ВПЗ № 4/2022, стор. 69), яким були внесені зміни, зокрема, до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Найголовнішою зміною було доповнення КЗпП статтею 21-1 «Трудовий договір з нефіксованим робочим часом».

Особливості виконання та оплати роботи з нефіксованим робочим часом

На відміну від звичайного трудового договору, яким встановлюється обов’язок роботодавця забезпечувати працівника роботою на постійній основі та обов’язок працівника бути постійно присутнім на робочому місці відповідно до встановленого графіку роботи, трудовий договір з нефіксованим робочим часом передбачає виконання роботи за нестандартних умов праці, тобто коли роботодавець надає і оплачує роботу, а працівник її виконує лише за наявності такої роботи.

Згідно з частиною першою статті 21-1 КЗпП трудовий договір з нефіксованим робочим часом (далі – ТДНЧ) — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.

Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку (ч. друга ст. 21-1 КЗпП).

Отже, ТДНЧ може використовуватися у випадках, коли у роботодавця виникає потреба в залученні до праці осіб на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний характер. Необхідність та час залучення працівника до роботи за ТДНЧ, обсяг роботи визначаються роботодавцем самостійно залежно від його господарських потреб.

Частиною п’ятою статті 21-1 КЗпП встановлено, що ТДНЧ повинен містити, зокрема, інформацію про:

– спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;

– спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;

– інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Міністерство економіки України в роз’ясненні від 16.08.2022 «Коментар до Закону України від 18 липня 2022 року № 2421-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» (далі — Роз’яснення Мінекономіки, див. ВПЗ № 4/2022, стор. 110) зазначило, що законодавство не містить конкретних вимог щодо способу повідомлення працівника про початок виконання роботи. Таке повідомлення може здійснюватися письмово, за допомогою засобів електронних комунікацій, шляхом укладення актів про виконання роботи тощо. Також немає спеціальних вимог щодо особливостей встановлення строків. Такі строки можуть бути встановлені в тижнях, днях або годинах залежно від змісту та специфіки виконуваної роботи. При цьому варто врахувати, що такий строк повідомлення працівника повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків.

Під базовими днями та годинами слід розуміти часові інтервали, в які відповідно до умов ТДНЧ від працівника потенційно можуть вимагати працювати. При цьому робота в такі базові дні та години може надаватися тільки за наявності відповідної потреби роботодавця.

Відповідно до частини сьомої статті 21-1 КЗпП кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

В Роз’ясненні Мінекономіки зазначено, що вищенаведеною нормою регламентуються максимальні межі встановлення базових годин та днів, які встановлюються у ТДНЧ. При цьому сторони мають повну свободу у встановленні цих інтервалів в межах максимальних норм. Наприклад, це можуть бути 3 дні на тиждень по 12 годин на день (загалом 36 годин) або 5 днів на тиждень по 8 годин на день (загалом 40 годин). Максимальний час залучення працівника до роботи за ТДНЧ не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу, передбаченої законодавством про працю — 40 годин на тиждень (стаття 51 КЗпП).

Водночас слід враховувати, що у період дії воєнного стану для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень, крім неповнолітніх (ч. 1, 8 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136). Отже, для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, у період дії воєнного стану залучення до роботи за ТДНЧ не може перевищувати 60 годин на тиждень.

Таким чином, в межах максимальної нормальної тривалості робочого часу сторони ТДНЧ можуть передбачити будь-яку кількість базових днів та годин. Наприклад, в ТДНЧ може бути зазначено, що базовими днями та годинами є звичайні робочі дні підприємства (наприклад, з понеділка по п’ятницю) та звичайні робочі години протягом робочого дня (наприклад, з 9.00 до 18.00, обід з 13.00 до 14.00). Мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи може становити, наприклад, 18 годин, а максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи (про відмову від її виконання) може становити 6 годин після отримання повідомлення від роботодавця. В цьому випадку про вихід на роботу о 9.00 у вівторок працівник має бути повідомлений роботодавцем напередодні в понеділок не пізніше 15.00, а працівник має повідомити роботодавця про готовність приступити до роботи (про відмову від її виконання) не пізніше 21.00 в понеділок.

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених ТДНЧ (ч. восьма ст. 21-1 КЗпП).

Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, крім випадків відмови у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків, а також повідомленням роботодавцем працівнику про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених ТДНЧ (ч. дев’ята ст. 21-1 КЗпП).

Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНЧ, за фактично відпрацьований час (ч. десята ст. 21-1 КЗпП).

За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у ТДНЧ відрядними розцінками (ч. одинадцята ст. 21-1 КЗпП).

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі ТДНЧ, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених ТДНЧ (ч. дванадцята ст. 21-1 КЗпП).

Наприклад, якщо за посадою працівника оклад становить 8000 грн., місячна норма робочого часу в жовтні 2023 року — 176 робочих годин (40-годинний 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем), а працівник, який виконує роботу на підставі ТДНЧ, відпрацював у цьому місяці лише 28 годин (роботодавець не зміг забезпечити працівника роботою на більшу кількість годин), то працівнику за цей місяць роботодавець повинен нарахувати заробітну плату не менше ніж за 32 відпрацьованих години, тобто в сумі 1454,54 грн. (8000 грн. : 176 р. г. х 32 р. г.).

У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНЧ, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за 32 години робочого часу (ч. тринадцята ст. 21-1 КЗпП).

Наприклад, якщо відрядна розцінка для працівника VI розряду становить 100 грн. за виготовлений виріб, при цьому норма виробітку — 1 виріб за 2 робочих години або 4 вироби за 8-годинний робочий день, то норма виробітку за жовтень 2023 року, який включає 22 робочих дні, становить 88 виробів (4 вир. х 22 р. д.), при виконанні якої працівнику виплачується заробітна плата в сумі 8800 грн. (4 вир. х 22 р. д. х 100 грн.). Якщо працівник VI розряду, який виконує роботу на підставі ТДНЧ, відпрацював у жовтні 2023 року лише 3 робочих дні (24 робочих години), за які виготовив 12 виробів (3 р. д. х 4 вир.), через те, що роботодавець не зміг забезпечити його роботою на більший виробіток, то працівнику за цей місяць роботодавець повинен нарахувати заробітну плату не за 12, а за 16 виготовлених виробів, що еквівалентно 32 робочим годинам, в сумі 1600 грн. (32 р. г. : 2 р. г. х 100 грн.).

Таким чином, встановлено мінімальні гарантії щодо оплати праці працівника, який працює за ТДНЧ, якщо протягом місяця у роботодавця не виникло потреби залучення його до роботи або такий працівник відпрацював менше 32 годин в місяць.

У разі згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами ТДНЧ, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — в порядку, передбаченому статтею 106 КЗпП (ч. чотирнадцята ст. 21-1 КЗпП).

Отже, в ТДНЧ необхідно відобразити умови оплати праці для випадків, коли працівник залучається до роботи поза межами базових днів або годин. Така робота може оплачуватися як у звичайному (одинарному) розмірі, так і в підвищеному розмірі. За всі відпрацьовані години понад нормальну тривалість робочого часу за місяць працівнику нараховується оплата як за роботу в надурочний час в подвійному розмірі годинної ставки (ст. 106 КЗпП).

В Роз’ясненні Мінекономіки зазначено, що якщо робота виконується поза межами базових днів та годин, але загальний час роботи працівника не перевищує визначеної ТДНЧ нормальної тривалості робочого часу, така робота має бути оплачена у розмірі, визначеному у ТДНЧ. Оплата роботи відповідно до статті 106 КЗпП (в подвійному розмірі) провадиться за роботу по ТДНЧ, якщо фактична кількість відпрацьованих працівником годин перевищує нормальну тривалість робочого часу, встановлену законом (40 годин на тиждень). При цьому у подвійному розмірі оплачується різниця між фактичною кількістю відпрацьованих працівником годин та нормальною тривалістю робочого часу, яка встановлена законом (40 годин на тиждень).

Документальне оформлення запровадження
та скасування роботи з нефіксованим робочим часом

Запровадження роботи з нефіксованим робочим часом для працівника, якого приймають на роботу, здійснюється шляхом укладення з ним ТДНЧ. Після укладення ТДНЧ і видання наказу про прийняття працівника на роботу з нефіксованим робочим часом роботодавець направляє до ДПСУ повідомлення про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 413.

Якщо робота з нефіксованим робочим часом запроваджується для працівника, який вже працює на підприємстві, то з ним без звільнення припиняється попередній трудовий договір та укладається ТДНЧ, який починає діяти з дня, наступного за днем припинення попереднього трудового договору.

Якщо ініціатором запровадження роботи з нефіксованим робочим часом є працівник, який вже працює на підприємстві, то він може подати заяву на ім’я керівника підприємства з проханням запровадити йому такий режим роботи. Остаточне рішення приймає керівник підприємства, який може і не погодитися встановити працівнику новий режим роботи (укласти з ним ТДНЧ), враховуючі виробничі обставини.

Якщо ініціатором запровадження для працівника роботи з нефіксованим робочим часом є роботодавець, то він повинен погодити з працівником зміну режиму роботи, оскільки на відміну від простою та неповного робочого часу, які можуть бути запроваджені наказом роботодавця без згоди працівника, нефіксований робочий час запроваджується укладенням ТДНЧ, тобто повинна бути згода сторін трудового договору. Роботодавець не має права самостійно запровадити для працівника роботу з нефіксованим робочим часом.

Після укладення ТДНЧ з працівником, який вже працює на підприємстві, керівником підприємства видається наказ про запровадження для нього роботи з нефіксованим робочим часом.

Звертаємо увагу, що кількість ТДНЧ у одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Роботодавець (роботодавець – фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного ТДНЧ (ч. третя, четверта ст. 21-1 КЗпП).

Таким чином, законодавством встановлено обмеження (ліміт) на кількість ТДНЧ у одного роботодавця.

В Роз’ясненні Мінекономіки зазначено, що при визначенні у роботодавця допустимої кількості ТДНЧ до загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець, необхідно включати, зокрема, і ті ТДНЧ, які будуть укладені. Наприклад, якщо у роботодавця перед укладенням ТДНЧ працює 36 працівників за звичайними трудовими договорами, то такий роботодавець може укласти 4 ТДНЧ, оскільки в такому випадку загальна чисельність його працівників становитиме 40 осіб ((36 + 4) х 10% = 4).

При цьому Мінекономіки не вважає можливим при визначенні частки 10% округлювати кількість працівників, які можуть працювати за ТДНЧ, до більшого цілого числа. Наприклад, якщо загальна кількість трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець, становить 17 осіб, то такий роботодавець може укласти не більше 1 ТДНЧ ((17 + 1) х 10% = 1,8), оскільки для можливості укладення 2 ТДНЧ загальна кількість трудових договорів повинна становити щонайменше 20 (20 х 10% = 2).

Частиною шостою статті 21-1 КЗпП встановлено, що примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

На виконання вищенаведеної норми Міністерство економіки України наказом від 26.10.2022 № 4179 (далі — Наказ № 4179) затвердило Примірну форму трудового договору з нефіксованим робочим часом (далі — форма ТДНЧ).

Затверджена форма ТДНЧ включає 12 розділів:

I. Загальні положення (зазначаються, зокрема, найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, основне місце роботи або за сумісництвом, встановлюється чи ні строк випробування, а також його період);

II. Предмет Договору (зазначаються трудова функція працівника та інші характеристики виконуваної роботи);

III. Строк дії Договору;

IV. Тривалість робочого часу і часу відпочинку (зазначаються, зокрема, інтервали, під час яких роботодавець може вимагати від працівника працювати (базові години та дні), спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання, тривалість щорічної відпустки, інші види відпусток, що надаються працівнику);

V. Умови оплати праці;

VI. Комунікація між Сторонами (указуються способи комунікації між сторонами, визначаються засоби електронних комунікаційних мереж та інші альтернативні способи ознайомлення працівника з інформацією (наказами, розпорядженнями, повідомленнями, іншими документами роботодавця) щодо його прав та обов’язків);

VII. Права та обов’язки Сторін Договору;

VIII. Персональні дані та конфіденційність;

IX. Відповідальність Сторін;

X. Порядок припинення Договору (за необхідності вказуються додаткові підстави для припинення дії трудового договору);

XI. Прикінцеві положення (зазначаються форма (паперова чи електронна) трудового договору та дата набрання чинності трудового договору, дата початку роботи за ним);

XII. Реквізити та підписи Сторін.

Звертаємо увагу, що затверджена Наказом № 4179 форма ТДНЧ є не обов’язковою, а рекомендованою, оскільки в пункті 2 Наказу № 4179 зазначено таке:

«2. Рекомендувати роботодавцям під час укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом керуватися Примірною формою трудового договору з нефіксованим робочим часом, затвердженою цим наказом».

Таким чином, роботодавці можуть розробити та використовувати свою форму ТДНЧ, але вона має містити всі обов’язкові умови, зазначені у статті 21-1 КЗпП, зокрема, спосіб і строки повідомлення про початок виконання роботи та готовність приступити до роботи, базові години і дні, розмір оплати праці за залучення до роботи поза межами базових днів або годин.

Пунктом 6-2 частини першої статті 24 КЗпП встановлено, що додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Таким чином, в мирний час ТДНЧ має укладатися виключно в письмовій формі. Водночас частиною 1 статті 2 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Отже, у період дії воєнного стану сторони за згодою можуть укласти ТДНЧ в усній формі, але з огляду на те, що в ТДНЧ необхідно відображати багато важливої інформації, яка впливає на права та обов’язки сторін (див. вище), в Роз’ясненні Мінекономіки та в роз’ясненні органу Держпраці¹ рекомендується у період дії воєнного стану укладати ТДНЧ саме в письмовій формі з метою запобігання виникненню трудових спорів.

Якщо у період дії воєнного стану сторони все ж таки укладуть ТДНЧ в усній формі, то всі обов’язкові умови, передбачені статтею 21-1 КЗпП, потрібно відобразити у наказі про прийняття на роботу (про запровадження роботи) з нефіксованим робочим часом. При цьому після припинення воєнного стану сторонам потрібно буде укласти ТДНЧ у письмовій формі.

Що стосується скасування роботи з нефіксованим робочим часом, то для цього сторони мають припинити ТДНЧ. Це має бути зроблено за взаємною згодою сторін, при цьому ініціатором припинення ТДНЧ може бути як працівник, так і роботодавець. Якщо сторонами припиняється ТДНЧ з одночасним звільненням працівника, то роботодавцем видається наказ про припинення трудового договору (звільнення працівника) за відповідною підставою. Якщо сторонами припиняється ТДНЧ без звільнення працівника (він продовжує працювати на підприємстві), то роботодавець видає наказ про припинення ТДНЧ і встановлення працівнику іншого режиму роботи (звичайного, з неповним робочим часом, з ненормованим робочим днем тощо).

У ТДНЧ можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру (ч. шістнадцята ст. 21-1 КЗпП).

В Роз’ясненні Мінекономіки зазначено, що законодавством не визначено переліку вищезгаданих причин, але вони повинні мати об’єктивний та обґрунтований характер. Встановлення у ТДНЧ умови про строк його дії також може бути пов’язано з причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, при яких виникає необхідність залучення працівника лише на обмежений період виконання роботи.

Якщо у ТДНЧ сторони встановлять вищезазначені додаткові підстави для його припинення, то за наявності таких підстав звільнення працівника відбуватиметься за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП (підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом).

Працівник, який відпрацював на умовах ТДНЧ понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці. За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий чи безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір. У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії ТДНЧ, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу (ч. сімнадцята – дев’ятнадцята ст. 21-1 КЗпП).

Стосовно вищенаведених норм в Роз’ясненні Мінекономіки зазначено, що ними встановлено право працівника на укладення трудового договору з більш сприятливими умовами праці. Якщо у роботодавця на момент звернення працівника з відповідною вимогою наявні вакантні посади, роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним строковий або безстроковий трудовий договір. Водночас встановлено можливість роботодавця надати працівникові в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір. Обґрунтованість такої відповіді має оціночний характер і в кожному конкретному випадку залежить від наявних обставин, що склалися в такого роботодавця.

Роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНЧ, виконувати роботу за трудовими договорами з іншими роботодавцями (ч. п’ятнадцята ст. 21-1 КЗпП).

Таким чином, у ТДНЧ забороняється встановлювати умову щодо обмежень працівникові виконувати роботу за іншими трудовими договорами. Це пояснюється тим, що при роботі з нефіксованим робочим часом працівник зазвичай не виконує повну норму робочого часу за своєю посадою, тому він може працювати й в інших роботодавців. При цьому на умовах ТДНЧ працівник може працювати як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом.

Відповідальність роботодавця за порушення
в укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом

В абзаці другому частини другої статті 265 КЗпП встановлено, що юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі оформлення працівника за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — ЄСВ) та податків — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.

Стосовно застосування вищенаведеної норми в Роз’ясненні Мінекономіки зазначено, що не може вважатися порушенням фактичне виконання роботи за ТДНЧ протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, якщо така робота виконується працівником у базові дні та години, передбачені ТДНЧ, а також за умови сплати ЄСВ та податків із заробітної плати, нарахованої працівникові за час виконання роботи.

В абзаці дев’ятому частини другої статті 265 КЗпП встановлено, що юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі перевищення встановленої статтею 21-1 КЗпП допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, стосовно фактично виконуваної ним роботи — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Таким чином, вищезазначений штраф застосовується у разі порушення роботодавцем вимог частин третьої – четвертої статті 21-1 КЗпП, а саме до роботодавця, в якого кількість ТДНЧ перевищує 10% загальної кількості трудових договорів, а також до роботодавця, який використовує працю менше ніж 10 працівників, але уклав більше одного ТДНЧ.

За вчинення вищевказаних порушень, передбачених абзацами другим та дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП, заходи щодо притягнення до відповідальності застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень (ч. сьома ст. 265 КЗпП).

Частиною восьмою статті 265 КЗпП встановлено, що штрафи, зазначені в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути накладені Держпраці без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про встановлення періоду роботи за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, встановленого на підприємстві.

Трудові гарантії при роботі з нефіксованим робочим часом

Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. п’ятнадцята ст. 21-1 КЗпП).

Отже, працівники, які працюють за ТДНЧ, мають ті ж самі права і трудові гарантії, що й працівники, які працюють за звичайними трудовими договорами. Зокрема, їм в загальному порядку надаються щорічні, соціальні та інші відпустки, передбачені законодавством та колективним договором підприємства, виплачуються «лікарняні» та «декретні».

Сплата єдиного соціального внеску та відображення
в Податковому розрахунку працівників з нефіксованим робочим часом

Згідно з абзацом четвертим частини 5 статті 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI при нарахуванні заробітної плати (доходів) працівникам, які працюють за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, ставка ЄСВ, встановлена цією частиною, застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.

Отже, при виплаті заробітної плати працівникам, які працюють за ТДНЧ, ЄСВ за відповідною ставкою сплачується з фактично нарахованої заробітної плати незалежно від її розміру (тобто якщо база нарахування ЄСВ за місяць менше мінімальної заробітної плати, то ЄСВ потрібно сплатити з фактично нарахованого доходу, а не з мінімальної заробітної плати).

У додатку 1 «Відомості про нарахування заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) застрахованим особам» Податкового розрахунку у графі 26 «Ознака наявності трудового договору з нефіксованим робочим часом (1 – так, 0 – ні)» ознака «1» проставляється у разі, якщо працівник виконує роботу на підставі ТДНЧ, ознака «0» — якщо до працівника не застосовуються умови статті 21-1 КЗпП.² В іншому особливостей відображення працівників з ТДНЧ немає.