Зміна працівником неосновного місця роботи на основне і навпаки за однією посадою

Відповідно до частини другої статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство), якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

З 10.06.2021 р. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX (далі — Закон № 1217) було внесено зміни до КЗпП та цілої низки інших законодавчих актів, якими запроваджено облік трудової діяльності працівника в електронній формі, внаслідок чого трудова книжка втратила статус основного документа про трудову діяльність працівника.

Тепер відповідно до частини першої статті 48 КЗпП облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Реєстр ЗО) у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI (далі — Закон № 2464).¹

Адміністратором Реєстру ЗО, в якому ведеться облік трудової діяльності працівника, є Пенсійний фонд України (далі — ПФУ).

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з Реєстру ЗО, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи (ч. друга ст. 24 КЗпП).²

На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу (ч. третя ст. 24, ч. друга ст. 48 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, яка зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі (ч. третя ст. 48 КЗпП).

Згідно з пунктом 2 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1217 включення ПФУ до Реєстру ЗО відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників здійснюється протягом 5 років з дня набрання чинності цим Законом (тобто в період з 10.06.2021 р. до 10.06.2026 р.) на підставі відомостей, поданих страхувальником або застрахованою особою у порядку та строки, встановлені ПФУ.³ Після завершення цих робіт наявні трудові книжки видаються працівникам особисто під підпис.

Роботодавець зобов’язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до набрання чинності Законом № 1217 (тобто до 10.06.2021 р.) та який звільняється до завершення процедури включення до Реєстру ЗО відсутніх відомостей про трудову діяльність, у день звільнення.

Крім укладення трудового договору за одним місцем роботи — основним, громадянин може укласти трудовий договір з цим же або іншим підприємством. Така додаткова робота на умовах трудового договору вважається роботою за сумісництвом, а виконуватися вона повинна у вільний від основної роботи час. При цьому сумісництво не обмежено за кількістю трудових договорів.⁴

Що стосується визначення у працівника основного (неосновного) місця роботи, то з 10.06.2021 р. в пункті 12 частини 1 статті 1 Закону № 2464 встановлено, що основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в Реєстрі ЗО на її підставі.

У пункті 3-1 частини 2 статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV тепер зазначено, що застрахована особа зобов’язана повідомляти страхувальника, у якого особа працює за основним місцем роботи, про визначення особою такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання).

Таким чином, з 10.06.2021 р. працівник при працевлаштуванні зобов’язаний повідомити роботодавця в заяві про те, на яке місце роботи він приймається — основне чи за сумісництвом. Такою заявою може бути заява про прийняття на роботу. В даний час форма такої заяви нормативно-правовим актом не затверджена, тому майбутній працівник може подати заяву за формою, наданою роботодавцем, або в довільній формі із зазначенням в ній місця роботи: основне чи за сумісництвом.⁵

Тепер розглянемо ситуацію, коли працівник вирішив основне місце роботи зробити місцем роботи за сумісництвом і навпаки — місце роботи за сумісництвом зробити основним місцем роботи.

Зміна працівником місця роботи з неосновного на основне
і навпаки шляхом звільнення і прийняття на роботу

Іноді працівник сам бажає зробити місце роботи за сумісництвом основним місцем роботи за однією і тією ж посадою.

Крім того, бувають випадки, коли працівник звільняється з основного місця роботи, продовжуючи працювати за місцем роботи за сумісництвом. У цій ситуації місце роботи за сумісництвом фактично стає його єдиним місцем роботи.

Для того щоб місце роботи за сумісництвом (що є єдиним місцем роботи) стало у громадянина основним місцем роботи, необхідно все правильно оформити документально.

Законодавством не визначено алгоритм дій працівника і роботодавця в зазначених випадках, тому необхідно керуватися загальними нормами трудового законодавства.

Мінсоцполітики в цих випадках у своїх листах ^{6, 7} дослівно рекомендує наступний порядок дій:

 «Якщо працівник працює за сумісництвом, але звільняється з основної роботи, робота за сумісництвом може стати основним місцем роботи.

Оскільки робота за сумісництвом виконується на підставі трудового договору, то з працівником за його заявою розривається трудовий договір про роботу за сумісництвом і укладається новий трудовий договір про роботу на підприємстві на певній посаді шляхом видання наказу про це».⁶

«У разі повідомлення роботодавця працівником-сумісником про звільнення з основного місця роботи роботодавцю слід видати відповідні накази (розпорядження), які засвідчать наявність у працівника основного місця роботи».

«Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

У зв’язку з цим, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах підприємства, переведення у розумінні статті 32 КЗпП, на нашу думку, не може бути застосовано.

Враховуючи зазначене, вважаємо, що у такому випадку працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом, а потім прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором, враховуючи вимоги статті 24 КЗпП».⁸

Таким чином, з урахуванням вищенаведених рекомендацій Мінсоцполітики алгоритм дій працівника і роботодавця може бути таким:

1. Працівник за місцем роботи за сумісництвом подає дві заяви: перша — про звільнення з посади, яку він обіймає за сумісництвом, за власним бажанням (за статтею 38 КЗпП) або за згодою сторін (за пунктом 1 статті 36 КЗпП); друга — про прийняття на роботу на цю ж посаду як на основне місце роботи. Одночасно працівник подає трудову книжку за її наявності (до неї може бути внесений запис про звільнення з попереднього основного місця роботи) або відомості про трудову діяльність з Реєстру ЗО.

2. На підставі вищевказаних заяв працівника керівник підприємства видає два накази: перший — про звільнення з роботи працівника-сумісника, що свідчить про розірвання трудового договору про роботу за сумісництвом; другий — про прийняття на роботу «основного» працівника на цю ж посаду з одночасним укладенням нового трудового договору.

Нагадаємо, що типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» і типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489. При цьому типова форма № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» містить поле, де вказується вид роботи: основна чи за сумісництвом. При прийнятті працівника на роботу за основним місцем роботи необхідно поставити в зазначеному полі позначку поруч зі словом «основна».⁹

Як і при звільненні будь-якого працівника, при звільненні сумісника підприємство повинно повністю з ним розрахуватися, як того вимагає стаття 116 КЗпП — здійснити виплату всіх належних працівникові коштів (заробітна плата, грошова компенсація за невикористану відпустку тощо).¹⁰

Прийняття на роботу «основним» працівником зазвичай здійснюється на наступний робочий день за днем звільнення працівника як сумісника. При цьому про прийняття працівника на роботу (в даному випадку основну) органу ДПСУ надсилається відповідне повідомлення (ч. четверта ст. 24 КЗпП). Оскільки зазначене повідомлення має бути направлено перед допуском працівника до роботи, його можна направити в день видання наказу про прийняття на роботу, що передує першому дню роботи працівника за основним місцем роботи.

Якщо працівник подав трудову книжку «основному» роботодавцю для внесення до неї запису про прийняття на роботу, то такий роботодавець вносить зазначений запис і повертає працівникові трудову книжку, яка зберігається у нього.

Якщо раніше за бажанням працівника до його трудової книжки на попередньому основному місці роботи вносився запис про прийняття цього працівника на роботу за сумісництвом, після якого внесено запис про звільнення з основного місця роботи, то запис про звільнення з місця роботи за сумісництвом за бажанням працівника вносить роботодавець, у якого працівник звільняється як сумісник і який його працевлаштовує на основне місце роботи. У даній ситуації одним і тим же роботодавцем спочатку вноситься запис про звільнення сумісника з посиланням на відповідний наказ, а після нього — запис про прийняття на основну роботу. У цьому випадку буде дотримана хронологія внесення записів до трудової книжки, яка відповідає хронології подій.

Звертаємо увагу, що законодавство не зобов’язує роботодавців перевіряти у сумісників наявність основного місця роботи. Крім того, законодавство про працю не містить норм про обов’язок роботодавця перевіряти факти укладення і припинення трудового договору за основним місцем роботи.¹¹ Тому, починаючи з 10.06.2021 р., єдиним документом, який підтверджує те, що працівник працевлаштовується як сумісник, є заява працівника, в якій зазначено, що таке місце роботи є для нього місцем роботи за сумісництвом.

На думку Мінсоцполітики¹², роботодавець не має права відмовити працівникові в прийнятті на роботу за сумісництвом у зв’язку з відсутністю у нього інформації про наявність у працівника основного місця роботи. Така відмова роботодавця є порушенням законодавства про працю. Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю визначена статтею 265 КЗпП і статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

У той же час така ситуація (працевлаштування працівника як сумісника за відсутності у нього основного місця роботи) може привести до недоплати єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ), неправильного розрахунку страхових виплат та інших негативних наслідків для роботодавця. Тому рекомендуємо роботодавцям, які приймають на роботу сумісників, вимагати від них надання довідки про роботу з основного місця роботи, засвідченої підписом та печаткою (за наявності) роботодавця за основним місцем роботи. Аналогічної позиції дотримується і ДПСУ.¹³

Нагадаємо, що згідно зі статтею 49 КЗпП роботодавець зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Бувають випадки, коли працівник, втративши основне місце роботи, не поспішає інформувати про це роботодавця за місцем роботи за сумісництвом. Це можливе з тієї причини, що законодавство про працю не зобов’язує працівників повідомляти роботодавця, у якого вони працюють за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи. Також законодавством про працю не встановлена відповідальність роботодавця за неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи.¹⁴

Про ситуацію, коли працівник звільнився з основного місця роботи, але лише через кілька місяців подав трудову книжку за місцем роботи за сумісництвом (в нинішніх реаліях — написав заяву про зміну місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи), регіональний орган Держпраці роз’яснив¹⁵, що керівнику підприємства необхідно скласти акт про те, що працівник приніс трудову книжку (написав заяву) із зазначенням дати, а також отримати пояснення від нього з цього приводу (чому він не повідомив про звільнення з основного місця роботи раніше). Бухгалтеру підприємства в цьому випадку штрафи не загрожують (наприклад, за сплату ЄСВ не з мінімальної заробітної плати, якщо заробітна плата у такого працівника була меншою за мінімальну заробітну плату), оскільки саме працівник не виконав необхідних дій для завчасного повідомлення керівника підприємства, де він працює за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи.

Таким чином, сумісник, якого звільнено з основного місця роботи і який працює тільки за місцем роботи за сумісництвом, що залишається у нього єдиним місцем роботи, у разі неповідомлення про цей факт роботодавця за місцем роботи за сумісництвом та незміни статусу трудових відносин за таким місцем роботи фактично сам порушує принцип сумісництва.

Нагадаємо, що сумісництво — це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245, п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43).

Роботодавці (незважаючи на відсутність відповідних норм у законодавстві) можуть у внутрішньому документі передбачити обов’язок для зовнішніх сумісників повідомляти протягом, наприклад, 10 робочих днів про їх звільнення з основного місця роботи.

Своєчасна зміна статусу працівника на підприємстві (з сумісника на «основного» працівника) виключить будь-які непорозуміння у спілкуванні з контролюючими органами (інспекторами праці, податковими інспекторами тощо) при перевірках. До того ж іноді це вигідно і для самого працівника (наприклад, якщо у «основного» працівника місячна заробітна плата менше мінімальної заробітної плати, то його роботодавець повинен сплатити ЄСВ за місяць з мінімальної заробітної плати, що дозволить весь (повний) місяць включити до страхового стажу працівника).

Що стосується зворотної ситуації — коли працівник за однією посадою змінює основне місце роботи на місце роботи за сумісництвом, то все оформляється в аналогічному, але у «дзеркальному» порядку: працівника на підставі поданих двох заяв про звільнення з роботи та прийняття на роботу двома наказами відповідно звільняють з основного місця роботи і приймають на місце роботи за сумісництвом з укладенням нового трудового договору. Але, як зазначалося вище, такий алгоритм дій буде правомірним лише в тому випадку, якщо працівник уже на наступний день після звільнення з основного місця роботи на одному підприємстві буде працевлаштований на основне місце роботи на іншому підприємстві. Тобто на момент (на день) працевлаштування на місце роботи за сумісництвом у працівника вже має бути основне місце роботи.

Зміна працівником місця роботи з неосновного на основне
і навпаки без звільнення і прийняття на роботу

Крім вищерозглянутого «класичного» способу зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді, існує й інший (альтернативний) спосіб — без звільнення і прийняття на роботу. Цей спосіб законодавством не заборонено, тому можливий. Його застосування ґрунтується на тому, що законодавство (зокрема, КЗпП) не передбачає обов’язкове звільнення працівника у випадку, якщо його посада залишається такою ж у того ж роботодавця.

Також трудове законодавство не забороняє роботодавцям видавати наказ про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, коли змінюється статус працівника з сумісника на «основного» працівника по одній і тій самій посаді.

Вважаємо, що при зміні працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді якраз і відбувається зміна способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, оскільки посада і посадові (трудові) обов’язки працівника не змінюються. Якщо посада у працівника не змінюється, то не можна оформляти переведення працівника з неосновного на основне місце роботи, оскільки, як зазначалося вище, переведення має місце лише в разі, коли працівника переводять з однієї роботи (штатної посади) на іншу (ст. 32 КЗпП).

Крім того, в будь-який внутрішній документ, який був раніше виданий роботодавцем щодо працівника або був укладений сторонами, можна вносити зміни або доповнення. Наприклад, можна шляхом видання нового наказу вносити зміни або доповнення в раніше виданий наказ про прийняття на роботу, викладаючи окремий його пункт (пункти) в новій редакції або доповнюючи його новими пунктами. Також сторони трудового договору (роботодавець і працівник) можуть вносити зміни або доповнення до раніше укладеного трудового договору. Якщо ініціатор змін — працівник, то зміна будь-яких істотних умов праці і способу виконання посадових обов’язків можна здійснити швидко на підставі поданої працівником заяви.

Враховуючи вищевикладене, можна застосувати наступний варіант зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді без звільнення і прийняття на роботу:

1. Працівник подає заяву на ім’я роботодавця такого змісту:

«У зв’язку із звільненням з основного місця роботи прошу змінити мені спосіб виконання посадових обов’язків за обійманою мною посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) — припинити їх виконання за місцем роботи за сумісництвом 31.08.2021 і почати їх виконання за основним місцем роботи з 01.09.2021 з внесенням доповнень до трудового договору.

Попередню мою заяву від 29.01.2021 про роботу на посаді «бухгалтер» за сумісництвом вважати відкликаною з 01.09.2021.».

2. На підставі заяви працівника керівник підприємства видає наказ про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, який має таку основну частину:

«НАКАЗУЮ:

1. Встановити (вважати) 31.08.2021 останнім днем виконання ПЕТРОВИМ Сергієм Миколайовичем посадових обов’язків за посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) за місцем роботи за сумісництвом.

2. Встановити (вважати) 01.09.2021 першим днем виконання ПЕТРОВИМ Сергієм Миколайовичем посадових обов’язків за посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) за основним місцем роботи.

Підстава: Заява Петрова С. М. від 27.08.2021.».

Як варіант, вищевказаними нормами можна доповнити раніше виданий наказ про прийняття на роботу, в якому було зазначено, що працівник прийнятий на роботу за сумісництвом.

Якщо зміна працівником способу виконання посадових (трудових) обов’язків супроводжується зміною режиму (тривалості) роботи, то в наказі необхідно відобразити інформацію про новий режим роботи працівника.

Наприклад, якщо працівник працював сумісником на умовах неповного робочого дня — 4 години на день, а як «основний» працівник буде працювати повний робочий день — 8 годин на день, то в наказі додатково зазначається таке:

«3. Встановити для бухгалтера (токаря) ПЕТРОВА Сергія Миколайовича з 01.09.2021 повний робочий день з оплатою праці згідно зі штатним розписом.».

Також сторони повинні внести доповнення (зміни) до трудового договору, якщо він укладався у письмовій формі, і в ньому зазначалося, що працівник виконує посадові (трудові) обов’язки як сумісник. Також до трудового договору вносяться доповнення (зміни) щодо режиму роботи і оплати праці працівника, якщо вони змінюються.

Що стосується заповнення трудової книжки в разі її подання працівником для внесення записів, то якщо до неї попереднім роботодавцем за основним місцем роботи не вносився запис про прийняття працівника на роботу за місцем роботи за сумісництвом, то новий «основний» роботодавець вносить до неї запис про прийняття працівника на «основну» роботу: «Прийнятий на роботу бухгалтером». При цьому як дата прийняття на таку роботу вказується дата початку виконання посадових (трудових) обов’язків за основним місцем роботи — 01.09.2021 з посиланням на наказ (із зазначенням його дати і номера) про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, яким для працівника встановлено основне місце роботи.

Як варіант, за бажанням працівника новий «основний» роботодавець може спочатку внести до трудової книжки запис про прийняття працівника на роботу за сумісництвом на це підприємство з посиланням на раніше виданий наказ про таке прийняття на роботу (із зазначенням його дати і номера), а потім внести запис «Спосіб виконання посадових обов’язків за посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) змінено з сумісництва на основне місце роботи» із зазначенням дати 01.09.2021 і посиланням на наказ (із зазначенням його дати і номера) про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків.

Якщо попереднім роботодавцем за основним місцем роботи вносився до трудової книжки запис про прийняття працівника на роботу за місцем роботи за сумісництвом, то після запису про звільнення працівника з попереднього основного місця роботи за бажанням працівника новий «основний» роботодавець може внести такий запис: «Місце роботи за сумісництвом в ТОВ «…» визнано основним місцем роботи». При цьому вказується дата початку виконання посадових обов’язків за основним місцем роботи — 01.09.2021 з посиланням на наказ (із зазначенням його дати і номера) про зміну способу виконання працівником посадових обов’язків.

Звертаємо увагу, що в даному випадку порядок внесення записів до трудової книжки працівника не визначено. Водночас на сьогодні багато норм Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), вже застаріли і не відповідають нормам КЗпП, тому до зазначеної Інструкції повинні бути внесені зміни. Однак, з огляду на те, що з 10.06.2021 р. запроваджено облік трудової діяльності працівників в електронній формі, працівник може взагалі не подавати роботодавцю трудову книжку для внесення до неї записів, а надавати йому відомості про трудову діяльність з Реєстру ЗО, форму яких повинен затвердити ПФУ.

До того ж не варто забувати, що первинно саме оформлення трудових відносин внутрішніми документами — наказами (трудовими договорами), а внесення записів до трудової книжки є вторинною подією і має здійснюватися в точній відповідності з текстом наказів (п. 2.4 Інструкції № 58).

Оскільки в даному випадку працівник не звільняється (наказ про припинення трудового договору не видається), то остаточний розрахунок з ним не здійснюється і до органу ДПСУ повідомлення про прийняття працівника на роботу не направляється (таке повідомлення направлялося до органу ДПСУ при прийнятті цього працівника на роботу як сумісника). Нагадаємо, що основне призначення цього повідомлення — показати, що працівник офіційно (з укладенням трудового договору та виданням наказу) прийнятий на роботу і допущений до роботи (тобто відсутній факт нелегального працевлаштування цього громадянина).

Звертаємо увагу, щоб уникнути проблем з:

– нарахуванням заробітної плати (вона у сумісника і «основного» працівника може відрізнятися за окремими видами виплат — надбавок, доплат, допомоги на оздоровлення тощо);

– сплатою ЄСВ (якщо база нарахування ЄСВ в календарному місяці менше мінімальної заробітної плати, то за основним місцем роботи ЄСВ сплачується з мінімальної заробітної плати);

– сплатою ПДФО (податкова соціальна пільга може застосовуватися тільки по одному з місць роботи, яку працівник вибирає самостійно);

– заповненням Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок) (у додатках Д1 і Д5 «основні» працівники (з трудовою книжкою) і працівники-сумісники (без трудової книжки) відображаються по-різному: «основні» працівники (з трудовою книжкою) в реквізиті 21 додатка Д1 відображаються з ознакою 1, в реквізиті 07 додатка Д5 — з категорією особи 1; працівники-сумісники (без трудової книжки) в реквізиті 21 додатка Д1 відображаються з ознакою 0, в реквізиті 07 додатка Д5 — з категорією особи 2;

– нарахуванням страхових виплат (за місцем роботи за сумісництвом можуть застосовуватися обмеження щодо середньоденної заробітної плати і суми страхової виплати залежно від суми нарахованого доходу в розрахунковому періоді і суми страхової виплати за основним місцем роботи)¹⁶.

рекомендуємо застосовувати вищерозглянутий варіант зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді (як зміна способу виконання посадових обов’язків) не в середині місяця, а на стику двох місяців (як у вищерозглянутому прикладі — 31.08.2021 та 01.09.2021).

В цьому випадку в останньому місяці перебування працівника в статусі сумісника (в серпні) зобов’язання зі сплати ЄСВ, ПДФО з відповідним відображенням в Податковому розрахунку і страхові виплати будуть розраховуватися за повний місяць (за весь серпень) як для сумісника, а в першому місяці перебування працівника в статусі «основного» працівника (у вересні) — за повний місяць (за весь вересень) як для «основного» працівника. При цьому в додатку Д5 працівник не відображається, оскільки немає факту звільнення з роботи і прийняття на роботу, а також немає факту переведення на іншу посаду.

Якщо застосувати вищерозглянутий варіант зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді на стику двох місяців неможливо, а це робиться в середині місяця, то заробітну плату працівника в додатку Д1 за такий місяць необхідно показати в одному рядку із зазначенням в реквізиті 21 ознаки 1 (працівник з трудовою книжкою).

Вищерозглянутий спосіб зміни працівником місця роботи з неосновного на основне за однією посадою (без звільнення і прийняття на роботу) не порушує жодну з чинних норм законодавства про працю щодо оформлення трудових відносин, але не ідеальний в питаннях заповнення паперової трудової книжки. У той же час введення обліку трудової діяльності в електронній формі (на кожну застраховану особу в Реєстрі ЗО ведеться персональна електронна облікова картка, одна з частин якої є електронною трудовою книжкою), усуває і цю проблему.

В даному випадку не виникає проблем і з наданням працівнику щорічних відпусток: робочий рік не змінюється і відпускний стаж не переривається.

Що стосується зворотної ситуації — коли працівник бажає основне місце роботи зробити місцем роботи за сумісництвом по одній і тій самій посаді, то, як зазначалося вище, якщо працівник не має основного місця роботи (звільнений з такого місця роботи), він не може бути прийнятий на роботу за сумісництвом.¹⁷ Тому навіть якщо працівник подає роботодавцю заяву про зміну способу виконання посадових (трудових) обов’язків по обійманій посаді (професії) з проханням встановити останній день виконання посадових обов’язків «основним» працівником і перший день виконання посадових обов’язків сумісником, то не рекомендуємо реалізовувати таку заяву і видавати наказ про зміну працівником способу виконання посадових (трудових) обов’язків. У даній ситуації рекомендуємо роботодавцям вимагати від працівника подання заяви про звільнення з роботи (за власним бажанням або за угодою сторін) і на її підставі видати наказ про звільнення з роботи працівника. Після цього в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок і на вимогу працівника внести записи про звільнення до його трудової книжки, в якій зазначається: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» або «Звільнений за угодою сторін, пункт 1 статті 36 КЗпП України». І тільки після працевлаштування працівника на нове основне місце роботи його можна прийняти на роботу як сумісника в загальновстановленому порядку.

Якщо відбувається звільнення працівника з одного підприємства, яке для працівника було основним місцем роботи, у зв’язку з переведенням на інше підприємство (за пунктом 5 статті 36 КЗпП) за наявності домовленості між підприємствами, то в цій ситуації працівник після звільнення з основного місця роботи на одному підприємстві відразу приймається на основне місце роботи на іншому підприємстві. Відповідно, на тому підприємстві, з якого працівник переводиться, його відразу після звільнення можна прийняти на роботу як сумісника відповідним наказом.