Изменение работником неосновного места работы на основное и наоборот по одной должностиЗміна працівником неосновного місця роботи на основне і навпаки за однією посадою

Согласно части второй статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) работник имеет право реализовать свои способности к продуктивной и творческой работе путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятие), если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

С 10.06.2021 г. Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме» от 05.02.2021 г. № 1217-IX (далее — Закон № 1217) были внесены изменения в КЗоТ и целый ряд других законодательных актов, которыми введен учет трудовой деятельности работника в электронной форме, в результате чего трудовая книжка утратила статус основного документа о трудовой деятельности работника.

Теперь в соответствии с частью первой статьи 48 КЗоТ учет трудовой деятельности работника осуществляется в электронной форме в реестре застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования (далее — Реестр ЗЛ) в порядке, определенном Законом Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI (далее — Закон № 2464).¹

Администратором Реестра ЗЛ, в котором ведется учет трудовой деятельности работника, является Пенсионный фонд Украины (далее — ПФУ).

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (при наличии) или сведения о трудовой деятельности из Реестра ЗЛ, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья, соответствующий военно-учетный документ и другие документы (ч. вторая ст. 24 КЗоТ).²

По требованию работника, который впервые принимается на работу, трудовая книжка оформляется работодателем в обязательном порядке не позднее 5 дней после принятия на работу (ч. третья ст. 24, ч. вторая ст. 48 КЗоТ).

Собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) по требованию работника обязан вносить в трудовую книжку, которая хранится у работника, записи о принятии на работу, переводе и увольнении, поощрениях и наградах за успехи в работе (ч. третья ст. 48 КЗоТ).

В соответствии с пунктом 2 раздела II «Заключительные и переходные положения» Закона № 1217 включение ПФУ в Реестр ЗЛ отсутствующих сведений о трудовой деятельности работников осуществляется в течение 5 лет со дня вступления в силу этого Закона (то есть в период с 10.06.2021 г. до 10.06.2026 г.) на основании сведений, поданных страхователем или застрахованным лицом в порядке и сроки, установленные ПФУ.³ После завершения этих работ имеющиеся трудовые книжки выдаются работникам лично под подпись.

Работодатель обязан выдать надлежаще оформленную трудовую книжку работнику, с которым заключен трудовой договор до вступления в силу Закона № 1217 (то есть до 10.06.2021 г.) и который увольняется до завершения процедуры включения в Реестр ЗЛ отсутствующих сведений о трудовой деятельности, в день увольнения.

Кроме заключения трудового договора по одному месту работы — основному, гражданин может заключить трудовой договор с этим же или другим предприятием. Такая дополнительная работа на условиях трудового договора считается работой по совместительству, а выполняться она должна в свободное от основной работы время. При этом совместительство не ограничено по количеству трудовых договоров.⁴

Что касается определения у работника основного (неосновного) места работы, то с 10.06.2021 г. в пункте 12 части 1 статьи 1 Закона № 2464 установлено, что основное место работы — место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора и определено им как основное согласно поданному заявлению (до отзыва) и сведениям, которые учитываются в Реестре ЗЛ на его основании.

В пункте 3-1 части 2 статьи 16 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV теперь указано, что застрахованное лицо обязано сообщать страхователю, у которого работает по основному месту работы, об определении лицом такого места работы как основного согласно поданному им заявлению (до его отзыва).

Таким образом, с 10.06.2021 г. работник при трудоустройстве обязан сообщить работодателю в заявлении о том, на какое место работы он принимается — основное или по совместительству. Таким заявлением может быть заявление о принятии на работу. В настоящее время форма такого заявления нормативно-правовым актом не утверждена, поэтому будущий работник может подать заявление по форме, предоставленной работодателем, или в произвольной форме с указанием в нем места работы: основное или по совместительству.⁵

Теперь рассмотрим ситуации, когда работник решил основное место работы сделать местом работы по совместительству и наоборот — место работы по совместительству сделать основным местом работы.

Изменение работником места работы с неосновного на основное
и наоборот путем увольнения и принятия на работу

Иногда работник сам желает сделать место работы по совместительству основным местом работы по одной и той же должности.

Кроме того, бывают случаи, когда работник увольняется с основного места работы, продолжая работать по месту работы по совместительству. В этой ситуации место работы по совместительству фактически становится его единственным местом работы.

Для того чтобы место работы по совместительству (являющееся единственным местом работы) стало у гражданина основным местом работы, необходимо все правильно оформить документально.

Законодательством не определен алгоритм действий работника и работодателя в указанных случаях, поэтому необходимо руководствоваться общими нормами трудового законодательства.

Минсоцполитики в этих случаях в своих письмах ^{6, 7} дословно рекомендует поступать следующим образом:

«Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы.

Поскольку работа по совместительству выполняется на основании трудового договора, то с работником по его заявлению расторгается трудовой договор о работе по совместительству и заключается новый трудовой договор о работе на предприятии на определенной должности путем издания приказа об этом».⁶

«В случае уведомления работодателя работником-совместителем об увольнении с основного места работы работодателю следует издать соответствующие приказы (распоряжения), которые засвидетельствуют наличие у работника основного места работы».⁷

«Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» предусмотрено, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

В связи с этим, если работник останется работать на той же должности в пределах предприятия, перевод в понимании ст. 32 КЗоТ, по нашему мнению, не может быть применен.

Учитывая изложенное, считаем, что в данном случае работника целесообразно уволить с должности по совместительству, а затем принять на основное место работы по новому трудовому договору, учитывая требования статьи 24 КЗоТ».⁸

Таким образом, с учетом вышеприведенных рекомендаций Минсоцполитики алгоритм действий работника и работодателя может быть такой:

1. Работник по месту работы по совместительству подает два заявления: первое — об увольнении с должности, занимаемой по совместительству, по собственному желанию (по статье 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (по пункту 1 статьи 36 КЗоТ); второе — о принятии на работу на эту же должность как на основное место работы. Одновременно работник представляет трудовую книжку при ее наличии (в нее может быть внесена запись об увольнении с предыдущего основного места работы) или сведения о трудовой деятельности из Реестра ЗЛ.

2. На основании вышеуказанных заявлений работника руководитель предприятия издает два приказа: первый — об увольнении с работы работника-совместителя, что свидетельствует о расторжении трудового договора о работе по совместительству; второй — о принятии на работу «основного» работника на эту же должность с одновременным заключением нового трудового договора.

Напомним, что типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» и типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» утверждены приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489. При этом типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» содержит поле, где указывается вид работы: основная или по совместительству. При принятии работника на работу по основному месту работы необходимо поставить в указанном поле отметку рядом со словом «основная».⁹

Как и при увольнении любого работника, при увольнении совместителя предприятие должно полностью с ним рассчитаться, как того требует статья 116 КЗоТ — осуществить выплату всех причитающихся работнику денежных средств (заработная плата, денежная компенсация за неиспользованный отпуск и т. п.).¹⁰

Принятие на работу «основным» работником обычно осуществляется на следующий рабочий день за днем увольнения работника как совместителя. При этом о принятии работника на работу (в данном случае основную) органу ГНСУ направляется соответствующее уведомление (ч. четвертая ст. 24 КЗоТ). Поскольку указанное уведомление должно быть направлено до допуска работника к работе, его можно направить в день издания приказа о принятии на работу, который предшествует первому дню работы работника по основному месту работы.

Если работник предъявил трудовую книжку «основному» работодателю для внесения в нее записи о принятии на работу, то такой работодатель вносит указанную запись и возвращает работнику трудовую книжку, которая хранится у него.

Если ранее по желанию работника в его трудовую книжку на предыдущем основном месте работы вносилась запись о принятии этого работника на работу по совместительству, после которой внесена запись об увольнении с основного места работы, то запись об увольнении с места работы по совместительству по желанию работника вносит работодатель, у которого работник увольняется как совместитель и который его трудоустраивает на основное место работы. В данной ситуации одним и тем же работодателем сначала вносится запись об увольнении совместителя со ссылкой на соответствующий приказ, а после нее — запись о принятии на основную работу. В этом случае будет соблюдена хронология внесения записей в трудовую книжку, соответствующая хронологии событий.

Обращаем внимание, что законодательство не обязывает работодателей проверять у совместителей наличие основного места работы. Кроме того, законодательство о труде не содержит норм об обязанности работодателя проверять факты заключения и прекращения трудового договора по основному месту работы.¹¹ Поэтому, начиная с 10.06.2021 г., единственным документом, подтверждающим то, что работник трудоустраивается как совместитель, является заявление работника, в котором указано, что такое место работы является для него местом работы по совместительству.

По мнению Минсоцполитики¹², работодатель не имеет права отказать работнику в принятии на работу по совместительству в связи с отсутствием у него информации о наличии у работника основного места работы. Такой отказ работодателя является нарушением законодательства о труде. Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде определена статьей 265 КЗоТ и статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

В то же время такая ситуация (трудоустройство работника как совместителя при отсутствии у него основного места работы) может привести к недоплате единого социального взноса (далее — ЕСВ), неправильному расчету страховых выплат и другим негативным последствиям для работодателя. Поэтому рекомендуем работодателям, принимающим на работу совместителей, требовать от них предоставления справки о работе с основного места работы, удостоверенной подписью и печатью (при наличии) работодателя по основному месту работы. Аналогичной позиции придерживается и ГНСУ, о чем указано в ее разъяснениях.¹³

Напомним, что согласно статье 49 КЗоТ работодатель обязан выдать работнику по его требованию справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Бывают случаи, когда работник, утратив основное место работы, не спешит информировать об этом работодателя по месту работы по совместительству. Это возможно по той причине, что законодательство о труде не обязывает работников уведомлять работодателя, у которого они работают по совместительству, об увольнении с основного места работы. Также законодательством о труде не установлена ответственность работодателя за неуведомление его совместителем об увольнении с основного места работы.¹⁴

О ситуации, когда работник уволился с основного места работы, но только через несколько месяцев принес трудовую книжку по месту работы по совместительству (в нынешних реалиях — написал заявление об изменении места работы по совместительству на основное место работы), региональный орган Гоструда разъяснил¹⁵, что руководителю предприятия необходимо составить акт о том, что работник принес трудовую книжку (написал заявление) с указанием даты, а также получить объяснения от него по этому поводу (почему он не сообщил об увольнении с основного места работы раньше). Бухгалтеру предприятия в этом случае штрафы не грозят (например, за уплату ЕСВ не с минимальной заработной платы, если зарплата у такого работника была меньше минимальной заработной платы), поскольку именно работник не выполнил необходимые действия по уведомлению руководителя предприятия, где он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы.

Таким образом, совместитель, уволенный с основного места работы и работающий только по месту работы по совместительству, которое остается у него единственным местом работы, в случае неуведомления об этом факте работодателя по месту работы по совместительству и неизменения статуса трудовых отношений по такому месту работы фактически сам нарушает принцип совместительства.

Напомним, что совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или ином предприятии или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245, п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43).

Работодатели (несмотря на отсутствие соответствующих норм в законодательстве) могут во внутреннем документе обязать внешних совместителей уведомлять в течение, например, 10 рабочих дней об их увольнении с основного места работы.

Своевременное изменение статуса работника на предприятии (с совместителя на «основного» работника) исключит любые недоразумения в общении с контролирующими органами (инспекторами труда, налоговыми инспекторами и т. д.) при проверках. К тому же иногда это выгодно и для самого работника (например, если у «основного» работника месячная зарплата меньше минимальной заработной платы, то его работодатель должен уплатить ЕСВ за месяц с минимальной заработной платы, что позволит весь (полный) месяц включить в страховой стаж работника).

Что касается обратной ситуации — когда работник по одной должности меняет основное место работы на место работы по совместительству, то все оформляется в аналогичном, но в «зеркальном» порядке: работника на основании поданных двух заявлений об увольнении с работы и принятии на работу двумя приказами соответственно увольняют с основного места работы и принимают на место работы по совместительству с заключением нового трудового договора. Но, как отмечалось выше, такая операция будет правомерна только в том случае, если работник уже на следующий день после увольнения с основного места работы на одном предприятии будет трудоустроен на основное место работы на другом предприятии. То есть на момент (на день) трудоустройства на место работы по совместительству у работника уже должно быть основное место работы.

Изменение работником места работы с неосновного на основное
и наоборот без увольнения и принятия на работу

Кроме вышерассмотренного «классического» способа изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности, существует и другой (альтернативный) способ — без увольнения и принятия на работу. Этот способ законодательством не запрещен, поэтому возможен. Его применение основывается на том, что законодательство (в частности, КЗоТ) не предусматривает обязательное увольнение работника в случае, когда его должность остается такой же у того же работодателя.

Также трудовое законодательство не запрещает работодателям издавать приказ об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, когда изменяется статус работника с совместителя на «основного» работника по одной и той же должности.

Считаем, что при изменении работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности как раз и происходит изменение способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, поскольку должность и должностные (трудовые) обязанности работника не изменяются. Если должность у работника не изменяется, то нельзя оформлять перевод работника с неосновного на основное место работы, поскольку, как отмечалось выше, перевод имеет место только в случае, когда работника переводят с одной работы (штатной должности) на другую (ст. 32 КЗоТ).

Кроме того, в любой внутренний документ, который был ранее издан работодателем касательно работника или был заключен сторонами, можно вносить изменения или дополнения. Например, можно путем издания нового приказа вносить изменения или дополнения в ранее изданный приказ о принятии на работу, излагая отдельный его пункт (пункты) в новой редакции или дополняя его новыми пунктами. Также стороны трудового договора (работодатель и работник) могут вносить изменения или дополнения в ранее заключенный трудовой договор. Если инициатор изменений — работник, то изменение любых существенных условий труда и способа выполнения должностных обязанностей можно осуществить быстро на основании поданного работником заявления.

Учитывая вышеизложенное, можно применить следующий вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности без увольнения и принятия на работу:

1. Работник подает заявление работодателю следующего содержания:

«В связи с увольнением с основного места работы прошу изменить мне способ выполнения должностных обязанностей по занимаемой мной должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) — прекратить их выполнение по месту работы по совместительству 31.08.2021 и начать их выполнение по основному месту работы с 01.09.2021 с внесением дополнений в трудовой договор.

Предыдущее мое заявление от 29.01.2021 о работе на должности «бухгалтер» по совместительству считать отозванным с 01.09.2021.».

2. На основании заявления работника руководитель предприятия издает приказ об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, который может иметь такую основную часть:

«ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (считать) 31.08.2021 последним днем выполнения ПЕТРОВЫМ Сергеем Николаевичем должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) по месту работы по совместительству.

2. Установить (считать) 01.09.2021 первым днем выполнения ПЕТРОВЫМ Сергеем Николаевичем должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) по основному месту работы.

Основание: Заявление Петрова С. Н. от 27.08.2021.».

Как вариант, вышеуказанными нормами можно дополнить ранее изданный приказ о принятии на работу, в котором было указано, что работник принят на работу по совместительству.

Если изменение работником способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей сопровождается изменением режима (продолжительности) работы, то в приказе необходимо отразить информацию о новом режиме работы работника.

Например, если работник работал совместителем на условиях неполного рабочего дня — 4 часа в день, а как «основной» работник будет работать полный рабочий день — 8 часов в день, то в приказе дополнительно указывается следующее:

«3. Установить для бухгалтера (токаря) ПЕТРОВА Сергея Николаевича с 01.09.2021 полный рабочий день с оплатой труда согласно штатному расписанию.».

Также стороны должны внести дополнения (изменения) в трудовой договор, если он заключался в письменной форме, и в нем указывалось, что работник выполняет должностные (трудовые) обязанности как совместитель. Также в трудовой договор вносятся дополнения (изменения) касательно режима работы и оплаты труда работника, если они изменяются.

Что касается заполнения трудовой книжки в случае ее предъявления работником для внесения записей, то если в нее предыдущим работодателем по основному месту работы не вносилась запись о принятии работника на работу по месту работы по совместительству, то новый «основной» работодатель вносит в нее запись о принятии работника на «основную» работу: «Принят на работу бухгалтером». При этом как дата принятия на такую работу указывается дата начала выполнения должностных (трудовых) обязанностей по основному месту работы — 01.09.2021 со ссылкой на приказ (с указанием его даты и номера) об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, которым для работника установлено основное место работы.

Как вариант, по желанию работника новый «основной» работодатель может сначала внести в трудовую книжку запись о принятии работника на работу по совместительству на это предприятие со ссылкой на ранее изданный приказ о таком принятии на работу (с указанием его даты и номера), а затем внести запись «Способ выполнения должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) изменен с совместительства на основное место работы» с указанием даты 01.09.2021 и ссылкой на приказ (с указанием его даты и номера) об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей.

Если предыдущим работодателем по основному месту работы вносилась в трудовую книжку запись о принятии работника на работу по месту работы по совместительству, то после записи об увольнении работника с предыдущего основного места работы по желанию работника новый «основной» работодатель может внести такую запись: «Место работы по совместительству в ООО «…» признано основным местом работы». При этом указывается дата начала выполнения должностных обязанностей по основному месту работы — 01.09.2021 со ссылкой на приказ (с указанием его даты и номера) об изменении способа выполнения работником должностных обязанностей.

Обращаем внимание, что в рассматриваемом случае порядок внесения записей в трудовую книжку работника не определен. В то же время многие нормы Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), уже устарели и не соответствуют нормам КЗоТ, поэтому в указанную Инструкцию должны быть внесены изменения. Однако, учитывая, что с 10.06.2021 г. введен учет трудовой деятельности работников в электронной форме, работник может вообще не подавать работодателю трудовую книжку для внесения в нее записей, а предоставлять ему сведения о трудовой деятельности из Реестра ЗЛ, форму которых должен утвердить ПФУ.

К тому же не стоит забывать, что первично именно оформление трудовых отношений внутренними документами — приказами (трудовыми договорами), а внесение записей в трудовую книжку является вторичным событием и осуществляется в точном соответствии с текстом приказов (п. 2.4 Инструкции № 58).

Поскольку в нашем случае работник не увольняется (приказ о прекращении трудового договора не издается), то окончательный расчет с ним не осуществляется и в орган ГНСУ уведомление о принятии работника на работу не направляется (такое уведомление направлялось органу ГНСУ при принятии этого работника на работу как совместителя). Напомним, что основное назначение этого уведомления — показать, что работник официально (с заключением трудового договора и изданием приказа) принят на работу и допущен к работе (т. е. отсутствует факт нелегального трудоустройства этого гражданина).

Обращаем внимание, во избежание проблем с:

– начислением заработной платы (она у совместителя и «основного» работника может отличаться по отдельным видам выплат — надбавкам, доплатам, помощи на оздоровление и т. п.);

– уплатой ЕСВ (если база начисления ЕСВ в календарном месяце меньше минимальной заработной платы, то по основному месту работы ЕСВ уплачивается с минимальной заработной платы);

- уплатой НДФЛ (налоговая социальная льгота может применяться только по одному из мест работы, которое работник выбирает самостоятельно);

– заполнением Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет) (в приложениях Д1 и Д5 «основные» работники (с трудовой книжкой) и работники-совместители (без трудовой книжки) отражаются по-разному: «основные» работники (с трудовой книжкой) в реквизите 21 приложения Д1 отражаются с признаком 1, в реквизите 07 приложения Д5 — с категорией лица 1; работники-совместители (без трудовой книжки) в реквизите 21 приложения Д1 отражаются с признаком 0, в реквизите 07 приложения Д5 — с категорией лица 2;

– начислением страховых выплат (по месту работы по совместительству могут применяться ограничения по среднедневной заработной плате и сумме страховой выплаты в зависимости от суммы начисленного дохода в расчетном периоде и суммы страховой выплаты по основному месту работы)¹⁶

рекомендуем применять вышерассмотренный вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности (как изменение способа выполнения должностных обязанностей) не в середине месяца, а на стыке двух месяцев (как в вышерассмотренном примере — 31.08.2021 и 01.09.2021).

В этом случае в последнем месяце пребывания работника в статусе совместителя (в августе) обязательства по уплате ЕСВ, НДФЛ с соответствующим отражением в Налоговом расчете и страховые выплаты будут рассчитываться за полный месяц (за весь август) как для совместителя, а в первом месяце пребывания работника в статусе «основного» работника (в сентябре) —  за полный месяц (за весь сентябрь) как для «основного» работника. При этом в приложении Д5 работник не отражается, поскольку нет факта увольнения с работы и принятия на работу, перевода на другую должность.

Если применить вышерассмотренный вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности на стыке двух месяцев невозможно, а это делается в середине месяца, то заработную плату работника в приложении Д1 за такой месяц необходимо показать в одной строке с указанием в реквизите 21 признака 1 (работник с трудовой книжкой).

Вышерассмотренный способ изменения работником места работы с неосновного на основное по одной должности (без увольнения и принятия на работу) не нарушает ни одну из действующих норм законодательства о труде касательно оформления трудовых отношений, но не идеален в вопросах заполнения бумажной трудовой книжки. В то же время введение учета трудовой деятельности в электронной форме (на каждое застрахованное лицо в Реестре ЗЛ ведется персональная электронная учетная карточка, одна из частей которой является электронной трудовой книжкой), устраняет и эту проблему (после внесения с бумажной трудовой книжки недостающих сведений в Реестр ЗЛ и ее выдачи работнику на руки, ведение бумажной трудовой книжки не является обязательным и осуществляется по желанию работника).

В рассматриваемом случае не возникает проблем и с предоставлением работнику ежегодных отпусков: рабочий год не изменяется и отпускной стаж не прерывается.

Что касается обратной ситуации — когда работник желает основное место работы сделать местом работы по совместительству по одной и той же должности, то, как отмечалось выше, если работник не имеет основного места работы (уволен с такого места работы), он не может быть принят на работу по совместительству.¹⁷ Поэтому даже если работник подает работодателю заявление об изменении способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей по занимаемой должности (профессии) с просьбой установить последний день выполнения должностных обязанностей «основным» работником и первый день выполнения должностных обязанностей совместителем, то не рекомендуем реализовывать такое заявление и издавать приказ об изменении работником способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей. В данной ситуации рекомендуем работодателям потребовать от работника подачи заявления об увольнении с работы (по собственному желанию или по соглашению сторон) и на его основании издать приказ об увольнении с работы работника. После этого в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении, провести с ним окончательный расчет и по требованию работника внести записи об увольнении в его трудовую книжку. И только после трудоустройства работника на новое основное место работы его можно принять на работу как совместителя в общеустановленном порядке.

Если происходит увольнение работника с одного предприятия, которое для работника было основным местом работы, в связи с переводом на другое предприятие (по пункту 5 статьи 36 КЗоТ) при наличии договоренности между ними, то в этой ситуации работник после увольнения с основного места работы на одном предприятии сразу принимается на основное место работы на другом предприятии. Соответственно, на том предприятии, с которого работник переводится, его сразу после увольнения можно принять на работу как совместителя соответствующим приказом.

Відповідно до частини другої статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство), якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

З 10.06.2021 р. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX (далі — Закон № 1217) було внесено зміни до КЗпП та цілої низки інших законодавчих актів, якими запроваджено облік трудової діяльності працівника в електронній формі, внаслідок чого трудова книжка втратила статус основного документа про трудову діяльність працівника.

Тепер відповідно до частини першої статті 48 КЗпП облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Реєстр ЗО) у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI (далі — Закон № 2464).¹

Адміністратором Реєстру ЗО, в якому ведеться облік трудової діяльності працівника, є Пенсійний фонд України (далі — ПФУ).

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з Реєстру ЗО, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи (ч. друга ст. 24 КЗпП).²

На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу (ч. третя ст. 24, ч. друга ст. 48 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, яка зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі (ч. третя ст. 48 КЗпП).

Згідно з пунктом 2 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1217 включення ПФУ до Реєстру ЗО відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників здійснюється протягом 5 років з дня набрання чинності цим Законом (тобто в період з 10.06.2021 р. до 10.06.2026 р.) на підставі відомостей, поданих страхувальником або застрахованою особою у порядку та строки, встановлені ПФУ.³ Після завершення цих робіт наявні трудові книжки видаються працівникам особисто під підпис.

Роботодавець зобов’язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до набрання чинності Законом № 1217 (тобто до 10.06.2021 р.) та який звільняється до завершення процедури включення до Реєстру ЗО відсутніх відомостей про трудову діяльність, у день звільнення.

Крім укладення трудового договору за одним місцем роботи — основним, громадянин може укласти трудовий договір з цим же або іншим підприємством. Така додаткова робота на умовах трудового договору вважається роботою за сумісництвом, а виконуватися вона повинна у вільний від основної роботи час. При цьому сумісництво не обмежено за кількістю трудових договорів.⁴

Що стосується визначення у працівника основного (неосновного) місця роботи, то з 10.06.2021 р. в пункті 12 частини 1 статті 1 Закону № 2464 встановлено, що основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в Реєстрі ЗО на її підставі.

У пункті 3-1 частини 2 статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV тепер зазначено, що застрахована особа зобов’язана повідомляти страхувальника, у якого особа працює за основним місцем роботи, про визначення особою такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання).

Таким чином, з 10.06.2021 р. працівник при працевлаштуванні зобов’язаний повідомити роботодавця в заяві про те, на яке місце роботи він приймається — основне чи за сумісництвом. Такою заявою може бути заява про прийняття на роботу. В даний час форма такої заяви нормативно-правовим актом не затверджена, тому майбутній працівник може подати заяву за формою, наданою роботодавцем, або в довільній формі із зазначенням в ній місця роботи: основне чи за сумісництвом.⁵

Тепер розглянемо ситуацію, коли працівник вирішив основне місце роботи зробити місцем роботи за сумісництвом і навпаки — місце роботи за сумісництвом зробити основним місцем роботи.

Зміна працівником місця роботи з неосновного на основне
і навпаки шляхом звільнення і прийняття на роботу

Іноді працівник сам бажає зробити місце роботи за сумісництвом основним місцем роботи за однією і тією ж посадою.

Крім того, бувають випадки, коли працівник звільняється з основного місця роботи, продовжуючи працювати за місцем роботи за сумісництвом. У цій ситуації місце роботи за сумісництвом фактично стає його єдиним місцем роботи.

Для того щоб місце роботи за сумісництвом (що є єдиним місцем роботи) стало у громадянина основним місцем роботи, необхідно все правильно оформити документально.

Законодавством не визначено алгоритм дій працівника і роботодавця в зазначених випадках, тому необхідно керуватися загальними нормами трудового законодавства.

Мінсоцполітики в цих випадках у своїх листах ^{6, 7} дослівно рекомендує наступний порядок дій:

 «Якщо працівник працює за сумісництвом, але звільняється з основної роботи, робота за сумісництвом може стати основним місцем роботи.

Оскільки робота за сумісництвом виконується на підставі трудового договору, то з працівником за його заявою розривається трудовий договір про роботу за сумісництвом і укладається новий трудовий договір про роботу на підприємстві на певній посаді шляхом видання наказу про це».⁶

«У разі повідомлення роботодавця працівником-сумісником про звільнення з основного місця роботи роботодавцю слід видати відповідні накази (розпорядження), які засвідчать наявність у працівника основного місця роботи».

«Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

У зв’язку з цим, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах підприємства, переведення у розумінні статті 32 КЗпП, на нашу думку, не може бути застосовано.

Враховуючи зазначене, вважаємо, що у такому випадку працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом, а потім прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором, враховуючи вимоги статті 24 КЗпП».⁸

Таким чином, з урахуванням вищенаведених рекомендацій Мінсоцполітики алгоритм дій працівника і роботодавця може бути таким:

1. Працівник за місцем роботи за сумісництвом подає дві заяви: перша — про звільнення з посади, яку він обіймає за сумісництвом, за власним бажанням (за статтею 38 КЗпП) або за згодою сторін (за пунктом 1 статті 36 КЗпП); друга — про прийняття на роботу на цю ж посаду як на основне місце роботи. Одночасно працівник подає трудову книжку за її наявності (до неї може бути внесений запис про звільнення з попереднього основного місця роботи) або відомості про трудову діяльність з Реєстру ЗО.

2. На підставі вищевказаних заяв працівника керівник підприємства видає два накази: перший — про звільнення з роботи працівника-сумісника, що свідчить про розірвання трудового договору про роботу за сумісництвом; другий — про прийняття на роботу «основного» працівника на цю ж посаду з одночасним укладенням нового трудового договору.

Нагадаємо, що типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» і типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489. При цьому типова форма № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» містить поле, де вказується вид роботи: основна чи за сумісництвом. При прийнятті працівника на роботу за основним місцем роботи необхідно поставити в зазначеному полі позначку поруч зі словом «основна».⁹

Як і при звільненні будь-якого працівника, при звільненні сумісника підприємство повинно повністю з ним розрахуватися, як того вимагає стаття 116 КЗпП — здійснити виплату всіх належних працівникові коштів (заробітна плата, грошова компенсація за невикористану відпустку тощо).¹⁰

Прийняття на роботу «основним» працівником зазвичай здійснюється на наступний робочий день за днем звільнення працівника як сумісника. При цьому про прийняття працівника на роботу (в даному випадку основну) органу ДПСУ надсилається відповідне повідомлення (ч. четверта ст. 24 КЗпП). Оскільки зазначене повідомлення має бути направлено перед допуском працівника до роботи, його можна направити в день видання наказу про прийняття на роботу, що передує першому дню роботи працівника за основним місцем роботи.

Якщо працівник подав трудову книжку «основному» роботодавцю для внесення до неї запису про прийняття на роботу, то такий роботодавець вносить зазначений запис і повертає працівникові трудову книжку, яка зберігається у нього.

Якщо раніше за бажанням працівника до його трудової книжки на попередньому основному місці роботи вносився запис про прийняття цього працівника на роботу за сумісництвом, після якого внесено запис про звільнення з основного місця роботи, то запис про звільнення з місця роботи за сумісництвом за бажанням працівника вносить роботодавець, у якого працівник звільняється як сумісник і який його працевлаштовує на основне місце роботи. У даній ситуації одним і тим же роботодавцем спочатку вноситься запис про звільнення сумісника з посиланням на відповідний наказ, а після нього — запис про прийняття на основну роботу. У цьому випадку буде дотримана хронологія внесення записів до трудової книжки, яка відповідає хронології подій.

Звертаємо увагу, що законодавство не зобов’язує роботодавців перевіряти у сумісників наявність основного місця роботи. Крім того, законодавство про працю не містить норм про обов’язок роботодавця перевіряти факти укладення і припинення трудового договору за основним місцем роботи.¹¹ Тому, починаючи з 10.06.2021 р., єдиним документом, який підтверджує те, що працівник працевлаштовується як сумісник, є заява працівника, в якій зазначено, що таке місце роботи є для нього місцем роботи за сумісництвом.

На думку Мінсоцполітики¹², роботодавець не має права відмовити працівникові в прийнятті на роботу за сумісництвом у зв’язку з відсутністю у нього інформації про наявність у працівника основного місця роботи. Така відмова роботодавця є порушенням законодавства про працю. Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю визначена статтею 265 КЗпП і статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

У той же час така ситуація (працевлаштування працівника як сумісника за відсутності у нього основного місця роботи) може привести до недоплати єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ), неправильного розрахунку страхових виплат та інших негативних наслідків для роботодавця. Тому рекомендуємо роботодавцям, які приймають на роботу сумісників, вимагати від них надання довідки про роботу з основного місця роботи, засвідченої підписом та печаткою (за наявності) роботодавця за основним місцем роботи. Аналогічної позиції дотримується і ДПСУ.¹³

Нагадаємо, що згідно зі статтею 49 КЗпП роботодавець зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Бувають випадки, коли працівник, втративши основне місце роботи, не поспішає інформувати про це роботодавця за місцем роботи за сумісництвом. Це можливе з тієї причини, що законодавство про працю не зобов’язує працівників повідомляти роботодавця, у якого вони працюють за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи. Також законодавством про працю не встановлена відповідальність роботодавця за неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи.¹⁴

Про ситуацію, коли працівник звільнився з основного місця роботи, але лише через кілька місяців подав трудову книжку за місцем роботи за сумісництвом (в нинішніх реаліях — написав заяву про зміну місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи), регіональний орган Держпраці роз’яснив¹⁵, що керівнику підприємства необхідно скласти акт про те, що працівник приніс трудову книжку (написав заяву) із зазначенням дати, а також отримати пояснення від нього з цього приводу (чому він не повідомив про звільнення з основного місця роботи раніше). Бухгалтеру підприємства в цьому випадку штрафи не загрожують (наприклад, за сплату ЄСВ не з мінімальної заробітної плати, якщо заробітна плата у такого працівника була меншою за мінімальну заробітну плату), оскільки саме працівник не виконав необхідних дій для завчасного повідомлення керівника підприємства, де він працює за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи.

Таким чином, сумісник, якого звільнено з основного місця роботи і який працює тільки за місцем роботи за сумісництвом, що залишається у нього єдиним місцем роботи, у разі неповідомлення про цей факт роботодавця за місцем роботи за сумісництвом та незміни статусу трудових відносин за таким місцем роботи фактично сам порушує принцип сумісництва.

Нагадаємо, що сумісництво — це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245, п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43).

Роботодавці (незважаючи на відсутність відповідних норм у законодавстві) можуть у внутрішньому документі передбачити обов’язок для зовнішніх сумісників повідомляти протягом, наприклад, 10 робочих днів про їх звільнення з основного місця роботи.

Своєчасна зміна статусу працівника на підприємстві (з сумісника на «основного» працівника) виключить будь-які непорозуміння у спілкуванні з контролюючими органами (інспекторами праці, податковими інспекторами тощо) при перевірках. До того ж іноді це вигідно і для самого працівника (наприклад, якщо у «основного» працівника місячна заробітна плата менше мінімальної заробітної плати, то його роботодавець повинен сплатити ЄСВ за місяць з мінімальної заробітної плати, що дозволить весь (повний) місяць включити до страхового стажу працівника).

Що стосується зворотної ситуації — коли працівник за однією посадою змінює основне місце роботи на місце роботи за сумісництвом, то все оформляється в аналогічному, але у «дзеркальному» порядку: працівника на підставі поданих двох заяв про звільнення з роботи та прийняття на роботу двома наказами відповідно звільняють з основного місця роботи і приймають на місце роботи за сумісництвом з укладенням нового трудового договору. Але, як зазначалося вище, такий алгоритм дій буде правомірним лише в тому випадку, якщо працівник уже на наступний день після звільнення з основного місця роботи на одному підприємстві буде працевлаштований на основне місце роботи на іншому підприємстві. Тобто на момент (на день) працевлаштування на місце роботи за сумісництвом у працівника вже має бути основне місце роботи.

Зміна працівником місця роботи з неосновного на основне
і навпаки без звільнення і прийняття на роботу

Крім вищерозглянутого «класичного» способу зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді, існує й інший (альтернативний) спосіб — без звільнення і прийняття на роботу. Цей спосіб законодавством не заборонено, тому можливий. Його застосування ґрунтується на тому, що законодавство (зокрема, КЗпП) не передбачає обов’язкове звільнення працівника у випадку, якщо його посада залишається такою ж у того ж роботодавця.

Також трудове законодавство не забороняє роботодавцям видавати наказ про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, коли змінюється статус працівника з сумісника на «основного» працівника по одній і тій самій посаді.

Вважаємо, що при зміні працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді якраз і відбувається зміна способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, оскільки посада і посадові (трудові) обов’язки працівника не змінюються. Якщо посада у працівника не змінюється, то не можна оформляти переведення працівника з неосновного на основне місце роботи, оскільки, як зазначалося вище, переведення має місце лише в разі, коли працівника переводять з однієї роботи (штатної посади) на іншу (ст. 32 КЗпП).

Крім того, в будь-який внутрішній документ, який був раніше виданий роботодавцем щодо працівника або був укладений сторонами, можна вносити зміни або доповнення. Наприклад, можна шляхом видання нового наказу вносити зміни або доповнення в раніше виданий наказ про прийняття на роботу, викладаючи окремий його пункт (пункти) в новій редакції або доповнюючи його новими пунктами. Також сторони трудового договору (роботодавець і працівник) можуть вносити зміни або доповнення до раніше укладеного трудового договору. Якщо ініціатор змін — працівник, то зміна будь-яких істотних умов праці і способу виконання посадових обов’язків можна здійснити швидко на підставі поданої працівником заяви.

Враховуючи вищевикладене, можна застосувати наступний варіант зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді без звільнення і прийняття на роботу:

1. Працівник подає заяву на ім’я роботодавця такого змісту:

«У зв’язку із звільненням з основного місця роботи прошу змінити мені спосіб виконання посадових обов’язків за обійманою мною посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) — припинити їх виконання за місцем роботи за сумісництвом 31.08.2021 і почати їх виконання за основним місцем роботи з 01.09.2021 з внесенням доповнень до трудового договору.

Попередню мою заяву від 29.01.2021 про роботу на посаді «бухгалтер» за сумісництвом вважати відкликаною з 01.09.2021.».

2. На підставі заяви працівника керівник підприємства видає наказ про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, який має таку основну частину:

«НАКАЗУЮ:

1. Встановити (вважати) 31.08.2021 останнім днем виконання ПЕТРОВИМ Сергієм Миколайовичем посадових обов’язків за посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) за місцем роботи за сумісництвом.

2. Встановити (вважати) 01.09.2021 першим днем виконання ПЕТРОВИМ Сергієм Миколайовичем посадових обов’язків за посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) за основним місцем роботи.

Підстава: Заява Петрова С. М. від 27.08.2021.».

Як варіант, вищевказаними нормами можна доповнити раніше виданий наказ про прийняття на роботу, в якому було зазначено, що працівник прийнятий на роботу за сумісництвом.

Якщо зміна працівником способу виконання посадових (трудових) обов’язків супроводжується зміною режиму (тривалості) роботи, то в наказі необхідно відобразити інформацію про новий режим роботи працівника.

Наприклад, якщо працівник працював сумісником на умовах неповного робочого дня — 4 години на день, а як «основний» працівник буде працювати повний робочий день — 8 годин на день, то в наказі додатково зазначається таке:

«3. Встановити для бухгалтера (токаря) ПЕТРОВА Сергія Миколайовича з 01.09.2021 повний робочий день з оплатою праці згідно зі штатним розписом.».

Також сторони повинні внести доповнення (зміни) до трудового договору, якщо він укладався у письмовій формі, і в ньому зазначалося, що працівник виконує посадові (трудові) обов’язки як сумісник. Також до трудового договору вносяться доповнення (зміни) щодо режиму роботи і оплати праці працівника, якщо вони змінюються.

Що стосується заповнення трудової книжки в разі її подання працівником для внесення записів, то якщо до неї попереднім роботодавцем за основним місцем роботи не вносився запис про прийняття працівника на роботу за місцем роботи за сумісництвом, то новий «основний» роботодавець вносить до неї запис про прийняття працівника на «основну» роботу: «Прийнятий на роботу бухгалтером». При цьому як дата прийняття на таку роботу вказується дата початку виконання посадових (трудових) обов’язків за основним місцем роботи — 01.09.2021 з посиланням на наказ (із зазначенням його дати і номера) про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків, яким для працівника встановлено основне місце роботи.

Як варіант, за бажанням працівника новий «основний» роботодавець може спочатку внести до трудової книжки запис про прийняття працівника на роботу за сумісництвом на це підприємство з посиланням на раніше виданий наказ про таке прийняття на роботу (із зазначенням його дати і номера), а потім внести запис «Спосіб виконання посадових обов’язків за посадою «бухгалтер» (трудових обов’язків токаря) змінено з сумісництва на основне місце роботи» із зазначенням дати 01.09.2021 і посиланням на наказ (із зазначенням його дати і номера) про зміну способу виконання працівником посадових (трудових) обов’язків.

Якщо попереднім роботодавцем за основним місцем роботи вносився до трудової книжки запис про прийняття працівника на роботу за місцем роботи за сумісництвом, то після запису про звільнення працівника з попереднього основного місця роботи за бажанням працівника новий «основний» роботодавець може внести такий запис: «Місце роботи за сумісництвом в ТОВ «…» визнано основним місцем роботи». При цьому вказується дата початку виконання посадових обов’язків за основним місцем роботи — 01.09.2021 з посиланням на наказ (із зазначенням його дати і номера) про зміну способу виконання працівником посадових обов’язків.

Звертаємо увагу, що в даному випадку порядок внесення записів до трудової книжки працівника не визначено. Водночас на сьогодні багато норм Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), вже застаріли і не відповідають нормам КЗпП, тому до зазначеної Інструкції повинні бути внесені зміни. Однак, з огляду на те, що з 10.06.2021 р. запроваджено облік трудової діяльності працівників в електронній формі, працівник може взагалі не подавати роботодавцю трудову книжку для внесення до неї записів, а надавати йому відомості про трудову діяльність з Реєстру ЗО, форму яких повинен затвердити ПФУ.

До того ж не варто забувати, що первинно саме оформлення трудових відносин внутрішніми документами — наказами (трудовими договорами), а внесення записів до трудової книжки є вторинною подією і має здійснюватися в точній відповідності з текстом наказів (п. 2.4 Інструкції № 58).

Оскільки в даному випадку працівник не звільняється (наказ про припинення трудового договору не видається), то остаточний розрахунок з ним не здійснюється і до органу ДПСУ повідомлення про прийняття працівника на роботу не направляється (таке повідомлення направлялося до органу ДПСУ при прийнятті цього працівника на роботу як сумісника). Нагадаємо, що основне призначення цього повідомлення — показати, що працівник офіційно (з укладенням трудового договору та виданням наказу) прийнятий на роботу і допущений до роботи (тобто відсутній факт нелегального працевлаштування цього громадянина).

Звертаємо увагу, щоб уникнути проблем з:

– нарахуванням заробітної плати (вона у сумісника і «основного» працівника може відрізнятися за окремими видами виплат — надбавок, доплат, допомоги на оздоровлення тощо);

– сплатою ЄСВ (якщо база нарахування ЄСВ в календарному місяці менше мінімальної заробітної плати, то за основним місцем роботи ЄСВ сплачується з мінімальної заробітної плати);

– сплатою ПДФО (податкова соціальна пільга може застосовуватися тільки по одному з місць роботи, яку працівник вибирає самостійно);

– заповненням Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок) (у додатках Д1 і Д5 «основні» працівники (з трудовою книжкою) і працівники-сумісники (без трудової книжки) відображаються по-різному: «основні» працівники (з трудовою книжкою) в реквізиті 21 додатка Д1 відображаються з ознакою 1, в реквізиті 07 додатка Д5 — з категорією особи 1; працівники-сумісники (без трудової книжки) в реквізиті 21 додатка Д1 відображаються з ознакою 0, в реквізиті 07 додатка Д5 — з категорією особи 2;

– нарахуванням страхових виплат (за місцем роботи за сумісництвом можуть застосовуватися обмеження щодо середньоденної заробітної плати і суми страхової виплати залежно від суми нарахованого доходу в розрахунковому періоді і суми страхової виплати за основним місцем роботи)¹⁶.

рекомендуємо застосовувати вищерозглянутий варіант зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді (як зміна способу виконання посадових обов’язків) не в середині місяця, а на стику двох місяців (як у вищерозглянутому прикладі — 31.08.2021 та 01.09.2021).

В цьому випадку в останньому місяці перебування працівника в статусі сумісника (в серпні) зобов’язання зі сплати ЄСВ, ПДФО з відповідним відображенням в Податковому розрахунку і страхові виплати будуть розраховуватися за повний місяць (за весь серпень) як для сумісника, а в першому місяці перебування працівника в статусі «основного» працівника (у вересні) — за повний місяць (за весь вересень) як для «основного» працівника. При цьому в додатку Д5 працівник не відображається, оскільки немає факту звільнення з роботи і прийняття на роботу, а також немає факту переведення на іншу посаду.

Якщо застосувати вищерозглянутий варіант зміни працівником місця роботи з неосновного на основне по одній і тій самій посаді на стику двох місяців неможливо, а це робиться в середині місяця, то заробітну плату працівника в додатку Д1 за такий місяць необхідно показати в одному рядку із зазначенням в реквізиті 21 ознаки 1 (працівник з трудовою книжкою).

Вищерозглянутий спосіб зміни працівником місця роботи з неосновного на основне за однією посадою (без звільнення і прийняття на роботу) не порушує жодну з чинних норм законодавства про працю щодо оформлення трудових відносин, але не ідеальний в питаннях заповнення паперової трудової книжки. У той же час введення обліку трудової діяльності в електронній формі (на кожну застраховану особу в Реєстрі ЗО ведеться персональна електронна облікова картка, одна з частин якої є електронною трудовою книжкою), усуває і цю проблему.

В даному випадку не виникає проблем і з наданням працівнику щорічних відпусток: робочий рік не змінюється і відпускний стаж не переривається.

Що стосується зворотної ситуації — коли працівник бажає основне місце роботи зробити місцем роботи за сумісництвом по одній і тій самій посаді, то, як зазначалося вище, якщо працівник не має основного місця роботи (звільнений з такого місця роботи), він не може бути прийнятий на роботу за сумісництвом.¹⁷ Тому навіть якщо працівник подає роботодавцю заяву про зміну способу виконання посадових (трудових) обов’язків по обійманій посаді (професії) з проханням встановити останній день виконання посадових обов’язків «основним» працівником і перший день виконання посадових обов’язків сумісником, то не рекомендуємо реалізовувати таку заяву і видавати наказ про зміну працівником способу виконання посадових (трудових) обов’язків. У даній ситуації рекомендуємо роботодавцям вимагати від працівника подання заяви про звільнення з роботи (за власним бажанням або за угодою сторін) і на її підставі видати наказ про звільнення з роботи працівника. Після цього в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок і на вимогу працівника внести записи про звільнення до його трудової книжки, в якій зазначається: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» або «Звільнений за угодою сторін, пункт 1 статті 36 КЗпП України». І тільки після працевлаштування працівника на нове основне місце роботи його можна прийняти на роботу як сумісника в загальновстановленому порядку.

Якщо відбувається звільнення працівника з одного підприємства, яке для працівника було основним місцем роботи, у зв’язку з переведенням на інше підприємство (за пунктом 5 статті 36 КЗпП) за наявності домовленості між підприємствами, то в цій ситуації працівник після звільнення з основного місця роботи на одному підприємстві відразу приймається на основне місце роботи на іншому підприємстві. Відповідно, на тому підприємстві, з якого працівник переводиться, його відразу після звільнення можна прийняти на роботу як сумісника відповідним наказом.