Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии: содержание и утверждениеПравила внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві: зміст і затвердження

Действующее трудовое законодательство не дает определение правилам внутреннего трудового распорядка, а также не определяет их структуру и содержание. Однако имеющаяся практика применения этого документа позволяет сделать вывод, что правила внутреннего трудового распорядка — это разработанный на предприятии документ, который регламентирует организацию труда, определяет рабочее время и время отдыха, устанавливает обязанности и ответственность работодателя и работников.

Правила внутреннего трудового распорядка, которые считаются документом по организации процессов управления, предназначены для обеспечения четкой организации труда и надлежащих безопасных условий труда, повышения производительности труда и эффективности производства, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины.

Главный «трудовой» документ — Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) содержит несколько норм, в которых упоминается о правилах внутреннего трудового распорядка, в том числе говорится о том, кем они утверждаются. Насколько важны для работодателя правила внутреннего трудового распорядка и каково их содержание, станет понятно, когда мы процитируем ряд норм КЗоТ.

Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка

Согласно статье 142 КЗоТ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятия) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) (далее — профорган) на основе типовых правил.

Приведенная норма статьи 142 КЗоТ действовала еще при существовании СССР, при этом в те времена постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213 были утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (далее — Типовые правила № 213).

Поскольку в Украине типовые правила внутреннего трудового распорядка до сих пор не разработаны (нормативно-правовыми актами не утверждены), то «союзные» Типовые правила № 213 и в настоящее время продолжают действовать в Украине в части, не противоречащей законодательству Украины, согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII.¹

Если из Типовых правил № 213 убрать всю социалистическо-коммунистическую риторику, аббревиатуру СССР, ссылки на не действующие в Украине нормативные документы и нормы, противоречащие КЗоТ, то этот документ будет вполне полезным и сейчас, при этом многие его нормы отечественные предприятия могут дословно отразить в своих правилах внутреннего трудового распорядка (далее — Правила ВТР).

Что касается механизма утверждения Правил ВТР на предприятии, то хотя выше процитированная статья 142 КЗоТ говорит о том, что Правила ВТР утверждаются трудовыми коллективами по представлению работодателя и профоргана, на практике Правила ВТР утверждаются и вводятся в действие приказом руководителя предприятия (т. е. работодателем) после согласования их норм между представителями администрации предприятия и профорганом, представляющим интересы трудового коллектива, а при отсутствии профсоюза на предприятии — представителями трудового коллектива. В то же время разработку Правил ВТР работодатель должен поручить не только представителям администрации, но и представителям трудового коллектива, а также профоргану, поскольку согласно пункту 7 части первой статьи 247 КЗоТ профорган принимает участие в разработке Правил ВТР предприятия.

Норма об утверждении Правил ВТР трудовыми коллективами в условиях рыночной экономики и широкого развития частной собственности уже является анахронизмом, тем более что даже глава XVI-А «Трудовой коллектив» КЗоТ не наделяет трудовой коллектив какими-либо конкретными полномочиями, а статья 252-1 «Трудовой коллектив предприятия» КЗоТ в этом вопросе содержит лишь отсылочную норму: «Полномочия трудового коллектива определяются законодательством». При этом еще в 1991 году была отменена статья 252-2 КЗоТ, которая устанавливала, что общее собрание (конференция) трудового коллектива утверждает правила внутреннего трудового распорядка.

В последнем подготовленном ко второму чтению в парламенте в 2015 году проекте Трудового кодекса Украины в главе 8 «Внутренний трудовой распорядок» имелась статья 254 «Правила внутреннего трудового распорядка», которой было определено, что Правила ВТР утверждаются работодателем по согласованию с профорганом, а работодателем – субъектом малого предпринимательства — самостоятельно. В законопроекте «О труде», который активно готовился предыдущим правительством к принятию в 2020 году, о Правилах ВТР вообще не упоминается.

Несмотря на вышеизложенное, настоятельно не рекомендуем работодателям в настоящее время утверждать Правила ВТР единолично. Такое «самоуправство» (если дойдет дело до суда, например, по иску работника, не согласного с нормами Правил ВТР), может привести к признанию Правил ВТР недействительными.

Что касается вопроса, обязательно ли должны быть Правила ВТР на предприятии, то Министерство социальной политики Украины в письмах от 21.06.2017 г. № 312/0/22-17/13 ¹ и от 28.12.2017 г. № 568/0/22-17/134, ссылаясь на статью 142 КЗоТ и ряд других норм КЗоТ, о которых пойдет речь ниже, настаивает на том, что и в настоящее время Правила ВТР должны быть утверждены на каждом предприятии, а отсутствие у работодателя этих Правил является нарушением законодательства о труде. Работодатели, виновные в нарушении законодательства о труде, несут финансовую ответственность (статья 265 КЗоТ) и административную ответственность (статья 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях; далее — КоАП).

Таким образом, по логике Минсоцполитики, отсутствие на предприятии Правил ВТР (при неустранении такого нарушения после получения от органа Государственной службы Украины по вопросам труда предписания об устранении выявленных нарушений) влечет наложение штрафа на работодателя как за нарушение прочих требований трудового законодательства, кроме предусмотренных абзацами вторым – восьмым части второй статьи 265 КЗоТ, в размере минимальной заработной платы (в январе – ноябре 2021 года — 6000 грн.) (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ). За это же нарушение как за прочие нарушения требований законодательства о труде предусмотрена административная ответственность должностных лиц (обычно руководителей) предприятий в виде штрафа от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, т. е. от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Более того, Минсоцполитики в письме от 28.12.2017 г. № 568/0/22-17/134 отметило, что поскольку физическое лицо – предприниматель в понимании норм КЗоТ является работодателем, то он тоже должен разрабатывать Правила ВТР. При этом трудовым коллективом в данном случае являются лица, заключившие с физическим лицом – предпринимателем трудовой договор.

Независимо от позиции Минсоцполитики, Минэкономики, Гоструда наличие утвержденных Правил ВТР выгодно, прежде всего, работодателю, поскольку именно он больше всех заинтересован в выполнении работниками трудового распорядка и трудовых обязанностей, которые устанавливаются в Правилах ВТР.

В настоящее время Правила ВТР для некоторых государственных предприятий разрабатывают вышестоящие государственные органы (к сфере управления которых относятся госпредприятия), а для некоторых коммунальных предприятий — местные органы (к сфере управления которых относятся такие предприятия). Также министерства и ведомства разрабатывают отраслевые типовые правила для учреждений и организаций бюджетной сферы.

Структура и содержание Правил внутреннего трудового распорядка

Кроме статьи 142 КЗоТ, согласно которой в Правилах ВТР определяется трудовой распорядок, упоминание о Правилах ВТР содержат и другие статьи КЗоТ.

Так, статьей 29 КЗоТ определено, что до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан, в частности, ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Согласно статье 52 КЗоТ при 5-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель по согласованию с профорганом предприятия с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51 КЗоТ).

Статьей 57 КЗоТ установлено, что время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

Согласно статье 58 КЗоТ при сменных работах работники чередуются в сменах равномерно в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 66 КЗоТ время начала и окончания перерыва для отдыха и питания устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Статьей 143 КЗоТ определено, что к работникам предприятий могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 159 КЗоТ работник обязан, в частности, соблюдать обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором (соглашением, трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации.

Учитывая вышеизложенные нормы КЗоТ, положения Типовых правил № 213, можно сделать вывод, что Правила ВТР имеют следующие структуру, разделы и содержание:

1. Общие положения (цель создания документа, сфера и объект регулирования; принципы, на которых базируется организация трудовой деятельности на предприятии, а именно: законность, обязательность для сторон трудовых отношений выполнения локальных нормативных актов по вопросам организации труда, подконтрольность и подотчетность персонала и ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей, равный доступ к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого работника и т. д.);

2. Организация труда (расположение рабочих мест; местонахождение работников в рабочее время; условия пребывания работников на территории предприятия во время работы и после ее окончания; обеспечение работников средствами труда);

3. Порядок принятия на работу и увольнения работников (документы, которые обязан предъявить принимаемый на работу сотрудник; форма трудового договора (устная или письменная по категориям работников); виды трудовых договоров, заключаемых предприятием с работниками (бессрочный, срочный, на время выполнения определенной работы, контракт); основания, порядок заключения и продления срочных трудовых договоров и контрактов; случаи установления, продолжительность и порядок признания успешного прохождения испытания при принятии на работу; ограничение совместной работы родственников в случае непосредственного подчинения друг другу или ограничение работы по совместительству (например, на руководящих должностях); основания для увольнения, обязанности при увольнении (в частности, подписание обходного листа до даты увольнения) и особенности окончательного расчета (место и порядок выплаты денежных средств, выдачи необходимых документов) и т. д.);

4. Основные права и обязанности работников и работодателя (в частности, отражаются общие обязанности работников: своевременное прибытие на рабочее место и начало работы в соответствии с установленным рабочим временем; нахождение  на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) за исключением перерывов на отдых и питание; выполнение своевременно и в полном объеме обязанностей, предусмотренных трудовым договором; личное выполнение трудовых обязанностей (ст. 30 КЗоТ); своевременное и точное выполнение распоряжений работодателя, соблюдение трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, бережное отношение к имуществу работодателя (ст. 139 КЗоТ); принятие мер для немедленного устранения причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальную работу, и немедленное информирование об этом работодателя; рациональное расходование материалов, электроэнергии и других материальных ресурсов; принятие мер по предотвращению ущерба, который может быть причинен предприятию; использование предоставленной автомобильной, компьютерной и другой техники и средств связи только для производственных нужд; неразглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации о деятельности предприятия (аналог нормы п. 3 ч. 1 ст. 117 Гражданского кодекса Украины); неразглашение персональных данных других лиц (касается работников, которые работают с персональными данными или имеют доступ к ним); соблюдение норм этики и правил делового этикета во взаимоотношениях с другими работниками, клиентами, партнерами);

5. Рабочее время и порядок его использования (рабочие дни; продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели; время начала и окончания рабочего дня (смены); графики сменности (в том числе порядок их доведения до работников) и порядок работы (чередования) в сменах при сменной работе; способ фиксации прихода на работу и ухода с работы; составляющие рабочего времени (составляющие подготовительно-завершающего периода); способ и вид учета рабочего времени; особенности применения суммированного учета рабочего времени; ограничения по сверхурочной работе; порядок введения и применения гибкого режима рабочего времени, ненормированного рабочего дня, дистанционной и надомной работы, а также категории работников, которым они могут быть установлены; случаи введения и продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени; порядок изменения режима (графика) работы при изменениях в организации производства и труда; случаи и особенности введения простоя и т. п.);

6. Время отдыха (выходные дни; продолжительность, время начала и окончания перерывов в работе для отдыха и питания; специальные перерывы для обогрева и отдыха (при работе в зимнее время на открытом воздухе); особенности использования дополнительных дней отдыха; виды и продолжительность отпусков; возможность и порядок деления ежегодных отпусков на части; порядок и сроки составления графика отпусков; порядок информирования работников о дате предоставления ежегодных отпусков);

7. Обязательства по охране труда (для работодателя: создание безопасных условий труда, обеспечение работников спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной защиты (далее вместе — СИЗ), порядок проведения инструктажей и проверки знаний работников по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и т. п.; для работника: соблюдение требований по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности, предусмотренных соответствующими правилами и инструкциями, бережное использование выданных СИЗ и предохранительных устройств);

8. Поощрения за успехи в работе (виды поощрений (моральные, финансовые, в натуральной форме) и основания для их применения);

9. Ответственность работника и работодателя за нарушение Правил ВТР (виды ответственности и порядок привлечения к ней, в частности, ответственность работников (виды дисциплинарных взысканий) за нарушение трудовой дисциплины; порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий с учетом норм статей 148 – 151 КЗоТ);

10. Прочие положения (например, категории работников, которые должны проходить медосмотр, порядок его прохождения и действия работодателя при отказе работника проходить медосмотр; перечень документов, которые работник должен предоставить для получения установленных на предприятии льгот (например, для получения ежегодного отпуска большей продолжительности или получения составляющих социального пакета); перечень документов для получения разведенной женщиной социального дополнительного отпуска на детей; порядок и способ ознакомления работников с Правилами ВТР, должностной (рабочей) инструкцией, коллективным договором и другими внутренними документами при оформлении трудовых отношений и т. п.).

Детальное содержание большинства из вышеперечисленных разделов изложено в Типовых правилах № 213. Так, порядок принятия на работу и увольнения работников изложен в разделе ІІ (некоторые нормы этого раздела противоречат КЗоТ), основные обязанности работников — в разделе ІІІ, основные обязанности работодателя (администрации) — в разделе IV, рабочее время и его использование — в разделе V, поощрения за успехи в работе — в разделе VI, ответственность за нарушение трудовой дисциплины — в разделе VII Типовых правил № 213.

Таким образом, предприятия могут отразить многие положения разделов Типовых правилах № 213 в разделах своих Правил ВТР, сделав при необходимости ссылки на нормы законодательства Украины (в частности, на нормы КЗоТ) и адаптировав их под свои вид деятельности, условия и режим работы.

Особенности разработки Правил внутреннего трудового распорядка

Как отмечалось выше, статья 142 КЗоТ требует, чтобы Правила ВТР были продуктом коллективной работы представителей администрации, профоргана и трудового коллектива.

При разработке Правил ВТР следует помнить, что их положения не должны противоречить нормам действующего законодательства (последние являются императивными — нормами прямого действия), генерального, отраслевого, территориального соглашений (если предприятие является их подписантом, то нормы соглашений распространяются на предприятие непосредственно), а также нормам других внутренних документов, которые уже действуют на предприятии (например, нормам коллективного договора).

Кроме того, необходимо, чтобы положения Правил ВТР были лаконичными и не дублировали нормы других внутренних документов, утвержденных на предприятии.

Например, в разделе об ответственности работников и работодателя Правил ВТР не нужно повторять нормы Положения о дисциплине, где перечислены все дисциплинарные взыскания, которые могут быть наложены на работников предприятия, и основания их наложения. Также в разделе о поощрениях Правил ВТР не нужно повторять нормы Положения о премирования, где указаны все виды поощрительных выплат работникам и основания их начисления. То есть при наличии на предприятии внутренних документов, которые подробно регламентируют содержание какого-либо раздела Правил ВТР, такой раздел необходимо сделать максимально кратким и сослаться в нем на нормы уже действующего на предприятии документа.

Поскольку КЗоТ уделяет значительное внимание отражению в Правилах ВТР рабочего времени и времени отдыха, следует обратить особое внимание на два раздела Правил ВТР, регулирующих эти вопросы. По большому счету именно рабочее время и время отдыха являются главными составляющими трудового распорядка, и, соответственно, основной целью составления Правил ВТР.

Пункты 14, 15 Типовых правил № 213 предусматривают, что администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Работники обязаны до начала работы отметить свой приход на работу (на рабочее место), а по окончании рабочего дня — уход с работы (с рабочего места) в порядке, установленном на предприятии.

Следовательно, порядок фиксации выхода на работу и ухода с работы, а также порядок ведения учета этих событий должны быть определены именно в Правилах ВТР.

Например, в Правилах ВТР можно предусмотреть обязанность работников расписываться в книге учета выхода на работу (учета рабочего времени) либо фиксировать карточкой (другим средством автоматизированного контроля) свое прибытие на работу (уход с работы) или каким-нибудь другим доступным способом, подлежащим контролю.

Прописывая эти нормы в Правилах ВТР, следует учитывать, что они должны с достаточной точностью давать возможность зафиксировать опоздание на работу или отсутствие работника на работе в рабочее время. В случае возникновения трудового спора с работником о привлечении его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (прогул) способы фиксации выхода на работу, ухода с работы и способ учета этих событий, предусмотренные в Правилах ВТР, могут служить надежным источником подтверждения (доказательством) нарушения трудовой дисциплины (прогула). Если же книги учета выхода на работу (учета рабочего времени) или техническая фиксация прибытия на работу (ухода с работы) не будут предусмотрены Правилами ВТР, то их данные невозможно будет использовать в суде в качестве доказательств. Тогда ничего не останется, как предъявлять акты, которыми зафиксировано опоздание (прогул) со слов свидетелей.

Если какой-либо вопрос не урегулирован на законодательном уровне, но предприятие постоянно с ним сталкивается на практике, то этот вопрос детально (во избежание споров с работниками) необходимо урегулировать в Правилах ВТР.

В частности, только с 27 февраля 2021 года КЗоТ был дополнен статьями 60-1 и 60-2, которые регламентируют соответственно надомную и дистанционную работу. Однако практика показывает, что норм указанных статей недостаточно, поэтому если у предприятия имеются работники, выполняющие надомную и дистанционную работу, то в Правилах ВТР необходимо урегулировать различные аспекты такой работы.

Также законодательство умалчивает о необходимости уведомления работником-совместителем по месту работы по совместительству о своем увольнении с основного места работы. При таком увольнении у работника остается только одно (единственное) место работы, которое уже не может считаться местом работы по совместительству, но законодательство не обязывает работников-совместителей уведомлять своего работодателя об увольнении с основного места работы. Во избежание проблем с определением у работника основного места работы в такой ситуации в Правилах ВТР можно установить, что внешние совместители обязаны уведомить своего работодателя по совместительству об увольнении с основного места работы, например, в 10-дневный срок.

Кроме того, если предприятие иногда командирует своих работников, но на нем не утверждено Положение о командировках, то в разделе «Рабочее время и порядок его использования» Правил ВТР можно урегулировать некоторые вопросы использования рабочего времени в дни командировок. Например, можно установить необходимость и время (продолжительность) работы сотрудников в рабочий день, в который они выбывают в командировку вечером, и в рабочий день, в который они прибывают из командировки утром. Кроме того, предприятия хозрасчетной сферы в Правилах ВТР могут урегулировать порядок предоставления работникам другого дня отдыха в случае выбытия в командировку (прибытия из командировки) в выходной день.

Если работники привлекаются к работе в праздничные (нерабочие) дни, то в разделе «Время отдыха» Правил ВТР можно установить случаи, когда предприятие, кроме двойной оплаты работы в праздничный (нерабочий) день, по желанию работника, работавшего в такой день, обязано предоставить ему другой день отдыха, поскольку сейчас в части третьей статьи 107 КЗоТ речь идет только о возможности предоставления работнику другого дня отдыха. Касательно этого вопроса пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 гласит, что работнику может быть предоставлен другой день отдыха за работу в праздничный (нерабочий) день при условии, что работа в такой день выполнялась им свыше установленной месячной нормы рабочего времени. Однако это только рекомендации судам, а предприятие может урегулировать этот вопрос самостоятельно в Правилах ВТР. Кроме того, в них можно установить сроки использования другого дня отдыха, предоставленного как компенсация за работу в выходной или праздничный (нерабочий) день (например, в ближайший рабочий день или в любой другой день, в том числе путем его присоединения к отпуску).

Что касается обязанностей работников, то Правила ВТР должны содержать только общие обязанности всех работников предприятия, а конкретные обязанности по всем должностям (профессиям), предусмотренным штатным расписанием предприятия, определяются в должностных (рабочих) инструкциях. Наличие должностных (рабочих) инструкций на предприятии и отражение общих обязанностей работников в Правилах ВТР позволяет не детализировать обязанности работников в трудовых договорах, а ссылаться в них на нормы действующих на предприятии документов.

Также нет смысла в Правилах ВТР повторять нормы действующего законодательства, а достаточно делать ссылки на конкретные статьи КЗоТ или другого нормативно-правового акта. Работодателю важно наполнить Правила ВТР «живыми» нормами, которые должны действовать именно на данном предприятии с учетом специфики его работы (деятельности). Например, в Правилах ВТР не нужно перечислять все основания для увольнения работников по инициативе работодателя, а лучше в этом вопросе сослаться на статьи 40 и 41 КЗоТ.

Если же речь идет о дополнительных гарантиях для работников, кроме установленных законодательством, то их обязательно необходимо отразить в Правилах ВТР.

Например, кроме указанных в статье 38 КЗоТ уважительных причин, при наличии которых работник должен быть уволен по собственному желанию без отработки двухнедельного срока, предприятие может предусмотреть и другие уважительные причины быстрого увольнения работника (например, если работник нашел другое место работы или решил стать предпринимателем, при этом не является материально ответственным лицом предприятия).

Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры часто имеют место, когда с работником трудовой договор заключается не в письменной, а в устной форме (исчерпывающий перечень случаев, когда соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным, приведен в статье 24 КЗоТ). При устной форме трудового договора доказать, что уволенный работник не выполнял (выполнял не в полном объеме) свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, работодателю иногда проблематично (особенно при отсутствии должностных инструкций и надлежащего учета отработанного работниками рабочего времени на предприятии). Поэтому Правила ВТР могут быть единственным документом, в котором с достаточной конкретизацией определены рабочее время и общие обязанности работников.

Ознакомление работников с Правилами внутреннего трудового распорядка

В разработанных с учетом вышеизложенных требований Правилах ВТР должны быть оговорены дата вступления их в силу и порядок ознакомления с ними работников предприятия. После этого согласованные администрацией предприятия, трудовым коллективом и профорганом Правила ВТР утверждаются приказом руководителя предприятия (в нем тоже указывается дата вступления в силу Правил ВТР) и доводятся до сведения всех работников.

Аналогичная процедура должна соблюдаться и при внесении изменений в действующие на предприятии Правила ВТР.

Как отмечалось выше, с Правилами ВТР до начала работы должен быть ознакомлен каждый работник (п. 2 ч. первой ст. 29 КЗоТ). Общей рекомендацией является ознакомление сотрудников с Правилами ВТР под подпись, а в случае отказа — составление соответствующего акта. Достоверным свидетельством такого ознакомления является подпись сотрудника в ведомости, содержащей перечень работников, ознакомленных с Правилами ВТР, или в другом документе, разработанном на предприятии.

Отказ работника поставить подпись в ведомости (другом документе) об ознакомлении с Правилами ВТР может быть основанием для недопуска его к работе (на основании составленного акта об отказе ознакомиться с Правилами ВТР). Но даже наличие такого отказа при допуске работника к работе не является основанием для того, чтобы не выполнять Правила ВТР. Как отмечалось выше, систематическое невыполнение без уважительных причин обязанностей, установленных Правилами ВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, является основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ.

Наличие у работодателя Правил ВТР и, самое главное, факт ознакомления всех работников с ними обязательно изучаются инспекторами труда при проведении проверок (инспекционных посещений), поскольку неознакомление с Правилами ВТР даже одного работника может быть расценено проверяющими как прочие нарушения требований трудового законодательства, что при неустранении такого нарушения после получения от органа Гоструда соответствующего предписания влечет наложение штрафа на работодателя в размере минимальной заработной платы (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ). За это же нарушение как за прочие нарушения требований законодательства о труде предусмотрена административная ответственность должностных лиц (как правило, руководителей) предприятий в виде штрафа от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Таким образом, наличие Правил ВТР, с которыми ознакомлен под подпись каждый работник, является для работодателя залогом не только соблюдения работниками трудового распорядка и добросовестного выполнения ими трудовых обязанностей, но и защиты от наложения штрафов, а также важным инструментом (доказательством регламентации рабочего процесса), который может быть эффективно использован работодателем в суде при возникновении трудовых споров с работниками (относительно правомерности привлечения их к ответственности за нарушение трудового распорядка). В большинстве случаев именно благодаря Правилам ВТР руководству предприятия удается на высоком уровне поддерживать трудовую дисциплину и успешно привлекать к ответственности работников-нарушителей.

Чинне трудове законодавство не дає визначення правилам внутрішнього трудового розпорядку, а також не визначає їхню структуру та зміст. Однак наявна практика застосування цього документа дозволяє зробити висновок, що правила внутрішнього трудового розпорядку — це розроблений на підприємстві документ, який регламентує організацію праці, визначає робочий час і час відпочинку, встановлює обов’язки та відповідальність роботодавця і працівників.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які вважаються документом з організації процесів управління, призначені для забезпечення чіткої організації праці та належних безпечних умов праці, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, раціонального використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни.

Головний «трудовий» документ — Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) містить низку норм, в яких згадується про правила внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі йдеться про те, ким вони затверджуються. Наскільки важливі для роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку і який їхній зміст, стане зрозуміло, коли ми процитуємо декілька норм КЗпП.

Порядок затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до статті 142 «Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну» КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (далі — профорган) на основі типових правил.

Наведена норма статті 142 КЗпП діяла ще за існування СРСР, при цьому в ті часи постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213 були затверджені Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі — Типові правила № 213). Оскільки в Україні типові правила внутрішнього трудового розпорядку донині не розроблені (нормативно-правовими актами не затверджені), то «союзні» Типові правила № 213 продовжують діяти і в даний час в Україні в частині, що не суперечить законодавству України, згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII.¹

Якщо з Типових правил № 213 прибрати всю соціалістично-комуністичну риторику, абревіатуру СРСР, посилання на не діючі в Україні нормативні документи і норми, що суперечать КЗпП, то цей документ буде цілком корисним і зараз, при цьому багато його норм вітчизняні підприємства можуть дослівно відобразити в своїх правилах внутрішнього трудового розпорядку (далі — Правила ВТР).

Що стосується механізму затвердження Правил ВТР на підприємстві, то хоча вище процитована стаття 142 КЗпП говорить про те, що Правила ВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і профоргану, на практиці Правила ВТР затверджуються і вводяться в дію наказом керівника підприємства (тобто роботодавцем) після погодження їхніх норм між представниками адміністрації підприємства і профорганом, що представляє інтереси трудового колективу, а за відсутності профспілки на підприємстві — з представниками трудового колективу. Водночас розробку Правил ВТР роботодавець має доручити не тільки представникам адміністрації, але й представникам трудового колективу, а також профоргану, оскільки згідно з пунктом 7 частини першої статті 247 КЗпП профорган бере участь у розробленні Правил ВТР підприємства.

Норма про затвердження Правил ВТР трудовими колективами в умовах ринкової економіки і широкого розвитку приватної власності вже є анахронізмом, тим більше що навіть глава XVI-А «Трудовий колектив» КЗпП не наділяє трудовий колектив конкретними повноваженнями, а стаття 252-1 «Трудовий колектив підприємства» КЗпП в цьому питанні містить лише відсилочну норму: «Повноваження трудового колективу визначаються законодавством». При цьому ще у 1991 році була скасована стаття 252-2 КЗпП, яка встановлювала, що загальні збори (конференція) трудового колективу затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку.

В останньому підготовленому до другого читання в парламенті у 2015 році проекті Трудового кодексу України в розділі 8 «Внутрішній трудовий розпорядок» була стаття 254 «Правила внутрішнього трудового розпорядку», якою визначалось, що Правила ВТР затверджуються роботодавцем за погодженням з профорганом, а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва — самостійно. У законопроекті «Про працю», який активно готувався попереднім урядом до прийняття у 2020 році, про Правила ВТР взагалі не згадується.

Незважаючи на вищевикладене, не рекомендуємо роботодавцям в даний час затверджувати Правила ВТР одноосібно. Таке «самоуправство» (якщо дійде справа до суду, наприклад, за позовом працівника, який не погоджується з нормами Правил ВТР), може призвести до визнання Правил ВТР недійсними.

Що стосується питання, чи обов’язково повинні бути Правила ВТР на підприємстві, то Міністерство соціальної політики України в листах від 21.06.2017 р. № 312/0/22-17/13 ¹ та від 28.12.2017 р. № 568/0/22-17/134, посилаючись на статтю 142 КЗпП і низку інших норм КЗпП, про які піде мова нижче, наполягає на тому, що і в даний час Правила ВТР повинні бути затверджені на кожному підприємстві, а відсутність у роботодавця цих Правил є порушенням законодавства про працю. Роботодавці, винні в порушенні законодавства про працю, несуть фінансову відповідальність (стаття 265 КЗпП) і адміністративну відповідальність (стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення; далі — КпАП).

Таким чином, за логікою Мінсоцполітики, відсутність на підприємстві Правил ВТР (при неусуненні такого порушення після отримання від органу Державної служби України з питань праці припису про усунення виявлених порушень) тягне за собою накладення штрафу на роботодавця як за порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим – восьмим частини другої статті 265 КЗпП, в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП), яка у січні – листопаді 2021 року становить 6000 грн. За це ж порушення як за інші порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб (зазвичай керівників) підприємств у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг) (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Більш того, Мінсоцполітики в листі від 28.12.2017 р. № 568/0/22-17/134 відзначило, що оскільки фізична особа – підприємець в розумінні норм КЗпП є роботодавцем, то вона теж повинна розробляти Правила ВТР. При цьому трудовим колективом в даному випадку є особи, які уклали з фізичною особою – підприємцем трудовий договір.

Незалежно від зазначеної позиції Мінсоцполітики, а також позиції Мінекономіки, Держпраці наявність затверджених Правил ВТР вигідне, в першу чергу, роботодавцю, оскільки саме він найбільше зацікавлений у виконанні працівниками трудового розпорядку і трудових обов’язків, що встановлюються в Правилах ВТР.

В даний час Правила ВТР для деяких державних підприємств розробляють профільні вищі державні органи (до сфери управління яких належать держпідприємства), а для деяких комунальних підприємств — місцеві органи (до сфери управління яких належать такі підприємства). Також міністерства і відомства розробляють галузеві типові правила для установ і організацій бюджетної сфери.

Структура та зміст Правил внутрішнього трудового розпорядку

Крім статті 142 КЗпП, відповідно до якої в Правилах ВТР визначається трудовий розпорядок, про Правила ВТР згадується також в інших статтях КЗпП.

Так, статтею 29 КЗпП визначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно зі статтею 52 КЗпП при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з профорганом з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51 КЗпП).

Статтею 57 КЗпП встановлено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Відповідно до статті 58 КЗпП при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно зі статтею 66 КЗпП час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Статтею 143 КЗпП визначено, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до статті 159 КЗпП працівник зобов’язаний, зокрема, додержувати зобов’язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації.

Враховуючи вищевикладені норми КЗпП, положення Типових правил № 213, можна зробити висновок, що Правила ВТР мають наступні структуру, розділи і зміст:

1. Загальні положення (мета створення документа; сфера і об’єкт регулювання; принципи, на яких базується організація трудової діяльності на підприємстві, а саме: законність, обов’язковість для сторін трудових відносин виконання локальних нормативних актів з питань організації праці, підконтрольність і підзвітність персоналу і відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх обов’язків, рівний доступ до заняття вакантних посад відповідно до здібностей та професійної підготовки кожного працівника тощо);

2. Організація праці (розташування робочих місць; місцезнаходження працівників у робочий час; умови перебування працівників на території підприємства під час роботи і після її закінчення; забезпечення працівників засобами праці);

3. Порядок прийняття на роботу та звільнення працівників (документи, які зобов’язаний пред’явити працівник при прийнятті на роботу; форма трудового договору (усна або письмова за категоріями працівників); види трудових договорів, що укладаються підприємством з працівниками (безстроковий, строковий, на час виконання певної роботи, контракт); підстави, порядок укладення та продовження строкових трудових договорів та контрактів; випадки встановлення, тривалість і порядок визнання (критерії) успішного проходження випробування при прийнятті на роботу; обмеження спільної роботи родичів в разі безпосереднього підпорядкування один одному або обмеження роботи за сумісництвом (наприклад, на керівних посадах); підстави для звільнення, обов’язки при звільненні (зокрема, підписання обхідного листа до дати звільнення) і особливості остаточного розрахунку (місце і порядок виплати коштів, видачі необхідних документів, зокрема, копіїї наказу про звільнення, трудової книжки, якщо вона зберігалася на підприємстві) тощо);

4. Основні права та обов’язки працівників і роботодавця (зокрема, відображаються загальні обов’язки працівників: своєчасне прибуття на робоче місце і початок роботи відповідно до встановленого робочого часу, перебування на робочому місці протягом усього робочого дня (зміни) за винятком перерв на відпочинок і харчування; виконання своєчасно і в повному обсязі обов’язків, передбачених трудовим договором; особисте виконання трудових обов’язків (ст. 30 КЗпП); своєчасне і точне виконання розпоряджень (доручень) роботодавця, дотримання трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливе ставлення до майна роботодавця (ст. 139 КЗпП); вжиття заходів для негайного усунення причин і умов, що перешкоджають або ускладнюють нормальну роботу, і негайне інформування про це роботодавця; раціональне використання матеріалів, електроенергії та інших матеріальних ресурсів; вжиття заходів щодо запобігання шкоди (збитків), яка може бути заподіяна підприємству; використання наданої автомобільної, комп’ютерної та іншої техніки і засобів зв’язку тільки для виробничих потреб; нерозголошення комерційної таємниці та конфіденційної інформації про діяльність підприємства (аналог норми п. 3 ч. 1 ст. 117 Цивільного кодексу України); нерозголошення персональних даних інших осіб (стосується працівників, які працюють з персональними даними або мають доступ до них); сприяння створенню позитивного психологічного клімату в колективі, дотримання норм етики і правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками, клієнтами, партнерами);

5. Робочий час і порядок його використання (робочі дні; тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, час початку і закінчення робочого дня (зміни); графіки змінності (в тому числі порядок їх доведення до працівників) і порядок роботи (чергування) в змінах при змінній роботі; спосіб фіксації часу прибуття на роботу і часу залишення роботи; складові робочого часу (складові підготовчо-заключного часу); спосіб і вид обліку робочого часу; особливості застосування підсумованого обліку робочого часу; обмеження для надурочної роботи; порядок введення та застосування гнучкого режиму робочого часу, ненормованого робочого дня, дистанційної та надомної роботи, а також категорії працівників, яким вони можуть бути встановлені; випадки введення і тривалість роботи на умовах неповного робочого часу; порядок зміни режиму (графіка) роботи підприємства (структурних підрозділів) при змінах в організації виробництва і праці; випадки і особливості введення простою тощо);

6. Час відпочинку (вихідні дні; тривалість, час початку і закінчення перерв у роботі для відпочинку та харчування; спеціальні перерви для обігріву і відпочинку (при роботі в зимовий час на відкритому повітрі); особливості використання додаткових днів відпочинку; види і тривалість відпусток; можливість і порядок поділу щорічних відпусток на частини; порядок і терміни складання графіка відпусток; порядок інформування працівників про дату надання щорічних відпусток);

7. Зобов’язання з охорони праці (для роботодавця: створення безпечних умов праці, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту (далі разом — ЗІЗ), порядок проведення інструктажів та перевірки знань працівників з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної безпеки тощо; для працівника: дотримання вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки, передбачених відповідними правилами та інструкціями, дбайливе користування виданими ЗІЗ і запобіжними пристроями);

8. Заохочення за успіхи в роботі (види заохочень (моральні, фінансові, в натуральній формі) і підстави для їх застосування);

9. Відповідальність працівника і роботодавця за порушення Правил ВТР (види відповідальності і порядок притягнення до неї, зокрема, відповідальність працівників (види дисциплінарних стягнень) за порушення трудової дисципліни; порядок накладення, оскарження та зняття дисциплінарних стягнень з урахуванням норм статей 148 – 151 КЗпП);

10. Інші положення (наприклад, категорії працівників, які повинні проходити медогляд, порядок його проходження і дії роботодавця при відмові працівника проходити медогляд; перелік документів, які працівник повинен надати для отримання встановлених на підприємстві пільг (наприклад, для отримання щорічної відпустки більшої тривалості або для отримання складових соціального пакету); перелік документів для отримання розлученою жінкою соціальної додаткової відпустки на дітей; порядок і спосіб ознайомлення працівників з Правилами ВТР, посадовою (робочою) інструкцією, колективним договором і іншими внутрішніми документами при оформленні трудових відносин тощо).

Детальний зміст більшості з перерахованих вище розділів викладено в Типових правилах № 213. Так, порядок прийняття на роботу і звільнення працівників викладено в розділі ІІ (деякі норми цього розділу суперечать КЗпП), основні обов’язки працівників — в розділі ІІІ, основні обов’язки роботодавця (адміністрації підприємства) — в розділі IV, робочий час і його використання — в розділі V, заохочення за успіхи в роботі — в розділі VI, відповідальність за порушення трудової дисципліни — в розділі VII Типових правил № 213. Тому підприємства можуть відобразити більшість положень цього документа в своїх Правилах ВТР, зробивши за потреби посилання на норми законодавства України (зокрема, на норми КЗпП) і адаптувавши їх під власні вид діяльності, умови і режим роботи.

Особливості розробки Правил внутрішнього трудового розпорядку

Як зазначалося вище, стаття 142 КЗпП вимагає, щоб Правила ВТР були продуктом колективної роботи представників адміністрації, профоргану і трудового колективу.

При розробці Правил ВТР слід пам’ятати, що їхні положення не повинні суперечити нормам чинного законодавства (останні є імперативними — нормами прямої дії), генеральної, галузевої, територіальної угод (якщо підприємство є їх підписантом, то норми угод поширюються на підприємство безпосередньо), а також нормам інших внутрішніх документів, які вже діють на підприємстві (наприклад, нормам колективного договору).

Крім того, необхідно, щоб положення Правил ВТР були лаконічними і не дублювали норми інших внутрішніх документів, затверджених на підприємстві. Наприклад, в Правилах ВТР не потрібно повторювати норми Положення про дисципліну, де визначені всі дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівників підприємства, і підстави їх накладення, або Положення про преміювання, де вказані всі види заохочувальних виплат працівникам та підстави їх нарахування. Тобто за наявності на підприємстві внутрішніх документів, які детально регламентують зміст будь-якого розділу Правил ВТР, такий розділ потрібно зробити текстуально максимально коротким і послатися в ньому на норми вже чинного на підприємстві документа.

Оскільки КЗпП приділяє значну увагу відображенню в Правилах ВТР робочого часу і часу відпочинку, слід звернути особливу увагу на два розділи Правил ВТР, які регулюють ці питання.

Пункти 14, 15 Типових правил № 213 передбачають, що адміністрація зобов’язана організувати облік явки на роботу і залишення роботи. Працівники зобов’язані до початку роботи відмітити своє прибуття на роботу (робоче місце), а після закінчення робочого дня — залишення роботи (робочого місця) в порядку, встановленому на підприємстві.

Отже, порядок фіксації виходу на роботу і залишення роботи, а також порядок ведення обліку цих подій повинні бути визначені саме в Правилах ВТР. Наприклад, в Правилах ВТР можна передбачити обов’язок працівників розписуватися в книзі обліку виходу на роботу (обліку робочого часу) або фіксувати карткою (іншим засобом автоматизованого контролю) своє прибуття на роботу (залишення роботи) або будь-яким іншим доступним способом, що підлягає контролю. Прописуючи ці норми в Правилах ВТР, слід враховувати, що вони повинні давати можливість з достатньою точністю зафіксувати запізнення на роботу або відсутність працівника на роботі в робочий час. У разі виникнення трудового спору з працівником щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни (прогул) способи фіксації виходу на роботу, залишення роботи і спосіб обліку цих подій, передбачені в Правилах ВТР, можуть бути надійним джерелом підтвердження (доказом) порушення трудової дисципліни (прогулу). Якщо ж книга обліку виходу на роботу (обліку робочого часу) або технічна фіксація прибуття на роботу (залишення роботи) не будуть передбачені Правилами ВТР, то їхні дані неможливо буде використати в суді як докази. Тоді нічого не залишиться, як пред’являти акти, якими зафіксовано запізнення (прогул) зі слів свідків.

Якщо будь-яке питання не врегульовано на законодавчому рівні, а підприємство постійно з ним стикається на практиці, то це питання потрібно врегулювати в Правилах ВТР. Зокрема, тільки з 27 лютого 2021 року КЗпП був доповнений статтями 60-1 і 60-2, які регламентують відповідно надомну і дистанційну роботу. Однак практика показує, що норм зазначених статей недостатньо, тому якщо у підприємства є працівники, які виконують надомну і дистанційну роботу, то в Правилах ВТР потрібно врегулювати різні аспекти такої роботи.

Також законодавство замовчує про необхідність повідомлення працівником-сумісником за місцем роботи за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи. При такому звільненні у працівника залишається тільки одне (єдине) місце роботи, яке вже не може вважатися місцем роботи за сумісництвом, але законодавство не зобов’язує працівників-сумісників повідомляти свого роботодавця про звільнення з основного місця роботи. Щоб уникнути проблем з визначенням у працівника основного місця роботи в такій ситуації в Правилах ВТР можна встановити, що зовнішні сумісники зобов’язані повідомити свого роботодавця за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи, наприклад, в 10-денний термін.

Крім того, якщо підприємство іноді відряджає своїх працівників, але не має затвердженого Положення про відрядження, то в розділі «Робочий час і порядок його використання» Правил ВТР можна врегулювати деякі питання використання робочого часу в дні відряджень, наприклад, встановити час (тривалість) роботи працівників в робочий день, в який вони вибувають у відрядження ввечері або в який прибувають з відрядження вранці. Крім того, підприємства госпрозрахункової сфери в Правилах ВТР можуть врегулювати порядок надання працівникам іншого дня відпочинку в разі вибуття у відрядження (прибуття з відрядження) у вихідний день.

Якщо працівники залучаються до роботи у святкові (неробочі) дні, то в розділі «Час відпочинку» Правил ВТР можна встановити випадки, коли підприємство, крім подвійної оплати роботи у святковий (неробочий) день, за бажанням працівника, який працював в такий день, зобов’язано надати йому інший день відпочинку, оскільки наразі в частині третій статті 107 КЗпП йдеться лише про можливість наданння працівнику іншого дня відпочинку. Стосовно цього питання пункт 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 говорить, що на бажання працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку за умови, що робота в цей день виконувалась понад установлену місячну норму робочого часу. Однак це тільки рекомендації судам, а підприємство може врегулювати це питання самостійно в Правилах ВТР. Крім того, в них можна встановити терміни використання іншого дня відпочинку, наданого як компенсація за роботу у вихідний або святковий (неробочий) день (наприклад, в найближчий робочий день або в будь-який інший день, в тому числі шляхом його приєднання до відпустки).

Що стосується обов’язків працівників, то Правила ВТР повинні містити лише загальні обов’язки всіх працівників підприємства, а конкретні обов’язки за всіма посадами (професіями), передбаченими штатним розписом підприємства, визначаються в посадових (робочих) інструкціях. Наявність посадових (робочих) інструкцій на підприємстві і відображення загальних обов’язків працівників в Правилах ВТР дозволяє не деталізувати обов’язки працівників у трудових договорах, а посилатися в них на норми документів, що діють на підприємстві.

Також немає сенсу в Правилах ВТР повторювати норми чинного законодавства, а достатньо зробити посилання на конкретні статті КЗпП чи іншого нормативно-правового акта. Роботодавцю важливо наповнити Правила ВТР «живими» нормами, які повинні діяти саме на цьому підприємстві з урахуванням специфіки його роботи (діяльності). Наприклад, в Правилах ВТР не потрібно зазначати всі підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця, а краще в цьому питанні послатися на статті 40 і 41 КЗпП.

Якщо ж йдеться про додаткові гарантії для працівників, крім встановлених законодавством, то їх обов’язково потрібно відобразити в Правилах ВТР. Наприклад, крім зазначених у статті 38 КЗпП поважних причин, за наявності яких працівник повинен бути звільнений за власним бажанням без відпрацювання двотижневого терміну, підприємство може передбачити й інші поважні причини швидкого звільнення працівника (наприклад, якщо він знайшов інше місце роботи або вирішив стати підприємцем, при цьому не є матеріально відповідальною особою).

Судова практика свідчить про те, що трудові спори часто мають місце, коли з працівником трудовий договір укладається не в письмовій, а в усній формі (вичерпний перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим, наведено у статті 24 КЗпП). При усній формі трудового договору довести, що звільнений працівник не виконував (виконував не в повному обсязі) свої трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором, роботодавцю іноді проблематично (особливо за відсутності робочих (посадових) інструкцій і належного обліку відпрацьованого працівниками робочого часу на підприємстві). Тому Правила ВТР можуть бути єдиним документом, в якому з достатньою конкретизацією визначені робочий час і загальні обов’язки працівників.

Ознайомлення працівників з Правилами внутрішнього трудового розпорядку

У розроблених з урахуванням вищевикладених вимог Правилах ВТР повинні бути обумовлені дата набуття ними чинності і порядок ознайомлення з ними працівників підприємства. Після цього погоджені сторонами Правила ВТР затверджуються наказом керівника підприємства (в ньому теж вказується дата набуття чинності Правил ВТР) і доводяться до відома всіх працівників. Аналогічна процедура повинна дотримуватися і при внесенні змін до чинних на підприємстві Правил ВТР.

Як зазначалося вище, з Правилами ВТР до початку роботи повинен бути ознайомлений кожен працівник (п. 2 ч. першої ст. 29 КЗпП). Загальною рекомендацією є ознайомлення працівників з Правилами ВТР під підпис, а в разі відмови — складання відповідного акта. Достовірним свідченням такого ознайомлення є підпис працівника у відомості, що містить перелік працівників, ознайомлених з Правилами ВТР, або в іншому документі, розробленому на підприємстві. Відмова працівника поставити підпис у зазначеній відомості (іншому документі) може бути підставою для недопуску його до роботи (на підставі складеного акту про відмову ознайомитися з Правилами ВТР). Але навіть наявність такої відмови у разі допуску працівника до роботи не є підставою для того, щоб не виконувати Правила ВТР, оскільки, як зазначалося вище, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами ВТР, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, є підставою для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Наявність у роботодавця Правил ВТР і, найголовніше, факт ознайомлення всіх працівників з ними обов’язково вивчаються інспекторами праці при проведенні перевірок (інспекційних відвідувань), оскільки неознайомлення з Правилами ВТР навіть одного працівника може бути розцінено перевіряючими як інші порушення вимог трудового законодавства, що при неусуненні такого порушення після отримання від органу Держпраці відповідного припису тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП). За це ж порушення як за інші порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб підприємств у вигляді штрафу від 30 до 100 нмдг (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Таким чином, наявність Правил ВТР, з якими ознайомлений під підпис кожний працівник, є для роботодавця запорукою не тільки дотримання працівниками трудового розпорядку та сумлінного виконання ними трудових обов’язків, але й захисту від накладення штрафів, а також важливим інструментом (доказом регламентації робочого процесу), який може бути використаний роботодавцем в суді при виникненні трудових спорів з працівниками (щодо правомірності притягнення їх до відповідальності за порушення трудового розпорядку).

У більшості випадків саме завдяки Правилам ВТР керівництву підприємства вдається на високому рівні підтримувати трудову дисципліну і успішно притягати до відповідальності працівників-порушників.