Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві: зміст і затвердження

Чинне трудове законодавство не дає визначення правилам внутрішнього трудового розпорядку, а також не визначає їхню структуру та зміст. Однак наявна практика застосування цього документа дозволяє зробити висновок, що правила внутрішнього трудового розпорядку — це розроблений на підприємстві документ, який регламентує організацію праці, визначає робочий час і час відпочинку, встановлює обов’язки та відповідальність роботодавця і працівників.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які вважаються документом з організації процесів управління, призначені для забезпечення чіткої організації праці та належних безпечних умов праці, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, раціонального використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни.

Головний «трудовий» документ — Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) містить низку норм, в яких згадується про правила внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі йдеться про те, ким вони затверджуються. Наскільки важливі для роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку і який їхній зміст, стане зрозуміло, коли ми процитуємо декілька норм КЗпП.

Порядок затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до статті 142 «Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну» КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (далі — профорган) на основі типових правил.

Наведена норма статті 142 КЗпП діяла ще за існування СРСР, при цьому в ті часи постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213 були затверджені Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі — Типові правила № 213). Оскільки в Україні типові правила внутрішнього трудового розпорядку донині не розроблені (нормативно-правовими актами не затверджені), то «союзні» Типові правила № 213 продовжують діяти і в даний час в Україні в частині, що не суперечить законодавству України, згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII.¹

Якщо з Типових правил № 213 прибрати всю соціалістично-комуністичну риторику, абревіатуру СРСР, посилання на не діючі в Україні нормативні документи і норми, що суперечать КЗпП, то цей документ буде цілком корисним і зараз, при цьому багато його норм вітчизняні підприємства можуть дослівно відобразити в своїх правилах внутрішнього трудового розпорядку (далі — Правила ВТР).

Що стосується механізму затвердження Правил ВТР на підприємстві, то хоча вище процитована стаття 142 КЗпП говорить про те, що Правила ВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і профоргану, на практиці Правила ВТР затверджуються і вводяться в дію наказом керівника підприємства (тобто роботодавцем) після погодження їхніх норм між представниками адміністрації підприємства і профорганом, що представляє інтереси трудового колективу, а за відсутності профспілки на підприємстві — з представниками трудового колективу. Водночас розробку Правил ВТР роботодавець має доручити не тільки представникам адміністрації, але й представникам трудового колективу, а також профоргану, оскільки згідно з пунктом 7 частини першої статті 247 КЗпП профорган бере участь у розробленні Правил ВТР підприємства.

Норма про затвердження Правил ВТР трудовими колективами в умовах ринкової економіки і широкого розвитку приватної власності вже є анахронізмом, тим більше що навіть глава XVI-А «Трудовий колектив» КЗпП не наділяє трудовий колектив конкретними повноваженнями, а стаття 252-1 «Трудовий колектив підприємства» КЗпП в цьому питанні містить лише відсилочну норму: «Повноваження трудового колективу визначаються законодавством». При цьому ще у 1991 році була скасована стаття 252-2 КЗпП, яка встановлювала, що загальні збори (конференція) трудового колективу затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку.

В останньому підготовленому до другого читання в парламенті у 2015 році проекті Трудового кодексу України в розділі 8 «Внутрішній трудовий розпорядок» була стаття 254 «Правила внутрішнього трудового розпорядку», якою визначалось, що Правила ВТР затверджуються роботодавцем за погодженням з профорганом, а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва — самостійно. У законопроекті «Про працю», який активно готувався попереднім урядом до прийняття у 2020 році, про Правила ВТР взагалі не згадується.

Незважаючи на вищевикладене, не рекомендуємо роботодавцям в даний час затверджувати Правила ВТР одноосібно. Таке «самоуправство» (якщо дійде справа до суду, наприклад, за позовом працівника, який не погоджується з нормами Правил ВТР), може призвести до визнання Правил ВТР недійсними.

Що стосується питання, чи обов’язково повинні бути Правила ВТР на підприємстві, то Міністерство соціальної політики України в листах від 21.06.2017 р. № 312/0/22-17/13 ¹ та від 28.12.2017 р. № 568/0/22-17/134, посилаючись на статтю 142 КЗпП і низку інших норм КЗпП, про які піде мова нижче, наполягає на тому, що і в даний час Правила ВТР повинні бути затверджені на кожному підприємстві, а відсутність у роботодавця цих Правил є порушенням законодавства про працю. Роботодавці, винні в порушенні законодавства про працю, несуть фінансову відповідальність (стаття 265 КЗпП) і адміністративну відповідальність (стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення; далі — КпАП).

Таким чином, за логікою Мінсоцполітики, відсутність на підприємстві Правил ВТР (при неусуненні такого порушення після отримання від органу Державної служби України з питань праці припису про усунення виявлених порушень) тягне за собою накладення штрафу на роботодавця як за порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим – восьмим частини другої статті 265 КЗпП, в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП), яка у січні – листопаді 2021 року становить 6000 грн. За це ж порушення як за інші порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб (зазвичай керівників) підприємств у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг) (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Більш того, Мінсоцполітики в листі від 28.12.2017 р. № 568/0/22-17/134 відзначило, що оскільки фізична особа – підприємець в розумінні норм КЗпП є роботодавцем, то вона теж повинна розробляти Правила ВТР. При цьому трудовим колективом в даному випадку є особи, які уклали з фізичною особою – підприємцем трудовий договір.

Незалежно від зазначеної позиції Мінсоцполітики, а також позиції Мінекономіки, Держпраці наявність затверджених Правил ВТР вигідне, в першу чергу, роботодавцю, оскільки саме він найбільше зацікавлений у виконанні працівниками трудового розпорядку і трудових обов’язків, що встановлюються в Правилах ВТР.

В даний час Правила ВТР для деяких державних підприємств розробляють профільні вищі державні органи (до сфери управління яких належать держпідприємства), а для деяких комунальних підприємств — місцеві органи (до сфери управління яких належать такі підприємства). Також міністерства і відомства розробляють галузеві типові правила для установ і організацій бюджетної сфери.

Структура та зміст Правил внутрішнього трудового розпорядку

Крім статті 142 КЗпП, відповідно до якої в Правилах ВТР визначається трудовий розпорядок, про Правила ВТР згадується також в інших статтях КЗпП.

Так, статтею 29 КЗпП визначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно зі статтею 52 КЗпП при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з профорганом з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51 КЗпП).

Статтею 57 КЗпП встановлено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Відповідно до статті 58 КЗпП при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно зі статтею 66 КЗпП час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Статтею 143 КЗпП визначено, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до статті 159 КЗпП працівник зобов’язаний, зокрема, додержувати зобов’язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації.

Враховуючи вищевикладені норми КЗпП, положення Типових правил № 213, можна зробити висновок, що Правила ВТР мають наступні структуру, розділи і зміст:

1. Загальні положення (мета створення документа; сфера і об’єкт регулювання; принципи, на яких базується організація трудової діяльності на підприємстві, а саме: законність, обов’язковість для сторін трудових відносин виконання локальних нормативних актів з питань організації праці, підконтрольність і підзвітність персоналу і відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх обов’язків, рівний доступ до заняття вакантних посад відповідно до здібностей та професійної підготовки кожного працівника тощо);

2. Організація праці (розташування робочих місць; місцезнаходження працівників у робочий час; умови перебування працівників на території підприємства під час роботи і після її закінчення; забезпечення працівників засобами праці);

3. Порядок прийняття на роботу та звільнення працівників (документи, які зобов’язаний пред’явити працівник при прийнятті на роботу; форма трудового договору (усна або письмова за категоріями працівників); види трудових договорів, що укладаються підприємством з працівниками (безстроковий, строковий, на час виконання певної роботи, контракт); підстави, порядок укладення та продовження строкових трудових договорів та контрактів; випадки встановлення, тривалість і порядок визнання (критерії) успішного проходження випробування при прийнятті на роботу; обмеження спільної роботи родичів в разі безпосереднього підпорядкування один одному або обмеження роботи за сумісництвом (наприклад, на керівних посадах); підстави для звільнення, обов’язки при звільненні (зокрема, підписання обхідного листа до дати звільнення) і особливості остаточного розрахунку (місце і порядок виплати коштів, видачі необхідних документів, зокрема, копіїї наказу про звільнення, трудової книжки, якщо вона зберігалася на підприємстві) тощо);

4. Основні права та обов’язки працівників і роботодавця (зокрема, відображаються загальні обов’язки працівників: своєчасне прибуття на робоче місце і початок роботи відповідно до встановленого робочого часу, перебування на робочому місці протягом усього робочого дня (зміни) за винятком перерв на відпочинок і харчування; виконання своєчасно і в повному обсязі обов’язків, передбачених трудовим договором; особисте виконання трудових обов’язків (ст. 30 КЗпП); своєчасне і точне виконання розпоряджень (доручень) роботодавця, дотримання трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливе ставлення до майна роботодавця (ст. 139 КЗпП); вжиття заходів для негайного усунення причин і умов, що перешкоджають або ускладнюють нормальну роботу, і негайне інформування про це роботодавця; раціональне використання матеріалів, електроенергії та інших матеріальних ресурсів; вжиття заходів щодо запобігання шкоди (збитків), яка може бути заподіяна підприємству; використання наданої автомобільної, комп’ютерної та іншої техніки і засобів зв’язку тільки для виробничих потреб; нерозголошення комерційної таємниці та конфіденційної інформації про діяльність підприємства (аналог норми п. 3 ч. 1 ст. 117 Цивільного кодексу України); нерозголошення персональних даних інших осіб (стосується працівників, які працюють з персональними даними або мають доступ до них); сприяння створенню позитивного психологічного клімату в колективі, дотримання норм етики і правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками, клієнтами, партнерами);

5. Робочий час і порядок його використання (робочі дні; тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, час початку і закінчення робочого дня (зміни); графіки змінності (в тому числі порядок їх доведення до працівників) і порядок роботи (чергування) в змінах при змінній роботі; спосіб фіксації часу прибуття на роботу і часу залишення роботи; складові робочого часу (складові підготовчо-заключного часу); спосіб і вид обліку робочого часу; особливості застосування підсумованого обліку робочого часу; обмеження для надурочної роботи; порядок введення та застосування гнучкого режиму робочого часу, ненормованого робочого дня, дистанційної та надомної роботи, а також категорії працівників, яким вони можуть бути встановлені; випадки введення і тривалість роботи на умовах неповного робочого часу; порядок зміни режиму (графіка) роботи підприємства (структурних підрозділів) при змінах в організації виробництва і праці; випадки і особливості введення простою тощо);

6. Час відпочинку (вихідні дні; тривалість, час початку і закінчення перерв у роботі для відпочинку та харчування; спеціальні перерви для обігріву і відпочинку (при роботі в зимовий час на відкритому повітрі); особливості використання додаткових днів відпочинку; види і тривалість відпусток; можливість і порядок поділу щорічних відпусток на частини; порядок і терміни складання графіка відпусток; порядок інформування працівників про дату надання щорічних відпусток);

7. Зобов’язання з охорони праці (для роботодавця: створення безпечних умов праці, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту (далі разом — ЗІЗ), порядок проведення інструктажів та перевірки знань працівників з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної безпеки тощо; для працівника: дотримання вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки, передбачених відповідними правилами та інструкціями, дбайливе користування виданими ЗІЗ і запобіжними пристроями);

8. Заохочення за успіхи в роботі (види заохочень (моральні, фінансові, в натуральній формі) і підстави для їх застосування);

9. Відповідальність працівника і роботодавця за порушення Правил ВТР (види відповідальності і порядок притягнення до неї, зокрема, відповідальність працівників (види дисциплінарних стягнень) за порушення трудової дисципліни; порядок накладення, оскарження та зняття дисциплінарних стягнень з урахуванням норм статей 148 – 151 КЗпП);

10. Інші положення (наприклад, категорії працівників, які повинні проходити медогляд, порядок його проходження і дії роботодавця при відмові працівника проходити медогляд; перелік документів, які працівник повинен надати для отримання встановлених на підприємстві пільг (наприклад, для отримання щорічної відпустки більшої тривалості або для отримання складових соціального пакету); перелік документів для отримання розлученою жінкою соціальної додаткової відпустки на дітей; порядок і спосіб ознайомлення працівників з Правилами ВТР, посадовою (робочою) інструкцією, колективним договором і іншими внутрішніми документами при оформленні трудових відносин тощо).

Детальний зміст більшості з перерахованих вище розділів викладено в Типових правилах № 213. Так, порядок прийняття на роботу і звільнення працівників викладено в розділі ІІ (деякі норми цього розділу суперечать КЗпП), основні обов’язки працівників — в розділі ІІІ, основні обов’язки роботодавця (адміністрації підприємства) — в розділі IV, робочий час і його використання — в розділі V, заохочення за успіхи в роботі — в розділі VI, відповідальність за порушення трудової дисципліни — в розділі VII Типових правил № 213. Тому підприємства можуть відобразити більшість положень цього документа в своїх Правилах ВТР, зробивши за потреби посилання на норми законодавства України (зокрема, на норми КЗпП) і адаптувавши їх під власні вид діяльності, умови і режим роботи.

Особливості розробки Правил внутрішнього трудового розпорядку

Як зазначалося вище, стаття 142 КЗпП вимагає, щоб Правила ВТР були продуктом колективної роботи представників адміністрації, профоргану і трудового колективу.

При розробці Правил ВТР слід пам’ятати, що їхні положення не повинні суперечити нормам чинного законодавства (останні є імперативними — нормами прямої дії), генеральної, галузевої, територіальної угод (якщо підприємство є їх підписантом, то норми угод поширюються на підприємство безпосередньо), а також нормам інших внутрішніх документів, які вже діють на підприємстві (наприклад, нормам колективного договору).

Крім того, необхідно, щоб положення Правил ВТР були лаконічними і не дублювали норми інших внутрішніх документів, затверджених на підприємстві. Наприклад, в Правилах ВТР не потрібно повторювати норми Положення про дисципліну, де визначені всі дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівників підприємства, і підстави їх накладення, або Положення про преміювання, де вказані всі види заохочувальних виплат працівникам та підстави їх нарахування. Тобто за наявності на підприємстві внутрішніх документів, які детально регламентують зміст будь-якого розділу Правил ВТР, такий розділ потрібно зробити текстуально максимально коротким і послатися в ньому на норми вже чинного на підприємстві документа.

Оскільки КЗпП приділяє значну увагу відображенню в Правилах ВТР робочого часу і часу відпочинку, слід звернути особливу увагу на два розділи Правил ВТР, які регулюють ці питання.

Пункти 14, 15 Типових правил № 213 передбачають, що адміністрація зобов’язана організувати облік явки на роботу і залишення роботи. Працівники зобов’язані до початку роботи відмітити своє прибуття на роботу (робоче місце), а після закінчення робочого дня — залишення роботи (робочого місця) в порядку, встановленому на підприємстві.

Отже, порядок фіксації виходу на роботу і залишення роботи, а також порядок ведення обліку цих подій повинні бути визначені саме в Правилах ВТР. Наприклад, в Правилах ВТР можна передбачити обов’язок працівників розписуватися в книзі обліку виходу на роботу (обліку робочого часу) або фіксувати карткою (іншим засобом автоматизованого контролю) своє прибуття на роботу (залишення роботи) або будь-яким іншим доступним способом, що підлягає контролю. Прописуючи ці норми в Правилах ВТР, слід враховувати, що вони повинні давати можливість з достатньою точністю зафіксувати запізнення на роботу або відсутність працівника на роботі в робочий час. У разі виникнення трудового спору з працівником щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни (прогул) способи фіксації виходу на роботу, залишення роботи і спосіб обліку цих подій, передбачені в Правилах ВТР, можуть бути надійним джерелом підтвердження (доказом) порушення трудової дисципліни (прогулу). Якщо ж книга обліку виходу на роботу (обліку робочого часу) або технічна фіксація прибуття на роботу (залишення роботи) не будуть передбачені Правилами ВТР, то їхні дані неможливо буде використати в суді як докази. Тоді нічого не залишиться, як пред’являти акти, якими зафіксовано запізнення (прогул) зі слів свідків.

Якщо будь-яке питання не врегульовано на законодавчому рівні, а підприємство постійно з ним стикається на практиці, то це питання потрібно врегулювати в Правилах ВТР. Зокрема, тільки з 27 лютого 2021 року КЗпП був доповнений статтями 60-1 і 60-2, які регламентують відповідно надомну і дистанційну роботу. Однак практика показує, що норм зазначених статей недостатньо, тому якщо у підприємства є працівники, які виконують надомну і дистанційну роботу, то в Правилах ВТР потрібно врегулювати різні аспекти такої роботи.

Також законодавство замовчує про необхідність повідомлення працівником-сумісником за місцем роботи за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи. При такому звільненні у працівника залишається тільки одне (єдине) місце роботи, яке вже не може вважатися місцем роботи за сумісництвом, але законодавство не зобов’язує працівників-сумісників повідомляти свого роботодавця про звільнення з основного місця роботи. Щоб уникнути проблем з визначенням у працівника основного місця роботи в такій ситуації в Правилах ВТР можна встановити, що зовнішні сумісники зобов’язані повідомити свого роботодавця за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи, наприклад, в 10-денний термін.

Крім того, якщо підприємство іноді відряджає своїх працівників, але не має затвердженого Положення про відрядження, то в розділі «Робочий час і порядок його використання» Правил ВТР можна врегулювати деякі питання використання робочого часу в дні відряджень, наприклад, встановити час (тривалість) роботи працівників в робочий день, в який вони вибувають у відрядження ввечері або в який прибувають з відрядження вранці. Крім того, підприємства госпрозрахункової сфери в Правилах ВТР можуть врегулювати порядок надання працівникам іншого дня відпочинку в разі вибуття у відрядження (прибуття з відрядження) у вихідний день.

Якщо працівники залучаються до роботи у святкові (неробочі) дні, то в розділі «Час відпочинку» Правил ВТР можна встановити випадки, коли підприємство, крім подвійної оплати роботи у святковий (неробочий) день, за бажанням працівника, який працював в такий день, зобов’язано надати йому інший день відпочинку, оскільки наразі в частині третій статті 107 КЗпП йдеться лише про можливість наданння працівнику іншого дня відпочинку. Стосовно цього питання пункт 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 говорить, що на бажання працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку за умови, що робота в цей день виконувалась понад установлену місячну норму робочого часу. Однак це тільки рекомендації судам, а підприємство може врегулювати це питання самостійно в Правилах ВТР. Крім того, в них можна встановити терміни використання іншого дня відпочинку, наданого як компенсація за роботу у вихідний або святковий (неробочий) день (наприклад, в найближчий робочий день або в будь-який інший день, в тому числі шляхом його приєднання до відпустки).

Що стосується обов’язків працівників, то Правила ВТР повинні містити лише загальні обов’язки всіх працівників підприємства, а конкретні обов’язки за всіма посадами (професіями), передбаченими штатним розписом підприємства, визначаються в посадових (робочих) інструкціях. Наявність посадових (робочих) інструкцій на підприємстві і відображення загальних обов’язків працівників в Правилах ВТР дозволяє не деталізувати обов’язки працівників у трудових договорах, а посилатися в них на норми документів, що діють на підприємстві.

Також немає сенсу в Правилах ВТР повторювати норми чинного законодавства, а достатньо зробити посилання на конкретні статті КЗпП чи іншого нормативно-правового акта. Роботодавцю важливо наповнити Правила ВТР «живими» нормами, які повинні діяти саме на цьому підприємстві з урахуванням специфіки його роботи (діяльності). Наприклад, в Правилах ВТР не потрібно зазначати всі підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця, а краще в цьому питанні послатися на статті 40 і 41 КЗпП.

Якщо ж йдеться про додаткові гарантії для працівників, крім встановлених законодавством, то їх обов’язково потрібно відобразити в Правилах ВТР. Наприклад, крім зазначених у статті 38 КЗпП поважних причин, за наявності яких працівник повинен бути звільнений за власним бажанням без відпрацювання двотижневого терміну, підприємство може передбачити й інші поважні причини швидкого звільнення працівника (наприклад, якщо він знайшов інше місце роботи або вирішив стати підприємцем, при цьому не є матеріально відповідальною особою).

Судова практика свідчить про те, що трудові спори часто мають місце, коли з працівником трудовий договір укладається не в письмовій, а в усній формі (вичерпний перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим, наведено у статті 24 КЗпП). При усній формі трудового договору довести, що звільнений працівник не виконував (виконував не в повному обсязі) свої трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором, роботодавцю іноді проблематично (особливо за відсутності робочих (посадових) інструкцій і належного обліку відпрацьованого працівниками робочого часу на підприємстві). Тому Правила ВТР можуть бути єдиним документом, в якому з достатньою конкретизацією визначені робочий час і загальні обов’язки працівників.

Ознайомлення працівників з Правилами внутрішнього трудового розпорядку

У розроблених з урахуванням вищевикладених вимог Правилах ВТР повинні бути обумовлені дата набуття ними чинності і порядок ознайомлення з ними працівників підприємства. Після цього погоджені сторонами Правила ВТР затверджуються наказом керівника підприємства (в ньому теж вказується дата набуття чинності Правил ВТР) і доводяться до відома всіх працівників. Аналогічна процедура повинна дотримуватися і при внесенні змін до чинних на підприємстві Правил ВТР.

Як зазначалося вище, з Правилами ВТР до початку роботи повинен бути ознайомлений кожен працівник (п. 2 ч. першої ст. 29 КЗпП). Загальною рекомендацією є ознайомлення працівників з Правилами ВТР під підпис, а в разі відмови — складання відповідного акта. Достовірним свідченням такого ознайомлення є підпис працівника у відомості, що містить перелік працівників, ознайомлених з Правилами ВТР, або в іншому документі, розробленому на підприємстві. Відмова працівника поставити підпис у зазначеній відомості (іншому документі) може бути підставою для недопуску його до роботи (на підставі складеного акту про відмову ознайомитися з Правилами ВТР). Але навіть наявність такої відмови у разі допуску працівника до роботи не є підставою для того, щоб не виконувати Правила ВТР, оскільки, як зазначалося вище, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами ВТР, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, є підставою для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Наявність у роботодавця Правил ВТР і, найголовніше, факт ознайомлення всіх працівників з ними обов’язково вивчаються інспекторами праці при проведенні перевірок (інспекційних відвідувань), оскільки неознайомлення з Правилами ВТР навіть одного працівника може бути розцінено перевіряючими як інші порушення вимог трудового законодавства, що при неусуненні такого порушення після отримання від органу Держпраці відповідного припису тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП). За це ж порушення як за інші порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб підприємств у вигляді штрафу від 30 до 100 нмдг (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Таким чином, наявність Правил ВТР, з якими ознайомлений під підпис кожний працівник, є для роботодавця запорукою не тільки дотримання працівниками трудового розпорядку та сумлінного виконання ними трудових обов’язків, але й захисту від накладення штрафів, а також важливим інструментом (доказом регламентації робочого процесу), який може бути використаний роботодавцем в суді при виникненні трудових спорів з працівниками (щодо правомірності притягнення їх до відповідальності за порушення трудового розпорядку).

У більшості випадків саме завдяки Правилам ВТР керівництву підприємства вдається на високому рівні підтримувати трудову дисципліну і успішно притягати до відповідальності працівників-порушників.