ВОЄННИЙ СТАН ТА МОБІЛІЗАЦІЮ ПРОДОВЖЕНО ДО 21 ЛИСТОПАДА 2022 РОКУ
Першим Указом Президента, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 15.08.2022 № 2500-IX, що набрали чинності 17.08.2022, у зв’язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією Російської Федерації проти України продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 23 серпня 2022 року строком на 90 діб.
Таким чином, воєнний стан в Україні продовжено до 21 листопада 2022 року, відповідно, до цієї дати будуть діяти всі заходи, обмеження, особливості трудових відносин, податкові пільги тощо, встановлені на період дії воєнного стану, про які докладно йдеться у статті на стор. 12 цього номеру та у статтях журналу «Все про працю і зарплату» № 2/2022, стор. 10 та 60.
Нагадаємо, що первісно воєнний стан вводився із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, після спливу яких він був продовжений спочатку до 25 квітня 2022 року, потім — до 25 травня 2022 року, далі — до 23 серпня 2022 року.
Другим Указом Президента, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку проведення загальної мобілізації» від 15.08.2022 № 2501-IX, що набрали чинності 22.08.2022, у зв’язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією Російської Федерації проти України та з метою забезпечення оборони держави, підтримання боєздатності Збройних Сил України та інших військових формувань продовжено з 23 серпня 2022 року строк проведення загальної мобілізації на 90 діб.
Отже, загальну мобілізацію в Україні продовжено до 21 листопада 2022 року, відповідно, до цієї дати будуть проводитися всі заходи, пов’язані з призовом (прийняттям за контрактом) на військову службу громадян із збереженням трудових гарантій працівників-військовослужбовців, про які докладно йдеться у статті на стор. 12 цього номеру та у статті журналу «Все про працю і зарплату» № 2/2022, стор. 32.
Нагадаємо, що первісно проведення загальної мобілізації було оголошено з 24 лютого 2022 року протягом 90 діб, потім загальну мобілізацію було продовжено до 23 серпня 2022 року, але, на жаль, після спливу цього терміну ворог продовжує збройну агресію проти України.
ВНЕСЕНО ЗМІНИ ДО ДЕКІЛЬКОХ ЗАКОНОДАВЧИХ АКТІВ
З МЕТОЮ ОПТИМІЗАЦІЇ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
Цим документом, який набрав чинності 19.07.2022, внесено зміни до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про відпустки», Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та інших законодавчих актів.
Зміни усувають прогалини в законодавстві про працю, скасовують застарілі норми або ті, що суперечать чинному законодавству, запроваджують нові положення, в тому числі які збільшують або обмежують права чи обов’язки роботодавців і працівників, приводять норми трудового законодавства України у відповідність із законодавством Європейського Союзу та документами Міжнародної організації праці, визначають особливості трудових відносин у період воєнного стану.
Зокрема, скасовано збереження середнього заробітку за працівниками, призваними (прийнятими за контрактом) на військову службу під час особливого періоду, введено нові підстави для припинення трудового договору та його розірвання з ініціативи роботодавця, скасовано норми щодо можливості перерахування грошової компенсації за не використані працівником дні щорічних відпусток на рахунок підприємства, на яке переводиться працівник, змінено граничний строк виплати відпускних, розширено перелік інформації, яку роботодавець має довести до працівника до початку роботи, уточнено порядок ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків, запроваджено письмове повідомлення працівника про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, встановлено максимальний період, за який працівнику буде виплачуватися роботодавцем середній заробіток у разі затримки розрахунку при звільненні, та граничний строк звернення працівника до суду (фактично строк позовної давності) у справах про виплату сум, що належать йому при звільненні.
На період воєнного стану встановлено умови, за яких можливе призупинення дії трудового договору, визначено категорію працівників, для яких можна встановлювати збільшену нормальну тривалість робочого часу, та порядок оплати роботи за таких умов, поновлено надання компенсації за роботу у вихідний день та порядок залучення працівників, які мають дітей, до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлення їх у відрядження, уточнено порядок надання працівникам щорічної основної відпустки та запроваджено ще один вид відпустки без збереження заробітної плати, встановлено особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, розширено джерела фінансування відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлено підстави, за наявності яких можливе проведення позапланових перевірок роботодавців органами Держпраці.
Докладно — див. статтю на стор. 12.
Коментар Мінекономіки — на стор. 87.
ЗАПРОВАДЖЕНО ТРУДОВИЙ ДОГОВІР З НЕФІКСОВАНИМ РОБОЧИМ ЧАСОМ
Цим документом (далі — Закон № 2421), який набрав чинності 10.08.2022, внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI (далі — Закон про ЄСВ).
Змінами запроваджено виконання роботи за нестандартних умов праці, коли роботодавець забезпечує працівника роботою лише за її наявності. Для цього КЗпП доповнено статтею 21-1, якою встановлено новий вид трудового договору — з нефіксованим робочим часом та визначено особливості виконання роботи у разі укладення такого трудового договору з особами, які бажають виконувати роботу на непостійній основі.
Згідно зі статтею 21-1 КЗпП трудовий договір з нефіксованим робочим часом (далі — ТДНРЧ) — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим ТДНРЧ роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.
Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений ТДНРЧ строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.
Кількість ТДНРЧ у одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Роботодавець, який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного ТДНРЧ.
ТДНРЧ має укладатися лише у письмовій формі (п. 6-2 ст. 24 КЗпП). Примірна форма ТДНРЧ затверджується Мінекономіки, тому протягом 3 місяців з дня набрання чинності Законом № 2421 цей держорган має її розробити та затвердити (п. 2 р. II Закону № 2421).
Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.
Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених ТДНРЧ.
Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНРЧ, за фактично відпрацьований час. За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у ТДНРЧ відрядними розцінками.
Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі ТДНРЧ, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених ТДНРЧ.
У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНРЧ, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за 32 години робочого часу.
У разі згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами ТДНРЧ, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — в порядку, передбаченому статтею 106 КЗпП, тобто в подвійному розмірі.
Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
У ТДНРЧ можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.
Працівник, який відпрацював на умовах ТДНРЧ понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.
За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.
У разі припинення ТДНРЧ на підставах, передбачених ТДНРЧ, звільнення працівника відбувається за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП.
Що стосується відповідальності за порушення умов укладення ТДНРЧ, то якщо з працівником укладено ТДНРЧ, а фактично він виконував роботу протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, без нарахування та сплати єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ) та податків, то на роботодавця накладається штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження (абз. другий ч. другої ст. 265 КЗпП). Цей штраф може бути накладений Держпраці без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу за ТДНРЧ у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві (ч. восьма ст. 265 КЗпП).
Крім того, Законом № 2421 до частини другої статті 265 КЗпП додано новий абзац дев’ятий, згідно з яким роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі перевищення встановленої статтею 21-1 КЗпП допустимої кількості ТДНРЧ або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за ТДНРЧ, стосовно фактично виконуваної ним роботи — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення. За вчинення цього порушення заходи щодо притягнення до відповідальності застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень (ч. сьома ст. 265 КЗпП).
Частину 5 статті 8 Закону про ЄСВ доповнено абзацом четвертим, яким встановлено, що при нарахуванні заробітної плати (доходів) працівникам, які працюють за ТДНРЧ, ставка ЄСВ, встановлена цією частиною, застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.
Отже, при виплаті заробітної плати працівникам, які працюють за ТДНРЧ, ЄСВ за відповідною ставкою сплачується з фактично нарахованої заробітної плати (тобто якщо база нарахування ЄСВ за місяць менше мінімальної заробітної плати, ЄСВ має сплачуватися з фактично нарахованого доходу, а не з мінімальної заробітної плати).
Документ — на стор. 69.
Коментар Мінекономіки — на стор. 110.
ЗАПРОВАДЖЕНО СПРОЩЕНИЙ РЕЖИМ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
У СФЕРІ МАЛОГО І СЕРЕДНЬОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА
Цим документом (далі — Закон № 2434), який набрав чинності 19.08.2022 і діятиме до припинення або скасування воєнного стану, внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та декількох інших законодавчих актів.
Законом № 2434 на час воєнного стану запроваджено спрощений режим регулювання трудових відносин (далі — спрощений режим). Це сталося завдяки доповнення КЗпП главою III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин», яка включає статті 495 – 498. Положення цієї глави не поширюються на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.
Згідно з частиною першою статті 495 КЗпП спрощений режим застосовується до трудових відносин, що виникають:
– між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад 8 розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.
Таким чином, на роботодавців, які не відповідають вищевказаним вимогам, норми Закону № 2434 та глави III-Б КЗпП щодо застосування спрощеного режиму не поширюються.
Статтю 21 КЗпП доповнено частинами четвертою і п’ятою, якими встановлено, що в умовах спрощеного режиму, визначеного главою III-Б КЗпП, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 495 КЗпП.
У разі застосування спрощеного режиму, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.
Статтею 496 КЗпП встановлено, що регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором, який укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін).
За згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг».
Згідно зі статтею 495 КЗпП спрощений режим може застосовуватися виключно на добровільних засадах у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі.
Перелік істотних умов праці, які обов’язково має містити трудовий договір, наведено у частині четвертій статті 496 КЗпП.
Статтю 9 КЗпП доповнено частиною другою, згідно з якою забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.
Відповідно до статті 496 КЗпП в умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині, що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану (тобто не суперечать, зокрема, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), якщо інше не встановлено домовленістю сторін.
Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу. При цьому розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП.
Згідно зі статтею 495 КЗпП вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим.
В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням КЗпП, сторони трудового договору можуть з урахуванням положень глави III КЗпП на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП.
В умовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та умов, визначених статтями 79, 84, 115 КЗпП, з урахуванням таких особливостей:
1) на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених КЗпП норм тривалості щорічних відпусток;
2) за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
3) заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
Трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах спрощеного режиму, які не врегульовані положеннями глави III-Б КЗпП та/або умовами трудового договору, регулюються відповідними положеннями КЗпП.
В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені статтею 115 КЗпП та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів (ч. четверта ст. 115, ст. 497 КЗпП).
Статтею 498 КЗпП визначено порядок припинення трудового договору в умовах спрощеного режиму, в тому числі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з виплатою компенсації працівнику.
Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених КЗпП, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:
1) половини мінімальної заробітної плати (далі — МЗП) — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
2) однієї МЗП — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
3) трьох МЗП — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
4) п’яти МЗП — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.
Трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця шляхом підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.
У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через 7 календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.
В умовах спрощеного режиму при звільненні працівника за ініціативою роботодавця не потрібно отримувати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів.
Документ — на стор. 64.
ВНЕСЕНО ЗМІНИ ДО ФОРМИ ПОДАТКОВОГО РОЗРАХУНКУ
І ДО ПОРЯДКУ ЗАПОВНЕННЯ ТА ПОДАННЯ ПОДАТКОВОГО РОЗРАХУНКУ
Цим наказом (далі — Наказ № 189), що набрав чинності 09.08.2022, внесено зміни до наказу Міністерства фінансів України від 13.01.2015 № 4, яким затверджено:
– форму Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок);
– Порядок заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку (далі — Порядок № 4).
Наказом № 189 внесено зміни до форми Податкового розрахунку і додатків 2, 4 до неї, які викладено в новій редакції, та до Порядку № 4.
Оскільки оприлюднення нової форми Податкового розрахунку відбулося у серпні — місяці IІІ кварталу 2022 року, то за новою формою роботодавці повинні вперше подати Податковий розрахунок за звітний період — IV квартал 2022 року, що випливає з норм пункту 46.6 Податкового кодексу України. Але не виключено, що Державна податкова служба України та Пенсійний фонд України будуть наполягати на поданні оновленого Податкового розрахунку вже за IІІ квартал 2022 року, оскільки це на користь працівників.
Змінами основну таблицю Податкового розрахунку викладено в новій редакції, яка містить більше рядків, але нові рядки потрібно заповнювати лише роботодавцям – платникам єдиного податку (фізичним особам – підприємцям ІІ та ІІІ груп і юридичним особам ІІІ групи) за найманих працівників, призваних під час мобілізації на військову службу, які не отримували доходи у вигляді грошового забезпечення.
Що стосується інших змін, які важливі для роботодавців, то додано нові коди категорії застрахованих осіб 75–80 у додатку 1 до Порядку № 4, які відображаються при заповненні додатка Д1 до Податкового розрахунку.
Докладно — див. статтю на стор. 34.
ВНЕСЕНО ЗМІНИ ДО ФОРМИ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО ПРИЙНЯТТЯ ПРАЦІВНИКА
НА РОБОТУ / УКЛАДЕННЯ ГІГ-КОНТРАКТУ
Цим документом (далі — Постанова № 835), який набрав чинності 28.07.2022, внесено зміни у додаток до постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 413 (далі — Постанова № 413), а саме у форму «Повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту» (далі — повідомлення).
Нагадаємо, що з 05.01.2022 постановою Кабінету Міністрів від 28.12.2021 № 1392 вже вносилися зміни до Постанови № 413, в тому числі форму повідомлення було викладено в новій редакції (див. ВПЗ № 9/2021, стор. 56). Вже тоді ми звертали увагу на те, що назви граф таблиці форми повідомлення прописано некоректно, а виноска, в якій наведено категорії особи, містить незрозумілий термін «працівники на підставі цивільно-правових договорів». І ось Постановою № 835 помилки та неточності у тексті форми повідомлення виправлено, а саме:
1. Назву графи 9 «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» замінено на «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу***», при цьому у виносці до цієї графи зазначено: «*** Не заповнюється у разі укладення гіг-контракту / цивільно-правового договору».
2. Назву графи 10 «Дати видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» замінено на «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / дата укладення гіг-контракту / дата укладення цивільно-правового договору».
3. Назву графи 11 «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом» замінено на «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом / початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі цивільно-правового договору».
4. У виносці «**» до графи «5. Категорія особи**» текст «працівники на підставі цивільно-правових договорів» замінено на текст «особи на підставі цивільно-правових договорів». Отже, тепер виноска до графи «5. Категорія особи**» має такий текст:
«** Категорія особи: 1 – наймані працівники за основним місцем роботи; 2 – працівники за сумісництвом; 3 – гіг-спеціалісти за гіг-контрактом; 4 – особи на підставі цивільно-правових договорів.».
Отже, тепер якщо резидент Дія Сіті укладає з гіг-спеціалістом гіг-контракт, то він як роботодавець подає до ДПС до початку роботи гіг-спеціаліста повідомлення, в якому зазначаються, зокрема: у графі 5 «Категорія особи» — 3 (гіг-спеціалісти за гіг-контрактом), у графі 10 «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / дата укладення гіг-контракту / дата укладення цивільно-правового договору» — дата укладення гіг-контракту, у графі 11 «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом / початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі цивільно-правового договору» — дата початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом.
Якщо резидент Дія Сіті укладає з особою цивільно-правовий договір (далі — ЦПД), то він як роботодавець подає до ДПС до початку роботи такої особи повідомлення, в якому зазначаються, зокрема: у графі 5 «Категорія особи» — 4 (особи на підставі ЦПД), у графі 10 — дата укладення ЦПД, у графі 11 — дата початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі ЦПД.
Роботодавець, який не є резидентом Дія Сіті, у разі прийняття працівника на роботу за укладеним трудовим договором до початку його роботи подає до ДПС повідомлення, в якому зазначаються, зокрема: у графі 5 «Категорія особи» — 1 (наймані працівники за основним місцем роботи) або 2 (працівники за сумісництвом), у графі 9 — номер наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, у графі 10 — дата видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, у графі 11 — дата початку роботи.
Як і раніше, у роботодавця, який не є резидентом Дія Сіті, немає обов’язку подавати повідомлення у разі укладення з фізичною особою ЦПД на виконання робіт (надання послуг), оскільки законодавством це не передбачено.
Таким чином, теоретично з 28.07.2022 роботодавці повинні подавати повідомлення за новою формою, але на практиці якщо програмне забезпечення (зокрема, в електронному кабінеті на сайті ДПСУ) ще не містить оновленої форми повідомлення, то останнє потрібно подавати за формою, яка діяла раніше, аж доки не з’явиться нова.
ЗАТВЕРДЖЕНО НОВУ ФОРМУ ПОВІДОМЛЕННЯ
ПРО ВАКАНСІЇ № 3-ПН ТА ПОРЯДОК ЇЇ ПОДАННЯ
Цим документом, який набрав чинності 07.07.2022, затверджено нові:
– форму звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — форма № 3-ПН);
– Порядок подання форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — Порядок № 827).
Згідно з розділом І Порядку № 827 форма № 3-ПН подається роботодавцем за наявності попиту на робочу силу (вакансії) до центру зайнятості независимо от местонахождения работодателя з дня виникнення в нього потреби в підборі працівників та/або з дати відкриття вакансії, але не пізніше ніж через 3 робочі дні з дати відкриття вакансії.
Датою відкриття вакансії є наступний день після створення нового робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з працівником.
Відтепер форма № 3-ПН може подаватися роботодавцем:
– в електронній формі з накладенням чи без накладення електронного підпису або печатки, які базуються на кваліфікованих сертифікатах відкритих ключів;
– в паперовій формі із засвідченням підписом керівника / фізичної особи – підприємця або уповноваженої ним(нею) особи.
Роботодавець при заповненні визначає вид форми № 3-ПН — первинна або уточнювальна. Первинна форма № 3-ПН подається з метою інформування про наявність попиту на робочу силу (вакансії). Уточнювальна форма № 3-ПН подається в разі необхідності на заміну первинної та містить уточнення характеристик вакансії(й), зокрема умов праці, розміру заробітної плати, вимог до кандидата(ів) тощо.
Актуальність зазначеної(их) у поданій формі № 3-ПН вакансії(й) уточнюється фахівцем центру зайнятості не рідше ніж двічі на місяць під час особистої зустрічі з роботодавцем, шляхом електронної комунікації, зокрема мобільним чи фіксованим зв’язком, надсилання/отримання повідомлення електронною поштою. Також таке уточнення здійснюється перед направленням зареєстрованого безробітного або особи, яка шукає роботу, до роботодавця.
Документ — на стор. 72.
ОНОВЛЕНО ПОРЯДОК ПОДАННЯ ВІДОМОСТЕЙ ПРО ТРУДОВУ ДІЯЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА
В ЕЛЕКТРОННІЙ ФОРМІ ДО ПЕНСІЙНОГО ФОНДУ УКРАЇНИ
Цим документом, який набрав чинності 15.07.2022, внесено зміни до Порядку подання відомостей про трудову діяльність працівника, фізичної особи – підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України (далі — ПФУ) від 12.03.2021 № 11-1 (далі — Порядок № 11-1), а також встановлено, що відомості про трудову діяльність працівника в електронній формі подаються в будь-який період протягом 5 років (тобто в період з 10 червня 2021 року по 09 червня 2026 року) з урахуванням першочергового подання та опрацювання відомостей про трудову діяльність осіб, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 2 і менше років, та про трудову діяльність осіб за період до 01 липня 2000 року.
Тепер згідно з Порядком № 11-1 відомості про трудову діяльність працівника для створення електронних трудових книжок подаються до органу ПФУ працівником особисто або через вебпортал електронних послуг ПФУ в електронній формі з обов’язковим накладанням електронного підпису працівником, страхувальником або представником страхувальника, якому керівником страхувальника делеговані відповідні повноваження.
Сканувати та направляти до ПФУ тепер потрібно не всі сторінки трудової книжки, а лише ті, до яких внесено записи (незаповнені сторінки трудової книжки сканувати не потрібно). Для виправлення помилок у відомостях про трудову діяльність працівника потрібно повторно подати скановані копії не всіх сторінок трудової книжки, а лише титульної сторінки та сторінки, до якої вносяться зміни.