ВОЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ И МОБИЛИЗАЦИЯ ПРОДЛЕНЫ ДО 21 НОЯБРЯ 2022 ГОДА
Указ Президента Украины «О продлении срока проведения общей мобилизации» от 12.08.2022 № 574/2022
Первым Указом Президента, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 15.08.2022 № 2500-IX, вступившими в силу 17.08.2022, в связи с продолжающейся широкомасштабной вооруженной агрессией против Украины продлен срок действия военного положения в Украине с 05 часов 30 минут 23 августа 2022 года на 90 суток.
Таким образом, военное положение в Украине продлено до 21 ноября 2022 года, соответственно, до этой даты будут действовать все меры, ограничения, особенности трудовых отношений, налоговые льготы и т. п., установленные на период действия военного положения, о которых подробно рассказано в статье на стр. 12 этого номера и в статьях журнала «Все о труде и зарплате» № 2/2022, стр. 10 и 60.
Напомним, что первоначально военное положение вводилось с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года на 30 суток, после чего оно было продлено сначала до 25 апреля 2022 года, потом — до 25 мая 2022 года, затем — до 23 августа 2022 года.
Вторым Указом Президента, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока проведения общей мобилизации» от 15.08.2022 № 2501-IX, вступившими в силу 22.08.2022, в связи с продолжающейся широкомасштабной вооруженной агрессией против Украины и с целью обеспечения обороны государства, поддержания боеспособности Вооруженных Сил Украины и других военных формирований продлен с 23 августа 2022 года срок проведения общей мобилизации на 90 суток.
Следовательно, общая мобилизация в Украине продлена до 21 ноября 2022 года, соответственно, до этой даты будут проводиться все мероприятия, связанные с призывом (принятием по контракту) на военную службу граждан с сохранением трудовых гарантий работников-военнослужащих, о которых подробно рассказано в статье на стр. 12 этого номера и в статье журнала «Все о труде и зарплате» № 2/2022, стр. 32.
Напомним, что первоначально проведение общей мобилизации было объявлено с 24 февраля 2022 года в течение 90 суток, затем общая мобилизация была продлена до 23 августа 2022 года, но, к сожалению, после истечения этого срока враг продолжает вооруженную агрессию против Украины.
ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ В НЕСКОЛЬКО ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ
С ЦЕЛЬЮ ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Этим документом, вступившим в силу 19.07.2022, внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Об оплате труда», Закон Украины «Об отпусках», Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» и другие законодательные акты.
Изменения устраняют пробелы в законодательстве о труде, отменяют устаревшие нормы или противоречащие действующему законодательству, вводят новые положения, в том числе увеличивающие или ограничивающие права или обязанности работодателей и работников, приводят нормы трудового законодательства Украины в соответствие с законодательством Европейского Союза и документами Международной организации труда, определяют особенности трудовых отношений в период военного положения.
В частности, отменено сохранение среднего заработка за работниками, призванными (принятыми по контракту) на военную службу во время особого периода, введены новые основания для прекращения трудового договора и его расторжения по инициативе работодателя, отменены нормы о возможности перечисления денежной компенсации за не использованные работником дни ежегодных отпусков на счет предприятия, на которое переводится работник, изменен предельный срок выплаты отпускных, расширен перечень информации, которую работодатель должен довести до работника до начала работы, уточнен порядок ознакомления работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя об их правах и обязанностях, введено письменное уведомление работника о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении, установлен максимальный период, за который работнику будет выплачиваться работодателем средний заработок в случае задержки расчета при увольнении, и предельный срок обращения работника в суд по делам о выплате сумм, причитающихся ему при увольнении.
На период военного положения установлены условия, при которых возможно приостановление действия трудового договора, определена категория работников, для которых можно устанавливать увеличенную нормальную продолжительность рабочего времени, и порядок оплаты работы при таких условиях, возобновлены предоставление компенсации за работу в выходной день и порядок привлечения работников, имеющих детей, к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направления их в командировку, уточнен порядок предоставления работникам ежегодного основного отпуска и введен еще один вид отпуска без сохранения заработной платы, установлены особенности обмена документами, организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов у работодателя, расширены источники финансирования возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, установлены основания, при наличии которых возможно проведение внеплановых проверок работодателей органами Гоструда.
Подробно — см. статью на стр. 12.
Комментарий Минэкономики — на стр. 87.
ВВЕДЕН ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С НЕФИКСИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ
Этим документом (далее — Закон № 2421), вступившим в силу 10.08.2022, внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI (далее — Закон о ЕСВ).
Изменениями введено выполнение работы при нестандартных условиях труда, когда работодатель обеспечивает работника работой только при ее наличии. Для этого КЗоТ дополнен статьей 21-1, которой установлен новый вид трудового договора — с нефиксированным рабочим временем и определены особенности выполнения работы в случае заключения такого трудового договора с лицами, желающими выполнять работу на непостоянной основе.
Согласно статье 21-1 КЗоТ трудовой договор с нефиксированным рабочим временем (далее — ТДНРВ) — это особый вид трудового договора, условиями которого не установлено конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной этим ТДНРВ работы без обеспечения того, что такая работа будет предоставляться постоянно, но с соблюдением условий оплаты труда, предусмотренных этой статьей.
Работодатель самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе, объем работы и в предусмотренный ТДНРВ срок согласовывает с работником режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения соответствующей работы. При этом должны соблюдаться требования законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха.
Количество ТДНРВ у одного работодателя не может превышать 10% общего количества трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель. Работодатель, использующий труд менее 10 работников, может заключать не более одного ТДНРВ.
ТДНРВ должен заключаться только в письменной форме (п. 6-2 ст. 24 КЗоТ). Примерная форма ТДНРВ утверждается Минэкономики, поэтому в течение 3 месяцев со дня вступления в силу Закона № 2421 этот госорган должен ее разработать и утвердить (п. 2 р. II Закона № 2421).
Количество базовых часов, во время которых от работника могут требовать работать, не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней не может превышать 6 дней в неделю.
Работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель требует выполнения работы за пределами базовых дней и часов или если ему было сообщено о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных ТДНРВ.
Заработная плата выплачивается работнику, выполняющему работу на основании ТДНРВ, за фактически отработанное время. При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается работнику за фактически выполненную работу по установленным в ТДНРВ сдельным расценкам.
Минимальная продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работу на основании ТДНРВ, в течение календарного месяца составляет 32 часа. Если работник в течение календарного месяца выполнял работу менее 32 часов, ему должна быть выплачена заработная плата не менее чем за 32 часа рабочего времени в соответствии с условиями оплаты труда, определенными ТДНРВ.
В случае непредоставления работодателем работы работнику, выполняющему работу на основании ТДНРВ, заработная плата при сдельной системе оплаты труда в течение календарного месяца должна быть выплачена работнику в размере, не меньше размера заработной платы работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за 32 часа рабочего времени.
В случае согласия работника на привлечение к работе за пределами базовых дней или часов его работа оплачивается в размере, не меньшем, чем предусмотрено условиями ТДНРВ, а в случае превышения нормальной продолжительности рабочего времени — в порядке, предусмотренном статьей 106 КЗоТ, то есть в двойном размере.
Выполнение работы на условиях нефиксированного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.
В ТДНРВ могут устанавливаться дополнительные основания для его прекращения, которые должны быть связаны со способностями или поведением работника или другими причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.
Работник, отработавший на условиях ТДНРВ более 12 месяцев, имеет право обращаться к работодателю с требованием заключения срочного или бессрочного трудового договора на условиях общеустановленного у работодателя графика работы с соответствующей оплатой труда.
По результатам рассмотрения указанного требования работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор или предоставить ему в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор.
В случае прекращения ТДНРВ по основаниям, предусмотренным в ТДНРВ, увольнение работника осуществляется по пункту 8 части первой статьи 36 КЗоТ.
Что касается ответственности за нарушение условий заключения ТДНРВ, то если с работником заключен ТДНРВ, а фактически он выполнял работу в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии, без начисления и уплаты единого социального взноса (далее — ЕСВ) и налогов, то на работодателя налагается штраф в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам – предпринимателям, использующим наемный труд и являющимся плательщиками единого налога первой – третьей групп, применяется предупреждение (абз. второй ч. второй ст. 265 КЗоТ). Этот штраф может быть наложен Гоструда без осуществления мер государственного надзора (контроля) на основании решения суда об оформлении трудовых отношений с работником, выполнявшим работу по ТДНРВ в случае фактического выполнения работы в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии (ч. восьмая ст. 265 КЗоТ).
Кроме того, Законом № 2421 в часть вторую статьи 265 КЗоТ добавлен новый абзац девятый, согласно которому работодатели несут ответственность в виде штрафа в случае превышения установленного статьей 21-1 КЗоТ допустимого количества ТДНРВ или ведения недостоверного учета рабочего времени работника по ТДНРВ, по фактически выполняемой им работе — в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение. За совершение этого нарушения меры по привлечению к ответственности применяются одновременно с вынесением предписания независимо от факта устранения выявленных при проведении проверки нарушений (ч. седьмая ст. 265 КЗоТ).
Часть 5 статьи 8 Закона о ЕСВ дополнена абзацем четвертым, которым установлено, что при начислении заработной платы (доходов) работникам, работающим по ТДНРВ, ставка ЕСВ, установленная этой частью, применяется к определенной базе начисления независимо от ее размера.
Следовательно, при выплате заработной платы работникам, работающим по ТДНРВ, ЕСВ по соответствующей ставке уплачивается с фактически начисленной заработной платы (т. е. если база начисления ЕСВ за месяц меньше минимальной заработной платы, ЕСВ необходимо уплачивать с фактически начисленного дохода, а не с минимальной заработной платы).
Документ — на стр. 69.
Комментарий Минэкономики — на стр. 110.
ВВЕДЕН УПРОЩЕННЫЙ РЕЖИМ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В СФЕРЕ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Этим документом (далее — Закон № 2434), который вступил в силу 19.08.2022 и будет действовать до прекращения или отмены военного положения, внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и другие законодательные акты.
Законом № 2434 на период военного положения введен упрощенный режим регулирования трудовых отношений (далее — упрощенный режим). Это произошло благодаря дополнению КЗоТ главой III-Б «Упрощенный режим регулирования трудовых отношений», включающей статьи 495 – 498. Положения этой главы не распространяются на трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями, которые являются юридическими лицами публичного права.
Согласно части первой статьи 495 КЗоТ упрощенный режим применяется к трудовым отношениям, возникающим:
– между работником и работодателем, являющимся субъектом малого или среднего предпринимательства в соответствии с законом со средним количеством работников за отчетный период (календарный год) не более 250 человек;
или между работодателем и работником, размер заработной платы которого за месяц составляет более 8 размеров минимальной заработной платы, установленной законом.
Таким образом, на работодателей, не отвечающих вышеуказанным требованиям, нормы Закона № 2434 и главы III-Б КЗоТ по применению упрощенного режима не распространяются.
Статья 21 КЗоТ дополнена частями четвертой и пятой, которыми установлено, что в условиях упрощенного режима, определенного главой III-Б КЗоТ, трудовой договор является основным средством регулирования трудовых отношений работников и работодателей (собственников частных предприятий), в которых количество работников или уровень оплаты труда соответствует критериям, установленным статьей 495 КЗоТ.
В случае применения упрощенного режима по взаимному согласию сторон в трудовом договоре могут определяться дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения или досрочного расторжения договора.
Статьей 496 КЗоТ установлено, что регулирование трудовых отношений работников и работодателей, на которых распространяется упрощенный режим, осуществляется трудовым договором, заключаемым в письменной форме на государственном языке в двух экземплярах (по одному экземпляру для каждой из сторон).
По согласию между работником и работодателем трудовой договор может быть заключен в форме электронного документа в соответствии с Законом Украины «Об электронных документах и электронном документообороте».
Согласно статье 495 КЗоТ упрощенный режим может применяться исключительно на добровольных началах в отношениях между работниками и работодателями, имеющими право на его использование. Такой режим предполагает возможность установления индивидуальных условий труда работника непосредственно в трудовом договоре.
Перечень существенных условий труда, которые обязательно должен содержать трудовой договор, приведен в части четвертой статьи 496 КЗоТ.
Статья 9 КЗоТ дополнена частью второй, согласно которой запрещается принуждение работника к заключению трудового договора, содержащего условия, по которым между работником и работодателем не достигнуто взаимное согласие.
В соответствии со статьей 496 КЗоТ в условиях военного положения нормы трудового договора применяются в той части, которая не противоречит законодательству по регулированию трудовых отношений в условиях военного положения (т. е. не противоречит, в частности, Закону Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»), если иное не установлено договоренностью сторон.
Трудовой договор по договоренности между работником и работодателем может предусматривать основания и порядок привлечения работника к работе в сверхурочное и ночное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни с указанием размера оплаты за такую работу. При этом размер такой оплаты не может быть меньше размера, определенного статьями 72, 106, 107, 108 КЗоТ.
Согласно статье 495 КЗоТ требования о ведении документации по кадровым вопросам, принятии локальных нормативных актов и организационно-распорядительной документации, в том числе о режиме рабочего времени и времени отдыха, отпусках, а также других документов по вопросам, урегулированным трудовым договором, не распространяются на работодателей, применяющих упрощенный режим.
В условиях упрощенного режима и при условии, что это не противоречит другим положениям КЗоТ, стороны трудового договора могут с учетом положений главы III КЗоТ на свое усмотрение по взаимному согласию урегулировать свои отношения в части возникновения и прекращения трудовых отношений, системы оплаты труда, норм труда, размера заработной платы с учетом установленной законом минимальной заработной платы, надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, норм рабочего времени и отдыха с соблюдением нормальной продолжительности рабочего времени в неделю, продолжительности еженедельного непрерывного отдыха и других прав и гарантий, определенных КЗоТ.
В условиях упрощенного режима ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работникам в соответствии с порядком и условиями, определенными статьями 79, 84, 115 КЗоТ, с учетом следующих особенностей:
1) по просьбе работника ежегодный отпуск может быть разделен на части любой продолжительности или предоставлен полной продолжительности с учетом установленных КЗоТ норм продолжительности ежегодных отпусков;
2) по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы с согласия сторон на срок более 15 календарных дней в году, если такое условие предусмотрено трудовым договором;
3) заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Трудовые отношения между работниками и работодателями в условиях упрощенного режима, не урегулированные положениями главы III-Б КЗоТ и/или условиями трудового договора, регулируются соответствующими положениями КЗоТ.
В условиях упрощенного режима размер заработной платы определяется трудовым договором с учетом установленного законом минимального уровня оплаты труда, а заработная плата выплачивается работнику в сроки, установленные статьей 115 КЗоТ и определенные трудовым договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней (ч. четвертая ст. 115, ст. 497 КЗоТ).
Статьей 498 КЗоТ определен порядок прекращения трудового договора в условиях упрощенного режима, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя с выплатой компенсации работнику.
Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не предусмотренным КЗоТ, осуществляется с обоснованием (указанием) причин такого расторжения и с предоставлением работнику компенсационной выплаты в размере и порядке, определенных трудовым договором, но не менее:
1) половины минимальной заработной платы (далее — МЗП) — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет не более 30 дней;
2) одной МЗП — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 30 дней;
3) трех МЗП — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более одного года;
4) пяти МЗП — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более двух лет.
Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя путем подписания дополнительного соглашения о расторжении трудового договора или в одностороннем порядке путем направления работнику способом, определенным трудовым договором, или рекомендованным почтовым отправлением с описанием вложения официального уведомления о расторжении трудового договора.
В случае направления работнику уведомления о расторжении трудового договора средствами почтовой связи трудовой договор считается расторгнутым со следующего рабочего дня после даты вручения работнику официального уведомления работодателя о расторжении трудового договора или через 7 календарных дней со дня поступления почтового отправления работодателя в почтовое отделение по адресу работника.
Документ — на стр. 64.
ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ В ФОРМУ НАЛОГОВОГО РАСЧЕТА,
А ТАКЖЕ В ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ И ПРЕДСТАВЛЕНИЯ НАЛОГОВОГО РАСЧЕТА
Этим приказом (далее — Приказ № 189), вступившим в силу 09.08.2022, внесены изменения в приказ Министерства финансов Украины от 13.01.2015 № 4, которым утверждены:
– форма Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет);
– Порядок заполнения и представления налоговыми агентами Налогового расчета (далее — Порядок № 4).
Приказом № 189 внесены изменения в форму Налогового расчета и приложения 2, 4 к ней, которые изложены в новой редакции, и в Порядок № 4.
Поскольку обнародование новой формы Налогового расчета произошло в августе — месяце ІІІ квартала 2022 года, то по новой форме работодатели должны впервые подать Налоговый расчет за отчетный период — IV квартал 2022 года, что следует из норм пункта 46.6 Налогового кодекса Украины. Но не исключено, что Государственная налоговая служба Украины и Пенсионный фонд Украины будут настаивать на подаче обновленного Налогового расчета уже за ІІІ квартал 2022 года, поскольку это в интересах работников.
Изменениями основная таблица Налогового расчета изложена в новой редакции, которая содержит больше строк, но новые строки должны заполнять только работодатели – плательщики единого налога (физические лица – предприниматели ІІ и ІІІ групп и юридические лица ІІІ группы) за наемных работников, призванных во время мобилизации на военную службу, которые не получали доходы в виде денежного обеспечения.
Что касается других изменений, важных для работодателей, то добавлены новые коды категории застрахованных лиц 75–80 в приложении 1 к Порядку № 4, которые отражаются при заполнении приложения Д1 к Налоговому расчету.
Подробно — см. статью на стр. 34.
ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ В ФОРМУ УВЕДОМЛЕНИЯ О ПРИНЯТИИ РАБОТНИКА
НА РАБОТУ / ЗАКЛЮЧЕНИИ ГИГ-КОНТРАКТА
Этим документом (далее — Постановление № 835), вступившим в силу 28.07.2022, внесены изменения в приложение к постановлению Кабинета Министров Украины от 17.06.2015 № 413 (далее — Постановление № 413), а именно в форму «Повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту» (далее — уведомление).
Напомним, что с 05.01.2022 постановлением Кабинета Министров Украины от 28.12.2021 № 1392 уже вносились изменения в Постановление № 413, в том числе форма уведомления была изложена в новой редакции (см. ВТЗ № 9/2021, стр. 56). Уже тогда мы обращали внимание на то, что названия граф таблицы формы уведомления прописаны некорректно, а сноска, в которой приведены категории лица, содержит непонятный термин «працівники на підставі цивільно-правових договорів». И вот Постановлением № 835 ошибки и неточности в тексте формы уведомления исправлены, а именно:
1. Название графы 9 «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» заменено на «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу***», при этом в сноске к этой графе указано: «*** Не заповнюється у разі укладення гіг-контракту / цивільно-правового договору».
2. Название графы 10 «Дати видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» заменено на «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / дата укладення гіг-контракту / дата укладення цивільно-правового договору».
3. Название графы 11 «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом» заменено на «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом / початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі цивільно-правового договору».
4. В сноске «**» к графе «5. Категорія особи**» текст «працівники на підставі цивільно-правових договорів» заменен на текст «особи на підставі цивільно-правових договорів». Таким образом, теперь сноска к графе «5. Категорія особи**» имеет следующий текст:
«** Категорія особи: 1 – наймані працівники за основним місцем роботи; 2 – працівники за сумісництвом; 3 – гіг-спеціалісти за гіг-контрактом; 4 – особи на підставі цивільно-правових договорів.».
Таким образом, теперь если резидент Дия Сити заключает с гиг-специалистом гиг-контракт, то он как работодатель подает в ГНС до начала работы гиг-специалиста уведомление, в котором указываются, в частности: в графе 5 «Категорія особи» — 3 (гиг-специалисты по гиг-контракту), в графе 10 — дата заключения гиг-контракта, в графе 11 — дата начала выполнения работ (оказания услуг) гиг-специалистом.
Если резидент Дия Сити заключает с лицом гражданско-правовой договор (далее — ГПД), то он как работодатель подает в ГНС до начала работы такого лица уведомление, в котором указываются, в частности: в графе 5 «Категорія особи» — 4 (лица на основании ГПД), в графе 10 — дата заключения ГПД, в графе 11 — дата начала выполнения работ (оказания услуг) лицом на основании ГПД.
Работодатель, не являющийся резидентом Дия Сити, в случае принятия работника на работу по заключенному трудовому договору до начала его работы подает в ГНС уведомление, в котором указываются, в частности: в графе 5 «Категорія особи» — 1 (наемные работники по основному месту работы) или 2 (работники по совместительству), в графе 9 — номер приказа (распоряжение) о принятии на работу, в графе 10 — дата издания приказа (распоряжения) о принятии на работу, в графе 11 — дата начала работы.
Как и ранее, у работодателя, не являющегося резидентом Дия Сити, нет обязанности подавать уведомление в случае заключения с физическим ГПД на выполнение работ или оказание услуг (законодательством это не предусмотрено).
Таким образом, теоретически с 28.07.2022 работодатели должны подавать уведомление по новой форме, но на практике если программное обеспечение (в частности, в электронном кабинете на сайте ГНСУ) еще не содержит обновленной формы уведомления, то последнее необходимо подавать по ранее действовавшей форме, пока не появится новая.
УТВЕРЖДЕНЫ НОВАЯ ФОРМА УВЕДОМЛЕНИЯ О ВАКАНСИИ № 3-ПН И ПОРЯДОК ЕЕ ПОДАЧИ
Этим документом, вступившим в силу 07.07.2022, утверждены новые:
– форма отчетности № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)» (далее — форма № 3-ПН);
– Порядок подачи формы отчетности № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)» (далее — Порядок № 827).
Согласно разделу І Порядка № 827 форма № 3-ПН подается работодателем при наличии спроса на рабочую силу (вакансии) в центр занятости независимо от местонахождения работодателя со дня возникновения у него потребности в подборе работников и/или с даты открытия вакансии, но не позднее чем через 3 рабочих дня с даты открытия вакансии.
Датой открытия вакансии является следующий день после создания нового рабочего места или прекращения трудовых отношений с работником, рабочее место которого становится вакантным или дата, начиная с которой может быть заключен трудовой договор с работником.
Теперь форма № 3-ПН может подаваться работодателем:
– в электронной форме с наложением или без наложения электронной подписи или печати, основанных на квалифицированных сертификатах открытых ключей;
– в бумажной форме с удостоверением подписью руководителя / физического лица – предпринимателя или уполномоченного им лица.
Работодатель при заполнении определяет вид формы № 3-ПН — первичная или уточняющая. Первичная форма № 3-ПН подается с целью информирования о наличии спроса на рабочую силу (вакансии). Уточняющая форма № 3-ПН подается при необходимости на замену первичной и содержит уточнение характеристик вакансии(й), в частности условий труда, размера заработной платы, требований к кандидату(ов) и т. д.
Актуальность указанной(ых) в поданной форме № 3-ПН вакансии(й) уточняется специалистом центра занятости не реже двух раз в месяц во время личной встречи с работодателем, путем электронной коммуникации, в частности по мобильной или фиксированной связи, направления/получения уведомления по электронной почте. Также такое уточнение осуществляется перед направлением зарегистрированного безработного или ищущего работу к работодателю.
Документ — на стр. 72.
ОБНОВЛЕН ПОРЯДОК ПОДАЧИ СВЕДЕНИЙ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА
В ЭЛЕКТРОННОЙ ФОРМЕ В ПЕНСИОННЫЙ ФОНД УКРАИНЫ
Этим документом, вступившим в силу 15.07.2022, внесены изменения в Порядок подачи сведений о трудовой деятельности работника, физического лица – предпринимателя, физического лица, обеспечивающего себя работой самостоятельно, в электронной форме, утвержденный постановлением правления Пенсионного фонда Украины (далее — ПФУ) от 12.03.2021 № 11-1 (далее — Порядок № 11-1), а также установлено, что сведения о трудовой деятельности работника в электронной форме подаются в любой период в течение 5 лет (т. е. в период с 10 июня 2021 года по 09 июня 2026 года) с учетом первоочередной подачи и обработки сведений о трудовой деятельности лиц, которым до наступления права на пенсию по возрасту осталось 2 и меньше года, и о трудовой деятельности лиц за период до 01 июля 2000 года.
Теперь согласно Порядку № 11-1 сведения о трудовой деятельности работника для создания электронных трудовых книжек подаются в орган ПФУ работником лично или через вебпортал электронных услуг ПФУ в электронной форме с обязательным наложением электронной подписи работником, страхователем или представителем страхователя, которому руководителем страхователя делегированы соответствующие полномочия.
Сканировать и направлять в ПФУ теперь необходимо не все страницы трудовой книжки, а только те, в которые внесены записи (незаполненные страницы трудовой книжки сканировать не нужно). Для исправления ошибок в сведениях о трудовой деятельности работника необходимо повторно подать сканированные копии не всех страниц трудовой книжки, а только титульной страницы и страницы, в которую вносятся изменения.
ВОЄННИЙ СТАН ТА МОБІЛІЗАЦІЮ ПРОДОВЖЕНО ДО 21 ЛИСТОПАДА 2022 РОКУ
Першим Указом Президента, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 15.08.2022 № 2500-IX, що набрали чинності 17.08.2022, у зв’язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією Російської Федерації проти України продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 23 серпня 2022 року строком на 90 діб.
Таким чином, воєнний стан в Україні продовжено до 21 листопада 2022 року, відповідно, до цієї дати будуть діяти всі заходи, обмеження, особливості трудових відносин, податкові пільги тощо, встановлені на період дії воєнного стану, про які докладно йдеться у статті на стор. 12 цього номеру та у статтях журналу «Все про працю і зарплату» № 2/2022, стор. 10 та 60.
Нагадаємо, що первісно воєнний стан вводився із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, після спливу яких він був продовжений спочатку до 25 квітня 2022 року, потім — до 25 травня 2022 року, далі — до 23 серпня 2022 року.
Другим Указом Президента, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку проведення загальної мобілізації» від 15.08.2022 № 2501-IX, що набрали чинності 22.08.2022, у зв’язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією Російської Федерації проти України та з метою забезпечення оборони держави, підтримання боєздатності Збройних Сил України та інших військових формувань продовжено з 23 серпня 2022 року строк проведення загальної мобілізації на 90 діб.
Отже, загальну мобілізацію в Україні продовжено до 21 листопада 2022 року, відповідно, до цієї дати будуть проводитися всі заходи, пов’язані з призовом (прийняттям за контрактом) на військову службу громадян із збереженням трудових гарантій працівників-військовослужбовців, про які докладно йдеться у статті на стор. 12 цього номеру та у статті журналу «Все про працю і зарплату» № 2/2022, стор. 32.
Нагадаємо, що первісно проведення загальної мобілізації було оголошено з 24 лютого 2022 року протягом 90 діб, потім загальну мобілізацію було продовжено до 23 серпня 2022 року, але, на жаль, після спливу цього терміну ворог продовжує збройну агресію проти України.
ВНЕСЕНО ЗМІНИ ДО ДЕКІЛЬКОХ ЗАКОНОДАВЧИХ АКТІВ
З МЕТОЮ ОПТИМІЗАЦІЇ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
Цим документом, який набрав чинності 19.07.2022, внесено зміни до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про відпустки», Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та інших законодавчих актів.
Зміни усувають прогалини в законодавстві про працю, скасовують застарілі норми або ті, що суперечать чинному законодавству, запроваджують нові положення, в тому числі які збільшують або обмежують права чи обов’язки роботодавців і працівників, приводять норми трудового законодавства України у відповідність із законодавством Європейського Союзу та документами Міжнародної організації праці, визначають особливості трудових відносин у період воєнного стану.
Зокрема, скасовано збереження середнього заробітку за працівниками, призваними (прийнятими за контрактом) на військову службу під час особливого періоду, введено нові підстави для припинення трудового договору та його розірвання з ініціативи роботодавця, скасовано норми щодо можливості перерахування грошової компенсації за не використані працівником дні щорічних відпусток на рахунок підприємства, на яке переводиться працівник, змінено граничний строк виплати відпускних, розширено перелік інформації, яку роботодавець має довести до працівника до початку роботи, уточнено порядок ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків, запроваджено письмове повідомлення працівника про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, встановлено максимальний період, за який працівнику буде виплачуватися роботодавцем середній заробіток у разі затримки розрахунку при звільненні, та граничний строк звернення працівника до суду (фактично строк позовної давності) у справах про виплату сум, що належать йому при звільненні.
На період воєнного стану встановлено умови, за яких можливе призупинення дії трудового договору, визначено категорію працівників, для яких можна встановлювати збільшену нормальну тривалість робочого часу, та порядок оплати роботи за таких умов, поновлено надання компенсації за роботу у вихідний день та порядок залучення працівників, які мають дітей, до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлення їх у відрядження, уточнено порядок надання працівникам щорічної основної відпустки та запроваджено ще один вид відпустки без збереження заробітної плати, встановлено особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, розширено джерела фінансування відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлено підстави, за наявності яких можливе проведення позапланових перевірок роботодавців органами Держпраці.
Докладно — див. статтю на стор. 12.
Коментар Мінекономіки — на стор. 87.
ЗАПРОВАДЖЕНО ТРУДОВИЙ ДОГОВІР З НЕФІКСОВАНИМ РОБОЧИМ ЧАСОМ
Цим документом (далі — Закон № 2421), який набрав чинності 10.08.2022, внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI (далі — Закон про ЄСВ).
Змінами запроваджено виконання роботи за нестандартних умов праці, коли роботодавець забезпечує працівника роботою лише за її наявності. Для цього КЗпП доповнено статтею 21-1, якою встановлено новий вид трудового договору — з нефіксованим робочим часом та визначено особливості виконання роботи у разі укладення такого трудового договору з особами, які бажають виконувати роботу на непостійній основі.
Згідно зі статтею 21-1 КЗпП трудовий договір з нефіксованим робочим часом (далі — ТДНРЧ) — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим ТДНРЧ роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.
Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений ТДНРЧ строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.
Кількість ТДНРЧ у одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Роботодавець, який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного ТДНРЧ.
ТДНРЧ має укладатися лише у письмовій формі (п. 6-2 ст. 24 КЗпП). Примірна форма ТДНРЧ затверджується Мінекономіки, тому протягом 3 місяців з дня набрання чинності Законом № 2421 цей держорган має її розробити та затвердити (п. 2 р. II Закону № 2421).
Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.
Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених ТДНРЧ.
Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНРЧ, за фактично відпрацьований час. За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у ТДНРЧ відрядними розцінками.
Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі ТДНРЧ, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених ТДНРЧ.
У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі ТДНРЧ, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за 32 години робочого часу.
У разі згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами ТДНРЧ, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — в порядку, передбаченому статтею 106 КЗпП, тобто в подвійному розмірі.
Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
У ТДНРЧ можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.
Працівник, який відпрацював на умовах ТДНРЧ понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.
За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.
У разі припинення ТДНРЧ на підставах, передбачених ТДНРЧ, звільнення працівника відбувається за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП.
Що стосується відповідальності за порушення умов укладення ТДНРЧ, то якщо з працівником укладено ТДНРЧ, а фактично він виконував роботу протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, без нарахування та сплати єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ) та податків, то на роботодавця накладається штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження (абз. другий ч. другої ст. 265 КЗпП). Цей штраф може бути накладений Держпраці без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу за ТДНРЧ у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві (ч. восьма ст. 265 КЗпП).
Крім того, Законом № 2421 до частини другої статті 265 КЗпП додано новий абзац дев’ятий, згідно з яким роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі перевищення встановленої статтею 21-1 КЗпП допустимої кількості ТДНРЧ або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за ТДНРЧ, стосовно фактично виконуваної ним роботи — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення. За вчинення цього порушення заходи щодо притягнення до відповідальності застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень (ч. сьома ст. 265 КЗпП).
Частину 5 статті 8 Закону про ЄСВ доповнено абзацом четвертим, яким встановлено, що при нарахуванні заробітної плати (доходів) працівникам, які працюють за ТДНРЧ, ставка ЄСВ, встановлена цією частиною, застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.
Отже, при виплаті заробітної плати працівникам, які працюють за ТДНРЧ, ЄСВ за відповідною ставкою сплачується з фактично нарахованої заробітної плати (тобто якщо база нарахування ЄСВ за місяць менше мінімальної заробітної плати, ЄСВ має сплачуватися з фактично нарахованого доходу, а не з мінімальної заробітної плати).
Документ — на стор. 69.
Коментар Мінекономіки — на стор. 110.
ЗАПРОВАДЖЕНО СПРОЩЕНИЙ РЕЖИМ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
У СФЕРІ МАЛОГО І СЕРЕДНЬОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА
Цим документом (далі — Закон № 2434), який набрав чинності 19.08.2022 і діятиме до припинення або скасування воєнного стану, внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та декількох інших законодавчих актів.
Законом № 2434 на час воєнного стану запроваджено спрощений режим регулювання трудових відносин (далі — спрощений режим). Це сталося завдяки доповнення КЗпП главою III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин», яка включає статті 495 – 498. Положення цієї глави не поширюються на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.
Згідно з частиною першою статті 495 КЗпП спрощений режим застосовується до трудових відносин, що виникають:
– між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад 8 розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.
Таким чином, на роботодавців, які не відповідають вищевказаним вимогам, норми Закону № 2434 та глави III-Б КЗпП щодо застосування спрощеного режиму не поширюються.
Статтю 21 КЗпП доповнено частинами четвертою і п’ятою, якими встановлено, що в умовах спрощеного режиму, визначеного главою III-Б КЗпП, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 495 КЗпП.
У разі застосування спрощеного режиму, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.
Статтею 496 КЗпП встановлено, що регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором, який укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін).
За згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг».
Згідно зі статтею 495 КЗпП спрощений режим може застосовуватися виключно на добровільних засадах у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі.
Перелік істотних умов праці, які обов’язково має містити трудовий договір, наведено у частині четвертій статті 496 КЗпП.
Статтю 9 КЗпП доповнено частиною другою, згідно з якою забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.
Відповідно до статті 496 КЗпП в умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині, що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану (тобто не суперечать, зокрема, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), якщо інше не встановлено домовленістю сторін.
Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу. При цьому розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП.
Згідно зі статтею 495 КЗпП вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим.
В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням КЗпП, сторони трудового договору можуть з урахуванням положень глави III КЗпП на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП.
В умовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та умов, визначених статтями 79, 84, 115 КЗпП, з урахуванням таких особливостей:
1) на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених КЗпП норм тривалості щорічних відпусток;
2) за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
3) заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
Трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах спрощеного режиму, які не врегульовані положеннями глави III-Б КЗпП та/або умовами трудового договору, регулюються відповідними положеннями КЗпП.
В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені статтею 115 КЗпП та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів (ч. четверта ст. 115, ст. 497 КЗпП).
Статтею 498 КЗпП визначено порядок припинення трудового договору в умовах спрощеного режиму, в тому числі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з виплатою компенсації працівнику.
Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених КЗпП, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:
1) половини мінімальної заробітної плати (далі — МЗП) — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
2) однієї МЗП — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
3) трьох МЗП — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
4) п’яти МЗП — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.
Трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця шляхом підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.
У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через 7 календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.
В умовах спрощеного режиму при звільненні працівника за ініціативою роботодавця не потрібно отримувати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів.
Документ — на стор. 64.
ВНЕСЕНО ЗМІНИ ДО ФОРМИ ПОДАТКОВОГО РОЗРАХУНКУ
І ДО ПОРЯДКУ ЗАПОВНЕННЯ ТА ПОДАННЯ ПОДАТКОВОГО РОЗРАХУНКУ
Цим наказом (далі — Наказ № 189), що набрав чинності 09.08.2022, внесено зміни до наказу Міністерства фінансів України від 13.01.2015 № 4, яким затверджено:
– форму Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок);
– Порядок заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку (далі — Порядок № 4).
Наказом № 189 внесено зміни до форми Податкового розрахунку і додатків 2, 4 до неї, які викладено в новій редакції, та до Порядку № 4.
Оскільки оприлюднення нової форми Податкового розрахунку відбулося у серпні — місяці IІІ кварталу 2022 року, то за новою формою роботодавці повинні вперше подати Податковий розрахунок за звітний період — IV квартал 2022 року, що випливає з норм пункту 46.6 Податкового кодексу України. Але не виключено, що Державна податкова служба України та Пенсійний фонд України будуть наполягати на поданні оновленого Податкового розрахунку вже за IІІ квартал 2022 року, оскільки це на користь працівників.
Змінами основну таблицю Податкового розрахунку викладено в новій редакції, яка містить більше рядків, але нові рядки потрібно заповнювати лише роботодавцям – платникам єдиного податку (фізичним особам – підприємцям ІІ та ІІІ груп і юридичним особам ІІІ групи) за найманих працівників, призваних під час мобілізації на військову службу, які не отримували доходи у вигляді грошового забезпечення.
Що стосується інших змін, які важливі для роботодавців, то додано нові коди категорії застрахованих осіб 75–80 у додатку 1 до Порядку № 4, які відображаються при заповненні додатка Д1 до Податкового розрахунку.
Докладно — див. статтю на стор. 34.
ВНЕСЕНО ЗМІНИ ДО ФОРМИ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО ПРИЙНЯТТЯ ПРАЦІВНИКА
НА РОБОТУ / УКЛАДЕННЯ ГІГ-КОНТРАКТУ
Цим документом (далі — Постанова № 835), який набрав чинності 28.07.2022, внесено зміни у додаток до постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 413 (далі — Постанова № 413), а саме у форму «Повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту» (далі — повідомлення).
Нагадаємо, що з 05.01.2022 постановою Кабінету Міністрів від 28.12.2021 № 1392 вже вносилися зміни до Постанови № 413, в тому числі форму повідомлення було викладено в новій редакції (див. ВПЗ № 9/2021, стор. 56). Вже тоді ми звертали увагу на те, що назви граф таблиці форми повідомлення прописано некоректно, а виноска, в якій наведено категорії особи, містить незрозумілий термін «працівники на підставі цивільно-правових договорів». І ось Постановою № 835 помилки та неточності у тексті форми повідомлення виправлено, а саме:
1. Назву графи 9 «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» замінено на «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу***», при цьому у виносці до цієї графи зазначено: «*** Не заповнюється у разі укладення гіг-контракту / цивільно-правового договору».
2. Назву графи 10 «Дати видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» замінено на «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / дата укладення гіг-контракту / дата укладення цивільно-правового договору».
3. Назву графи 11 «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом» замінено на «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом / початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі цивільно-правового договору».
4. У виносці «**» до графи «5. Категорія особи**» текст «працівники на підставі цивільно-правових договорів» замінено на текст «особи на підставі цивільно-правових договорів». Отже, тепер виноска до графи «5. Категорія особи**» має такий текст:
«** Категорія особи: 1 – наймані працівники за основним місцем роботи; 2 – працівники за сумісництвом; 3 – гіг-спеціалісти за гіг-контрактом; 4 – особи на підставі цивільно-правових договорів.».
Отже, тепер якщо резидент Дія Сіті укладає з гіг-спеціалістом гіг-контракт, то він як роботодавець подає до ДПС до початку роботи гіг-спеціаліста повідомлення, в якому зазначаються, зокрема: у графі 5 «Категорія особи» — 3 (гіг-спеціалісти за гіг-контрактом), у графі 10 «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / дата укладення гіг-контракту / дата укладення цивільно-правового договору» — дата укладення гіг-контракту, у графі 11 «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом / початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі цивільно-правового договору» — дата початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом.
Якщо резидент Дія Сіті укладає з особою цивільно-правовий договір (далі — ЦПД), то він як роботодавець подає до ДПС до початку роботи такої особи повідомлення, в якому зазначаються, зокрема: у графі 5 «Категорія особи» — 4 (особи на підставі ЦПД), у графі 10 — дата укладення ЦПД, у графі 11 — дата початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі ЦПД.
Роботодавець, який не є резидентом Дія Сіті, у разі прийняття працівника на роботу за укладеним трудовим договором до початку його роботи подає до ДПС повідомлення, в якому зазначаються, зокрема: у графі 5 «Категорія особи» — 1 (наймані працівники за основним місцем роботи) або 2 (працівники за сумісництвом), у графі 9 — номер наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, у графі 10 — дата видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, у графі 11 — дата початку роботи.
Як і раніше, у роботодавця, який не є резидентом Дія Сіті, немає обов’язку подавати повідомлення у разі укладення з фізичною особою ЦПД на виконання робіт (надання послуг), оскільки законодавством це не передбачено.
Таким чином, теоретично з 28.07.2022 роботодавці повинні подавати повідомлення за новою формою, але на практиці якщо програмне забезпечення (зокрема, в електронному кабінеті на сайті ДПСУ) ще не містить оновленої форми повідомлення, то останнє потрібно подавати за формою, яка діяла раніше, аж доки не з’явиться нова.
ЗАТВЕРДЖЕНО НОВУ ФОРМУ ПОВІДОМЛЕННЯ
ПРО ВАКАНСІЇ № 3-ПН ТА ПОРЯДОК ЇЇ ПОДАННЯ
Цим документом, який набрав чинності 07.07.2022, затверджено нові:
– форму звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — форма № 3-ПН);
– Порядок подання форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — Порядок № 827).
Згідно з розділом І Порядку № 827 форма № 3-ПН подається роботодавцем за наявності попиту на робочу силу (вакансії) до центру зайнятості независимо от местонахождения работодателя з дня виникнення в нього потреби в підборі працівників та/або з дати відкриття вакансії, але не пізніше ніж через 3 робочі дні з дати відкриття вакансії.
Датою відкриття вакансії є наступний день після створення нового робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з працівником.
Відтепер форма № 3-ПН може подаватися роботодавцем:
– в електронній формі з накладенням чи без накладення електронного підпису або печатки, які базуються на кваліфікованих сертифікатах відкритих ключів;
– в паперовій формі із засвідченням підписом керівника / фізичної особи – підприємця або уповноваженої ним(нею) особи.
Роботодавець при заповненні визначає вид форми № 3-ПН — первинна або уточнювальна. Первинна форма № 3-ПН подається з метою інформування про наявність попиту на робочу силу (вакансії). Уточнювальна форма № 3-ПН подається в разі необхідності на заміну первинної та містить уточнення характеристик вакансії(й), зокрема умов праці, розміру заробітної плати, вимог до кандидата(ів) тощо.
Актуальність зазначеної(их) у поданій формі № 3-ПН вакансії(й) уточнюється фахівцем центру зайнятості не рідше ніж двічі на місяць під час особистої зустрічі з роботодавцем, шляхом електронної комунікації, зокрема мобільним чи фіксованим зв’язком, надсилання/отримання повідомлення електронною поштою. Також таке уточнення здійснюється перед направленням зареєстрованого безробітного або особи, яка шукає роботу, до роботодавця.
Документ — на стор. 72.
ОНОВЛЕНО ПОРЯДОК ПОДАННЯ ВІДОМОСТЕЙ ПРО ТРУДОВУ ДІЯЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА
В ЕЛЕКТРОННІЙ ФОРМІ ДО ПЕНСІЙНОГО ФОНДУ УКРАЇНИ
Цим документом, який набрав чинності 15.07.2022, внесено зміни до Порядку подання відомостей про трудову діяльність працівника, фізичної особи – підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України (далі — ПФУ) від 12.03.2021 № 11-1 (далі — Порядок № 11-1), а також встановлено, що відомості про трудову діяльність працівника в електронній формі подаються в будь-який період протягом 5 років (тобто в період з 10 червня 2021 року по 09 червня 2026 року) з урахуванням першочергового подання та опрацювання відомостей про трудову діяльність осіб, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 2 і менше років, та про трудову діяльність осіб за період до 01 липня 2000 року.
Тепер згідно з Порядком № 11-1 відомості про трудову діяльність працівника для створення електронних трудових книжок подаються до органу ПФУ працівником особисто або через вебпортал електронних послуг ПФУ в електронній формі з обов’язковим накладанням електронного підпису працівником, страхувальником або представником страхувальника, якому керівником страхувальника делеговані відповідні повноваження.
Сканувати та направляти до ПФУ тепер потрібно не всі сторінки трудової книжки, а лише ті, до яких внесено записи (незаповнені сторінки трудової книжки сканувати не потрібно). Для виправлення помилок у відомостях про трудову діяльність працівника потрібно повторно подати скановані копії не всіх сторінок трудової книжки, а лише титульної сторінки та сторінки, до якої вносяться зміни.