Письмо Минэкономики «Об увольнении беременной женщины при ликвидации предприятия» от 04.05.2021 г. № 4712-06/26166-07Лист Мінекономіки «Щодо звільнення вагітної жінки при ліквідації підприємства» від 04.05.2021 р. № 4712-06/26166-07

МИНИСТЕРСТВО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ, ТОРГОВЛИ И СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА УКРАИНЫ

ПИСЬМО

от 04.05.2021 г. № 4712-06/26166-07

Об увольнении беременной женщины при ликвидации предприятия

(Извлечение)

Министерство развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины рассмотрело письмо <….> о применении норм законодательства о труде и в пределах компетенции сообщает.

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Согласно статье 49-2 КЗоТ о предстоящем увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Также статьей 44 КЗоТ предусмотрено, что при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в частности, в пункте 1 части первой статьи 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

Вместе с тем следует отметить, что согласно части третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Учитывая изложенное, по нашему мнению, при ликвидации предприятия беременная женщина может быть уволена в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 КЗоТ с последующим трудоустройством.

Дополнительно информируем, что в соответствии с пунктом 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» не может быть признано, что собственник или уполномоченный им орган выполнил эту обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Одновременно сообщаем, что письма министерств не являются нормативно-правовыми актами, они имеют информационный характер и не устанавливают правовых норм.

<…>

Заместитель Министра развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины по вопросам цифрового развития, цифровых преобразований и цифровизации   –   Игорь ДЯДЮРА

_________________________________________________________________________

КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ: Вопрос увольнения льготных категорий женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ (далее — «льготная» женщина), неоднократно рассматривался на страницах нашего издания. Все ясно, если имеется возможность трудоустроить «льготную» женщину на другое предприятие — в этом случае оформляется увольнение по переводу на другое предприятие (по п. 5 ст. 36 КЗоТ) без выплаты выходного пособия. Но ни в вышеприведенном письме Минэкономики, ни в ряде писем Минсоцполитики на эту тему, к сожалению, нет ответа на вопрос, кто и каким образом должен трудоустраивать «льготную» женщину, если предприятие полностью ликвидируется (без правопреемников), а трудоустроить «льготную» женщину у другого работодателя нет возможности (особенно сейчас в «карантинный» период).

Предположим, что собственник принял решение о ликвидации предприятия (юридического лица). Все работники были предупреждены за два месяца о предстоящем увольнении по пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ (далее — увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ) и через два месяца все были уволены по этому основанию с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка¹, в том числе была уволена «льготная» (беременная) женщина. Сразу же собственник подал документы государственному регистратору о прекращении юридического лица. Через месяц юридическое лицо было прекращено. Возникают вопросы: есть ли нарушения в действиях собственника (работодателя), который уволил без трудоустройства «льготную» женщину, и если есть, то как устранить такое нарушение (трудоустроить «льготную» женщину) и/или привлечь виновных к ответственности?

По мнению Минэкономики, при ликвидации предприятия беременная женщина может быть уволена по п. 1 ст. 40 КЗоТ с последующим трудоустройством.

Констатация того, что в случае ликвидации предприятия всех работников, в том числе «льготную» женщину при отсутствии возможности для ее перевода, необходимо уволить именно по п. 1 ст. 40 КЗоТ с выплатой выходного пособия, ни у кого сомнений не вызывает (других оснований для увольнения быть не может). Но ни в КЗоТ, ни в письме Минэкономики не разъяснено, кто именно и в течение какого времени должен трудоустроить уволенную «льготную» женщину, если предприятие сразу после этого ликвидируется (юридическое лицо прекращается).

Проблема в том, что после ликвидации предприятия (прекращения юридического лица) уже нет ни предприятия (юридического лица) – бывшего работодателя, ни должностных лиц такого предприятия (юридического лица). Следовательно, невозможно найти лиц, которые обязаны (могут) устранить нарушение и трудоустроить уволенную «льготную» женщину, и, соответственно, невозможно кого-то привлечь к ответственности за такое нарушение.

Теоретически «льготная» женщина может за защитой своих прав обратиться в Гоструда, должностные лица которой согласно пункту 1 части первой статьи 255 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП) уполномочены составлять протоколы при наличии нарушений трудового законодательства, предусмотренных частями первой и второй статьи 41 КоАП (в том числе в случае увольнения работодателем «льготной» женщины), с последующей передачей протокола в суд, поскольку именно суды рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных частями первой – второй статьи 41 КоАП и привлекают к административной ответственности виновное должностное лицо (ст. 222 КоАП). Но будет ли в нашем случае найдено виновное должностное лицо и будет ли оно привлечено к административной ответственности? Скорее всего, в этой ситуации Гоструда даже протокол составлять не будет (нет должностного лица, на которое можно его составить).

Таким образом, в вышерассмотренной ситуации нарушение есть (увольнение ликвидируемым работодателем «льготной» женщины без последующего ее трудоустройства), а механизма устранения такого нарушения нет. Для того чтобы норма части третьей статьи 184 КЗоТ не носила декларативный характер, было бы лучше, если бы законодатель внес в нее изменения, которыми установил, что в случае полной ликвидации предприятия (без правопреемника) допускается увольнение «льготных» женщин в случае невозможности их трудоустройства на другое предприятие.

МІНІСТЕРСТВО РОЗВИТКУ ЕКОНОМІКИ, ТОРГІВЛІ ТА СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА УКРАЇНИ

ЛИСТ

від 04.05.2021 р. № 4712-06/26166-07

Щодо звільнення вагітної жінки при ліквідації підприємства

(Витяг)

Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України розглянуло лист <….> щодо застосування норм законодавства про працю і в межах компетенції повідомляє.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно зі статтею 49-2 КЗпП про наступне звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Також статтею 44 КЗпП передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених, зокрема, у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Водночас слід зазначити, що відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

З огляду на викладене, на нашу думку, при ліквідації підприємства вагітна жінка може бути звільнена відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП з наступним працевлаштуванням.

Додатково інформуємо, що згідно із пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок щодо працевлаштування, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Одночасно повідомляємо, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційний характер і не встановлюють правових норм.

<…>

Заступник Міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України  з питань цифрового розвитку, цифрових трансформацій і цифровізації   –   Ігор ДЯДЮРА

_________________________________________________________________________

КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ: Питання звільнення пільгових категорій жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП (далі — «пільгова» жінка), неодноразово розглядалося на сторінках нашого видання. Все зрозуміло, якщо є можливість працевлаштувати «пільгову» жінку на інше підприємство — в цьому випадку оформляється звільнення за переведенням на інше підприємство (за п. 5 ст. 36 КЗпП) без виплати вихідної допомоги. Але ані у вищенаведеному листі Мінекономіки, ані в низці листів Мінсоцполітики на цю тему, на жаль, немає відповіді на запитання, хто і яким чином повинен працевлаштовувати «пільгову» жінку, якщо підприємство повністю ліквідується (без правонаступників), а працевлаштувати «пільгову» жінку в іншого роботодавця немає можливості (особливо зараз в «карантинний» період).

Припустимо, що власник прийняв рішення про ліквідацію підприємства (юридичної особи). Всі працівники були попереджені за два місяці про наступне звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (далі — звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП) і через два місяці всі були звільнені за цією підставою з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку¹, в том числі була звільнена «пільгова» (вагітна) жінка. Одразу власник подав документи до державного реєстратора про припинення юридичної особи. Через місяць юридична особа була припинена. Виникають запитання: чи є порушення в діях власника (роботодавця), який звільнив без працевлаштування «пільгову» жінку, і якщо є, то як усунути таке порушення (працевлаштувати «пільгову» жінку) та/або притягнути винних до відповідальності?

На думку Мінекономіки, при ліквідації підприємства вагітна жінка може бути звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП з наступним працевлаштуванням.

Констатація того, що у разі ліквідації підприємства всіх працівників, в тому числі «пільгову» жінку за відсутності можливості для її переведення, потрібно звільняти саме за п. 1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги, ні в кого сумнівів не викликає (інших підстав для звільнення бути не може). Але ані в КЗпП, ані в листі Мінекономіки не роз’яснено, хто саме і протягом якого часу має працевлаштувати звільнену «пільгову» жінку, якщо підприємство одразу після цього ліквідується (юридична особа припиняється).

Проблема в тому, що після ліквідації підприємства (припинення юридичної особи) вже немає ані підприємства (юридичної особи) – колишнього роботодавця, ані посадових осіб такого підприємства (юридичної особи). Отже, неможливо знайти осіб, які зобов’язані (можуть) усунути порушення та працевлаштувати звільнену «пільгову» жінку, і, відповідно, неможливо когось притягти до відповідальності за таке порушення.

Теоретично «пільгова» жінка може за захистом своїх прав звернутися до Держпраці, посадові особи якої згідно з пунктом 1 частини першої статті 255 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП) уповноважені складати протоколи за наявності порушень трудового законодавства, передбачених частинами першою та другою статті 41 КпАП (в тому числі у разі звільнення роботодавцем «пільгової» жінки), з наступною передачею протоколу до суду, оскільки саме суди розглядають справи про адміністративні правопорушення, передбачені частинами першою – другою статті 41 КпАП і притягують до адміністративної відповідальності винну посадову особу (ст. 222 КпАП). Але чи буде в нашому випадку знайдена винна посадова особа і чи буде вона притягнута до адміністративної відповідальності? Скоріш за все, в цій ситуації Держпраці навіть протокол складати не буде (немає особи, на яку можна його скласти).

Таким чином, у вищерозглянутій ситуації порушення є (звільнення роботодавцем, що ліквідується, «пільгової» жінки без наступного її працевлаштування), а механізму усунення такого порушення немає. Для того щоб норма частини третьої статті 184 КЗпП не носила декларативний характер, було б краще, якби законодавець вніс до неї зміни, якими встановив, що у разі повної ліквідації підприємства (без правонаступника) допускається звільнення «пільгових» жінок у разі неможливості їхнього працевлаштування на інше підприємство.