Лист Мінекономіки «Щодо звільнення вагітної жінки при ліквідації підприємства» від 04.05.2021 р. № 4712-06/26166-07
МІНІСТЕРСТВО РОЗВИТКУ ЕКОНОМІКИ, ТОРГІВЛІ ТА СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 04.05.2021 р. № 4712-06/26166-07
Щодо звільнення вагітної жінки при ліквідації підприємства
(Витяг)
Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України розглянуло лист <….> щодо застосування норм законодавства про працю і в межах компетенції повідомляє.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно зі статтею 49-2 КЗпП про наступне звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Також статтею 44 КЗпП передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених, зокрема, у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Водночас слід зазначити, що відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
З огляду на викладене, на нашу думку, при ліквідації підприємства вагітна жінка може бути звільнена відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП з наступним працевлаштуванням.
Додатково інформуємо, що згідно із пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок щодо працевлаштування, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
Одночасно повідомляємо, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційний характер і не встановлюють правових норм.
<…>
Заступник Міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України з питань цифрового розвитку, цифрових трансформацій і цифровізації – Ігор ДЯДЮРА
_________________________________________________________________________
КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ: Питання звільнення пільгових категорій жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП (далі — «пільгова» жінка), неодноразово розглядалося на сторінках нашого видання. Все зрозуміло, якщо є можливість працевлаштувати «пільгову» жінку на інше підприємство — в цьому випадку оформляється звільнення за переведенням на інше підприємство (за п. 5 ст. 36 КЗпП) без виплати вихідної допомоги. Але ані у вищенаведеному листі Мінекономіки, ані в низці листів Мінсоцполітики на цю тему, на жаль, немає відповіді на запитання, хто і яким чином повинен працевлаштовувати «пільгову» жінку, якщо підприємство повністю ліквідується (без правонаступників), а працевлаштувати «пільгову» жінку в іншого роботодавця немає можливості (особливо зараз в «карантинний» період).
Припустимо, що власник прийняв рішення про ліквідацію підприємства (юридичної особи). Всі працівники були попереджені за два місяці про наступне звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (далі — звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП) і через два місяці всі були звільнені за цією підставою з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку1, в том числі була звільнена «пільгова» (вагітна) жінка. Одразу власник подав документи до державного реєстратора про припинення юридичної особи. Через місяць юридична особа була припинена. Виникають запитання: чи є порушення в діях власника (роботодавця), який звільнив без працевлаштування «пільгову» жінку, і якщо є, то як усунути таке порушення (працевлаштувати «пільгову» жінку) та/або притягнути винних до відповідальності?
На думку Мінекономіки, при ліквідації підприємства вагітна жінка може бути звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП з наступним працевлаштуванням.
1 Докладно про грошовий розрахунок з працівником при звільненні, в т. ч. про виплату вихідної допомоги, йдеться у статті «Грошовий розрахунок з працівником при звільненні (частина 1)» журналу «Все про працю і зарплату» № 8/2020, стор. 79.
Констатація того, що у разі ліквідації підприємства всіх працівників, в тому числі «пільгову» жінку за відсутності можливості для її переведення, потрібно звільняти саме за п. 1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги, ні в кого сумнівів не викликає (інших підстав для звільнення бути не може). Але ані в КЗпП, ані в листі Мінекономіки не роз’яснено, хто саме і протягом якого часу має працевлаштувати звільнену «пільгову» жінку, якщо підприємство одразу після цього ліквідується (юридична особа припиняється).
Проблема в тому, що після ліквідації підприємства (припинення юридичної особи) вже немає ані підприємства (юридичної особи) – колишнього роботодавця, ані посадових осіб такого підприємства (юридичної особи). Отже, неможливо знайти осіб, які зобов’язані (можуть) усунути порушення та працевлаштувати звільнену «пільгову» жінку, і, відповідно, неможливо когось притягти до відповідальності за таке порушення.
Теоретично «пільгова» жінка може за захистом своїх прав звернутися до Держпраці, посадові особи якої згідно з пунктом 1 частини першої статті 255 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП) уповноважені складати протоколи за наявності порушень трудового законодавства, передбачених частинами першою та другою статті 41 КпАП (в тому числі у разі звільнення роботодавцем «пільгової» жінки), з наступною передачею протоколу до суду, оскільки саме суди розглядають справи про адміністративні правопорушення, передбачені частинами першою – другою статті 41 КпАП і притягують до адміністративної відповідальності винну посадову особу (ст. 222 КпАП). Але чи буде в нашому випадку знайдена винна посадова особа і чи буде вона притягнута до адміністративної відповідальності? Скоріш за все, в цій ситуації Держпраці навіть протокол складати не буде (немає особи, на яку можна його скласти).
Таким чином, у вищерозглянутій ситуації порушення є (звільнення роботодавцем, що ліквідується, «пільгової» жінки без наступного її працевлаштування), а механізму усунення такого порушення немає. Для того щоб норма частини третьої статті 184 КЗпП не носила декларативний характер, було б краще, якби законодавець вніс до неї зміни, якими встановив, що у разі повної ліквідації підприємства (без правонаступника) допускається звільнення «пільгових» жінок у разі неможливості їхнього працевлаштування на інше підприємство.