Увольнение работников с учетом новшеств: основания, трудовые гарантии, документальное оформление

Законодательным актом, устанавливающим основания и регулирующим прочие аспекты увольнения работников, является Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ).

Основания для увольнения работников

В соответствии с частью первой статьи 36 КЗоТ основаниями для прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не предъявила требование об их прекращении;

3) призыв или поступление работника либо собственника – физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность в соответствии с частью третьей статьи 119 КЗоТ;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ), инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41 КЗоТ) или по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45 КЗоТ);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — предприятие) или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

7-1) заключение трудового договора (контракта) вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции», установленным для лиц, которые уволились или иным образом прекратили деятельность, связанную с выполнением функций государства или местного самоуправления, в течение года со дня ее прекращения;

7-2) по основаниям, предусмотренным Законом Украины «Об очищении власти»;

7-3) вступление в законную силу решения суда о признании необоснованными активов и их взыскании в доход государства в отношении лица, уполномоченного на выполнение функций государства или местного самоуправления, в предусмотренных статьей 290 Гражданского процессуального кодекса Украины случаях;

8) основания, предусмотренные контрактом;

9) основания, предусмотренные другими законами.¹

Обращаем внимание, что в качестве основания прекращения трудового договора пункт 4 части первой статьи 36 КЗоТ не является нормой прямого действия (на него не ссылаются при указании основания для увольнения работника), а содержит отсылку в этом вопросе к другим статьям КЗоТ, содержащим специальные нормы, согласно которым трудовой договор прекращается по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа.

Часто термин «прекращение трудового договора» заменяют термином «увольнение». Такая замена в большинстве случаев возможна, хотя указанные термины не являются тождественными. Термин «прекращение трудового договора» характеризует состояние трудового договора между работодателем и работником, а термин «увольнение» — событие, означающее прекращение трудовых отношений между работодателем и работником. Например, прекращение трудового договора происходит в случае смерти работника, но увольнение при этом не происходит. Термин «прекращение трудового договора» охватывает все случаи прекращения трудовых отношений независимо от причин и оснований.

Самым распространенным вариантом прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Увольнение работника по этому основанию возможно только в случае взаимного согласия сторон трудового договора. В случае достижения договоренности между работником и работодателем (может иметь как письменную, так и устную форму) прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 36 КЗоТ допускается в любое время (с любой даты).

Термин «расторжение трудового договора» является одним из составляющих термина «прекращение трудового договора» и применяется, как правило, в случае, когда речь идет о прекращении трудовых отношений, инициатором которого является только одна из сторон трудового договора (работник или работодатель) либо третье лицо, т. е. орган (лицо), не являющийся стороной трудового договора, но согласно законодательству имеющий право требовать его прекращения (суд, профсоюзный орган, военкомат, родители несовершеннолетнего работника (ст. 199 КЗоТ) и т. д.).

Самыми распространенными видами расторжения трудового договора являются:

— по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ) — работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию независимо от того, какую должность он занимает, какой срок отработал на предприятии, является ли он материально-ответственным лицом, и прочих обстоятельств. Если с работником – инициатором увольнения был заключен трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный), то его увольнение осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 38 КЗоТ, а если заключен срочный трудовой договор — статьей 39 КЗоТ. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Если увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (перечень таких случаев приведен в части первой статьи 38 КЗоТ), работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. Как бессрочный, так и срочный трудовые договоры работник по собственному желанию имеет право расторгнуть в определенный им срок, если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

— по инициативе работодателя (ст. 40, 41 КЗоТ) — такое увольнение является самым болезненным для работника, поэтому жестко регламентируется КЗоТ. Исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в статье 40 КЗоТ, а дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников при определенных условиях — в статье 41 КЗоТ.

Согласно части первой статьи 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;

2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;²

5) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

10) призыва или мобилизации собственника – физического лица во время особого периода;

11) установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.³

В соответствии с частью первой статьи 41 КЗоТ, кроме оснований, предусмотренных статьей 40 КЗоТ, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:

1) одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сфере государственного финансового контроля и контроля за ценами;

1-1) виновных действий руководителя предприятия, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

2) виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

4) пребывания вопреки требованиям Закона Украины «О предупреждении коррупции» в прямом подчинении у близкого лица;

4-1) наличия у работника реального или потенциального конфликта интересов, который имеет постоянный характер и не может быть урегулирован иным способом, предусмотренным Законом Украины «О предупреждении коррупции»;

5) прекращения полномочий должностных лиц.

Частью второй статьи 41 КЗоТ определено, что работодатель по собственной инициативе обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом в случае повторного нарушения им требований законодательства в сфере лицензирования, по вопросам выдачи документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг, предусмотренных статьями 166-10, 166-12, 188-45 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 части первой статьи 40, пункте 4 части первой статьи 41 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. вторая ст. 40, ч. четвертая ст. 41 КЗоТ).

Кроме оснований, установленных пунктом 8 статьи 36 (т. е. предусмотренных контрактом), статьями 40 и 41 КЗоТ, по инициативе работодателя осуществляется увольнение работников и по другим основаниям, в частности при:

• нарушении установленных правил принятия на работу (ст. 7 КЗоТ);
• ограничении совместной работы родственников на предприятии, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 25-1 КЗоТ).⁴

Трудовые гарантии работников при увольнении

Частью третьей статьи 40 КЗоТ и частью третьей статьи 41 КЗоТ установлено, что не допускается увольнение работников (кроме случаев полной ликвидации предприятия) по инициативе работодателя в период:

• временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения согласно пункту 5 статьи 40 КЗоТ);
• пребывания работника в отпуске.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 разъяснено, что правила о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40 КЗоТ) касаются как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе работодателя. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный листок (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.

Кроме того, по каждому из оснований, которые классифицируются как увольнение работника по инициативе работодателя, последний должен иметь документальное подтверждение совершения проступка (неправомерных действий) работника или наступления событий, которые являются причиной увольнения работника.

По инициативе работодателя запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. третья ст. 184, ст. 186-1 КЗоТ).⁵

В соответствии со статьей 43 КЗоТ расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия), 2 – 5, 7 статьи 40, пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которого является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанным основаниям осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, СБУ, ГБР, НАБУ, ГНСУ.

Документальное оформление увольнения работников

Документом, на основании которого прекращаются трудовые отношения с работником, является изданный руководителем приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489. В то же время предприятия могут самостоятельно разработать и применять форму приказа о прекращении трудового договора (об увольнении работника) с указанием всех необходимых реквизитов (дата, причина, основания увольнения, выходное пособие и т. д.) и с соблюдением требований Национального стандарта ГСТУ 4163-2020 «Требования к оформлению документов», утвержденного приказом ГП «УкрНИУЦ» от 01.07.2020 г. № 144 (образец приказа о прекращении трудового договора, оформленного по типовой форме № П-4, см. ниже).

В приказе о прекращении трудового договора (увольнении работника) должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и конкретной ссылкой на статью, пункт закона (КЗоТ). Указанный приказ должен быть доведен до сведения работника под подпись (ставится в поле «с приказом ознакомлен»), что будет подтверждением ознакомления с ним работника. В случаях, когда увольнение происходит по инициативе работника, приказ о прекращении трудового договора издается на основании поданного работником заявления об увольнении.

Согласно части первой статьи 47 КЗоТ работодатель в день увольнения обязан:

— выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении;

— провести с ним окончательный расчет (в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ);

— по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника.

Днем увольнения работника является последний день работы (п. 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58; далее — Инструкция № 58).

Последним днем работы (днем увольнения) следует считать не последний день, когда работник непосредственно выполнял трудовые обязанности (конкретную работу), а последний день его пребывания в трудовых отношениях с работодателем. Днем увольнения работника может быть либо день издания приказа об увольнении работника, либо один из следующих за ним дней. При этом днем увольнения не может быть день, предшествующий дню изданию приказа об увольнении, поскольку, во-первых, приказ об увольнении вступает в силу не ранее даты его издания (работник не может быть уволен «задним» числом), во-вторых, в день увольнения работодатель, как указано выше, обязан выдать работнику копию приказа об увольнении, провести с ним окончательный расчет и вернуть (выдать) работнику трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. При увольнении работника «задним» числом выполнение работодателем указанных обязанностей в день увольнения становится невозможным, что является нарушением законодательства о труде (норм статей 47 и 116 КЗоТ) и чревато привлечением работодателя к ответственности, установленной статьями 117 и 265 КЗоТ.

Верховный Суд в постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (в этом деле работником оспаривалось увольнение за прогул «задним» числом) разъяснил следующее: «…работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой следующий день за днем издания приказа об увольнении».

Согласно статье 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в указанный срок выплатить не оспариваемую работником сумму.⁶

Запись в трудовую книжку работника о его увольнении, вносимая работодателем по требованию работника в день увольнения, должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) об увольнении работника со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (п. 2.3, 2.4 Инструкции № 58).

В соответствии с пунктом 2 раздела II «Заключительные и переходные положения» Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме» от 05.02.2021 г. № 1217-IX ⁷ работодатель обязан выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку работнику, с которым заключен трудовой договор до вступления в силу этого Закона (то есть до 10.06.2021 г.) и который увольняется до завершения процедуры включения в реестр застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования (далее — Реестр) отсутствующих сведений о трудовой деятельности, в день увольнения.

Следовательно, если на момент увольнения работника его трудовая книжка хранится у работодателя, который еще не передал сведения из нее в Реестр, то работодатель обязан в день увольнения выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка работнику трудовой книжки по почте с доставкой по его адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции № 58).

Что касается копии приказа (распоряжения) об увольнении, которая выдается работнику в день увольнения, то она должна полностью соответствовать оригиналу приказа об увольнении (о получении копии приказа работник ставит свою подпись на оригинале приказа). Копия приобретает юридическую силу только в случае ее удостоверения в установленном порядке. На копии приказа об увольнении в верхнем правом углу делается надпись (ставится штамп) «Копія», а в нижней части должна быть надпись об удостоверении копии, содержащая текст «Згідно з оригіналом», под ним — название должности, личная подпись, инициалы и фамилия лица, удостоверяющего копию (им обычно является начальник отдела кадров), а под ними — дата удостоверения копии. Надпись об удостоверения копии заверяется печатью соответствующего структурного подразделения предприятия (например, отдела кадров) или печатью «Для копій» (п. 6, 8 гл. 10 разд. ІІ Правил организации делопроизводства и архивного хранения документов в государственных органах, органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденных приказом Министерства юстиции Украины от 18.06.2015 г. № 1000/5).

В случае задержки выдачи копии приказа (распоряжения) об увольнении по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. пятая ст. 235 КЗоТ).

Если работник не согласен с увольнением, инициированным работодателем, и отказывается в день увольнения или позднее получить копию приказа об увольнении, окончательный расчет, трудовую книжку, то желательно составить акт о таком отказе, который может быть в дальнейшем использован в суде при рассмотрении трудового спора.

Образец приказа о прекращении трудового договора типовой формы № П-4