Трудовые отношения, режим работы и оплата труда в условиях военного положения

В связи с военной агрессией российской федерации против Украины Указом Президента Украины «О введении военного положения в Украине» от 24.02.2022 № 64/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О введении военного положения в Украине» от 24.02.2022 № 2102-IX, в Украине введено военное положение с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года на срок 30 суток. После окончания этого периода военное положение в Украине было продлено Указом Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 14.03.2022 № 133/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 15.03.2022 № 2119-IX, с 05 часов 30 минут 26 марта 2022 года на срок 30 суток. После окончания этого периода военное положение в Украине было продлено Указом Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 18.04.2022 № 259/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 21.04.2022 № 2212-IX, с 05 часов 30 минут 25 апреля 2022 года на срок 30 суток. Таким образом, военное положение в Украине продлено до 05 часов 30 минут 25 мая 2022 года.

Также Указом Президента Украины «Об общей мобилизации» от 24.02.2022 № 69/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «Об общей мобилизации» от 03.03.2022 № 2105-IX, объявлено о проведении общей мобилизации в течение 90 суток.

Учитывая, что против нашего государства враг осуществляет полномасштабную военную агрессию и постоянно наносит ракетные, бомбовые, артиллерийские удары по всей территории Украины, во многих городах, поселках и селах Украины разрушены инфраструктура, жилые дома и т. д. Пострадало, а в некоторых случаях полностью уничтожено имущество многих как граждан, так и предприятий. Также многие граждане и предприятия оказались на временно оккупированной территории.

Кроме того, из-за угрозы для жизни и здоровья граждане Украины, в том числе находящиеся в трудовых отношениях с работодателями, массово перемещаются в относительно спокойные регионы Украины или за границу.

Все вышеизложенное требовало законодательного урегулирования ряда вопросов в сфере трудовых отношений в период военного положения.

Нормативное регулирование трудовых отношений в условиях военного положения

Трудовое законодательство, в частности Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), в период по 23 марта 2022 года, к сожалению, не содержало норм, регулирующих трудовые отношения в условиях военного положения. И только 24 марта 2022 года вступил в силу Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136).

Обращаем внимание, что Заключительные положения Закона № 2136 не содержат нормы, согласно которой этот Закон применяется со дня введения военного положения, а содержат лишь норму, что этот Закон вступает в силу со дня, следующего за днем его опубликования, следовательно, он действует именно с 24 марта 2022 года. Поэтому в период по 23 марта 2022 года работодателям необходимо было руководствоваться общими нормами трудового законодательства, в частности КЗоТ, которые действовали по указанную дату, а с 24 марта 2022 года должны руководствоваться нормами Закона № 2136. В части, не урегулированной Законом № 2136, работодателям необходимо руководствоваться нормами КЗоТ и другого законодательства о труде.

В части 1 статьи 1 Закона № 2136 указано, что этот Закон определяет особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций (далее — предприятия) в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами, в период действия военного положения.

Согласно части 3 статьи 1 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных этим Законом.

Одновременно глава XIX «Заключительные положения» КЗоТ дополнена пунктом 2, которым установлено, что во время действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», действуют ограничения и особенности организации трудовых отношений, установленные Законом № 2136.

Таким образом, нормы Закона № 2136, регулирующие некоторые аспекты трудовых отношений иначе, чем КЗоТ и другое законодательство о труде, имеют приоритетное применение на период действия военного положения для работников всех работодателей в Украине. Нормы законодательства о труде, противоречащие положениям Закона № 2136, на период действия военного положения не применяются. В то же время, нормы законодательства о труде, не противоречащие положениям Закона № 2136, должны применяться в отношениях между работником и работодателем.

Закон № 2136 унормировал взаимоотношения между работодателями и работниками на период военного положения, при этом во многих вопросах его нормы дерегулируют трудовые отношения. В частности, этот Закон в период военного положения предусматривает оперативное оформление трудовых отношений при принятии на работу новых работников с целью устранения кадрового дефицита и нехватки рабочей силы предприятиями, продолжающими работать, и оперативное прекращение или приостановление трудовых отношений с работниками предприятиями, которые не могут продолжать хозяйственную деятельность или осуществляют ее ограниченно.

Также Закон урегулировал некоторые вопросы установления режима работы, оплаты труда, перевода работников на другую работу, предоставления отпусков, изменения существенных условий труда, ведения кадрового делопроизводства в условиях военного положения.

В то же время частью 2 статьи 1 Закона № 2136 установлено, что на период действия военного положения вводятся ограничения конституционных прав и свобод человека и гражданина в соответствии со статьями 43, 44 Конституции Украины.

Напомним, что согласно статье 43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, выполняемая в соответствии с законами о военном и чрезвычайном положении.

Статьей 44 Конституции Украины определено, что те, кто работает, имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления права на забастовку устанавливается законом с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей.

Следовательно, во время военного положения ограничены право на свободный выбор труда и право на забастовки для защиты собственных интересов граждан, поскольку главное в это время — национальная безопасность и оборона государства. Это соответствует и нормам Закона Украины «О правовом режиме военного положения», поскольку часть 1 статьи 19 этого Закона запрещает в условиях военного положения проведение забастовок, массовых собраний и акций, а пункт 2 части 1 статьи 8 указанного Закона разрешает военному командованию вместе с военными администрациями (в случае их создания) вводить трудовую повинность для трудоспособных лиц, не привлеченных к работе в оборонной сфере и сфере обеспечения жизнедеятельности населения и не забронированных предприятиями на период действия военного положения, с целью выполнения работ, имеющих оборонительный характер, а также ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, возникших в период действия военного положения, и привлекать их в условиях военного положения к общественно полезным работам, которые выполняются для удовлетворения потребностей Вооруженных Сил Украины, других военных формирований, правоохранительных органов и сил гражданской защиты, обеспечения функционирования национальной экономики и системы обеспечения жизнедеятельности населения и не требуют, как правило, специальной профессиональной подготовки лиц.

Варианты трудовых отношений в период военного положения

Если предприятие находится на территории, которая временно оккупирована врагом, и не может вести хозяйственную деятельность, то его работникам желаем остаться живыми и здоровыми, а после освобождения этой территории от врага все «трудовые» вопросы будут решены.

Если предприятие находится на территории, которая контролируется Украиной, и может осуществлять хозяйственную деятельность в полном или частичном объеме, или если предприятие находится на временно оккупированной территории, но ограниченно может осуществлять хозяйственную деятельность, то в вопросах трудовых отношений с работниками такие предприятия по 23 марта 2022 года должны руководствоваться нормами КЗоТ и другого законодательства о труде, а с 24 марта 2022 года должны руководствоваться в первую очередь нормами Закона № 2136, а затем уже нормами КЗоТ и другого законодательства о труде.

Исходя из норм Закона № 2136, КЗоТ и другого законодательства о труде работодатели, которые не могут осуществлять хозяйственную деятельность в полном объеме, в период военного положения могут:

— прекратить трудовые отношения с работниками в случаях и по процедуре, предусмотренных законодательством;

— приостановить трудовые договоры с работниками;

— предоставить работникам отпуска без сохранения заработной платы;

— перевести работников с их согласия на другую работу или в другую местность;

— перевести работников на дистанционную или надомную работу;

— установить работникам гибкий режим рабочего времени или неполное рабочее время;

— ввести простой для всего предприятия, отдельных структурных подразделений либо отдельных работников.

Остановимся подробно на новшествах Закона № 2136 и вышеуказанных вариантах оформления трудовых отношений в период действия военного положения.

Особенности заключения трудовых договоров в период военного положения

Статьей 2 Закона № 2136 определены особенности заключения трудового договора при принятии работников на работу в условиях военного положения.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 2 Закона № 2136 в период действия военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора.

Следовательно, нормы статьи 24 КЗоТ, определяющие категории лиц, с которыми трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, в период военного положения не действуют. Поэтому стороны трудового договора по согласию определяют, в какой форме — устной или письменной заключать трудовой договор. Это касается в том числе заключения трудового договора о дистанционной или надомной работе.

Частью 2 статьи 2 Закона № 2136 определено, что при заключении трудового договора в период действия военного положения условие об испытании работника при принятии на работу может устанавливаться для любой категории работников.

Таким образом, нормы статьи 26 КЗоТ, определяющие категории лиц, которым при принятии на работу испытание не устанавливается, в период военного положения не действуют. Собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) имеет право установить при принятии на работу испытание для любого работника независимо от его желания. Что касается сроков испытания, то они установлены статьей 27 КЗоТ.¹

В случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе, работодатель имеет право в течение срока испытания уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за три дня (ч. вторая ст. 28 КЗоТ). Увольнение работника в этом случае осуществляется по пункту 11 статьи 40 КЗоТ (установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания).¹

Согласно части 3 статьи 2 Закона № 2136 с целью оперативного привлечения к выполнению работы новых работников, а также устранения кадрового дефицита и нехватки рабочей силы, в том числе вследствие фактического отсутствия работников, которые эвакуировались в другую местность, находятся в отпуске, простое, временно утратили трудоспособность или местонахождение которых временно неизвестно, работодатели могут заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры в период действия военного положения или на период замещения временно отсутствующего работника.

Заключение срочных трудовых договоров в вышеуказанных случаях объясняется тем, что такие договоры будут прекращены при отмене военного положения или в случае выхода на работу «основных» работников после их временного отсутствия.

Следовательно, во время военного положения срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях, установленных не только частью второй статьи 23 КЗоТ, но и частью 3 статьи 2 Закона № 2136.

Особенности прекращения трудовых отношений в период военного положения

Статьями 4 и 5 Закона № 2136 определены особенности расторжения трудового договора в условиях военного положения.

Так, согласно статье 4 Закона № 2136 в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, и существованием угрозы жизни и здоровью работника он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры).

Следовательно, во время военного положения работник имеет право уволиться по собственной инициативе в день, указанный в его заявлении об увольнении, то есть без предупреждения работодателя об увольнении за две недели, при соблюдении таких условий:

— предприятие работника расположено в районах ведения боевых действий или существует угроза для жизни и здоровья работника;

— работа по трудовому договору не обусловлена принудительным привлечением к общественно полезным работам в условиях военного положения или привлечением к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Поскольку в Украине фактически нет мест, куда не могут попасть баллистические (крылатые) ракеты врага, то есть существует угроза жизни и здоровью работника на всей территории Украины, то, по нашему мнению, право уволиться по собственной инициативе в срок, указанный в заявлении, имеют все работники, которые находятся на территории Украины, за исключением принудительно привлеченных к общественно полезным работам в условиях военного положения или привлеченных к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

В соответствии с частью 1 статьи 5 Закона № 2136 в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.

Таким образом, при наличии законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, исчерпывающий перечень которых приведен в статьях 40, 41 КЗоТ, работодатель имеет право уволить работника в первый рабочий день после окончания временной нетрудоспособности или отпуска. Фактически все осталось как и было: работодатель не может по собственной инициативе уволить работника во время его временной нетрудоспособности и во время его пребывания в отпуске, однако теперь четко определен день увольнения, при этом им не может быть последний день временной нетрудоспособности или последний день отпуска. Это логично, поскольку в день увольнения работника работодатель обязан выполнить определенные действия, а именно выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, провести с ним окончательный (денежный) расчет, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в его трудовую книжку (ст. 47, 116 КЗоТ).

Частью 2 статьи 5 Закона № 2136 определено, что в период действия военного положения нормы статьи 43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, избранных в профсоюзные органы.

Следовательно, в отличие от мирного времени, в период военного положения работодатель может уволить работников по основаниям, предусмотренным пунктами 1 – 5, 7 статьи 40, пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, без предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, кроме увольнения работников, избранных в профсоюзный орган предприятия.

Напомним, что согласно части третьей статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза), кроме соблюдения общего порядка, допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

Приостановление трудовых отношений на период военного положения

Статьей 13 Закона № 2136 на период военного положения предусмотрен новый статус трудовых отношений — приостановление действия трудового договора.

Так, согласно части 1 статьи 13 Закона № 2136 приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работы. Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

Следовательно, если в период военного положения, введенного в связи с военной агрессией против Украины, работодатель не может обеспечить работника работой (например, из-за повреждения или уничтожения производственных помещений, из-за невозможности обеспечить работнику условия труда, необходимые для выполнения работы), а работник не может выполнять работу по заключенному трудовому договору, при этом нет возможности перевести его на другую работу, стороны могут приостановить действие трудового договора. То есть главным условием приостановления действия трудового договора является абсолютная невозможность предоставления работодателем и выполнения работником соответствующей работы.

Частью 2 статьи 13 Закона № 2136 установлено, что о приостановлении действия трудового договора работодатель и работник по возможности должны уведомить друг друга любым доступным способом.

Таким образом, инициатор приостановления действия трудового договора, которым может быть как работодатель, так и работник, с целью устранения правовой неопределенности по возможности должен устно (например, по телефону) или письменно или в электронной форме (например, по электронной почте) уведомить другую сторону о приостановлении трудового договора.

Обращаем внимание, что Закон № 2136 не предусматривает наличия согласия сторон для приостановления трудового договора. Поэтому, по нашему мнению, если работодатель уведомляет работника о приостановлении трудового договора, а работник с этим не соглашается, или работодатель не может сообщить работнику о приостановлении трудового договора (например, с работником нет связи), то все равно работодатель имеет право приостановить трудовой договор с работником И наоборот — если работник требует приостановления трудового договора из-за невозможности предоставления работодателем и выполнения работником соответствующей работы, то работодатель обязан приостановить трудовой договор.

Приостановление трудового договора необходимо оформить приказом (распоряжением) работодателя с указанием в нем срока такого приостановления, например, до отмены военного положения. Основная часть такого приказа может иметь следующий текст:

«В связи с невозможностью обеспечения работника работой на период военного положения на основании статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»

ПРИКАЗЫВАЮ:

Приостановить действие трудового договора № 75 от 15.08.2017, заключенного с ПЕТРОВЫМ Владимиром Андреевичем, до отмены военного положения.».

После издания приказа о приостановлении трудового договора работник освобождается от обязанности выполнять работу, определенную трудовым договором, а работодатель освобождается от обязанности обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы.

Обращаем внимание, что приостановление трудового договора не является прекращением трудовых отношений между сторонами (трудовые отношения продолжаются, за работником сохраняются место работы и должность), а является лишь временным прекращением выполнения сторонами обязанностей, предусмотренных трудовым договором. После окончания срока, на который приостанавливался трудовой договор, например, после отмены военного положения, стороны начинают снова выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Действующим законодательством, в частности, приказом Государственного комитета статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 № 489, не предусмотрен код для табелирования периода приостановления трудового договора, поэтому возможны два варианта: работник в этот период вообще не табелируется или табелируется по коду, самостоятельно определенному работодателем, например по коду ПД (приостановление договора).

В соответствии с частью 3 статьи 13 Закона № 2136 возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию против Украины.

Из вышеприведенной нормы следует, что в период приостановления трудового договора работодателем никакие выплаты работнику не осуществляются, поскольку работа им не выполняется. Не полученные за время приостановления трудового договора заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты после окончании войны должна возместить работнику страна-агрессор, что является общемировой практикой (репарации). То есть заработная плата и другие выплаты работнику в период приостановления трудового договора не начисляются, но для того чтобы были исходные данные для определения суммы возмещения работнику после окончания войны, работодатель должен продолжать вести учет в части определения и фиксации сумм заработной платы и компенсационных выплат, которые были бы начислены работнику, если бы не было приостановления трудового договора. Фиксацию указанных сумм можно осуществлять как в бумажном виде (аналог «зарплатной» ведомости), так и в электронном виде с помощью компьютерных программ (например, в Excel).

Поскольку во время приостановления трудового договора работодатель работнику заработную плату и прочие выплаты не начисляет, то отсутствует база начисления единого социального взноса (далее — ЕСВ), соответственно, работодатель за работника ЕСВ не уплачивает. При этом работодатель должен фиксировать сумму ЕСВ, которая подлежала бы уплате с заработной платы и компенсационных выплат, которые выплачивались бы работнику, если бы не было приостановления трудового договора. Возмещение не уплаченного за работника ЕСВ также должно быть возложено на государство, совершающее военную агрессию против Украины. Такого мнения придерживается Минэкономики в комментарии к Закону № 2136. Однако будет ли это реализовано на практике, покажет время.

Поскольку при приостановлении трудового договора трудовые отношения между сторонами не прекращаются, то в приложениях 4ДФ и Д5 Налогового расчета факт приостановления трудового договора не отражается. При этом если трудовой договор с работником был приостановлен на все 3 месяца ІІ квартала 2022 года (апрель – июнь), то работник в Налоговом расчете за ІІ квартал не отражается.

Учитывая, что во время приостановления трудового договора работа работником не выполняется, и выплаты ему не осуществляются, то в случае временной нетрудоспособности работника в период приостановления трудового договора «больничные» ему не выплачиваются, поскольку они должны компенсировать потерю заработной платы за период временной нетрудоспособности (в период приостановления трудового договора нет заработной платы, соответственно, нечего компенсировать). В то же время, по мнению Фонда социального страхования Украины (далее — ФССУ), компенсация всех утраченных работником денежных средств, в том числе «больничных», возлагается на государство-агрессора. «Декретные» за период приостановления трудового договора ФССУ профинансирует за свои средства в полном объеме.²

Также период приостановления трудового договора не включается в стаж, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск, а полный месяц приостановления трудового договора не включается в страховой стаж работника, поскольку за такой месяц не уплачен ЕСВ.

Обращаем внимание, что приостановление трудового договора нельзя оформлять для работников, которые в период военного положения (особого периода) призваны на военную службу во время общей мобилизации или добровольно приняты на военную службу в Силы территориальной обороны Вооруженных сил Украины на основании заключенного контракта. Такие работники по приказу работодателя только освобождаются от работы, поскольку на них распространяются гарантии, установленные частью третьей статьи 119 КЗоТ, а именно за ними сохраняются место работы, должность и средний заработок до окончания военного положения (особого периода) или до дня фактического увольнения с военной службы.³

В то же время, по мнению Минэкономики⁴, если служба в территориальной обороне предусматривает не постоянное, а периодическое привлечение работника к выполнению своих обязанностей, то работодателю не нужно в обязательном порядке издавать приказ об освобождении работника от выполнения работы по трудовому договору. В каждом конкретном случае следует исходить из уровня привлечения работника к участию в территориальной обороне, количества рабочего времени, которое тратит работник на эту деятельность, эффективности и возможности выполнения им обязанностей по трудовому договору. При этом на время выполнения работниками обязанностей по территориальной обороне в рабочее время им гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка на основании части первой статьи 119 КЗоТ.

Что касается вопроса, может ли работник, трудовой договор с которым по основному месту работы приостановлен, трудоустроиться на другое предприятие как на основное место работы, то считаем, что для этого он должен сначала подать по основному месту работы заявление, в котором сообщить, что это место работы становится неосновным (по совместительству) с указанием даты, а затем в заявлении о принятии на работу на другое предприятие сообщить, что такое место работы является основным.⁵ Если по основному месту работы, где приостановлен трудовой договор, работник не подаст заявление об изменении этого места работы на неосновное, место работы на другом предприятии будет считаться местом работы по совместительству, даже если в заявлении о принятии на работу на другое предприятие работник укажет, что это место работы является основным — это будет нарушением законодательства о труде со стороны работника. Указанное объясняется тем, что работник не может работать по основному месту работы одновременно на двух предприятиях.

Перевод работников на другую работу в условиях военного положения

Перевод работников на другую работу в условиях военного положения осуществляется в общем порядке, установленном статьями 32 и 33 КЗоТ, с соблюдением гарантий, определенных статьями 114 и 120 КЗоТ, но некоторые особенности перевода работников на другую работу, не обусловленную трудовым договором, определены статьей 3 Закона № 2136.

Так, частью 1 статьи 3 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на работу в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия), если такая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также прочих обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей, с оплатой труда за выполненную работу не ниже средней заработной платы по предыдущей работе.

Следовательно, в период военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия при соблюдении таких условий:

— перевод осуществляется исключительно для выполнения работ, направленных на предотвращение или ликвидацию последствий боевых действий, а также прочих обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей;

— перевод не осуществляется в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия (для перевода в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия, необходимо согласие работника);

— новая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если перевод работника состоялся с соблюдением вышеуказанных условий, то оплата труда за выполненную работу после перевода должна быть не ниже средней заработной платы по предыдущей работе. Исчисление средней заработной платы в этом случае осуществляется в соответствии с нормами Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100, исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих месяцу перевода на другую работу.⁶

В случае если предприятие в связи с боевыми действиями по месту его постоянного нахождения (расположения) вместе с персоналом переезжает в другую местность для продолжения хозяйственной деятельности, то на всех работников распространяются трудовые гарантии, установленные статьей 120 КЗоТ и постановлением Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 № 255.⁷

Режим работы в условиях военного положения

Некоторые особенности установления режима работы и учета рабочего времени в условиях военного положения определены статьей 6 Закона № 2136.

Нормальная продолжительность рабочего времени

Согласно частям 1 и 2 статьи 6 Закона № 2136 в период военного положения нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 60 часов в неделю. Для работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени не может превышать 50 часов в неделю.

Таким образом, при пятидневной рабочей неделе в случае введения нормальной продолжительности рабочего времени — 60 часов в неделю продолжительность каждого рабочего дня должна составлять 12 часов (60 р. ч. : 5 р. д.), а при шестидневной рабочей неделе — 10 часов (60 р. ч. : 6 р. д.).

Напомним, что в мирное время нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при этом предприятия в коллективном договоре могут устанавливать и меньшую норму продолжительности рабочего времени, чем 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ). Сокращенная продолжительность рабочего времени в мирное время составляет 39 и менее часов в неделю, а конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени в зависимости от категории работников определена статьей 51 КЗоТ и может устанавливаться в коллективном договоре.⁸

Обращаем внимание, что увеличение на период военного положения нормальной продолжительности рабочего времени с 40 до 60 часов в неделю, а сокращенной — до 50 часов в неделю является правом, а не обязанностью работодателя. То есть нормальная продолжительность рабочего времени может быть любой, но не более 60 часов в неделю, а сокращенная — не более 50 часов в неделю.

Минэкономики в комментарии к Закону № 2136 отметило, что увеличение продолжительности рабочего времени должно быть обоснованным, прежде всего, потребностью эффективной деятельности соответствующего предприятия, учреждения, организации в оборонной сфере и сфере обеспечения жизнедеятельности населения.

Обращаем внимание, что для работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), увеличение нормальной (сокращенной) продолжительности рабочего времени не влечет за собой увеличение должностных окладов (месячных тарифных ставок), если, конечно, на предприятии одновременно не происходит повышение должностных окладов (месячных тарифных ставок). То есть, несмотря на увеличение нормальной (сокращенной) продолжительности рабочего времени, основная заработная плата (тарифная ставка, оклад) работника должна остаться на прежнем уровне. Это объясняется тем, что согласно статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Следовательно, должностной оклад (тарифная ставка) выплачивается исходя из установленных работодателем норм продолжительности рабочего времени, которые в условиях военного положения могут достигать 60 часов в неделю.

Например, если должностной оклад по должности работника составляет 8000 грн., в мирное время нормальная продолжительность рабочего времени работника составляла 40 часов в неделю, а на период военного положения работодатель установил работнику нормальную продолжительность рабочего времени 60 часов в неделю, то за выполненную месячную норму рабочего времени в период военного положения работнику должна быть выплачена основная заработная плата в размере должностного оклада — 8000 грн. То есть несмотря на увеличение нормы рабочего времени за неделю в 1,5 раза (40 р. ч. х 1,5 = 60 р. ч.) и, соответственно, увеличение нормы рабочего времени за месяц в 1,5 раза, работник в период военного положения должен получить основную заработную плату в расчете на месяц в том же размере, что и в мирное время, а именно в размере должностного оклада — 8000 грн.

С целью стимулирования к качественному выполнению должностных обязанностей в условиях увеличения нормы рабочего времени во время военного положения работодатель как компенсация за переработку при наличии финансовых возможностей может работникам, в частности:

— повысить должностные оклады или месячные тарифные ставки (например, пропорционально повышению нормы рабочего времени);

— ввести производственные премии;

— установить почасовую оплату труда — в этом случае оплате подлежит каждый отработанный час в размере часовой ставки, которая не может быть меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (в январе – сентябре 2022 года она составляет 39,26 грн.).

В соответствии с частями 3 и 4 статьи 6 Закона № 2136 пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем по решению военного командования вместе с военными администрациями (в случае их создания). Время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяется работодателем.

Таким образом, в отличие от мирного времени, когда на основании части третьей статьи 52 КЗоТ работодатель совместно с профсоюзным органом (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом мог устанавливать пятидневную или шестидневную рабочую неделю, в условиях военного положения работодатель должен согласовывать продолжительность рабочей недели с военным командованием и военной администрацией (при ее наличии), поскольку последние в установленные дни могут проводить определенные мероприятия (военные, гуманитарные, эвакуационные и т. д.) или вводить комендантский час.

Нормы отдыха

Частью 5 статьи 6 Закона № 2136 установлено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов. Эта норма согласуется с выше рассмотренной нормой части 1 статьи 6 Закона № 2136 об увеличении нормальной продолжительности рабочего времени до 60 часов в неделю.

Напомним, что в мирное время продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 70 КЗоТ).

Уменьшение продолжительности еженедельного непрерывного отдыха во время военного положения является правом, а не обязанностью работодателя. При этом еженедельный непрерывный отдых может составлять не обязательно 24 часа, а, в частности, 28 или 32 или 37 часов.

Например, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя продолжительностью 60 часов в неделю, при этом он работает ежедневно с понедельника по субботу по 10 часов с 9.00 до 20.00 (обеды с 13.00 до 13.30 и с 17.00 до 17.30), то продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет 37 часов (с 20.00 субботы до 9.00 понедельника: 4 р. ч. + 24 р. ч. + 9 р. ч.).

Работа в выходные, праздничные и нерабочие дни

Согласно части 6 статьи 6 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы статьи 53 (продолжительность работы накануне праздничных, нерабочих и выходных дней), части первой статьи 65, частей третьей – пятой статьи 67 и статей 71 – 73 (праздничные и нерабочие дни) КЗоТ.

Таким образом, в период военного положения не действуют нормы КЗоТ касательно:

— сокращения продолжительности работы на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе накануне праздничных и нерабочих дней (ч. первая ст. 53 КЗоТ);

— продолжительности рабочего дня накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе не более 5 часов (ч. вторая ст. 53 КЗоТ);

— ограничения предельных норм сверхурочных работ, а именно 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ч. первая ст. 65 КЗоТ);

— перенесения выходного дня на следующий после праздничного или нерабочего дня, если последний совпадает с выходным днем (ч. третья ст. 67 КЗоТ);

— перенесения выходных и рабочих дней в соответствии с рекомендацией Кабинета Министров Украины с целью создания благоприятных условий для использования праздничных и нерабочих дней (ч. четвертая, пятая ст. 67 КЗоТ);

— наличия праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ);

— запрета привлечения к работам в выходные, праздничные и нерабочие дни (ст. 71, 73 КЗоТ);

— предоставления компенсации за привлечение к работам в выходные, праздничные и нерабочие дни (ст. 72, 73 КЗоТ).

Таким образом, на всех предприятиях графики работы с указанием рабочих дней (смен), выходных дней, продолжительности рабочего времени, графики отпусков, которые были составлены для мирного времени, на период военного положения подлежат корректировке из-за приостановления вышеприведенных норм КЗоТ. В частности, выходные дни в воскресенья 24 апреля и 1 мая, на которые приходятся нерабочий день — Пасха и праздничный день — День труда, не переносятся на понедельники соответственно 25 апреля и 2 мая, которые будут рабочими днями.

Работа в ночное время

Статьей 8 Закона № 2136 установлены некоторые особенности работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра — ч. третья ст. 54 КЗоТ).

Так, согласно части 1 статьи 8 Закона № 2136 в период действия военного положения не привлекаются к работе в ночное время без их согласия:

— беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до одного года;

— лица с инвалидностью (далее — инвалиды), которым по медицинским рекомендациям противопоказана такая работа.

Следовательно, в период военного положения не действует норма статьи 55 КЗоТ, согласно которой запрещается привлечение к работе в ночное время:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (статья 176 КЗоТ);

2) лиц моложе 18 лет (статья 192 КЗоТ);

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Инвалиды как раньше, так и во время военного положения могут быть привлечены к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ч. вторая ст. 55 КЗоТ).

Частью 2 статьи 8 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения нормы частей первой и второй статьи 54 КЗоТ не применяются.

Напомним, что согласно частям первой и второй статьи 54 КЗоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых предусмотрено сокращение рабочего времени (пункт 2 части первой и часть третья статьи 51 КЗоТ). Продолжительность ночной работы сравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Таким образом, вышеуказанные ограничения при работе в ночное время во время военного положения не применяются.

Особенности привлечения к работе некоторых категорий работников

Статьей 9 Закона № 2136 установлены особенности привлечения к работе некоторых категорий работников. Так, согласно части 2 статьи 9 Закона № 2136 работники, имеющие детей (кроме случаев, определенных статьей 8 этого Закона), в период действия военного положения могут привлекаться с их согласия к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направляться в командировку.

Следовательно, несмотря на то что частью 6 статьи 6 Закона № 2136 снят запрет на привлечение работников к работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, частью 2 статьи 9 Закона № 2136 установлены гарантии по привлечению работников, имеющих детей, к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направлению в командировку. Привлечение к таким работам и направление в командировку указанных работников возможно только с их согласия.

Частью 1 статьи 8 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения разрешается применение труда женщин (кроме беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года) с их согласия на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Таким образом, вышеприведенной нормой на период военного положения фактически приостанавливается норма статьи 174 КЗоТ, согласно которой запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). При этом сохраняется запрет на привлечение к таким работам беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года.

Изменение существенных условий труда в условиях военного положения

В соответствии с частью 2 статьи 3 Закона № 2136 в период действия военного положения нормы части третьей статьи 32 КЗоТ и других законов Украины относительно уведомления работника об изменении существенных условий труда не применяются.

Напомним, что в соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Таким образом, в период военного положения работодатель вправе изменять существенные условия труда, но он не обязан уведомлять об этом работника заблаговременно — не позднее чем за два месяца. То есть работодатель уведомляет работника об изменении существенных условий труда после принятия соответствующего решения об этом, но не позднее допуска работника к работе с измененными условиями труда. Рекомендуем работодателям уведомлять работника хотя бы за один день до дня введения новых существенных условий труда.

Напомним, что согласно части четвертой статьи 32 КЗоТ если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

По мнению Минэкономики, изложенному в комментарии к Закону № 2136, работники, которые прямо не отказались от изменения существенных условий труда, но не могут в связи с военными действиями переехать в новое местонахождение предприятия, не могут быть уволены в соответствии с пунктом 6 статьи 36 КЗоТ. Такие работники могут быть направлены в простой, отпуск без сохранения заработной платы или с ними приостанавливается трудовой договор.

Предоставление отпусков работникам

Некоторые особенности предоставления отпусков работникам в период военного положения установлены статьей 12 Закона № 2136.

Так, согласно части 1 статьи 12 Закона № 2136 в период действия военного положения ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 24 календарных дня.

Следовательно, максимальная продолжительность ежегодного основного отпуска, предоставленного в период с 24 марта 2022 года и до отмены военного положения, составляет 24 календарных дня. Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, разность дней такого отпуска не утрачивается, а должна быть предоставлена после отмены военного положения.⁹ Если работник не захочет использовать разность дней ежегодного основного отпуска, то он может получить денежную компенсацию за все неиспользованные дни такого отпуска, но только после отмены военного положения.

Ограничений по продолжительности всех других видов отпусков Закон № 2136 не содержит, поэтому работникам могут быть предоставлены ежегодные дополнительные отпуска, социальные и прочие отпуска продолжительностью, определенной Законом Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон о отпуска), другими нормативно-правовыми актами и коллективным договором.

Также обращаем внимание на такой нюанс: поскольку согласно части 6 статьи 6 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы статьи 73 (праздничные и нерабочие дни) КЗоТ, то ежегодные отпуска и социальный дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, на праздничные и нерабочие дни, определенные статьей 73 КЗоТ (в частности, на нерабочий и праздничные дни 24 апреля (Пасха), 1 мая (День труда) и 9 мая (День победы)), не продлеваются и при расчете средней заработной платы для начисления отпускных такие дни из расчетного периода не исключаются.

Частью 2 статьи 9 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Учитывая вышеизложенное, если работник не привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, то все виды отпусков в период военного положения должны предоставляться ему в общем порядке. В частности, очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком отпусков (ст. 10 Закона об отпусках). По согласию сторон трудового договора может быть перенесен срок предоставления ежегодных отпусков, отраженных в графике отпусков (ч. четвертая ст. 11 Закона об отпусках).

В соответствии с частью 3 статьи 12 Закона № 2136 в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона об отпусках.

Напомним, что согласно части первой статьи 26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 календарных дней в год.

Таким образом, в период военного положения (как и в период карантина) не ограничивается срок отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по согласию сторон в соответствии со статьей 26 Закона об отпусках.

Как и раньше, инициатором предоставления отпуска без сохранения заработной платы должен быть работник, о чем он указывает в соответствующем заявлении, где отражается продолжительность такого отпуска (например, до отмены военного положения). Работодатель не имеет права по собственной инициативе предоставлять отпуск без сохранения заработной платы работнику, если последний этого не желает.

Если работник по состоянию на 24 марта 2022 года уже находился в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном в соответствии со статьей 26 Закона об отпусках, на период карантина (например, до его окончания), то работодатель может не прерывать такой отпуск до 31 мая 2022 года, поскольку карантин продлен до этой даты. Если карантин после 31 мая 2022 года не будет продлен, а военное положение будет продолжаться, то работодатель с 1 июня 2022 года может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со статьей 26 Закона об отпусках до отмены военного положения.

Кроме отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по соглашению сторон согласно статье 26 Закона об отпусках, работникам по их желанию в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных статьей 25 Закона об отпусках.¹⁰

Введение дистанционной или надомной работы

Если в условиях военного положения работодатель не может создать безопасные условия труда на территории предприятия, а также если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления дистанционно с помощью информационно-коммуникационных технологий или на дому, работодатель может ввести для работников дистанционную или надомную работу.

Дистанционную или надомную работу можно ввести также для работников, покинувших территорию, где расположено предприятие, из-за начавшихся на ней боевых действий или ее оккупации и находящихся на относительно безопасной территории Украины (переселенцы) или за границей (беженцы).

Закон № 2136 не устанавливает каких-либо особенностей перевода работников на дистанционную или надомную работу, поэтому в этих вопросах необходимо руководствоваться нормами статей соответственно 60-2 и 60-1 КЗоТ.

Согласно статье 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий. При введении дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем.¹¹

В соответствии со статьей 60-1 КЗоТ надомная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его проживания или в других определенных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя. В случае введения надомной работы рабочее место работника фиксируется и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем способом, определенным трудовым договором о надомной работе. Решение работодателя об отказе в предоставлении согласия на изменение рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным.¹²

Поскольку, как отмечалось выше, в период военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора (ч. 1 ст. 2 Закона № 2136), то норма пункта 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ, согласно которой соблюдение письменной формы является обязательной при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе, в период военного положения не действует. То есть стороны могут заключить трудовой договор о дистанционной или надомной работе в устной форме.

Вместе с тем сторонам не запрещено использовать для дистанционной работы типовую форму трудового договора о дистанционной работе, а для надомной работы — типовую форму трудового договора о надомной работе, которые утверждены приказом Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе» от 05.05.2021 № 913-21.¹³

Частью одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ и частью восьмой статьи 60-1 КЗоТ установлено, что в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная или надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения договора о дистанционной или надомной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной или надомной работы. В этом случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются.

Таким образом, на основании вышеприведенных норм, а также норм части 1 статьи 2 и части 2 статьи 3 Закона № 2136 в период военного положения дистанционная или надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной или надомной работе в письменной форме, а также без обязательного предупреждения работника не позднее чем за 2 месяца.

Работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины.

Обращаем внимание, что в условиях боевых действий возможно отключение электроэнергии и сети Интернет, позволяющих выполнение дистанционной (в некоторых случаях — надомной) работы. В таком случае невозможность выполнения работником дистанционной (надомной) работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если трудовой договор о дистанционной (надомной) работе в письменном виде не заключался, а работник был переведен на такую работу приказом работодателя, то с целью надлежащей организации выполнения дистанционной (надомной) работы, ознакомления работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, поручениями, заданиями и другими документами работодателя рекомендуем заранее договориться о коммуникации и взаимодействии между сторонами при выполнении дистанционной (надомной) работы, а именно определить:

— средства электронной связи (электронная почта, телефон, мобильное приложение и т. п.);

— условия отчетности работника о выполненной работе (если это необходимо);

— условия уведомления работником о возникновении ситуаций, не позволяющих надлежащим образом выполнять дистанционную (надомную) работу;

— прочие условия коммуникации и взаимодействия сторон.

Выполнение надомной работы не влечет изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников, кроме ограничений, установленных на период военного положения Законом № 2136.

Если работник, которому введена дистанционная или надомная работа, находится за границей, то выплату заработной платы необходимо осуществлять, как и раньше, путем перечисления на «зарплатный» счет работника, открытый в украинском банке, или на основании заявления работника на другой текущий счет работника, открытый в выбранном им банке. Если заработная плата выплачивается работнику наличными, при этом нет лиц, которые могут ее получить за него по доверенности, то заработная плата работника депонируется.

Установление гибкого режима рабочего времени и неполного рабочего времени

В условиях военного положения (боевых действий) работодатель по собственной инициативе или по инициативе работников может установить для них гибкий режим рабочего времени или неполное рабочее время.

Закон № 2136 не устанавливает каких-либо особенностей перевода работников на гибкий режим рабочего времени или неполное рабочее время, поэтому в этих вопросах необходимо руководствоваться нормами статей соответственно 60 и 56 КЗоТ.

Согласно статье 60 КЗоТ по письменному согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени, предусматривающий саморегулирование работником времени начала, окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, во время принятия на работу или позднее.

Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) может устанавливаться:

1) по заявлению работника с приемлемыми для него временными границами графика работы без соблюдения требований об уведомлении работника не позднее чем за два месяца об изменении режима работы;

2) работодателем — в случае производственной необходимости с обязательным уведомлением работника не позднее чем за два месяца об изменении режима работы.

Требование уведомления работодателем работника об изменении режима работы не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй статьи 60 КЗоТ.

Частью второй статьи 60 КЗоТ установлено, что в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера ГРРВ может устанавливаться приказом (распоряжением) работодателя. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения ГРРВ. В этом случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются.

Следовательно, на основании вышеприведенных норм, а также норм части 1 статьи 2 и части 2 статьи 3 Закона № 2136 в период военного положения ГРРВ может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного письменного согласования, а также без обязательного предупреждения работника не позднее чем за 2 месяца.

Напомним, что ГРРВ предусматривает:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности. При этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;

2) изменяемое время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

3) время перерыва для отдыха и питания.¹⁴

Введение ГРРВ не влечет изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников, кроме ограничений, установленных на период военного положения Законом № 2136.

Что касается введения неполного рабочего времени, в том числе в период военного положения, то в соответствии со статьей 56 КЗоТ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (также возможно сочетание этих двух режимов). По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося под ее попечением, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Поскольку введение неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда (ч. третья ст. 32 КЗоТ), то на основании вышеприведенной нормы части 2 статьи 3 Закона № 2136 в период военного положения неполное рабочее время может вводиться работодателем без обязательного предупреждения работника не позднее чем через 2 месяца.

Оплата труда при работе с неполным рабочим временем осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников, кроме ограничений, установленных на период военного положения Законом № 2136.¹⁵

Введение простоя на предприятии

Если во время военного положения работодатель не может осуществлять хозяйственную деятельность в полном объеме, он может ввести простой для:

— всего предприятия;

— отдельных структурных подразделений предприятия;

— отдельных работников.

Согласно статье 34 КЗоТ простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или иными обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Введение простоя оформляется приказом руководителя предприятия, с которым работников ознакамливают под подпись, а в случае невозможности такого ознакомления — любым доступным способом (по телефону, средствами электронной связи и т. п.).

В соответствии с частью первой статьи 113 КЗоТ время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для окружающих его людей и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок (ч. третья ст. 113 КЗоТ).

Следовательно, в зависимости от документального оформления причины простоя, которая указывается в акте простоя и приказе о введении простоя, предприятие в период военного положения может выплачивать работнику за время простоя как средний заработок, так и заработную плату в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада).¹⁶

Согласно постановлению Кабинета Министров Украины «Некоторые вопросы оплаты труда работников государственных органов, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета, в условиях военного положения» от 07.03.2022 № 221 руководители государственных органов, предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета, до прекращения или отмены военного положения в Украине в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в смете, могут самостоятельно определять размер оплаты времени простоя работников, но не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику тарифного разряда.

В вышеуказанном порядке Кабмин рекомендовал и руководителям органов местного самоуправления оплачивать период простоя работников.

Обращаем внимание, что период простоя обязательно должен быть оплачен, при этом размер оплаты за период простоя, определенный в статье 113 КЗоТ, является минимальной государственной гарантией в оплате труда, что предусмотрено статьей 12 Закона об оплате труда. Поэтому если у работодателя нет или недостаточно денежных средств для оплаты периода простоя, то такую оплату необходимо по крайней мере начислять, а выплату осуществить после того, как появится финансовая возможность (после возобновления хозяйственной деятельности предприятия).

Если работник во время простоя заболел, то ему за период временной нетрудоспособности должны быть начислены «больничные», поскольку последние являются компенсацией утраты заработной платы (ч. 1 ст. 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании»), а оплата простоя является гарантийной и компенсационной выплатой, предусмотренной действующим законодательством (оплатой неотработанного времени), относящейся к дополнительной заработной плате (ч. вторая ст. 2 Закона об оплате труда, пп. 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 № 5).

Начисление и выплата заработной платы

Начисление заработной платы в период военного положения осуществляется в общеустановленном порядке с соблюдением норм главы VII «Оплата труда» (статьи 94–117) КЗоТ и Закона об оплате труда. При этом в полном объеме продолжает действовать статья 3-1 Закона об оплате труда, устанавливающая гарантии обеспечения минимальной заработной платы.

Некоторые особенности оплаты труда работников во время действия военного положения установлены статьей 10 Закона № 2136.

Так, в этот период заработная плата выплачивается работнику на условиях, определенных трудовым договором. Работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы (ч. 1, 2 ст. 10 Закона № 2136).

Работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы. Освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы (ч. 3 ст. 10 Закона № 2136).

При невозможности своевременной выплаты заработной платы вследствие ведения боевых действий срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия (ч. 4 ст. 10 Закона № 2136).

Обращаем внимание, что Торгово-промышленная палата Украины (далее — ТПП) в письме от 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1 сообщила об удостоверении факта наступления форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы) с 24 февраля 2022 года из-за военной агрессии Российской Федерации против Украины, что стало основанием для введения военного положения с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года.

Учитывая вышеизложенное, ТПП подтвердила, что указанные обстоятельства с 24 февраля 2022 года до их официального окончания являются чрезвычайными, неотвратимыми и объективными обстоятельствами для субъектов хозяйственной деятельности и/или физических лиц по договору, отдельным налоговым и другим обязательствам/обязанности, выполнение которых/ой наступило согласно условиям договора, контракта, соглашения, законодательных или других нормативных актов и выполнение которых/ой стало невозможным в установленный срок вследствие наступления таких форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы).

Таким образом, если работодатель докажет, что несвоевременная выплата или невыплата заработной платы на условиях, определенных трудовым договором, произошла вследствие наступления форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы), то он не будет привлечен к ответственности. Если работодатель не докажет наличие указанных обстоятельств, то за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы он будет привлечен к ответственности согласно законодательству.

Независимо от того, будет или не будет работодатель привлечен к ответственности за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы, все равно он должен выполнить в полном объеме свое обязательство по выплате работникам заработной платы после возобновления деятельности предприятия.

Пунктом 3 раздела ІІ «Заключительные положения» Закона № 2136 установлено, что этот Закон действует в течение военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», и утрачивает силу со дня прекращения или отмены военного положения, кроме части 3 статьи 13 этого Закона, утрачивающей силу с момента завершения выплаты государством, осуществляющим военную агрессию против Украины, возмещения заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам.

Таким образом, после прекращения (отмены) военного положения останется действующей только часть 3 статьи 13 Закона № 2136, которой установлено, что возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового в полном объеме возлагается на государство, совершающее военную агрессию против Украины. То есть пока страна-агрессор не выплатит указанное возмещение работникам, для которых приостанавливалось действие трудового договора в период военного положения, часть 3 статьи 13 Закона № 2136 будет действовать. Если же страна-агрессор не захочет выплачивать указанное возмещение, надеемся, что наше государство найдет финансовые ресурсы для выплаты такого возмещения работникам.

Организация кадрового делопроизводства на предприятии

Согласно статье 7 Закона № 2136 в период действия военного положения порядок организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно, при условии обеспечения ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда.

Таким образом, с целью минимизации расходов кадровых, финансовых и временных ресурсов на ведение всего объема документации, касающейся кадровой работы, Законом № 2136 предоставлено право работодателям, находящимся в районах активных боевых действий, самостоятельно определять порядок организации кадрового делопроизводства, в том числе установить перечень кадровых документов, которые необходимо вести в период военного положения. Но обязательным остается требование по ведению достоверного учета выполненной работником работы и расходов на оплату труда, поскольку это непосредственно влияет на размеры заработной платы и соблюдение других прав работников, а также на налоговые обязательства.

Применение положений коллективного договора
и деятельность профсоюзов в период военного положения

Статьей 11 Закона № 2136 установлено, что на период военного положения действие отдельных положений коллективного договора может быть остановлено по инициативе работодателя.

Таким образом, если работодатель по не зависящим от него причинам (тяжелое финансовое положение и т. п.) не может обеспечить выполнение определенных гарантий, предусмотренных коллективным договором, то на период действия военного положения он может приостановить действие отдельных положений коллективного договора.

В то же время с целью обеспечения защиты трудовых прав работников работодателю целесообразно перед принятием такого решения провести соответствующие консультации со стороной работников и проинформировать ее о принятом решении.

Согласно части 1 статьи 14 Закона № 2136 профессиональные союзы в рамках своей деятельности должны максимально способствовать обеспечению обороноспособности государства и обеспечивать общественный контроль за минимальными трудовыми гарантиями, предусмотренными этим Законом.

Следовательно, поскольку на период военного положения расширены полномочия работодателей и введен мораторий на проведение проверок деятельности субъектов хозяйствования, особая роль в вопросе контроля за соблюдением минимальных трудовых гарантий работников отводится профессиональным союзам. Последние могут выявлять нарушения и обращаться в правоохранительные органы с целью привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в грубом нарушении законодательства о труде.

В соответствии с частью 2 статьи 14 Закона № 2136 на период действия военного положения приостанавливаются действие статьи 44 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV и соответствующие нормы коллективных договоров.

Таким образом, в период военного положения работодатели не обязаны отчислять денежные средства первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу в размерах, предусмотренных коллективным договором и соглашениями, но не менее 0,3 % фонда оплаты труда. При этом законодательством не запрещено осуществлять такие отчисления в добровольном порядке при наличии у работодателей такой возможности.