Испытание при принятии работников на работуВипробування при прийнятті працівників на роботу

В соответствии с частью первой статьи 26 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

В период испытания на работников распространяется законодательство о труде (ч. вторая ст. 26 КЗоТ). То есть в этот период работники пользуются всеми трудовыми правами и гарантиями, в частности на получение заработной платы за выполненную работу и других выплат, предусмотренных законодательством и локальным документом предприятия, на ежегодные и прочие отпуска, предусмотренные законодательством и коллективным договором предприятия.

В период испытания работники являются застрахованными лицами, поэтому имеют право на получение выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию. Так, согласно части 1 статьи 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV право на материальное обеспечение и социальные услуги по страхованию в связи с временной утратой трудоспособности имеют застрахованные лица при наступлении страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения), если иное не предусмотрено законом.

Одновременно в период испытания работники должны выполнять все обязанности, предусмотренные трудовым договором, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка предприятия.

Категории работников, которым испытание не устанавливается

Действующим законодательством, в том числе КЗоТ, установлены категории работников, которым при принятии на работу испытание не устанавливается. Кроме того, определены случаи, при которых нельзя устанавливать испытание.

Так, согласно части третьей статьи 26 КЗоТ испытание не устанавливается при принятии на работу:

– лиц, не достигших 18 лет;

– молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;

– молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;

– лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

– лиц с инвалидностью (далее — инвалиды), направленных на работу согласно рекомендации медико-социальной экспертизы;

– лиц, избранных на должность;

– победителей конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

– лиц, прошедших стажировку при принятии на работу с отрывом от основной работы;

– беременных женщин;

– одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

– лиц, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;

– лиц на временные и сезонные работы;

– внутренне перемещенных лиц.

Испытание не устанавливается также при:

– принятии на работу в другую местность;

– переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — предприятие);

– в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Учитывая вышеизложенное, установление работодателем испытания в случаях и лицам, указанным в части третьей статьи 26 КЗоТ, а также лицам, которым не предусмотрено установление испытания другими нормативно-правовыми актами, является нарушением законодательства о труде.¹ При этом условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными (ст. 9 КЗоТ).

Кроме вышеперечисленных категорий работников, нецелесообразно устанавливать испытание для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет при наличии медицинского заключения), отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей, поскольку в случае непрохождения ими испытания согласно статьям 184, 186-1 КЗоТ не допускается увольнение указанных лиц по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение этих лиц с обязательным трудоустройством).

Порядок установления и документального оформления испытания

Если работник не относится к категориям лиц, которым испытание не устанавливается, работодатель с целью проверки знаний, навыков и умений работника может установить ему испытание на определенный срок. Испытание может устанавливаться как «основным» работникам, так и совместителям.

Устанавливать испытание работнику — это право, а не обязанность работодателя, поэтому возможность установления испытания определяется соглашением сторон (работодателя и будущего работника). Это означает, что если работник отказывается от испытания на определенный срок, то трудовой договор заключается с согласия работодателя без установления испытания для работника или не заключается с ним вообще (работника не принимают на работу).

Одностороннее установление работодателем условия об испытании является недопустимым, т. е. стороны должны договориться об установлении испытания, и работник на него должен согласиться.

Отказ работника от испытания может быть основанием для отказа работодателя от заключения с ним трудового договора.

Как разъяснило Министерство социальной политики Украины (далее — Минсоцполитики) в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12 (далее — Письмо № 54), испытание будет считаться законным, если условие об испытании соответствует хотя бы одному из следующих критериев:

1) Оно внесено в письменно оформленный трудовой договор и повторено в приказе о принятии на работу;

2) Оно оговорено в заявлении о принятии на работу и повторено в приказе о принятии на работу;

3) Оно не содержится в заявлении о принятии на работу, но внесено в приказ о принятии на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы.

Обращаем внимание, что испытание устанавливается по соглашению сторон непосредственно при заключении трудового договора, поскольку последний как раз и является соглашением сторон, о чем указано в статье 21 КЗоТ. При этом заключение трудового договора оформляется приказом (ч. четвертая ст. 24 КЗоТ), в котором обязательно отражается условие об испытании, если стороны трудового договора пришли к согласию о его установлении (Письмо № 54).

Если предприятие в своей работе применяет типовую форму № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу», утвержденную приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (далее — Приказ № 489)², то в ней информация об испытании отражается в специальном поле с указанием срока испытания.

Если же предприятие использует самостоятельно разработанную форму приказа о принятии на работу, то основной текст этого приказа может быть таким:

«ПРИНЯТЬ МИРОНОВА Александра Владимировича на должность экономиста по основному месту работы с 01.08.2021 со сроком испытания два месяца с должностным окладом согласно штатному расписанию».

В трудовой книжке работника, которому установлено испытание, в случае если он ее предоставляет работодателю для внесения записи о принятии на работу, информация об испытании не отражается, поэтому в графе 3 «Ведомости о работе» запись будет такой: «Принят на должность экономиста».

При установлении испытания важное значение имеет детальное ознакомление работника с трудовыми обязанностями. Кроме того, права и обязанности работника должны быть четко зафиксированы в должностной (рабочей) инструкции, где он своей подписью подтверждает, что с трудовыми обязанностями ознакомлен (подпись и дата ознакомления ставятся работником на последнем листе должностной (рабочей) инструкции). Факт ознакомления работника, который не выдержал испытания, с трудовыми обязанностями при рассмотрении дела об увольнении в суде может иметь решающее значение для подтверждения несоответствия работника поручаемой работе.

Срок испытания

Согласно статье 27 КЗоТ срок испытания при принятии на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации — 6 месяцев.

При принятии на работу рабочих срок испытания не может превышать одного месяца.

Напомним, что перечень рабочих профессий приведен в разделах 6 – 9 Национального классификатора Украины ГК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденного приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 г. № 327.

Кроме КЗоТ, продолжительность испытания может быть установлена и другими законодательными актами.

Так, статьей 35 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII (далее — Закон о госслужбе) определено, что в акте о назначении на должность субъект назначения может установить испытание с целью проверки соответствия государственного служащего занимаемой должности с указанием его срока. При назначении лица на должность государственной службы впервые установление испытания является обязательным. Испытание при назначении на должность государственной службы устанавливается на срок от одного до 6 месяцев.

Вышеприведенные сроки испытания в некоторых случаях могут быть продлены.

Частью третьей статьи 27 КЗоТ определено, что в срок испытания не засчитываются дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины.

Следовательно, срок испытания должен быть продлен на количество дней, в течение которых работник не работал, в частности, в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в учебном отпуске, ежегодном отпуске (пропорционально отработанному времени), социальном дополнительном отпуске работникам, имеющим детей (ст. 19 Закона Украины «Об отпусках»), отпуске без сохранения заработной платы (ст. 25, 26 Закона Украины «Об отпусках»), других отпусках, предусмотренных законодательством, в связи с привлечением к выполнению государственных и общественных обязанностей, пребыванием на военных сборах, призывом на военную службу в особый период и по другим причинам.

Так, в соответствии с частью 5 статьи 35 Закона о госслужбе если государственный служащий в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в дополнительном отпуске в связи с обучением или по другим уважительным причинам, срок испытания продлевается на соответствующее количество дней, в течение которых он фактически не выполнял должностные обязанности.

Хотя КЗоТ не определяет, каким документом продлевается срок испытания, рекомендуем для этого издавать приказ о продлении срока испытания (с указанием даты окончания испытания), с которым необходимо ознакомить работника под подпись.

Для правильного определения даты окончания срока испытания необходимо руководствоваться нормами статьи 241-1 КЗоТ, которой установлен порядок исчисления сроков, предусмотренных КЗоТ.

Согласно указанной статье срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.

Когда сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Например, если работник принят на работу 1 февраля 2021 года со сроком испытания 3 месяца, то первоначально последним днем срока испытания должно быть 1 мая 2021 года (суббота), но поскольку эта дата приходится на выходной и одновременно праздничный день (День труда), то ближайшим рабочим днем является пятница 30 апреля, поскольку после 1 мая следующие за ним три дня не являются рабочими — 2 мая является выходным днем (воскресенье) и одновременно нерабочим днем (Пасха), а 3 и 4 мая (понедельник и вторник) являются выходными днями из-за переноса на них выходных дней с субботы воскресенья 1 и 2 мая, на которые пришлись праздничный и нерабочий дни (ч. третья ст. 67 КЗоТ). Поскольку к 1 мая (суббота) ближайшим рабочим днем является 30 апреля (пятница), а не 5 мая (среда), то именно 30 апреля является последним днем срока испытания.

Если работник принят на работу 31 августа 2021 года со сроком испытания 1 месяц, то последним днем срока испытания является 30 сентября (последний календарный день сентября, четверг).

Если работник принят на работу в понедельник 2 августа 2021 года со сроком испытания две недели, то отсчет испытательного срока (14 дней) начинается с 3 августа (вторник), а последним днем срока испытания является понедельник 16 августа.

Если работник принят на работу 9 августа 2021 года (понедельник) со сроком испытания 15 календарных дней, то исчисление срока испытания начинается с 10 августа, а последним днем срока испытания первоначально является 24 августа (вторник). Но поскольку эта дата приходится на праздничный день (День независимости Украины), то последним днем срока испытания является следующий после 24 августа (ближайший рабочий) день — 25 августа (среда).

Обращаем внимание, что установление работодателем испытательного срока, превышающего установленный законодательными актами, либо необоснованное продление работодателем испытательного срока являются нарушением законодательства о труде³, которое в случае его неустранения в установленный предписанием Гоструда срок влечет наложение штрафа на работодателя в размере минимальной заработной платы (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ).

Действия работодателя при окончании срока испытания

Если испытание показало, что работник справляется с порученной ему работой, то для продолжения трудовых отношений с ним работодателю не нужно оформлять какой-либо документ (издавать приказ, вносить дополнения в трудовой договор).

Если срок испытания закончился, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее прекращение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. первая ст. 28 КЗоТ). Трудовой договор в таком случае будет считаться бессрочным (заключенным на неопределенный срок) уже со следующего дня работы работника после окончания срока испытания.

В случае установления работодателем несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе он имеет право в течение срока испытания уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за три дня (ч. вторая ст. 28 КЗоТ). То есть если работодатель уже в первые рабочие дни (недели) видит, что работник не справляется с порученной ему работой (некачественно ее выполняет в связи с недостаточным уровнем квалификации), то он может уволить такого работника, не дожидаясь окончания срока испытания.

Критерии несоответствия работника работе работодатель определяет по собственному усмотрению. Министерство труда и социальной политики Украины в письме от 04.12.2009 г. № 301/06/186-09 разъяснило, что выявленным несоответствием в указанном случае может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей вследствие недостаточной квалификации.

В случае увольнения работника как не прошедшего испытание руководителем предприятия издается приказ, в котором указывается, что увольнение осуществляется по результатам испытания на основании пункта 11 статьи 40 КЗоТ (установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания).

Если приказ оформляется по типовой форме № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)», утвержденной Приказом № 489, то в поле «причина увольнения» указывается «по результатам испытания», а в поле «основания увольнения» — «п. 11 ст. 40 КЗоТ Украины».⁴

В трудовой книжке (в случае ее предоставления работником) делается запись об увольнении работника по вышеуказанному основанию: «Уволен по результатам испытания, п. 11 ст. 40 КЗоТ Украины».

Расторжение трудового договора по вышеуказанному основанию (непрохождение испытания) может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения (ч. вторая ст. 28 КЗоТ).

Приказ об увольнении работника на основании пункта 11 статьи 40 КЗоТ должен быть издан работодателем не позднее последнего дня срока испытания и не позднее этого дня доведен до работника. Это необходимо для того, чтобы работник своевременно был уведомлен о предстоящем увольнении и у него не было достаточных оснований обжаловать увольнение по результатам испытания в суде вследствие позднего ознакомления с приказом об увольнении.

Во избежание задержки с ознакомлением работника с приказом об увольнении рекомендуем работодателям заблаговременно (за 3–4 дня до окончания срока испытания) письменно под подпись уведомлять работника об увольнении по результатам испытания. В таком уведомлении следует указать факты, ставшие причиной признания работника не прошедшим испытание (ими могут быть служебные записки непосредственного начальника работника, в которых указаны выявленные недостатки в работе работника). Уведомление целесообразно вручить работнику до издания приказа об увольнении, чтобы работник уже знал о предстоящем своем увольнении и причинах, из-за которых работодатель решил его уволить.

Cогласно статье 43-1 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается, в частности, в случае неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при принятии на работу.

Следовательно, расторжение трудового договора по результатам испытания не требует получения согласия профсоюзного органа предприятия.

Если работодатель принял на работу с испытанием работников, которые в течение срока испытания приобрели статус лиц, указанных в статьях 184 и 186-1 КЗоТ (беременные женщины, одинокие матери с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом и т. д. — см. выше), то уволить таких лиц согласно пункту 11 статьи 40 КЗоТ (как не прошедших испытание) уже нельзя — такое увольнение осуществляется по инициативе работодателя, чего не допускают статьи 184 и 186-1 КЗоТ.⁵

Поскольку по инициативе работодателя нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. третьи ст. 40 и 41 КЗоТ), то если работник, не прошедший испытание, по состоянию на день увольнения, указанный в приказе работодателя, временно нетрудоспособен (что должно быть подтверждено документально) или находится в отпуске, то днем увольнения работника является последний день временной нетрудоспособности или отпуска.

Из норм статей 47 и 116 КЗоТ следует, что работодатель обязан в день увольнения работника, не прошедшего испытание, выдать ему копию приказа (распоряжения) об увольнении, провести с ним окончательный расчет (выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие выплаты, на которые работник имеет право), а также по требованию работника внести соответствующие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника. Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.⁶

Выходное пособие работнику, которого увольняют как не прошедшего испытание, не выплачивается.

Обращаем внимание на такой нюанс: если во время испытания на предприятии происходят определенные события (например, изменения в организации производства и труда с сокращением штата работников) или работник нарушает трудовую дисциплину, то в период испытания он может быть уволен не на основании пункта 11 статьи 40 КЗоТ, а по инициативе работодателя на основании других пунктов статьи 40 (например, в связи с сокращением численности или штата работников, за прогул, за появление на работе в нетрезвом состоянии) или на основании норм статьи 41 КЗоТ.

Если возникает производственная необходимость в переводе работника, которому установлено испытание, на другую должность до окончания или при окончании испытательного срока, и он согласен на такой перевод, то с момента перевода на другую должность считается, что работник выдержал испытание по своей должности и по новой должности ему уже нельзя устанавливать испытание (трудовой договор считается продленным на неопределенный срок).

Если же работник не выдержал испытание по должности, на которую его принимали, и работодатель его увольняет по пункту 11 статьи 40 КЗоТ, но хочет принять его на работу на другую должность, то уже на следующий день после увольнения такой работник может быть принят с установлением испытания или без него на новую должность в общеустановленном порядке.

Відповідно до частини першої статті 26 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути відображена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ч. друга ст. 26 КЗпП). Тобто в цей період працівники користуються всіма трудовими правами і гарантіями, зокрема на отримання заробітної плати за виконану роботу та інших виплат, передбачених законодавством і локальним документом підприємства, на щорічні та інші відпустки, передбачені законодавством і колективним договором підприємства.

В період випробування працівники є застрахованими особами, тому мають право на отримання виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням. Так, згідно з частиною 1 статті 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи при настанні страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом.

Одночасно в період випробування працівники повинні виконувати всі обов’язки, передбачені трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Категорії працівників, яким випробування не встановлюється

Чинним законодавством, в тому числі КЗпП, встановлено категорії працівників, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється. Крім того, визначено випадки, при яких не можна встановлювати випробування.

Так, згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

– осіб, які не досягли 18 років;

– молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

– молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

– осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;

– осіб з інвалідністю (далі — інваліди), направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

– осіб, обраних на посаду;

– переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

– осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

– вагітних жінок;

– одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

– осіб, з якими укладається строковий трудовий договір на строк до 12 місяців;

– осіб на тимчасові та сезонні роботи;

– внутрішньо переміщених осіб.

Випробування не встановлюється також при:

– прийнятті на роботу в іншу місцевість;

– переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство);

– в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

З огляду на вищевикладене, встановлення роботодавцем випробування у випадках і особам, зазначеним у частині третій статті 26 КЗпП, а також особам, яким не передбачено встановлення випробування іншими нормативно-правовими актами, є порушенням законодавства про працю.¹ При цьому умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

Також недоцільно встановлювати випробування для жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років за наявності медичного висновку), батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, оскільки в разі непроходження ними випробування згідно зі статтями 184, 186-1 КЗпП не допускається звільнення таких осіб з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення цих осіб з обов’язковим працевлаштуванням).

Порядок встановлення і документального оформлення випробування

Якщо працівник не належить до категорій осіб, яким випробування не встановлюється, роботодавець з метою перевірки знань, навичок та вмінь працівника може встановити йому випробування на певний строк. Випробування може встановлюватися як «основним» працівникам, так і сумісникам.

Встановлювати випробування працівнику — це право, а не обов’язок роботодавця, тому можливість встановлення випробування визначається угодою сторін (роботодавця і майбутнього працівника). Це означає, що якщо працівник відмовляється від випробування на певний строк, то трудовий договір укладається за згодою роботодавця без встановлення випробування для працівника або не укладається з ним взагалі (працівника не приймають на роботу).

Одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є недопустимим, тобто сторони повинні домовитися про встановлення випробування, і працівник на нього повинен погодитися.

Відмова працівника від випробування може бути підставою для відмови роботодавця від укладення з ним трудового договору.

Як роз’яснило Міністерство соціальної політики України (далі — Мінсоцполітики) в листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12 (далі — Лист № 54), випробування буде вважатися законним, якщо умова про випробування відповідає хоча б одному з наступних критеріїв:

1) Вона внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу;

2) Вона обумовлена в заяві про прийняття на роботу і повторена у наказі про прийняття на роботу;

3) Вона не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи.

Звертаємо увагу, що випробування встановлюється за згодою сторін безпосередньо при укладенні трудового договору, оскільки останній якраз і є угодою сторін, про що зазначено у статті 21 КЗпП. Укладення трудового договору оформляється наказом (ч. четверта ст. 24 КЗпП), в якому обов’язково відображається умова про випробування, якщо сторони трудового договору дійшли згоди про його встановлення (Лист № 54).

Якщо підприємство у своїй роботі застосовує типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затверджену наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489 (далі — Наказ № 489)², то в ній інформація про випробування відображається в спеціальному полі із зазначенням строку випробування.

Якщо ж підприємство використовує самостійно розроблену форму наказу про прийняття на роботу, то основний текст цього наказу може бути таким: «ПРИЙНЯТИ МІРОШНИЧЕНКА Олександра Володимировича на посаду економіста за основним місцем роботи з 01.08.2021 зі строком випробування два місяці з посадовим окладом згідно зі штатним розписом».

У трудовій книжці працівника, якому встановлено випробування, в разі якщо він її надає роботодавцю для внесення запису про прийняття на роботу, інформація про випробування не відображається, тому в графі 3 «Відомості про роботу» запис буде таким: «Прийнятий на посаду економіста».

При встановленні випробування важливе значення має детальне ознайомлення працівника з трудовими обов’язками. Крім того, права та обов’язки працівника повинні бути чітко зафіксовані в посадовій (робочій) інструкції, де він своїм підписом підтверджує, що з трудовими обов’язками ознайомлений (підпис і дата ознайомлення ставляться працівником на останньому аркуші посадової (робочої) інструкції). Факт ознайомлення працівника, який не витримав випробування, з трудовими обов’язками при розгляді справи про звільнення в суді може мати вирішальне значення для підтвердження невідповідності працівника дорученій роботі.

Строк випробування

Згідно зі статтею 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації — 6 місяців.

При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Перелік робітничих професій наведено в розділах 6 – 9 Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327.

Крім КЗпП, тривалість випробування може бути встановлена й іншими законодавчими актами.

Так, статтею 35 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу) визначено, що в акті про призначення на посаду суб’єкт призначення може встановити випробування з метою перевірки відповідності державного службовця займаній посаді із зазначенням його строку. При призначенні особи на посаду державної служби вперше встановлення випробування є обов’язковим. Випробування при призначенні на посаду державної служби встановлюється строком від одного до 6 місяців.

Вищенаведені строки випробування в деяких випадках можуть бути продовжені.

Частиною третьою статті 27 КЗпП визначено, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Таким чином, строк випробування повинен бути продовжений на кількість днів, протягом яких працівник не працював, зокрема, у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, перебуванням у навчальній відпустці, щорічній відпустці (наданій пропорційно відпрацьованому часу), соціальній додатковій відпустці працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону України «Про відпустки»), відпустці без збереження заробітної плати (ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки»), інших відпустках, передбачених законодавством, у зв’язку із залученням до виконання державних і громадських обов’язків, перебуванням на військових зборах, призовом на військову службу в особливий період та з інших причин.

Так, відповідно до частини 5 статті 35 Закону про держслужбу якщо державний службовець у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, перебуванням у додатковій відпустці у зв’язку з навчанням або з інших поважних причин, строк випробування продовжується на відповідну кількість днів, протягом яких він фактично не виконував посадові обов’язки.

Хоча КЗпП не визначає, яким документом продовжується строк випробування для працівника, рекомендуємо для цього видавати наказ про продовження строку випробування (із зазначенням дати закінчення випробування), з яким необхідно ознайомити працівника під підпис.

Для правильного визначення дати закінчення строку випробування необхідно керуватися нормами статті 241-1 КЗпП, якою встановлено порядок обчислення строків, передбачених КЗпП.

Відповідно до зазначеної статті строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Наприклад, якщо працівник прийнятий на роботу 1 лютого 2021 року зі строком випробування 3 місяці, то первісно останнім днем строку випробування має бути 1 травня 2021 року (субота), але оскільки ця дата припадає на вихідний і одночасно святковий день (День праці), то найближчим робочим днем є п’ятниця 30 квітня, оскільки після 1 травня наступні за ним три дні не є робочими — 2 травня є вихідним днем (неділя) і одночасно неробочим днем (Пасха), а 3 і 4 травня (понеділок і вівторок) є вихідними днями через перенесення на них вихідних днів з суботи і неділі 1 і 2 травня, на які припали святковий і неробочий дні (ч. третя ст. 67 КЗпП). Оскільки до 1 травня (субота) найближчим робочим днем є 30 квітня (п’ятниця), а не 5 травня (середа), то саме 30 квітня є останнім днем строку випробування.

Якщо працівник прийнятий на роботу 31 серпня 2021 року зі строком випробування 1 місяць, то останнім днем сроку випробування є 30 вересня (останній календарний день вересня, четвер).

Якщо працівник прийнятий на роботу в понеділок 2 серпня 2021 року зі строком випробування два тижні, то відлік випробувального строку (14 днів) починається з 3 серпня (вівторок), а останнім днем строку випробування є понеділок 16 серпня.

Якщо працівник прийнятий на роботу 9 серпня 2021 року (понеділок) зі строком випробування 15 календарних днів, то обчислення строку випробування починається з 10 серпня, а останнім днем строку випробування первісно є 24 серпня (вівторок). Але оскільки ця дата припадає на святковий день (День незалежності України), то останнім днем строку випробування є наступний після 24 серпня (найближчий робочий) день — 25 серпня (середа).

Звертаємо увагу, що встановлення роботодавцем працівнику випробувального строку, який перевищує встановлений законодавством, або необґрунтоване продовження роботодавцем випробувального строку є порушенням законодавства про працю³⁰, яке в разі його неусунення у встановлений приписом Держпраці строк тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП).

Дії роботодавця при закінченні строку випробування

Якщо випробування показало, що працівник справляється з дорученою йому роботою, то для продовження трудових відносин з ним роботодавцю не потрібно оформляти будь-який документ (видавати наказ, вносити доповнення до трудового договору).

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне припинення трудового договору допускається лише на загальних підставах (ч. перша ст. 28 КЗпП). Трудовий договір в такому випадку буде вважатися безстроковим (укладеним на невизначений строк) вже з наступного дня роботи працівника після закінчення строку випробування.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні (ч. друга ст. 28 КЗпП).

Отже, якщо роботодавець вже в перші робочі дні (тижні) бачить, що працівник не справляється з дорученою йому роботою (неякісно її виконує у зв’язку з недостатнім рівнем кваліфікації), то він може звільнити такого працівника, не чекаючи закінчення строку випробування. Критерії невідповідності працівника дорученій роботі роботодавець визначає на власний розсуд.

Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 04.12.2009 р. № 301/06/186-09 роз’яснило, що виявленою невідповідністю в зазначеному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків через недостатню кваліфікацію.

У разі звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, керівником підприємства видається наказ, в якому зазначається, що звільнення здійснюється за результатами випробування на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП (встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування).

Якщо наказ оформляється за типовою формою № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженою Наказом № 489, то в полі «причина звільнення» вказується «за результатами випробування», а в полі «підстави звільнення» — «п. 11 ст. 40 КЗпП України».⁴

У трудовій книжці працівника (за умови її надання працівником) робиться запис про звільнення працівника за вищезазначеною підставою: «Звільнений за результатами випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України».⁵

Розірвання трудового договору за вищевказаною підставою (непроходження випробування) може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (ч. друга ст. 28 КЗпП).

Наказ про звільнення працівника на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП має бути виданий роботодавцем не пізніше останнього дня строку випробування і не пізніше цього дня доведений до працівника. Це необхідно для того, щоб працівник своєчасно був повідомлений про майбутнє звільнення і в нього не було достатніх підстав оскаржити звільнення за результатами випробування в суді внаслідок пізнього ознайомлення з наказом про звільнення.

Щоб уникнути затримки з ознайомленням працівника з наказом про звільнення рекомендуємо роботодавцям завчасно (наприклад, за 3–4 дні до закінчення строку випробування) письмово під підпис повідомляти працівника про звільнення за результатами випробування. У такому повідомленні слід вказати факти, що стали причиною визнання працівника таким, що не витримав випробування (ними можуть бути службові записки безпосереднього начальника працівника, в яких зазначено виявлені недоліки в роботі працівника). Повідомлення доцільно вручити працівнику до видання наказу про звільнення, щоб працівник уже знав про майбутнє звільнення і причини, через які роботодавець вирішив його звільнити.

Відповідно до статті 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадку незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.

Отже, розірвання трудового договору за результатами випробування не вимагає отримання згоди профспілкового органу підприємства.

Якщо роботодавець прийняв на роботу з випробуванням працівників, які протягом строку випробування набули статусу осіб, зазначених у статтях 184 і 186-1 КЗпП (вагітні жінки, одинокі матері з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом і т. д. — див. вище), то звільнити таких осіб згідно з пунктом 11 статті 40 КЗпП (як таких, що не витримали випробування) вже не можна — таке звільнення здійснюється з ініціативи роботодавця, чого не допускають статті 184 і 186-1 КЗпП.⁵

Оскільки з ініціативи роботодавця не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці (ч. треті ст. 40 і 41 КЗпП), то якщо працівник, який не витримав випробування, станом на день звільнення, зазначений в наказі роботодавця, тимчасово непрацездатний (що має бути підтверджено документально) або перебуває у відпустці, то днем звільнення працівника є останній день тимчасової непрацездатності або відпустки.

З норм статей 47 і 116 КЗпП випливає, що роботодавець зобов’язаний в день звільнення працівника, який не витримав випробування, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок (виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку та інші виплати, на які працівник має право), а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.⁶

Вихідна допомога працівнику, якого звільняють за результатами випробування, не виплачується.

Звертаємо увагу на такий нюанс: якщо під час випробування на підприємстві відбуваються певні події (наприклад, зміни в організації виробництва і праці зі скороченням штату працівників) або працівник порушує трудову дисципліну, то в період випробування він може бути звільнений не на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП, а з ініціативи роботодавця на підставі інших пунктів статті 40 (наприклад, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, за прогул, за появу на роботі в нетверезому стані) або на підставі відповідних пунктів статті 41 КЗпП.

Якщо виникає виробнича потреба в переведенні працівника, якому встановлено випробування, на іншу посаду до закінчення або при закінченні випробувального строку, і він згоден на таке переведення, то з моменту переведення на іншу посаду вважається, що працівник витримав випробування за своєю посадою і за новою посадою йому вже не можна встановлювати випробування (трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк).

Якщо працівник не витримав випробування за посадою, на яку його приймали, і роботодавець його звільняє за пунктом 11 статті 40 КЗпП, але хоче прийняти його на роботу на іншу посаду, то вже наступного дня після звільнення такий працівник може бути прийнятий із встановленням випробування або без нього на нову посаду в загальновстановленому порядку.