Трудовые отношения, режим работы и оплата труда в условиях военного положенияТрудові відносини, режим роботи та оплата праці в умовах воєнного стану

В связи с военной агрессией российской федерации против Украины Указом Президента Украины «О введении военного положения в Украине» от 24.02.2022 № 64/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О введении военного положения в Украине» от 24.02.2022 № 2102-IX, в Украине введено военное положение с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года на срок 30 суток. После окончания этого периода военное положение в Украине было продлено Указом Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 14.03.2022 № 133/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 15.03.2022 № 2119-IX, с 05 часов 30 минут 26 марта 2022 года на срок 30 суток. После окончания этого периода военное положение в Украине было продлено Указом Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 18.04.2022 № 259/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 21.04.2022 № 2212-IX, с 05 часов 30 минут 25 апреля 2022 года на срок 30 суток. Таким образом, военное положение в Украине продлено до 05 часов 30 минут 25 мая 2022 года.

Также Указом Президента Украины «Об общей мобилизации» от 24.02.2022 № 69/2022, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «Об общей мобилизации» от 03.03.2022 № 2105-IX, объявлено о проведении общей мобилизации в течение 90 суток.

Учитывая, что против нашего государства враг осуществляет полномасштабную военную агрессию и постоянно наносит ракетные, бомбовые, артиллерийские удары по всей территории Украины, во многих городах, поселках и селах Украины разрушены инфраструктура, жилые дома и т. д. Пострадало, а в некоторых случаях полностью уничтожено имущество многих как граждан, так и предприятий. Также многие граждане и предприятия оказались на временно оккупированной территории.

Кроме того, из-за угрозы для жизни и здоровья граждане Украины, в том числе находящиеся в трудовых отношениях с работодателями, массово перемещаются в относительно спокойные регионы Украины или за границу.

Все вышеизложенное требовало законодательного урегулирования ряда вопросов в сфере трудовых отношений в период военного положения.

Нормативное регулирование трудовых отношений в условиях военного положения

Трудовое законодательство, в частности Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), в период по 23 марта 2022 года, к сожалению, не содержало норм, регулирующих трудовые отношения в условиях военного положения. И только 24 марта 2022 года вступил в силу Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136).

Обращаем внимание, что Заключительные положения Закона № 2136 не содержат нормы, согласно которой этот Закон применяется со дня введения военного положения, а содержат лишь норму, что этот Закон вступает в силу со дня, следующего за днем его опубликования, следовательно, он действует именно с 24 марта 2022 года. Поэтому в период по 23 марта 2022 года работодателям необходимо было руководствоваться общими нормами трудового законодательства, в частности КЗоТ, которые действовали по указанную дату, а с 24 марта 2022 года должны руководствоваться нормами Закона № 2136. В части, не урегулированной Законом № 2136, работодателям необходимо руководствоваться нормами КЗоТ и другого законодательства о труде.

В части 1 статьи 1 Закона № 2136 указано, что этот Закон определяет особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций (далее — предприятия) в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами, в период действия военного положения.

Согласно части 3 статьи 1 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных этим Законом.

Одновременно глава XIX «Заключительные положения» КЗоТ дополнена пунктом 2, которым установлено, что во время действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», действуют ограничения и особенности организации трудовых отношений, установленные Законом № 2136.

Таким образом, нормы Закона № 2136, регулирующие некоторые аспекты трудовых отношений иначе, чем КЗоТ и другое законодательство о труде, имеют приоритетное применение на период действия военного положения для работников всех работодателей в Украине. Нормы законодательства о труде, противоречащие положениям Закона № 2136, на период действия военного положения не применяются. В то же время, нормы законодательства о труде, не противоречащие положениям Закона № 2136, должны применяться в отношениях между работником и работодателем.

Закон № 2136 унормировал взаимоотношения между работодателями и работниками на период военного положения, при этом во многих вопросах его нормы дерегулируют трудовые отношения. В частности, этот Закон в период военного положения предусматривает оперативное оформление трудовых отношений при принятии на работу новых работников с целью устранения кадрового дефицита и нехватки рабочей силы предприятиями, продолжающими работать, и оперативное прекращение или приостановление трудовых отношений с работниками предприятиями, которые не могут продолжать хозяйственную деятельность или осуществляют ее ограниченно.

Также Закон урегулировал некоторые вопросы установления режима работы, оплаты труда, перевода работников на другую работу, предоставления отпусков, изменения существенных условий труда, ведения кадрового делопроизводства в условиях военного положения.

В то же время частью 2 статьи 1 Закона № 2136 установлено, что на период действия военного положения вводятся ограничения конституционных прав и свобод человека и гражданина в соответствии со статьями 43, 44 Конституции Украины.

Напомним, что согласно статье 43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, выполняемая в соответствии с законами о военном и чрезвычайном положении.

Статьей 44 Конституции Украины определено, что те, кто работает, имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления права на забастовку устанавливается законом с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей.

Следовательно, во время военного положения ограничены право на свободный выбор труда и право на забастовки для защиты собственных интересов граждан, поскольку главное в это время — национальная безопасность и оборона государства. Это соответствует и нормам Закона Украины «О правовом режиме военного положения», поскольку часть 1 статьи 19 этого Закона запрещает в условиях военного положения проведение забастовок, массовых собраний и акций, а пункт 2 части 1 статьи 8 указанного Закона разрешает военному командованию вместе с военными администрациями (в случае их создания) вводить трудовую повинность для трудоспособных лиц, не привлеченных к работе в оборонной сфере и сфере обеспечения жизнедеятельности населения и не забронированных предприятиями на период действия военного положения, с целью выполнения работ, имеющих оборонительный характер, а также ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, возникших в период действия военного положения, и привлекать их в условиях военного положения к общественно полезным работам, которые выполняются для удовлетворения потребностей Вооруженных Сил Украины, других военных формирований, правоохранительных органов и сил гражданской защиты, обеспечения функционирования национальной экономики и системы обеспечения жизнедеятельности населения и не требуют, как правило, специальной профессиональной подготовки лиц.

Варианты трудовых отношений в период военного положения

Если предприятие находится на территории, которая временно оккупирована врагом, и не может вести хозяйственную деятельность, то его работникам желаем остаться живыми и здоровыми, а после освобождения этой территории от врага все «трудовые» вопросы будут решены.

Если предприятие находится на территории, которая контролируется Украиной, и может осуществлять хозяйственную деятельность в полном или частичном объеме, или если предприятие находится на временно оккупированной территории, но ограниченно может осуществлять хозяйственную деятельность, то в вопросах трудовых отношений с работниками такие предприятия по 23 марта 2022 года должны руководствоваться нормами КЗоТ и другого законодательства о труде, а с 24 марта 2022 года должны руководствоваться в первую очередь нормами Закона № 2136, а затем уже нормами КЗоТ и другого законодательства о труде.

Исходя из норм Закона № 2136, КЗоТ и другого законодательства о труде работодатели, которые не могут осуществлять хозяйственную деятельность в полном объеме, в период военного положения могут:

– прекратить трудовые отношения с работниками в случаях и по процедуре, предусмотренных законодательством;

– приостановить трудовые договоры с работниками;

– предоставить работникам отпуска без сохранения заработной платы;

– перевести работников с их согласия на другую работу или в другую местность;

– перевести работников на дистанционную или надомную работу;

– установить работникам гибкий режим рабочего времени или неполное рабочее время;

– ввести простой для всего предприятия, отдельных структурных подразделений либо отдельных работников.

Остановимся подробно на новшествах Закона № 2136 и вышеуказанных вариантах оформления трудовых отношений в период действия военного положения.

Особенности заключения трудовых договоров в период военного положения

Статьей 2 Закона № 2136 определены особенности заключения трудового договора при принятии работников на работу в условиях военного положения.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 2 Закона № 2136 в период действия военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора.

Следовательно, нормы статьи 24 КЗоТ, определяющие категории лиц, с которыми трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, в период военного положения не действуют. Поэтому стороны трудового договора по согласию определяют, в какой форме — устной или письменной заключать трудовой договор. Это касается в том числе заключения трудового договора о дистанционной или надомной работе.

Частью 2 статьи 2 Закона № 2136 определено, что при заключении трудового договора в период действия военного положения условие об испытании работника при принятии на работу может устанавливаться для любой категории работников.

Таким образом, нормы статьи 26 КЗоТ, определяющие категории лиц, которым при принятии на работу испытание не устанавливается, в период военного положения не действуют. Собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) имеет право установить при принятии на работу испытание для любого работника независимо от его желания. Что касается сроков испытания, то они установлены статьей 27 КЗоТ.¹

В случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе, работодатель имеет право в течение срока испытания уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за три дня (ч. вторая ст. 28 КЗоТ). Увольнение работника в этом случае осуществляется по пункту 11 статьи 40 КЗоТ (установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания).¹

Согласно части 3 статьи 2 Закона № 2136 с целью оперативного привлечения к выполнению работы новых работников, а также устранения кадрового дефицита и нехватки рабочей силы, в том числе вследствие фактического отсутствия работников, которые эвакуировались в другую местность, находятся в отпуске, простое, временно утратили трудоспособность или местонахождение которых временно неизвестно, работодатели могут заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры в период действия военного положения или на период замещения временно отсутствующего работника.

Заключение срочных трудовых договоров в вышеуказанных случаях объясняется тем, что такие договоры будут прекращены при отмене военного положения или в случае выхода на работу «основных» работников после их временного отсутствия.

Следовательно, во время военного положения срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях, установленных не только частью второй статьи 23 КЗоТ, но и частью 3 статьи 2 Закона № 2136.

Особенности прекращения трудовых отношений в период военного положения

Статьями 4 и 5 Закона № 2136 определены особенности расторжения трудового договора в условиях военного положения.

Так, согласно статье 4 Закона № 2136 в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, и существованием угрозы жизни и здоровью работника он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры).

Следовательно, во время военного положения работник имеет право уволиться по собственной инициативе в день, указанный в его заявлении об увольнении, то есть без предупреждения работодателя об увольнении за две недели, при соблюдении таких условий:

– предприятие работника расположено в районах ведения боевых действий или существует угроза для жизни и здоровья работника;

– работа по трудовому договору не обусловлена принудительным привлечением к общественно полезным работам в условиях военного положения или привлечением к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Поскольку в Украине фактически нет мест, куда не могут попасть баллистические (крылатые) ракеты врага, то есть существует угроза жизни и здоровью работника на всей территории Украины, то, по нашему мнению, право уволиться по собственной инициативе в срок, указанный в заявлении, имеют все работники, которые находятся на территории Украины, за исключением принудительно привлеченных к общественно полезным работам в условиях военного положения или привлеченных к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

В соответствии с частью 1 статьи 5 Закона № 2136 в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.

Таким образом, при наличии законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, исчерпывающий перечень которых приведен в статьях 40, 41 КЗоТ, работодатель имеет право уволить работника в первый рабочий день после окончания временной нетрудоспособности или отпуска. Фактически все осталось как и было: работодатель не может по собственной инициативе уволить работника во время его временной нетрудоспособности и во время его пребывания в отпуске, однако теперь четко определен день увольнения, при этом им не может быть последний день временной нетрудоспособности или последний день отпуска. Это логично, поскольку в день увольнения работника работодатель обязан выполнить определенные действия, а именно выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, провести с ним окончательный (денежный) расчет, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в его трудовую книжку (ст. 47, 116 КЗоТ).

Частью 2 статьи 5 Закона № 2136 определено, что в период действия военного положения нормы статьи 43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, избранных в профсоюзные органы.

Следовательно, в отличие от мирного времени, в период военного положения работодатель может уволить работников по основаниям, предусмотренным пунктами 1 – 5, 7 статьи 40, пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, без предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, кроме увольнения работников, избранных в профсоюзный орган предприятия.

Напомним, что согласно части третьей статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза), кроме соблюдения общего порядка, допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

Приостановление трудовых отношений на период военного положения

Статьей 13 Закона № 2136 на период военного положения предусмотрен новый статус трудовых отношений — приостановление действия трудового договора.

Так, согласно части 1 статьи 13 Закона № 2136 приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работы. Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

Следовательно, если в период военного положения, введенного в связи с военной агрессией против Украины, работодатель не может обеспечить работника работой (например, из-за повреждения или уничтожения производственных помещений, из-за невозможности обеспечить работнику условия труда, необходимые для выполнения работы), а работник не может выполнять работу по заключенному трудовому договору, при этом нет возможности перевести его на другую работу, стороны могут приостановить действие трудового договора. То есть главным условием приостановления действия трудового договора является абсолютная невозможность предоставления работодателем и выполнения работником соответствующей работы.

Частью 2 статьи 13 Закона № 2136 установлено, что о приостановлении действия трудового договора работодатель и работник по возможности должны уведомить друг друга любым доступным способом.

Таким образом, инициатор приостановления действия трудового договора, которым может быть как работодатель, так и работник, с целью устранения правовой неопределенности по возможности должен устно (например, по телефону) или письменно или в электронной форме (например, по электронной почте) уведомить другую сторону о приостановлении трудового договора.

Обращаем внимание, что Закон № 2136 не предусматривает наличия согласия сторон для приостановления трудового договора. Поэтому, по нашему мнению, если работодатель уведомляет работника о приостановлении трудового договора, а работник с этим не соглашается, или работодатель не может сообщить работнику о приостановлении трудового договора (например, с работником нет связи), то все равно работодатель имеет право приостановить трудовой договор с работником И наоборот — если работник требует приостановления трудового договора из-за невозможности предоставления работодателем и выполнения работником соответствующей работы, то работодатель обязан приостановить трудовой договор.

Приостановление трудового договора необходимо оформить приказом (распоряжением) работодателя с указанием в нем срока такого приостановления, например, до отмены военного положения. Основная часть такого приказа может иметь следующий текст:

«В связи с невозможностью обеспечения работника работой на период военного положения на основании статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»

ПРИКАЗЫВАЮ:

Приостановить действие трудового договора № 75 от 15.08.2017, заключенного с ПЕТРОВЫМ Владимиром Андреевичем, до отмены военного положения.».

После издания приказа о приостановлении трудового договора работник освобождается от обязанности выполнять работу, определенную трудовым договором, а работодатель освобождается от обязанности обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы.

Обращаем внимание, что приостановление трудового договора не является прекращением трудовых отношений между сторонами (трудовые отношения продолжаются, за работником сохраняются место работы и должность), а является лишь временным прекращением выполнения сторонами обязанностей, предусмотренных трудовым договором. После окончания срока, на который приостанавливался трудовой договор, например, после отмены военного положения, стороны начинают снова выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Действующим законодательством, в частности, приказом Государственного комитета статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 № 489, не предусмотрен код для табелирования периода приостановления трудового договора, поэтому возможны два варианта: работник в этот период вообще не табелируется или табелируется по коду, самостоятельно определенному работодателем, например по коду ПД (приостановление договора).

В соответствии с частью 3 статьи 13 Закона № 2136 возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию против Украины.

Из вышеприведенной нормы следует, что в период приостановления трудового договора работодателем никакие выплаты работнику не осуществляются, поскольку работа им не выполняется. Не полученные за время приостановления трудового договора заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты после окончании войны должна возместить работнику страна-агрессор, что является общемировой практикой (репарации). То есть заработная плата и другие выплаты работнику в период приостановления трудового договора не начисляются, но для того чтобы были исходные данные для определения суммы возмещения работнику после окончания войны, работодатель должен продолжать вести учет в части определения и фиксации сумм заработной платы и компенсационных выплат, которые были бы начислены работнику, если бы не было приостановления трудового договора. Фиксацию указанных сумм можно осуществлять как в бумажном виде (аналог «зарплатной» ведомости), так и в электронном виде с помощью компьютерных программ (например, в Excel).

Поскольку во время приостановления трудового договора работодатель работнику заработную плату и прочие выплаты не начисляет, то отсутствует база начисления единого социального взноса (далее — ЕСВ), соответственно, работодатель за работника ЕСВ не уплачивает. При этом работодатель должен фиксировать сумму ЕСВ, которая подлежала бы уплате с заработной платы и компенсационных выплат, которые выплачивались бы работнику, если бы не было приостановления трудового договора. Возмещение не уплаченного за работника ЕСВ также должно быть возложено на государство, совершающее военную агрессию против Украины. Такого мнения придерживается Минэкономики в комментарии к Закону № 2136. Однако будет ли это реализовано на практике, покажет время.

Поскольку при приостановлении трудового договора трудовые отношения между сторонами не прекращаются, то в приложениях 4ДФ и Д5 Налогового расчета факт приостановления трудового договора не отражается. При этом если трудовой договор с работником был приостановлен на все 3 месяца ІІ квартала 2022 года (апрель – июнь), то работник в Налоговом расчете за ІІ квартал не отражается.

Учитывая, что во время приостановления трудового договора работа работником не выполняется, и выплаты ему не осуществляются, то в случае временной нетрудоспособности работника в период приостановления трудового договора «больничные» ему не выплачиваются, поскольку они должны компенсировать потерю заработной платы за период временной нетрудоспособности (в период приостановления трудового договора нет заработной платы, соответственно, нечего компенсировать). В то же время, по мнению Фонда социального страхования Украины (далее — ФССУ), компенсация всех утраченных работником денежных средств, в том числе «больничных», возлагается на государство-агрессора. «Декретные» за период приостановления трудового договора ФССУ профинансирует за свои средства в полном объеме.²

Также период приостановления трудового договора не включается в стаж, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск, а полный месяц приостановления трудового договора не включается в страховой стаж работника, поскольку за такой месяц не уплачен ЕСВ.

Обращаем внимание, что приостановление трудового договора нельзя оформлять для работников, которые в период военного положения (особого периода) призваны на военную службу во время общей мобилизации или добровольно приняты на военную службу в Силы территориальной обороны Вооруженных сил Украины на основании заключенного контракта. Такие работники по приказу работодателя только освобождаются от работы, поскольку на них распространяются гарантии, установленные частью третьей статьи 119 КЗоТ, а именно за ними сохраняются место работы, должность и средний заработок до окончания военного положения (особого периода) или до дня фактического увольнения с военной службы.³

В то же время, по мнению Минэкономики⁴, если служба в территориальной обороне предусматривает не постоянное, а периодическое привлечение работника к выполнению своих обязанностей, то работодателю не нужно в обязательном порядке издавать приказ об освобождении работника от выполнения работы по трудовому договору. В каждом конкретном случае следует исходить из уровня привлечения работника к участию в территориальной обороне, количества рабочего времени, которое тратит работник на эту деятельность, эффективности и возможности выполнения им обязанностей по трудовому договору. При этом на время выполнения работниками обязанностей по территориальной обороне в рабочее время им гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка на основании части первой статьи 119 КЗоТ.

Что касается вопроса, может ли работник, трудовой договор с которым по основному месту работы приостановлен, трудоустроиться на другое предприятие как на основное место работы, то считаем, что для этого он должен сначала подать по основному месту работы заявление, в котором сообщить, что это место работы становится неосновным (по совместительству) с указанием даты, а затем в заявлении о принятии на работу на другое предприятие сообщить, что такое место работы является основным.⁵ Если по основному месту работы, где приостановлен трудовой договор, работник не подаст заявление об изменении этого места работы на неосновное, место работы на другом предприятии будет считаться местом работы по совместительству, даже если в заявлении о принятии на работу на другое предприятие работник укажет, что это место работы является основным — это будет нарушением законодательства о труде со стороны работника. Указанное объясняется тем, что работник не может работать по основному месту работы одновременно на двух предприятиях.

Перевод работников на другую работу в условиях военного положения

Перевод работников на другую работу в условиях военного положения осуществляется в общем порядке, установленном статьями 32 и 33 КЗоТ, с соблюдением гарантий, определенных статьями 114 и 120 КЗоТ, но некоторые особенности перевода работников на другую работу, не обусловленную трудовым договором, определены статьей 3 Закона № 2136.

Так, частью 1 статьи 3 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на работу в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия), если такая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также прочих обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей, с оплатой труда за выполненную работу не ниже средней заработной платы по предыдущей работе.

Следовательно, в период военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия при соблюдении таких условий:

– перевод осуществляется исключительно для выполнения работ, направленных на предотвращение или ликвидацию последствий боевых действий, а также прочих обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей;

– перевод не осуществляется в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия (для перевода в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия, необходимо согласие работника);

– новая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если перевод работника состоялся с соблюдением вышеуказанных условий, то оплата труда за выполненную работу после перевода должна быть не ниже средней заработной платы по предыдущей работе. Исчисление средней заработной платы в этом случае осуществляется в соответствии с нормами Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100, исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих месяцу перевода на другую работу.⁶

В случае если предприятие в связи с боевыми действиями по месту его постоянного нахождения (расположения) вместе с персоналом переезжает в другую местность для продолжения хозяйственной деятельности, то на всех работников распространяются трудовые гарантии, установленные статьей 120 КЗоТ и постановлением Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 № 255.⁷

Режим работы в условиях военного положения

Некоторые особенности установления режима работы и учета рабочего времени в условиях военного положения определены статьей 6 Закона № 2136.

Нормальная продолжительность рабочего времени

Согласно частям 1 и 2 статьи 6 Закона № 2136 в период военного положения нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 60 часов в неделю. Для работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени не может превышать 50 часов в неделю.

Таким образом, при пятидневной рабочей неделе в случае введения нормальной продолжительности рабочего времени — 60 часов в неделю продолжительность каждого рабочего дня должна составлять 12 часов (60 р. ч. : 5 р. д.), а при шестидневной рабочей неделе — 10 часов (60 р. ч. : 6 р. д.).

Напомним, что в мирное время нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при этом предприятия в коллективном договоре могут устанавливать и меньшую норму продолжительности рабочего времени, чем 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ). Сокращенная продолжительность рабочего времени в мирное время составляет 39 и менее часов в неделю, а конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени в зависимости от категории работников определена статьей 51 КЗоТ и может устанавливаться в коллективном договоре.⁸

Обращаем внимание, что увеличение на период военного положения нормальной продолжительности рабочего времени с 40 до 60 часов в неделю, а сокращенной — до 50 часов в неделю является правом, а не обязанностью работодателя. То есть нормальная продолжительность рабочего времени может быть любой, но не более 60 часов в неделю, а сокращенная — не более 50 часов в неделю.

Минэкономики в комментарии к Закону № 2136 отметило, что увеличение продолжительности рабочего времени должно быть обоснованным, прежде всего, потребностью эффективной деятельности соответствующего предприятия, учреждения, организации в оборонной сфере и сфере обеспечения жизнедеятельности населения.

Обращаем внимание, что для работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), увеличение нормальной (сокращенной) продолжительности рабочего времени не влечет за собой увеличение должностных окладов (месячных тарифных ставок), если, конечно, на предприятии одновременно не происходит повышение должностных окладов (месячных тарифных ставок). То есть, несмотря на увеличение нормальной (сокращенной) продолжительности рабочего времени, основная заработная плата (тарифная ставка, оклад) работника должна остаться на прежнем уровне. Это объясняется тем, что согласно статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Следовательно, должностной оклад (тарифная ставка) выплачивается исходя из установленных работодателем норм продолжительности рабочего времени, которые в условиях военного положения могут достигать 60 часов в неделю.

Например, если должностной оклад по должности работника составляет 8000 грн., в мирное время нормальная продолжительность рабочего времени работника составляла 40 часов в неделю, а на период военного положения работодатель установил работнику нормальную продолжительность рабочего времени 60 часов в неделю, то за выполненную месячную норму рабочего времени в период военного положения работнику должна быть выплачена основная заработная плата в размере должностного оклада — 8000 грн. То есть несмотря на увеличение нормы рабочего времени за неделю в 1,5 раза (40 р. ч. х 1,5 = 60 р. ч.) и, соответственно, увеличение нормы рабочего времени за месяц в 1,5 раза, работник в период военного положения должен получить основную заработную плату в расчете на месяц в том же размере, что и в мирное время, а именно в размере должностного оклада — 8000 грн.

С целью стимулирования к качественному выполнению должностных обязанностей в условиях увеличения нормы рабочего времени во время военного положения работодатель как компенсация за переработку при наличии финансовых возможностей может работникам, в частности:

– повысить должностные оклады или месячные тарифные ставки (например, пропорционально повышению нормы рабочего времени);

– ввести производственные премии;

– установить почасовую оплату труда — в этом случае оплате подлежит каждый отработанный час в размере часовой ставки, которая не может быть меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (в январе – сентябре 2022 года она составляет 39,26 грн.).

В соответствии с частями 3 и 4 статьи 6 Закона № 2136 пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем по решению военного командования вместе с военными администрациями (в случае их создания). Время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяется работодателем.

Таким образом, в отличие от мирного времени, когда на основании части третьей статьи 52 КЗоТ работодатель совместно с профсоюзным органом (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом мог устанавливать пятидневную или шестидневную рабочую неделю, в условиях военного положения работодатель должен согласовывать продолжительность рабочей недели с военным командованием и военной администрацией (при ее наличии), поскольку последние в установленные дни могут проводить определенные мероприятия (военные, гуманитарные, эвакуационные и т. д.) или вводить комендантский час.

Нормы отдыха

Частью 5 статьи 6 Закона № 2136 установлено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов. Эта норма согласуется с выше рассмотренной нормой части 1 статьи 6 Закона № 2136 об увеличении нормальной продолжительности рабочего времени до 60 часов в неделю.

Напомним, что в мирное время продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 70 КЗоТ).

Уменьшение продолжительности еженедельного непрерывного отдыха во время военного положения является правом, а не обязанностью работодателя. При этом еженедельный непрерывный отдых может составлять не обязательно 24 часа, а, в частности, 28 или 32 или 37 часов.

Например, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя продолжительностью 60 часов в неделю, при этом он работает ежедневно с понедельника по субботу по 10 часов с 9.00 до 20.00 (обеды с 13.00 до 13.30 и с 17.00 до 17.30), то продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет 37 часов (с 20.00 субботы до 9.00 понедельника: 4 р. ч. + 24 р. ч. + 9 р. ч.).

Работа в выходные, праздничные и нерабочие дни

Согласно части 6 статьи 6 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы статьи 53 (продолжительность работы накануне праздничных, нерабочих и выходных дней), части первой статьи 65, частей третьей – пятой статьи 67 и статей 71 – 73 (праздничные и нерабочие дни) КЗоТ.

Таким образом, в период военного положения не действуют нормы КЗоТ касательно:

– сокращения продолжительности работы на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе накануне праздничных и нерабочих дней (ч. первая ст. 53 КЗоТ);

– продолжительности рабочего дня накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе не более 5 часов (ч. вторая ст. 53 КЗоТ);

– ограничения предельных норм сверхурочных работ, а именно 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ч. первая ст. 65 КЗоТ);

– перенесения выходного дня на следующий после праздничного или нерабочего дня, если последний совпадает с выходным днем (ч. третья ст. 67 КЗоТ);

– перенесения выходных и рабочих дней в соответствии с рекомендацией Кабинета Министров Украины с целью создания благоприятных условий для использования праздничных и нерабочих дней (ч. четвертая, пятая ст. 67 КЗоТ);

– наличия праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ);

– запрета привлечения к работам в выходные, праздничные и нерабочие дни (ст. 71, 73 КЗоТ);

– предоставления компенсации за привлечение к работам в выходные, праздничные и нерабочие дни (ст. 72, 73 КЗоТ).

Таким образом, на всех предприятиях графики работы с указанием рабочих дней (смен), выходных дней, продолжительности рабочего времени, графики отпусков, которые были составлены для мирного времени, на период военного положения подлежат корректировке из-за приостановления вышеприведенных норм КЗоТ. В частности, выходные дни в воскресенья 24 апреля и 1 мая, на которые приходятся нерабочий день — Пасха и праздничный день — День труда, не переносятся на понедельники соответственно 25 апреля и 2 мая, которые будут рабочими днями.

Работа в ночное время

Статьей 8 Закона № 2136 установлены некоторые особенности работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра — ч. третья ст. 54 КЗоТ).

Так, согласно части 1 статьи 8 Закона № 2136 в период действия военного положения не привлекаются к работе в ночное время без их согласия:

– беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до одного года;

– лица с инвалидностью (далее — инвалиды), которым по медицинским рекомендациям противопоказана такая работа.

Следовательно, в период военного положения не действует норма статьи 55 КЗоТ, согласно которой запрещается привлечение к работе в ночное время:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (статья 176 КЗоТ);

2) лиц моложе 18 лет (статья 192 КЗоТ);

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Инвалиды как раньше, так и во время военного положения могут быть привлечены к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ч. вторая ст. 55 КЗоТ).

Частью 2 статьи 8 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения нормы частей первой и второй статьи 54 КЗоТ не применяются.

Напомним, что согласно частям первой и второй статьи 54 КЗоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых предусмотрено сокращение рабочего времени (пункт 2 части первой и часть третья статьи 51 КЗоТ). Продолжительность ночной работы сравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Таким образом, вышеуказанные ограничения при работе в ночное время во время военного положения не применяются.

Особенности привлечения к работе некоторых категорий работников

Статьей 9 Закона № 2136 установлены особенности привлечения к работе некоторых категорий работников. Так, согласно части 2 статьи 9 Закона № 2136 работники, имеющие детей (кроме случаев, определенных статьей 8 этого Закона), в период действия военного положения могут привлекаться с их согласия к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направляться в командировку.

Следовательно, несмотря на то что частью 6 статьи 6 Закона № 2136 снят запрет на привлечение работников к работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, частью 2 статьи 9 Закона № 2136 установлены гарантии по привлечению работников, имеющих детей, к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направлению в командировку. Привлечение к таким работам и направление в командировку указанных работников возможно только с их согласия.

Частью 1 статьи 8 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения разрешается применение труда женщин (кроме беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года) с их согласия на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Таким образом, вышеприведенной нормой на период военного положения фактически приостанавливается норма статьи 174 КЗоТ, согласно которой запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). При этом сохраняется запрет на привлечение к таким работам беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года.

Изменение существенных условий труда в условиях военного положения

В соответствии с частью 2 статьи 3 Закона № 2136 в период действия военного положения нормы части третьей статьи 32 КЗоТ и других законов Украины относительно уведомления работника об изменении существенных условий труда не применяются.

Напомним, что в соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Таким образом, в период военного положения работодатель вправе изменять существенные условия труда, но он не обязан уведомлять об этом работника заблаговременно — не позднее чем за два месяца. То есть работодатель уведомляет работника об изменении существенных условий труда после принятия соответствующего решения об этом, но не позднее допуска работника к работе с измененными условиями труда. Рекомендуем работодателям уведомлять работника хотя бы за один день до дня введения новых существенных условий труда.

Напомним, что согласно части четвертой статьи 32 КЗоТ если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

По мнению Минэкономики, изложенному в комментарии к Закону № 2136, работники, которые прямо не отказались от изменения существенных условий труда, но не могут в связи с военными действиями переехать в новое местонахождение предприятия, не могут быть уволены в соответствии с пунктом 6 статьи 36 КЗоТ. Такие работники могут быть направлены в простой, отпуск без сохранения заработной платы или с ними приостанавливается трудовой договор.

Предоставление отпусков работникам

Некоторые особенности предоставления отпусков работникам в период военного положения установлены статьей 12 Закона № 2136.

Так, согласно части 1 статьи 12 Закона № 2136 в период действия военного положения ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 24 календарных дня.

Следовательно, максимальная продолжительность ежегодного основного отпуска, предоставленного в период с 24 марта 2022 года и до отмены военного положения, составляет 24 календарных дня. Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, разность дней такого отпуска не утрачивается, а должна быть предоставлена после отмены военного положения.⁹ Если работник не захочет использовать разность дней ежегодного основного отпуска, то он может получить денежную компенсацию за все неиспользованные дни такого отпуска, но только после отмены военного положения.

Ограничений по продолжительности всех других видов отпусков Закон № 2136 не содержит, поэтому работникам могут быть предоставлены ежегодные дополнительные отпуска, социальные и прочие отпуска продолжительностью, определенной Законом Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон о отпуска), другими нормативно-правовыми актами и коллективным договором.

Также обращаем внимание на такой нюанс: поскольку согласно части 6 статьи 6 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы статьи 73 (праздничные и нерабочие дни) КЗоТ, то ежегодные отпуска и социальный дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, на праздничные и нерабочие дни, определенные статьей 73 КЗоТ (в частности, на нерабочий и праздничные дни 24 апреля (Пасха), 1 мая (День труда) и 9 мая (День победы)), не продлеваются и при расчете средней заработной платы для начисления отпускных такие дни из расчетного периода не исключаются.

Частью 2 статьи 9 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Учитывая вышеизложенное, если работник не привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, то все виды отпусков в период военного положения должны предоставляться ему в общем порядке. В частности, очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком отпусков (ст. 10 Закона об отпусках). По согласию сторон трудового договора может быть перенесен срок предоставления ежегодных отпусков, отраженных в графике отпусков (ч. четвертая ст. 11 Закона об отпусках).

В соответствии с частью 3 статьи 12 Закона № 2136 в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона об отпусках.

Напомним, что согласно части первой статьи 26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 календарных дней в год.

Таким образом, в период военного положения (как и в период карантина) не ограничивается срок отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по согласию сторон в соответствии со статьей 26 Закона об отпусках.

Как и раньше, инициатором предоставления отпуска без сохранения заработной платы должен быть работник, о чем он указывает в соответствующем заявлении, где отражается продолжительность такого отпуска (например, до отмены военного положения). Работодатель не имеет права по собственной инициативе предоставлять отпуск без сохранения заработной платы работнику, если последний этого не желает.

Если работник по состоянию на 24 марта 2022 года уже находился в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном в соответствии со статьей 26 Закона об отпусках, на период карантина (например, до его окончания), то работодатель может не прерывать такой отпуск до 31 мая 2022 года, поскольку карантин продлен до этой даты. Если карантин после 31 мая 2022 года не будет продлен, а военное положение будет продолжаться, то работодатель с 1 июня 2022 года может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со статьей 26 Закона об отпусках до отмены военного положения.

Кроме отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по соглашению сторон согласно статье 26 Закона об отпусках, работникам по их желанию в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных статьей 25 Закона об отпусках.¹⁰

Введение дистанционной или надомной работы

Если в условиях военного положения работодатель не может создать безопасные условия труда на территории предприятия, а также если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления дистанционно с помощью информационно-коммуникационных технологий или на дому, работодатель может ввести для работников дистанционную или надомную работу.

Дистанционную или надомную работу можно ввести также для работников, покинувших территорию, где расположено предприятие, из-за начавшихся на ней боевых действий или ее оккупации и находящихся на относительно безопасной территории Украины (переселенцы) или за границей (беженцы).

Закон № 2136 не устанавливает каких-либо особенностей перевода работников на дистанционную или надомную работу, поэтому в этих вопросах необходимо руководствоваться нормами статей соответственно 60-2 и 60-1 КЗоТ.

Согласно статье 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий. При введении дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем.¹¹

В соответствии со статьей 60-1 КЗоТ надомная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его проживания или в других определенных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя. В случае введения надомной работы рабочее место работника фиксируется и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем способом, определенным трудовым договором о надомной работе. Решение работодателя об отказе в предоставлении согласия на изменение рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным.¹²

Поскольку, как отмечалось выше, в период военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора (ч. 1 ст. 2 Закона № 2136), то норма пункта 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ, согласно которой соблюдение письменной формы является обязательной при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе, в период военного положения не действует. То есть стороны могут заключить трудовой договор о дистанционной или надомной работе в устной форме.

Вместе с тем сторонам не запрещено использовать для дистанционной работы типовую форму трудового договора о дистанционной работе, а для надомной работы — типовую форму трудового договора о надомной работе, которые утверждены приказом Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе» от 05.05.2021 № 913-21.¹³

Частью одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ и частью восьмой статьи 60-1 КЗоТ установлено, что в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная или надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения договора о дистанционной или надомной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной или надомной работы. В этом случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются.

Таким образом, на основании вышеприведенных норм, а также норм части 1 статьи 2 и части 2 статьи 3 Закона № 2136 в период военного положения дистанционная или надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной или надомной работе в письменной форме, а также без обязательного предупреждения работника не позднее чем за 2 месяца.

Работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины.

Обращаем внимание, что в условиях боевых действий возможно отключение электроэнергии и сети Интернет, позволяющих выполнение дистанционной (в некоторых случаях — надомной) работы. В таком случае невозможность выполнения работником дистанционной (надомной) работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если трудовой договор о дистанционной (надомной) работе в письменном виде не заключался, а работник был переведен на такую работу приказом работодателя, то с целью надлежащей организации выполнения дистанционной (надомной) работы, ознакомления работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, поручениями, заданиями и другими документами работодателя рекомендуем заранее договориться о коммуникации и взаимодействии между сторонами при выполнении дистанционной (надомной) работы, а именно определить:

– средства электронной связи (электронная почта, телефон, мобильное приложение и т. п.);

– условия отчетности работника о выполненной работе (если это необходимо);

– условия уведомления работником о возникновении ситуаций, не позволяющих надлежащим образом выполнять дистанционную (надомную) работу;

– прочие условия коммуникации и взаимодействия сторон.

Выполнение надомной работы не влечет изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников, кроме ограничений, установленных на период военного положения Законом № 2136.

Если работник, которому введена дистанционная или надомная работа, находится за границей, то выплату заработной платы необходимо осуществлять, как и раньше, путем перечисления на «зарплатный» счет работника, открытый в украинском банке, или на основании заявления работника на другой текущий счет работника, открытый в выбранном им банке. Если заработная плата выплачивается работнику наличными, при этом нет лиц, которые могут ее получить за него по доверенности, то заработная плата работника депонируется.

Установление гибкого режима рабочего времени и неполного рабочего времени

В условиях военного положения (боевых действий) работодатель по собственной инициативе или по инициативе работников может установить для них гибкий режим рабочего времени или неполное рабочее время.

Закон № 2136 не устанавливает каких-либо особенностей перевода работников на гибкий режим рабочего времени или неполное рабочее время, поэтому в этих вопросах необходимо руководствоваться нормами статей соответственно 60 и 56 КЗоТ.

Согласно статье 60 КЗоТ по письменному согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени, предусматривающий саморегулирование работником времени начала, окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, во время принятия на работу или позднее.

Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) может устанавливаться:

1) по заявлению работника с приемлемыми для него временными границами графика работы без соблюдения требований об уведомлении работника не позднее чем за два месяца об изменении режима работы;

2) работодателем — в случае производственной необходимости с обязательным уведомлением работника не позднее чем за два месяца об изменении режима работы.

Требование уведомления работодателем работника об изменении режима работы не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй статьи 60 КЗоТ.

Частью второй статьи 60 КЗоТ установлено, что в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера ГРРВ может устанавливаться приказом (распоряжением) работодателя. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения ГРРВ. В этом случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются.

Следовательно, на основании вышеприведенных норм, а также норм части 1 статьи 2 и части 2 статьи 3 Закона № 2136 в период военного положения ГРРВ может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного письменного согласования, а также без обязательного предупреждения работника не позднее чем за 2 месяца.

Напомним, что ГРРВ предусматривает:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности. При этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;

2) изменяемое время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

3) время перерыва для отдыха и питания.¹⁴

Введение ГРРВ не влечет изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников, кроме ограничений, установленных на период военного положения Законом № 2136.

Что касается введения неполного рабочего времени, в том числе в период военного положения, то в соответствии со статьей 56 КЗоТ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (также возможно сочетание этих двух режимов). По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося под ее попечением, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Поскольку введение неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда (ч. третья ст. 32 КЗоТ), то на основании вышеприведенной нормы части 2 статьи 3 Закона № 2136 в период военного положения неполное рабочее время может вводиться работодателем без обязательного предупреждения работника не позднее чем через 2 месяца.

Оплата труда при работе с неполным рабочим временем осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников, кроме ограничений, установленных на период военного положения Законом № 2136.¹⁵

Введение простоя на предприятии

Если во время военного положения работодатель не может осуществлять хозяйственную деятельность в полном объеме, он может ввести простой для:

– всего предприятия;

– отдельных структурных подразделений предприятия;

– отдельных работников.

Согласно статье 34 КЗоТ простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или иными обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Введение простоя оформляется приказом руководителя предприятия, с которым работников ознакамливают под подпись, а в случае невозможности такого ознакомления — любым доступным способом (по телефону, средствами электронной связи и т. п.).

В соответствии с частью первой статьи 113 КЗоТ время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для окружающих его людей и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок (ч. третья ст. 113 КЗоТ).

Следовательно, в зависимости от документального оформления причины простоя, которая указывается в акте простоя и приказе о введении простоя, предприятие в период военного положения может выплачивать работнику за время простоя как средний заработок, так и заработную плату в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада).¹⁶

Согласно постановлению Кабинета Министров Украины «Некоторые вопросы оплаты труда работников государственных органов, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета, в условиях военного положения» от 07.03.2022 № 221 руководители государственных органов, предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета, до прекращения или отмены военного положения в Украине в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в смете, могут самостоятельно определять размер оплаты времени простоя работников, но не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику тарифного разряда.

В вышеуказанном порядке Кабмин рекомендовал и руководителям органов местного самоуправления оплачивать период простоя работников.

Обращаем внимание, что период простоя обязательно должен быть оплачен, при этом размер оплаты за период простоя, определенный в статье 113 КЗоТ, является минимальной государственной гарантией в оплате труда, что предусмотрено статьей 12 Закона об оплате труда. Поэтому если у работодателя нет или недостаточно денежных средств для оплаты периода простоя, то такую оплату необходимо по крайней мере начислять, а выплату осуществить после того, как появится финансовая возможность (после возобновления хозяйственной деятельности предприятия).

Если работник во время простоя заболел, то ему за период временной нетрудоспособности должны быть начислены «больничные», поскольку последние являются компенсацией утраты заработной платы (ч. 1 ст. 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании»), а оплата простоя является гарантийной и компенсационной выплатой, предусмотренной действующим законодательством (оплатой неотработанного времени), относящейся к дополнительной заработной плате (ч. вторая ст. 2 Закона об оплате труда, пп. 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 № 5).

Начисление и выплата заработной платы

Начисление заработной платы в период военного положения осуществляется в общеустановленном порядке с соблюдением норм главы VII «Оплата труда» (статьи 94–117) КЗоТ и Закона об оплате труда. При этом в полном объеме продолжает действовать статья 3-1 Закона об оплате труда, устанавливающая гарантии обеспечения минимальной заработной платы.

Некоторые особенности оплаты труда работников во время действия военного положения установлены статьей 10 Закона № 2136.

Так, в этот период заработная плата выплачивается работнику на условиях, определенных трудовым договором. Работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы (ч. 1, 2 ст. 10 Закона № 2136).

Работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы. Освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы (ч. 3 ст. 10 Закона № 2136).

При невозможности своевременной выплаты заработной платы вследствие ведения боевых действий срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия (ч. 4 ст. 10 Закона № 2136).

Обращаем внимание, что Торгово-промышленная палата Украины (далее — ТПП) в письме от 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1 сообщила об удостоверении факта наступления форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы) с 24 февраля 2022 года из-за военной агрессии Российской Федерации против Украины, что стало основанием для введения военного положения с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года.

Учитывая вышеизложенное, ТПП подтвердила, что указанные обстоятельства с 24 февраля 2022 года до их официального окончания являются чрезвычайными, неотвратимыми и объективными обстоятельствами для субъектов хозяйственной деятельности и/или физических лиц по договору, отдельным налоговым и другим обязательствам/обязанности, выполнение которых/ой наступило согласно условиям договора, контракта, соглашения, законодательных или других нормативных актов и выполнение которых/ой стало невозможным в установленный срок вследствие наступления таких форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы).

Таким образом, если работодатель докажет, что несвоевременная выплата или невыплата заработной платы на условиях, определенных трудовым договором, произошла вследствие наступления форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы), то он не будет привлечен к ответственности. Если работодатель не докажет наличие указанных обстоятельств, то за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы он будет привлечен к ответственности согласно законодательству.

Независимо от того, будет или не будет работодатель привлечен к ответственности за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы, все равно он должен выполнить в полном объеме свое обязательство по выплате работникам заработной платы после возобновления деятельности предприятия.

Пунктом 3 раздела ІІ «Заключительные положения» Закона № 2136 установлено, что этот Закон действует в течение военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», и утрачивает силу со дня прекращения или отмены военного положения, кроме части 3 статьи 13 этого Закона, утрачивающей силу с момента завершения выплаты государством, осуществляющим военную агрессию против Украины, возмещения заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам.

Таким образом, после прекращения (отмены) военного положения останется действующей только часть 3 статьи 13 Закона № 2136, которой установлено, что возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового в полном объеме возлагается на государство, совершающее военную агрессию против Украины. То есть пока страна-агрессор не выплатит указанное возмещение работникам, для которых приостанавливалось действие трудового договора в период военного положения, часть 3 статьи 13 Закона № 2136 будет действовать. Если же страна-агрессор не захочет выплачивать указанное возмещение, надеемся, что наше государство найдет финансовые ресурсы для выплаты такого возмещения работникам.

Организация кадрового делопроизводства на предприятии

Согласно статье 7 Закона № 2136 в период действия военного положения порядок организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно, при условии обеспечения ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда.

Таким образом, с целью минимизации расходов кадровых, финансовых и временных ресурсов на ведение всего объема документации, касающейся кадровой работы, Законом № 2136 предоставлено право работодателям, находящимся в районах активных боевых действий, самостоятельно определять порядок организации кадрового делопроизводства, в том числе установить перечень кадровых документов, которые необходимо вести в период военного положения. Но обязательным остается требование по ведению достоверного учета выполненной работником работы и расходов на оплату труда, поскольку это непосредственно влияет на размеры заработной платы и соблюдение других прав работников, а также на налоговые обязательства.

Применение положений коллективного договора
и деятельность профсоюзов в период военного положения

Статьей 11 Закона № 2136 установлено, что на период военного положения действие отдельных положений коллективного договора может быть остановлено по инициативе работодателя.

Таким образом, если работодатель по не зависящим от него причинам (тяжелое финансовое положение и т. п.) не может обеспечить выполнение определенных гарантий, предусмотренных коллективным договором, то на период действия военного положения он может приостановить действие отдельных положений коллективного договора.

В то же время с целью обеспечения защиты трудовых прав работников работодателю целесообразно перед принятием такого решения провести соответствующие консультации со стороной работников и проинформировать ее о принятом решении.

Согласно части 1 статьи 14 Закона № 2136 профессиональные союзы в рамках своей деятельности должны максимально способствовать обеспечению обороноспособности государства и обеспечивать общественный контроль за минимальными трудовыми гарантиями, предусмотренными этим Законом.

Следовательно, поскольку на период военного положения расширены полномочия работодателей и введен мораторий на проведение проверок деятельности субъектов хозяйствования, особая роль в вопросе контроля за соблюдением минимальных трудовых гарантий работников отводится профессиональным союзам. Последние могут выявлять нарушения и обращаться в правоохранительные органы с целью привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в грубом нарушении законодательства о труде.

В соответствии с частью 2 статьи 14 Закона № 2136 на период действия военного положения приостанавливаются действие статьи 44 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV и соответствующие нормы коллективных договоров.

Таким образом, в период военного положения работодатели не обязаны отчислять денежные средства первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу в размерах, предусмотренных коллективным договором и соглашениями, но не менее 0,3 % фонда оплаты труда. При этом законодательством не запрещено осуществлять такие отчисления в добровольном порядке при наличии у работодателей такой возможности.

У зв’язку з військовою агресією російської федерації проти України Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 2102-IX, в України введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Після закінчення цього періоду воєнний стан в Україні був продовжений Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14.03.2022 № 133/2022, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 15.03.2022 № 2119-IX, з 05 години 30 хвилин 26 березня 2022 року строком на 30 діб. Після закінчення цього періоду воєнний стан в Україні був продовжений Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 18.04.2022 № 259/2022, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 21.04.2022 № 2212-IX з 05 години 30 хвилин 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. Таким чином, воєнний стан в Україні продовжено до 05 години 30 хвилин 25 травня 2022 року.

Також Указом Президента України «Про загальну мобілізацію» від 24.02.2022 № 69/2022, затвердженим Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про загальну мобілізацію» від 03.03.2022 № 2105-IX, оголошено проведення загальної мобілізації протягом 90 діб.

Враховуючи те, що проти нашої держави ворог здійснює повномасштабну військову агресію і постійно завдає ракетні, бомбові, артилерійські удари по всій території України, наразі в багатьох містах, селищах та селах України зруйновані інфраструктура, житлові будинки тощо. Постраждало, а в деяких випадках повністю знищено майно багатьох як громадян, так і підприємств. Також багато громадян і підприємств опинилося на тимчасово окупованій території.

Крім того, через загрозу для життя і здоров’я громадяни України, в тому числі ті, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, масово переміщуються у відносно спокійні регіони України або за кордон.

Усе викладене вимагало законодавчого врегулювання низки питань у сфері трудових відносин під час воєнного стану.

Нормативне регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану

Трудове законодавство, зокрема Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), в період по 23 березня 2022 року, на жаль, не містило норм, які б регулювали трудові відносини в умовах воєнного стану. І лише 24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

Звертаємо увагу, що Прикінцеві положення Закону № 2136 не містять норми, відповідно до якої цей Закон застосовується з дня введення воєнного стану, а містять лише норму, що цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування, отже, він діє саме з 24 березня 2022 року. Тому в період по 23 березня 2022 року роботодавцям потрібно було керуватися загальними нормами трудового законодавства, зокрема КЗпП, які діяли по вказану дату, а з 24 березня 2022 року мають керуватися нормами Закону № 2136.  При цьому в частині, яка не врегульована Законом № 2136, роботодавці мають керуватися нормами КЗпП та іншого законодавства про працю.

В частині 1 статті 1 Закону № 2136 зазначено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій (далі — підприємства) в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану.

Згідно з частиною 3 статті 1 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Одночасно главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП доповнено пунктом 2, яким встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом № 2136.

Таким чином, норми Закону № 2136, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП та інше законодавство про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх роботодавців в Україні. Норми законодавства про працю, які суперечать положенням Закону № 2136, на період дії воєнного стану не застосовуються. Водночас норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136, мають застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Закон № 2136 унормував взаємовідносини між роботодавцями і працівниками на період воєнного стану, при цьому в багатьох питаннях його норми дерегулюють трудові відносини. Зокрема, цей Закон в період воєнного стану передбачає оперативне оформлення трудових відносин при прийнятті на роботу нових працівників з метою усунення кадрового дефіциту і нестачі робочої сили підприємствами, які продовжують працювати, та оперативне припинення або призупинення трудових відносин з працівниками підприємствами, які не можуть продовжувати господарську діяльність або здійснюють її обмежено.

Також Закон № 2136 врегулював деякі питання встановлення режиму роботи, оплати праці, переведення працівників на іншу роботу, надання відпусток, зміни істотних умов праці, ведення кадрового діловодства, застосування положень колективного договору в умовах воєнного стану.

Водночас частиною 2 статті 1 Закону № 2136 встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Нагадаємо, що згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Статтею 44 Конституції України визначено, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.

Отже, під час воєнного стану обмежено право на вільний вибір праці та право на страйки для захисту власних інтересів громадян, оскільки головне в цей час — національна безпека і оборона держави. Це відповідає і нормам Закону України «Про правовий режим воєнного стану», оскільки частина 1 статті 19 цього Закону забороняє в умовах воєнного стану проведення страйків, масових зібрань та акцій, а пункт 2 частини 1 статті 8 зазначеного Закону дозволяє військовому командуванню разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) запроваджувати трудову повинність для працездатних осіб, не залучених до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і не заброньованих за підприємствами на період дії воєнного стану, з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій, які виникли в період дії воєнного стану, та залучати їх в умовах воєнного стану до суспільно корисних робіт, що виконуються для задоволення потреб Збройних Сил України, інших військових формувань, правоохоронних органів і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення і не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки осіб.

Варіанти трудових відносин в період воєнного стану

Якщо підприємство знаходиться на території, яка тимчасово окупована або на якій ведуться бойові дії, і не може здійснювати господарську діяльність, то його працівникам бажаємо залишитися живими і здоровими, а після звільнення цієї території від ворога всі «трудові» питання будуть вирішені.

Якщо підприємство знаходиться на території, яка контролюється Україною, і може здійснювати господарську діяльність в повному або частковому обсязі, або якщо підприємство перебуває на тимчасово окупованій території, але обмежено може здійснювати господарську діяльність, то у питаннях трудових відносин з працівниками такі підприємства по 23 березня 2022 року мали керуватися нормами КЗпП та іншого законодавства про працю, а з 24 березня 2022 року мають керуватися в першу чергу нормами Закону № 2136, а потім вже нормами КЗпП та іншого законодавства про працю.

Виходячи з норм Закону № 2136, КЗпП та іншого законодавства про працю роботодавці, які наразі не можуть здійснювати господарську діяльність в повному обсязі, в період воєнного стану можуть:

– припинити трудові відносини з працівниками у випадках і за процедурою, передбаченими законодавством;

– призупинити трудові договори з працівниками;

– надати працівникам відпустки без збереження заробітної плати;

– перевести працівників за їхньою згодою на іншу роботу або в іншу місцевість;

– перевести працівників на дистанційну або надомну роботу;

– встановити працівникам гнучкий режим робочого часу або неповний робочий час;

– запровадити простій для всього підприємства, окремих структурних підрозділів або окремих працівників.

Зупинимося детально на нововведеннях Закону № 2136 та вище зазначених варіантах оформлення трудових відносин у період дії воєнного стану.

Особливості укладення трудових договорів в період воєнного стану

Статтею 2 Закону № 2136 визначено особливості укладення трудового договору при прийнятті працівників на роботу в умовах воєнного стану.

Так, відповідно до частини 1 статті 2 Закону № 2136 у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Отже, норми статті 24 КЗпП, які визначають категорії осіб, з якими трудовий договір обов’язково укладається в письмовій формі, в період воєнного стану не діють. Тому сторони трудового договору за згодою визначають, в якій формі — усній чи письмовій укладати трудовий договір. Це стосується в тому числі укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу.

Частиною 2 статті 2 Закону № 2136 визначено, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Таким чином, норми статті 26 КЗпП, які визначають категорії осіб, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється, в період воєнного стану не діють. Власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право встановити випробування під час прийняття на роботу для будь-якого працівника незалежно від його бажання. Що стосується строків випробування, то вони встановлені статтею 27 КЗпП.¹

У разі встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні (ч. друга ст. 28 КЗпП). Звільнення працівника в цьому випадку відбувається за пунктом 11 статті 40 КЗпП (встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування).¹

Згідно з частиною 3 статті 2 Закону № 2136 з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Укладення саме строкових трудових договорів у вищезазначених випадках пояснюється тим, що такі договори будуть припинені при скасуванні воєнного стану або у разі виходу на роботу «основних» працівників після їхньої тимчасової відсутності.

Отже, під час воєнного стану строкові трудові договори можуть укладатися у випадках, встановлених не тільки частиною другою статті 23 КЗпП, а й частиною 3 статті 2 Закону № 2136.

Особливості припинення трудових відносин в період воєнного стану

Статтями 4 і 5 Закону № 2136 визначено особливості розірвання трудового договору в умовах воєнного стану.

Так, відповідно до статті 4 Закону № 2136 у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Отже, під час воєнного стану працівник має право звільнитися за власною ініціативою в день, вказаний у його заяві про звільнення, тобто без попередження роботодавця про звільнення за два тижні, за наявності таких умов:

– підприємство працівника розташовано у районах ведення бойових дій або існує загроза для життя і здоров’я працівника;

– робота за трудовим договором не зумовлена примусовим залученням до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або залученням до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Оскільки в Україні фактично немає місць, куди не можуть влучити балистичні (крилаті) ракети ворога, тобто існує загроза для життя і здоров’я працівника на всій території України, то, на нашу думку, право звільнитися за власною ініціативою у строк, зазначений у заяві, мають всі працівники, які перебувають на території України, за винятком примусово залучених до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або залучених до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Згідно з частиною 1 статті 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Таким чином, за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця, вичерпний перелік яких наведено у статтях 40, 41 КЗпП, роботодавець має право звільнити працівника в перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки. Фактично все залишилося як і було: роботодавець не може з власної ініціативи звільнити працівника під час його тимчасової непрацездатності та під час його перебування у відпустці, однак тепер чітко визначено день звільнення, при цьому ним не може бути останній день тимчасової непрацездатності або останній день відпустки. Це логічно, оскільки в день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний виконати певні дії, а саме видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний (грошовий) розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до його трудової книжки (ст. 47, 116 КЗпП).

Частиною 2 статті 5 Закону № 2136 визначено, що у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів.

Отже, на відміну від мирного часу, в період воєнного стану роботодавець може звільнити працівників з підстав, передбачених пунктами 1 – 5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім звільнення працівників, обраних до профспілкового органу підприємства.

Нагадаємо, що згідно з частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-XIV звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Призупинення трудових відносин на період воєнного стану

Статтею 13 Закону № 2136 на період воєнного стану передбачено новий статус трудових відносин — призупинення дії трудового договору.

Так, згідно з частиною 1 статті 13 Закону № 2136 призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Отже, якщо в період воєнного стану, введеного у зв’язку з військовою агресією проти України, роботодавець не може забезпечити працівника роботою (наприклад, через пошкодження або знищення виробничих приміщень, через неможливість забезпечити працівнику умови праці, необхідні для виконання роботи), а працівник не може виконувати роботу за укладеним трудовим договором, при цьому немає можливості перевести його на іншу роботу, то сторони можуть призупинити дію трудового договору. Тобто головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.

Частиною 2 статті 13 Закону № 2136 встановлено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Таким чином, ініціатор призупинення дії трудового договору, яким може бути як роботодавець, так і працівник, з метою усунення правової невизначенності за можливості має усно (наприклад, за телефоном) або письмово або в електронній формі (наприклад, через електронну пошту) повідомити іншу сторону про призупинення трудового договору.

Звертаємо увагу, що Закон № 2136 не передбачає наявності згоди сторін для призупинення трудового договору. Тому, на нашу думку, якщо роботодавець повідомляє працівника про призупинення трудового договору, а працівник з цим не погоджується, або роботодавець не може повідомити працівника про призупинення трудового договору (наприклад, з працівником немає зв’язку), то все одно роботодавець має право призупинити трудовий договір з працівником. І навпаки — якщо працівник вимагає призупинення трудового договору через неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи, то роботодавець зобов’язаний призупинити трудовий договір.

Призупинення трудового договору необхідно оформити наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням в ньому строку такого призупинення, наприклад, до скасування воєнного стану. Основна частина такого наказу може мати такий текст:

«У зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою на період воєнного стану на підставі статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

НАКАЗУЮ:

Призупинити дію трудового договору № 75 від 15.08.2017, укладеного з ПЕТРОВИМ Володимиром Андрієвичем, до скасування воєнного стану.».

Після видання наказу про призупинення трудового договору працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов’язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Звертаємо увагу, що призупинення трудового договору не є припиненням трудових відносин між сторонами (трудові відносини продовжуються, за працівником зберігаються місце роботи і посада), а є лише тимчасовим припиненням виконання сторонами обов’язків, передбачених трудовим договором. Після закінчення строку, на який призупинявся трудовий договір, наприклад після скасування воєнного стану, сторони починають знову виконувати свої обов’язки, передбачені трудовим договором.

Чинним законодавством, зокрема наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 № 489, не передбачено коду для табелювання періоду призупинення трудового договору, тому можливі два варіанти: працівник в цей період взагалі не табелюється або табелюється за кодом, самостійно визначеним роботодавцем, наприклад за кодом ПД (призупинення договору).

Відповідно до частини 3 статті 13 Закону № 2136 відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

З вищенаведеної норми випливає, що в період призупинення трудового договору роботодавцем жодні виплати працівнику не здійснюються, оскільки робота ним не виконується. Не отримані за час призупинення трудового договору заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати після закінчення війни має відшкодувати працівнику країна-агресор, що є загально-світовою практикою (репарації). Тобто заробітна плата та інші виплати працівнику в період призупинення трудового договору не нараховуються, але для того щоб були вихідні дані для визначення суми відшкодування працівнику після закінчення війни роботодавець повинен продовжувати вести облік в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б нараховані працівнику, якщо не було б призупинення трудового договору. Фіксацію зазначених сум можна здійснювати як в паперовому вигляді (аналог «зарплатної» відомості), так і в електронному вигляді за допомогою комп’ютерних програм (наприклад, в Excel).

Оскільки під час призупинення трудового договору роботодавець працівнику заробітну плату та інші виплати не нараховує, то відсутня база нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ), відповідно, роботодавець за працівника ЄСВ не сплачує. При цьому роботодавець має фіксувати суму ЄСВ, яка підлягала б сплаті із заробітної плати та компенсаційних виплат, які виплачувалися б працівникові, якщо не було б призупинення трудового договору. Відшкодування несплаченого за працівника ЄСВ також має бути покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України. Такої думки дотримується Мінекономіки в коментарі до Закону № 2136. Проте чи буде це реалізовано на практиці, покаже час.

Оскільки під час призупинення трудового договору трудові відносини між сторонами не припиняються, то у додатках 4ДФ і Д5 Податкового розрахунку факт призупинення трудового договору не відображається. При цьому якщо трудовий договір з працівником був призупинений на всі 3 місяці ІІ кварталу 2022 року (квітень – червень), то працівник у Податковому розрахунку за ІІ квартал не відображається.

Враховуючи, що під час призупинення трудового договору робота працівником не виконується і жодні виплати йому не здійснюються, то у разі тимчасової непрацездатності працівника під час призупинення трудового договору «лікарняні» йому не виплачуються, оскільки вони мають компенсувати втрату заробітної плати за період тимчасової непрацездатності (під час призупинення трудового договору немає заробітної плати, відповідно, немає що компенсувати). Водночас, на думку Фонду соціального страхування України (далі — ФССУ), компенсація усіх втрачених працівником коштів, в тому числі «лікарняних», покладається на державу-агресора. «Декретні» за період призупинення трудового договору ФССУ профінансує за свої кошти в повному обсязі.²

Також період призупинення трудового договору не включається до стажу, що дає право на щорічну (основну та додаткову) відпустку, а повний місяць призупинення трудового договору не включається до страхового стажу працівника, оскільки за такий місяць не сплачено ЄСВ.

Звертаємо увагу, що призупинення трудового договору не можна оформляти для працівників, які в період воєнного стану (особливого періоду) призвані на військову службу під час загальної мобілізації або добровільно прийняті на військову службу до Сил територіальної оборони Збройних сил України на підставі укладеного контракту. Такі працівники за наказом роботодавця лише увільняються від роботи, оскільки на них поширюються гарантії, встановлені частиною третьою статті 119 КЗпП, а саме за ними зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток до закінчення воєнного стану (особливого періоду) або до дня фактичного звільнення з військової служби.³

Водночас, на думку Мінекономіки⁴, якщо служба в територіальній обороні передбачає не постійне, а періодичне залучення працівника до виконання своїх обов’язків, то роботодавцю не потрібно в обов’язковому порядку видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи за трудовим договором. В кожному конкретному випадку слід виходити із рівня залучення працівника до участі в територіальній обороні, кількості робочого часу, який витрачає працівник на цю діяльність, ефективності та можливості виконання ним обов’язків за трудовим договором. При цьому на час виконання працівниками обов’язків з територіальної оборони у робочий час їм гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку на підставі частини першої статті 119 КЗпП.

Що стосується питання, чи може працівник, трудовий договір з яким за основним місцем роботи призупинено, працевлаштуватися на інше підприємство як на основне місце роботи, то вважаємо, що для цього він спочатку має подати за основним місцем роботи заяву, в якій вказати, що це місце роботи стає неосновним (за сумісництвом) із зазначенням дати, а після цього в заяві про прийняття на роботу на інше підприємство вказати, що таке місце роботи є основним.⁵ Якщо за основним місцем роботи, де призупинено трудовий договір, працівник не подасть заяву про зміну цього місяця роботи на неосновне, то місце роботи на іншому підприємстві вважатиметься місцем роботи за сумісництвом, навіть якщо в заяві про прийняття на роботу на інше підприємство працівник вкаже, що це місце роботи є основним, — це буде порушенням законодавства про працю з боку працівника. Зазначене пояснюється тим, що працівник не може працювати за основним місцем роботи одночасно нa двох підприємствах.

Переведення працівників на іншу роботу в умовах воєнного стану

Переведення працівників на іншу роботу в умовах воєнного стану здійснюється в загальному порядку, встановленому статтями 32 і 33 КЗпП, з дотриманням гарантій, визначених статтями 114 і 120 КЗпП, але деякі особливості переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, визначено статтею 3 Закону № 2136.

Так, частиною 1 статті 3 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Отже, в період воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди при дотриманні таких умов:

– переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;

– переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, необхідна згода працівника);

– нова робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я.

Якщо переведення працівника відбулося з дотриманням вищевказаних умов, то оплата праці за виконану роботу після переведення має бути не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Обчислення середньої заробітної плати в цьому випадку здійснюється відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю переведення на іншу роботу.⁶

У випадку, якщо підприємство у зв’язку з бойовими діями за місцем його постійного знаходження (розташування) разом з персоналом переїзджає в іншу місцевість для продовження господарської діяльності, то на всіх працівників поширюються трудові гарантії, встановлені статтею 120 КЗпП і постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 № 255.⁷

Режим роботи в умовах воєнного стану

Деякі особливості встановлення режиму роботи та обліку робочого часу в умовах воєнного стану визначено статтею 6 Закону № 2136.

Нормальна тривалість робочого часу

Згідно з частинами 1 і 2 статті 6 Закону № 2136 у період воєнного стану нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 60 годин на тиждень. Для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

Таким чином, за п’ятиденного робочого тижня у разі введення нормальної тривалості робочого часу — 60 годин на тиждень тривалість кожного робочого дня має становити 12 годин (60 р. г. : 5 р. д.), а за шестиденного робочого тижня — 10 годин (60 р. г. : 6 р. д.).

Нагадаємо, що в мирний час нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень, при цьому підприємства в колективному договорі можуть встановлювати й меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Скорочена тривалість робочого часу в мирний час становить 39 і менше годин на тиждень, а конкретна тривалість скороченого робочого часу залежно від категорії працівників визначена статтею 51 КЗпП і може встановлюватися у колективному договорі.⁸

Звертаємо увагу, що збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу з 40 до 60 годин на тиждень, а скороченої — до 50 годин на тиждень є правом, а не обов’язком роботодавця. Тобто нормальна тривалість робочого часу може бути будь-якою, але не більше 60 годин на тиждень, а скорочена — не більше 50 годин на тиждень.

Мінекономіки в коментарі до Закону № 2136 зазначило, що збільшення тривалості робочого часу повинно бути обґрунтованим перш за все потребою ефективної діяльності відповідного підприємства, установи, організації в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення.

Звертаємо увагу, що для працівників, яким встановлено посадові оклади (місячні тарифні ставки), збільшення нормальної (скороченої) тривалості робочого часу не тягне за собою збільшення посадових окладів (місячних тарифних ставок), якщо, звісно, на підприємстві одночасно не відбувається підвищення посадових окладів (місячних тарифних ставок). Тобто незважаючи на збільшення нормальної (скороченої) тривалості робочого часу основна заробітна плата (тарифна ставка, оклад) працівника має залишитися на попередньому рівні. Це пояснюється тим, що відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Отже, посадовий оклад (тарифна ставка) виплачується виходячи із встановлених роботодавцем норм тривалості робочого часу, які в умовах воєнного стану можуть сягати 60 годин на тиждень.

Наприклад, якщо посадовий оклад за посадою працівника становить 8000 грн., в мирний час нормальна тривалість робочого часу працівника становила 40 годин на тиждень, а на період воєнного стану роботодавець встановив працівнику нормальну тривалість робочого часу 60 годин на тиждень, то за виконану місячну норму робочого часу в період воєнного стану працівнику має бути виплачена основна заробітна плата в розмірі посадового окладу — 8000 грн. Тобто незважаючи на збільшення норми робочого часу за тиждень в 1,5 рази (40 р. г. х 1,5 = 60 р. г.) і, відповідно, збільшення норми робочого часу за місяць в 1,5 рази, працівник в період воєнного стану має отримати основну заробітну плату в розрахунку на місяць в тому ж розмірі, що і в мирний час, а саме в розмірі посадового окладу — 8000 грн.

З метою стимулювання до якісного виконання посадових обов’язків в умовах збільшення норми робочого часу під час воєнного стану роботодавець як компенсація за переробку за наявності фінансових можливостей може працівникам, зокрема:

– підвищити посадові оклади або місячні тарифні ставки (наприклад, пропорційно підвищенню норми робочого часу);

– запровадити виробничі премії;

– встановити погодинну оплату праці — в цьому випадку оплаті підлягає кожна відпрацьована година в розмірі годинної ставки, яка не може бути менше мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (в січні – вересні 2022 року вона становить 39,26 грн.).

Відповідно до частин 3 і 4 статті 6 Закону № 2136 п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення). Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.

Таким чином, на відміну від мирного часу, коли на підставі частини третьої статті 52 КЗпП роботодавець спільно з профспілковим органом (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою міг встановлювати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень, в умовах воєнного стану роботодавець має погоджувати тривалість робочого тижня з військовим командуванням та військовою адміністрацією (за її наявності), оскільки останні у визначені дні можуть проводити певні заходи (військові, гуманітарні, евакуаційні тощо) або вводити комендантську годину.

Норми відпочинку

Частиною 5 статті 6 Закону № 2136 встановлено, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. Ця норма узгоджується з вище розглянутою нормою частини 1 статті 6 Закону № 2136 про збільшення нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень.

Нагадаємо, що в мирний час тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП).

Зменшення тривалості щотижневого безперервного відпочинку під час воєнного стану є правом, а не обов’язком роботодавця. При цьому щотижневий безперервний відпочинок може становити не обов’язково 24 години, а, зокрема, 28 чи 32 чи 37 годин.

Наприклад, якщо працівнику встановлено шестиденний робочий тиждень тривалістю 60 годин на тиждень, при цьому він працює щодня з понеділка по суботу по 10 годин з 9.00 до 20.00 (обіди з 13.00 до 13.30 і з 17.00 до 17.30), то тривалість щотижневого безперервного відпочинку становить 37 годин (з 20.00 суботи до 9.00 понеділка: 4 р. г. + 24 р. г. + 9 р. г.).

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні

Згідно з частиною 6 статті 6 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67 та статей 71 – 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП.

Таким чином, в період воєнного стану не діють норми КЗпП щодо:

– скорочення тривалості роботи на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів (ч. перша ст. 53 КЗпП);

– тривалості робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не більше 5 годин (ч. друга ст. 53 КЗпП);

– обмеження граничних норм надурочних робіт, а саме 4 години протягом 2 днів поспіль і 120 годин на рік (ч. перша ст. 65 КЗпП);

– перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого дня, якщо останній збігається з вихідним днем (ч. третя ст. 67 КЗпП);

– перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (ч. четверта, п’ята ст. 67 КЗпП);

– наявності святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП);

– заборони залучення до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні (ст. 71, 73 КЗпП);

– надання компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні (ст. 72, 73 КЗпП).

Таким чином, на всіх підприємствах графіки роботи із зазначенням робочих днів (змін), вихідних днів, тривалості робочого часу, графіки відпусток, які були складені для мирного часу, на період воєнного стану підлягають коригуванню через призупинення вищенаведених норм КЗпП. Зокрема, вихідні дні у неділі 24 квітня та 1 травня, на які припадають неробочий день — Пасха і святковий день — День праці, не переносяться на понеділки відповідно 25 квітня і 2 травня, які будуть робочими днями.

Робота у нічний час

Статтею 8 Закону № 2136 встановлено деякі особливості роботи в нічний час (з 10 години вечора до 6 години ранку — ч. третя ст. 54 КЗпП).

Так, згідно з частиною 1 статті 8 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди:

– вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року;

– особи з інвалідністю (далі — інваліди), яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Отже, в період воєнного стану не діє норма статті 55 КЗпП, відповідно до якої забороняється залучення до роботи в нічний час:

1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176 КЗпП);

2) осіб, молодших 18 років (стаття 192 КЗпП);

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Інваліди як раніше, так і в період воєнного стану можуть бути залучені до роботи в нічний час лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ч. друга ст. 55 КЗпП).

Частиною 2 статті 8 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану норми частин першої і другої статті 54 КЗпП не застосовуються.

Нагадаємо, що відповідно до частин першої, другої статті 54 КЗпП при роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя статті 51 КЗпП). Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Таким чином, вищезгадані обмеження при роботі в нічний час під час воєнного стану не застосовуються.

Особливості залучення до роботи деяких категорій працівників

Статтею 9 Закону № 2136 встановлено особливості залучення до роботи деяких категорій працівників. Так, згідно з частиною 2 статті 9 Закону № 2136 працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Отже, незважаючи на те, що частиною 6 статті 6 Закону № 2136 знято заборону на залучення працівників до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, частиною 2 статті 9 Закону № 2136 встановлено гарантії щодо залучення працівників, які мають дітей, до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, направлення у відрядження. Залучення до таких робіт і направлення у відрядження вказаних працівників можливе лише за їхньою згодою.

Частиною 1 статті 8 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Таким чином, вищенаведеною нормою на період воєнного стану фактично призупиняється норма статті 174 КЗпП, згідно з якою забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). При цьому зберігається заборона на залучення до таких робіт вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року.

Зміна істотних умов праці в умовах воєнного стану

Відповідно до частини 2 статті 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Нагадаємо, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, в період воєнного стану роботодавець має право змінювати істотні умови праці, але він не зобов’язаний повідомляти про це працівника заздалегідь — не пізніше ніж за два місяці. Тобто роботодавець повідомляє працівника про зміну істотних умов праці після прийняття відповідного рішення про це, але не пізніше допуску працівника до роботи зі зміненими умовами праці. Рекомендуємо роботодавцям повідомляти працівника хоча б за один день до дня запровадження нових істотних умов праці.

Нагадаємо, що згідно з частиною четвертою статті 32 КЗпП якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

На думку Мінекономіки, висловлену в коментарі до Закону № 2136, працівники, які прямо не відмовилися від зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, — не можуть бути звільнені відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП. Такі працівники можуть бути направлені у простій, відпустку без збереження заробітної плати або з ними призупиняється трудовий договір.

Надання відпусток працівникам

Деякі особливості надання відпусток працівникам у період воєнного стану встановлено статтею 12 Закону № 2136.

Так, згідно з частиною 1 статті 12 Закону № 2136 у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні.

Отже, максимальна тривалість щорічної основної відпустки, наданої в період з 24 березня 2022 року і до скасування воєнного стану, становить 24 календарні дні. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів такої відпустки не втрачається, а має бути надана після скасування воєнного стану.⁹ Якщо працівник не захоче використати різницю днів щорічної основної відпустки, то він може отримати грошову компенсацію за всі невикористані дні такої відпустки, але тільки після скасування воєнного стану.

Обмежень щодо тривалості всіх інших видів відпусток Закон № 2136 не містить, тому працівникам можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки тривалістю, визначеною Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), іншими нормативно-правовими актами та колективним договором.

Також звертаємо увагу на такий нюанс: оскільки згідно з частиною 6 статті 6 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП, то щорічні відпустки і соціальна додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, на святкові і неробочі дні, визначені статтею 73 КЗпП (зокрема, на неробочий і святкові дні 24 квітня (Пасха), 1 травня (День праці) і 9 травня (День перемоги)), не продовжуються і при розрахунку середньої заробітної плати для нарахування відпускних такі дні з розрахункового періоду не виключаються.

Частиною 2 статті 9 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Враховуючи вищенаведене, якщо працівник не залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, то усі види відпусток у період воєнного стану мають надаватися працівнику в загальному порядку. Зокрема, черговість надання щорічних відпусток визначається графіком відпусток (ч. десята ст. 10 Закону про відпустки). За згодою сторін трудового договору може бути перенесено термін надання щорічних відпусток, відображених у графіку відпусток (ч. четверта ст. 11 Закону про відпустки).

Відповідно до частини 3 статті 12 Закону № 2136 протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону про відпустки.

Нагадаємо, що згідно з частиною першою статті 26 Закону про відпустки за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Таким чином, в період воєнного стану (як і в період карантину) не обмежується строк відпустки без збереження заробітної плати, що надається за згодою сторін відповідно до статті 26 Закону про відпустки.

Як і раніше, ініціатором надання відпустки без збереження заробітної плати має бути працівник, про що він зазначає у відповідній заяві, де вказується тривалість такої відпустки (наприклад, до скасування воєнного стану). Роботодавець не має права з власної ініціативи надавати відпустку відпустку без збереження заробітної плати працівнику, якщо останній цього не бажає.

Якщо працівник станом на 24 березня 2022 року вже перебував у відпустці без збереження заробітної плати, наданої відповідно до статті 26 Закону про відпустки, на період карантину (наприклад, до його закінчення), то роботодавець може не переривати таку відпустку до 31 травня 2022 року, оскільки карантин продовжено до цієї дати. Якщо карантин після 31 травня 2022 року не буде продовжено, а воєнний стан триватиме, то роботодавець з 1 червня 2022 року може надати працівнику відпустку без збереження заробітної плати відповідно до статті 26 Закону про відпустки до скасування воєнного стану.

Крім відпустки без збереження заробітної плати, яка надається за згодою сторін згідно зі статтею 26 Закону про відпустки, працівникам за їх бажанням в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати у випадках, передбачених статтею 25 Закону про відпустки.¹⁰

Запровадження дистанційної або надомної роботи

Якщо в умовах воєнного стану роботодавець не може створити безпечні умови праці на території підприємства, а також якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення дистанційно (віддалено) за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій або вдома, роботодавець може запровадити для працівників дистанційну або надомну роботу.

Дистанційну або надомну роботу можна запровадити також для працівників, які залишили територію, де розташоване підприємство, через розпочаті на ній бойові дії або її окупацію і перебувають на відносно безпечній території України (переселенці) або за кордоном (біженці).

Закон № 2136 не встановлює будь-яких особливостей переведення працівників на дистанційну або надомну роботу, тому в цих питаннях необхідно керуватися нормами статей відповідно 60-2 та 60-1 КЗпП.

Згідно зі статтею 60-2 КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.¹¹

Відповідно до статті 60-1 КЗпП надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця. У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.¹²

Оскільки, як зазначалося вище, в період воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону № 2136), то норма пункту 6-1 частини першої статті 24 КЗпП, згідно з якою додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу, в період воєнного стану не діє. Тобто сторони можуть укласти трудовий договір про дистанційну або надомну роботу в усній формі.

Разом з тим, сторонам не заборонено використовувати для дистанційної роботи типову форму трудового договору про дистанційну роботу, а для надомної роботи — типову форму трудового договору про надомну роботу, затверджені наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021 № 913-21.¹³

Частиною одинадцятою статті 60-2 КЗпП та частиною восьмою статті 60-1 КЗпП встановлено, що у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна або надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної або надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.

Таким чином, на підставі вищенаведених норм, а також норм частини 1 статті 2 та частини 2 статті 3 Закону № 2136 в період воєнного стану дистанційна або надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу в письмовій формі, а також без обов’язкового попередження працівника не пізніше ніж за 2 місяці.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

Звертаємо увагу, що в умовах бойових дій можливе відключення електроенергії та мережі Інтернет, які дозволяють виконання дистанційної (в деяких випадках — надомної) роботи. В такому випадку неможливість виконання працівником дистанційної (надомної) роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій не може розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Якщо трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу в письмовому вигляді не укладався, а працівника було переведено на таку роботу наказом роботодавця, то з метою належної організації виконання дистанційної (надомної) роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця рекомендуємо заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної (надомної) роботи, а саме визначити:

– засоби електронного зв’язку (електронна пошта, телефон, мобільний додаток тощо);

– умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);

– умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної (надомної) роботи;

– інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників, крім обмежень, встановлених на період воєнного стану Законом № 2136.

Якщо працівник, якому запроваджено дистанційну роботу, перебуває за кордоном, то виплату заробітної плати необхідно здійснювати, як і раніше, шляхом перерахування на «зарплатний» рахунок працівника, відкритий в українському банку, або на підставі заяви працівника на інший поточний рахунок працівника, відкритий в обраному ним банку. Якщо заробітна плата виплачується працівнику готівкою, при цьому немає осіб, які можуть її отримати за працівника за довіреністю, то заробітна плата працівника депонується.

Встановлення гнучкого режиму робочого часу та неповного робочого часу

В умовах воєнного стану (бойових дій) роботодавець з власної ініціативи або з ініціативи працівників може встановити для них гнучкий режим робочого часу або неповний робочий час.

Закон № 2136 не встановлює будь-яких особливостей переведення працівників на гнучкий режим робочого часу або неповний робочий час, тому в цих питаннях необхідно керуватися нормами статей відповідно 60 і 56 КЗпП.

Згідно зі статтею 60 КЗпП за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.

Гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) може встановлюватися:

1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи;

2) роботодавцем — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи.

Вимога щодо повідомлення роботодавцем працівника про зміну режиму роботи не поширюється на випадки, передбачені частиною другою статті 60 КЗпП.

Частиною другою статті 60 КЗпП встановлено, що у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру ГРРЧ може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження ГРРЧ. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.

Отже, на підставі вищенаведених норм, а також норм частини 1 статті 2 та частини 2 статті 3 Закону № 2136 в період воєнного стану ГРРЧ може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового письмового погодження, а також без обов’язкового попередження працівника не пізніше ніж за 2 місяці.

Нагадаємо, що ГРРЧ передбачає:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.¹⁴

Запровадження ГРРЧ не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників, крім обмежень, встановлених на період воєнного стану Законом № 2136.

Що стосується запровадження неповного робочого часу, в тому числі в період воєнного стану, то відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень (також можливе поєднання цих двох режимів). На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оскільки запровадження неповного робочого часу є зміною істотних умов праці (ч. третя ст. 32 КЗпП), то на підставі вищенаведеної норми частини 2 статті 3 Закону № 2136 в період воєнного стану неповний робочий час може запроваджуватися роботодавцем без обов’язкового попередження працівника не пізніше ніж за 2 місяці.

Оплата праці при роботі з неповним робочим часом провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, крім обмежень, встановлених на період воєнного стану Законом № 2136.¹⁵

Введення простою на підприємстві

Якщо в період воєнного стану роботодавець не може здійснювати господарську діяльність в повному обсязі, то він може запровадити простій для:

– всього підприємства;

– окремих структурних підрозділів підприємства;

– окремих працівників.

Відповідно до статті 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Запровадження простою оформлюється наказом керівника підприємства, з яким працівників ознайомлюють під підпис, а у разі неможливості такого ознайомлення —у будь-який доступний спосіб (за телефоном, засобами електронного зв’язку тощо).

Згідно з частиною першою статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ч. треття ст. 113 КЗпП).

Отже, залежно від документального оформлення причини простою, яка зазначається в акті простою і наказі про введення простою, підприємство в період воєнного стану може виплачувати працівнику за час простою як середній заробіток, так і заробітну плату в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (посадового окладу).¹⁶

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану» від 07.03.2022 № 221 керівники державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, можуть самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду.

У вищезазначеному порядку Уряд рекомендував ы керівникам органів місцевого самоврядування оплачувати період простою працівникам.

Звертаємо увагу, що час простою обов’язково має бути оплачений, при цьому розмір оплати за час простою, визначений у статті 113 КЗпП, є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, що передбачено статтею 12 Закону про оплату праці. Тому якщо у роботодавця немає або недостатньо коштів для оплати часу простою, то таку оплату потрібно принаймні нараховувати, а виплату здійснити після того, як буде фінансова можливість (після відновлення господарської діяльності підприємства).

Якщо працівник під час простою захворів, то йому за період тимчасової непрацездатності мають бути нараховані «лікарняні», оскільки останні є компенсацією втрати заробітної плати (ч. 1 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»), а оплата простою є гарантійною і компенсаційною виплатою, передбаченою чинним законодавством (оплатою невідпрацьованого часу), що належить до додаткової заробітної плати (ч. друга ст. 2 Закону про оплату праці, пп. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5).

Нарахування і виплата заробітної плати

Нарахування заробітної плати в період воєнного стану здійснюється у загальновстановленому порядку з дотриманням норм глави VII «Оплата праці» (статті 94–117) КЗпП та Закону про оплату праці. При цьому в повному обсязі продовжує діяти стаття 3-1 Закону про оплату праці, яка встановлює гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати.

Деякі особливості оплати праці працівників під час дії воєнного стану встановлено статтею 10 Закону № 2136.

Так, в цей період заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати (ч. 1, 2 ст. 10 Закону № 2136).

Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати (ч. 3 ст. 10 Закону № 2136).

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 4 ст. 10 Закону № 2136).

Звертаємо увагу, що Торгово-промислова палата України (далі — ТПП) у листі ТПП від 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1 повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року через військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року.

Враховуючи це, ТПП підтвердила, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення є надзвичайними, невідворотними та об’єктивними обставинами для суб’єктів господарської дiяльностi та/або фізичних осіб по договору, окремим податковим та чи іншим зобов’язанням/обов’язком, виконання яких/го настало згідно з умовами договору, контракту, угоди, законодавчих чи інших нормативних актів і виконання відповідно яких/го стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили).

Таким чином, якщо роботодавець доведе, що несвоєчасна виплата або невиплата заробітної плати на умовах, визначених трудовим договором, відбулася внаслідок настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), то він не буде притягнений до відповідальності. Якщо роботодавець не доведе наявність вказаних обставин, то за несвоєчасну виплату або невиплату заробітної плати він буде притягнений до відповідальності згідно із законодавством.

Незалежно від того, буде чи не буде роботодавець притягнений до відповідальності за несвоєчасну виплату або невиплату заробітної плати, все одно він повинен виконати в повному обсязі своє зобов’язання з виплати працівникам заробітної плати після відновлення діяльності підприємства.

Пунктом 3 розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону № 2136 встановлено, що цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини 3 статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам.

Таким чином, після припинення (скасування) воєнного стану залишиться чинною тільки частина 3 статті 13 Закону № 2136, якою встановлено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Тобто поки країна-агресор не виплатить зазначене відшкодування працівникам, для яких призупинялась дія трудового договору в період воєнного стану, доти частина 3 статті 13 Закону № 2136 буде діяти. Якщо ж країна-агресор не захоче виплачувати вказане відшкодування, то, сподіваємося, що наша держава знайде фінансові ресурси для виплати такого відшкодування працівникам.

Організація кадрового діловодства на підприємстві

Згідно зі статтею 7 Закону № 2136 у період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Таким чином, з метою мінімізації витрат кадрових, фінансових та часових ресурсів на ведення всього обсягу документації, що стосується кадрової роботи, Законом № 2136 надано право роботодавцям, які перебувають у районах активних бойових дій, самостійно визначати порядок організації кадрового діловодства, в тому числі встановлювати перелік кадрових документів, які потрібно вести в період воєнного стану. Але обов’язковою залишається вимога щодо ведення достовірного обліку виконаної працівником роботи та витрат на оплату праці, оскільки це безпосередньо впливає на розміри заробітної плати і дотримання інших прав працівників, а також на податкові зобов’язання.

Застосування положень колективного договору
та діяльність профспілок в період воєнного стану

Статтею 11 Закону № 2136 встановлено, що на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Таким чином, якщо роботодавець з незалежних від нього причин (тяжкий фінансовий стан тощо) не може забезпечити виконання певних гарантій, передбачених колективним договором, то на період дії воєнного стану він може призупинити дію окремих положень колективного договору.

Разом з тим, з метою забезпечення захисту трудових прав працівників роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.

Відповідно до частини 1 статті 14 Закону № 2136 професійні спілки у межах своєї діяльності повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом.

Отже, оскільки на період воєнного стану розширено повноваження роботодавців та запроваджено мораторій на проведення перевірок діяльності суб’єктів господарювання, особлива роль в питанні контролю за дотриманням мінімальних трудових гарантій працівників відводиться професійним спілкам. Останні можуть виявляти порушення та звертатися до правоохоронних органів з метою притягнення до кримінальної відповідальності осіб, винних у грубому порушенні законодавства про працю.

Згідно з частиною 2 статті 14 Закону № 2136 на період дії воєнного стану призупиняються дія статті 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-XIV та відповідні норми колективних договорів.

Таким чином, в період воєнного стану роботодавці не зобов’язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці. При цьому законодавством не заборонено проводити такі відрахування у добровільному порядку за наявності у роботодавців такої можливості.