Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.

Враховуючи вищенаведену норму, якщо працівник хоче припинити трудові відносини, то він має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою незалежно від того, яку посаду він обіймає, який строк відпрацював на підприємстві, чи є він матеріально-відповідальною особою та інших обставин.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Якщо з працівником — ініціатором звільнення було укладено трудовий договір на невизначений строк, його звільнення здійснюється у порядку, передбаченому статтею 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договір — статтею 39 КЗпП.

Розірвання трудового договору, укладеного
на невизначений строк, з ініціативи працівника

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.

Фактично таким попередженням та документом, що підтверджує намір звільнитися, є заява працівника про звільнення, в якій зазначаються причина, підстава та бажана дата звільнення. При цьому між датою подання (реєстрації у відділі кадрів) заяви та бажаною датою звільнення має бути не менше двох тижнів — 14 календарних днів (крім звільнення з поважних причин, на яких зупинимося нижче). Працівнику краще оформлювати заяву про звільнення одразу у 2 примірниках, щоб на примірнику працівника було проставлено штамп або запис про реєстрацію з номером вхідної кореспонденції (датою подання заяви вважається дата її реєстрації у журналі вхідної кореспонденції підприємства). Саме на підставі такої заяви роботодавцем видається наказ про звільнення працівника за власним бажанням.

Регіональний орган Держпраці роз’яснив², що якщо працівник у письмовій заяві попередив роботодавця за два тижні про своє звільнення за власним бажанням, то така заява про звільнення є одностороннім волевиявленням працівника, і відмова роботодавця її прийняти є порушенням трудового законодавства. Відлік двотижневого строку починається з моменту подання заяви незалежно від того, чи підписав її хтось із керівництва. Якщо заяву навмисно не приймають, працівник має право:

– зареєструвати заяву в канцелярії з вхідним номером;

– надіслати її рекомендованим листом з повідомленням про вручення;

– звернутися до Держпраці або суду в разі конфлікту.

Якщо роботодавець не проти звільнення працівника, то датою звільнення може бути дата, вказана працівником у заяві про звільнення. Але якщо роботодавця з будь-яких причин (наприклад, виробничих) не влаштовує дата звільнення, вказана працівником у його заяві, він може запропонувати працівникові змінити її на більш ранню (у межах вище згаданих двох тижнів) або пізнішу (наприклад, до того моменту, поки роботодавець знайде гідну заміну працівнику, який звільняється), а працівник може погодитися з пропозицією роботодавця.

Якщо працівник не згоден із запропонованою роботодавцем датою звільнення, яка більш ніж на два тижні відрізняється від дати повідомлення працівником роботодавця (подання заяви) про майбутнє звільнення, і наполягає на звільненні не пізніше двох тижнів з дня зазначеного повідомлення (дня подання заяви), то роботодавець не має права затримувати звільнення працівника та зобов’язаний звільнити працівника у цей строк.

Наприклад, якщо працівник 01.07.2025 подав заяву про звільнення за власним бажанням (за статтею 38 КЗпП) та вказав в ній дату звільнення 15.07.2025 (після закінчення 14 календарних днів з дня повідомлення роботодавця про звільнення), то роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його пізніше 15.07.2025.

Звертаємо увагу, що протягом строку від моменту подання працівником заяви та до закінчення 14 календарних днів з дня подання зазначеної заяви ані працівник, ані роботодавець не мають права в односторонньому порядку розірвати трудовий договір. При цьому законодавство не вимагає від працівника, який звільняється, щоб у період від дати подання заяви до дати звільнення він відпрацював усі робочі дні, встановлені для нього графіком роботи. Тобто статтею 38 КЗпП передбачений лише обов’язковий строк попередження про звільнення за власним бажанням³, а протягом такого двотижневого строку працівник може й не працювати у випадках, встановлених законодавством, наприклад, бути відсутнім на роботі через тимчасову непрацездатність, залучення до виконання державних обов’язків, перебування у відпустці на підставі наказу роботодавця (у т. ч. йому в цей період може бути надано невикористану відпустку). У таких випадках законодавством (у т. ч. КЗпП) не передбачено перенесення дати звільнення працівника на пізніший термін. Крім того, працівник може попередити про своє подальше звільнення і під час відпустки, хвороби, надавши письмову заяву за два тижні до бажаної дати звільнення.⁴ Фактично два тижні даються роботодавцю для пошуку нового працівника на заміну того, який звільняється.

Вищерозглянутий варіант звільнення працівника за власним бажанням, коли він попереджає роботодавця про звільнення за два тижні, вважається звільненням працівника за власним бажанням без поважних причин. Однак у низці випадків роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить. У цих випадках має місце скорочення двотижневого строку для звільнення, при цьому такий варіант звільнення вважається звільненням за власним бажанням з поважних причин.⁵

Так, другим реченням частини першої статті 38 КЗпП визначено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При цьому неможливість продовжувати роботу може бути обумовлена такими поважними причинами (обставинами):

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

• вступ до закладу освіти;

• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;

• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

• вихід на пенсію;

• прийняття на роботу за конкурсом;

• з інших поважних причин (визначаються сторонами трудового договору в кожному конкретному випадку).

Хоча законодавство (у т. ч. КЗпП) не вимагає від працівника підтвердження будь-якими документами вищевказаних причин (обставин), за яких неможливе продовження ним роботи та роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, єдиною можливістю підтвердити працівником наявність у нього однієї з вищезгаданих причин (обставин) є подання ним роботодавцю документа, що підтверджує поважну причину для «швидкого» звільнення. У наказі про звільнення працівника необхідно вказати таку причину (обставину) та послатися на отриманий від працівника документ.

Наприклад, підтвердженням переведення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість є довідка з місця роботи чоловіка (дружини), вступу до закладу освіти — довідка такого закладу освіти (копія наказу про зарахування), неможливості проживання в даній місцевості — медичний висновок, вагітності — довідка медичного закладу, виходу на пенсію по інвалідності — витяг з рішення експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи, прийняття на роботу за конкурсом — рішення конкурсної комісії.

Враховуючи вищевикладене, якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням (за ст. 38 КЗпП), то рекомендуємо роботодавцям спочатку з’ясувати причину звільнення, а вже потім вирішувати, чи зобов’язаний він відпрацьовувати два тижні.⁶

За власним бажанням (за ст. 38 КЗпП) працівники можуть звільнитися і в період тимчасової непрацездатності, оскільки встановлена частиною третьою статті 40 КЗпП заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності стосується лише звільнення з ініціативи роботодавця.⁷

При звільненні працівника за власним бажанням під час дії воєнного стану слід враховувати також норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Згідно зі статтею 4 цього Закону у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28.02.2025 № 376 затверджено Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією (далі — Перелік № 376).

Таким чином, якщо підприємство розташоване у районах ведення бойових дій (на території, зазначеної в Переліку № 376) та існує загроза для життя і здоров’я працівника, то роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник у своїй заяві, за умови незалучення такого працівника до суспільно корисних робіт та робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Якщо підприємство розташоване не у районах ведення бойових дій (на території, не зазначеної в Переліку № 376), то виходячи з норм статті 4 Закону № 2136 наявність воєнного стану в Україні не є достатньою підставою для звільнення працівника за власним бажанням без відпрацювання двотижневого строку. Але в цьому випадку потрібно керуватися вище процитованою статтею 38 КЗпП, яка передбачає розірвання трудового договору у строк, зазначений у заяві працівника, якщо звільнення зумовлено неможливістю продовжувати роботу, зокрема, за наявності інших поважних причин, крім зазначених у цій статті. Тому якщо працівник доведе, що його звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено поважною причиною — неможливістю продовжувати роботу на цьому підприємству через існування загрози для його життя і здоров’я (зокрема, місце роботи працівника знаходиться поблизу об’єкту критичної інфраструктури або військового аеродрому, по якому ворогом періодично наносяться ракетні удари), то роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник у своїй заяві (без відпрацювання двотижневого строку).

Згідно з частиною другою статті 38 КЗпП якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору (тобто фактично передумав звільнятися), роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою (у цьому випадку дія трудового договору з працівником продовжується, але про намір продовжити роботу працівник повинен повідомити роботодавця до видання наказу про його звільнення), крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

В абзаці другому пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9), яка містить рекомендації судам під час розгляду трудових спорів, зазначено, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства.

Таким чином, якщо в період з дня подання працівником заяви про звільнення і до погодженого сторонами дня його звільнення роботодавець на місце (посаду) працівника, який звільняється, вже запросив іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, в порядку переведення з іншого підприємства — ч. п’ята ст. 24 КЗпП), то працівник, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, підлягає звільненню в погоджений раніше строк (навіть якщо він написав заяву про відкликання своєї заяви про звільнення до видання наказу про звільнення).

Якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили, то працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням (ч. третя ст. 38 КЗпП). У цьому випадку в заяві про звільнення працівнику необхідно зазначити конкретні порушення, допущені роботодавцем. Якщо відділ кадрів (відповідальна особа) відмовляється прийняти таку заяву про звільнення, її можна надіслати поштою рекомендованим листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.

Звертаємо увагу, що звільнення за власним бажанням (за ст. 38 КЗпП) можливе навіть у день подання працівником заяви про звільнення. Однак на практиці не завжди можна швидко оформити звільнення, оскільки бухгалтерії необхідно встигнути нарахувати працівнику всі суми, належні йому від підприємства, які мають бути виплачені йому в день звільнення при остаточному розрахунку (ст. 116 КЗпП).

Бувають ситуації, коли в роботодавця немає законних підстав для звільнення працівника, але з особистих міркувань він вимагає від працівника звільнитися за власним бажанням, подавши відповідну заяву. Таке звільнення працівник може оскаржити у суді.

У пункті 12 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що по справах про звільнення за статтею 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору.

Відповідно, у разі підтвердження факту примусу працівника до звільнення за власним бажанням таке звільнення може бути визнано судом незаконним і працівник може бути поновлений на колишній роботі.

Іноді буває і навпаки: працівники – порушники трудової дисципліни, щодо яких готується звільнення з ініціативи роботодавця (наприклад, за п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул або за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків), щоб уникнути притягнення до відповідальності за винні дії, а також з метою недопущення відображення в електронній (паперовій) трудовій книжці не дуже «зручної» для подальшої трудової діяльності підстави для звільнення подають заяву про звільнення за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП. Стосовно вказаної ситуації у пункті 12 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що подання працівником заяви про звільнення з метою уникнути відповідальності за винні дії не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП двотижневого строку, а також застосувати до працівника протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

• хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором;

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

• у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (тобто коли у працівника є вищерозглянуті поважні причини для звільнення, через які неможливе продовження ним роботи та за наявності яких роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Таким чином, строковий трудовий договір з ініціативи працівника підлягає розірванню лише за наявності поважних причин, що справедливо, оскільки укладаючи такий договір, працівник брав на себе зобов’язання відпрацювати встановлений у ньому строк.

Звертаємо увагу, що стаття 39 КЗпП не визначає строк, коли (за скільки днів до бажаної дати звільнення) працівник повинен подати заяву про звільнення (крім звільнення з поважних причин, зазначених у другому реченні частини першої статті 38 КЗпП). З огляду на цей факт працівником у заяві може бути зазначена будь-яка дата звільнення, але остаточно така дата погоджується між сторонами.

Якщо згоди щодо дати звільнення сторонам досягти не вдалося, або роботодавець не бажає звільняти працівника, у тому числі за статтею 38 КЗпП після закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, працівник може звернутися до комісії по трудових спорах підприємства або безпосередньо до суду.

Відповідно до статті 221 КЗпП трудові спори, що виникають між працівником і роботодавцем незалежно від форми трудового договору, розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах, що обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємств з кількістю працюючих не менш як 15 осіб;

2) місцевими загальними судами.

Комісія по трудових спорах є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Трудовий спір підлягає розглядові у зазначеній комісії, якщо працівник самостійно або за участі профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем (ст. 224 КЗпП).

Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви (ст. 226 КЗпП). Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню роботодавцем у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на їх оскарження (ст. 229 КЗпП). У разі невиконання роботодавцем рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові такою комісією видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 230 КЗпП).

У посвідченні вказуються, зокрема, рішення по суті спору, строк пред’явлення посвідчення до виконання. На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше 3-місячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку (ст. 230 КЗпП).

У місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства (ст. 231 КЗпП).

Також безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, де комісії по трудових спорах не обираються (п. 1 ч. першої ст. 232 КЗпП).

Документальне оформлення звільнення працівника за власним бажанням

Як зазначалося вище, про звільнення працівник повідомляє роботодавця шляхом подання заяви із зазначенням дати звільнення. У заяві про звільнення за власним бажанням, що складається у довільній формі, працівник не зобов’язаний вказувати справжню причину свого звільнення. Але це не стосується:

– звільнення з поважних причин, що зазначені у частині першій статті 38 КЗпП і дають право швидко оформити звільнення працівника;

– звільнення в разі хвороби або інвалідності працівника, коли можливе дострокове розірвання строкового трудового договору (ст. 39 КЗпП);

– звільнення внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (ч. третя ст. 38 та ст. 39 КЗпП), оскільки в цьому випадку працівникові має бути виплачена вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).⁸

На підставі заяви працівника керівником підприємства видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника. Типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489.⁹ При заповненні цієї типової форми, зокрема, зазначаються:

– у полі «причина звільнення» — «за власним бажанням, заява від …» з деталізацією у вищерозглянутих випадках (із зазначенням підтверджуючого документа за його наявності);

– у полі «підстави звільнення» – «ст. 38 КЗпП України» чи «ст. 39 КЗпП України».

Водночас підприємства можуть самостійно розробити та застосовувати форму наказу про припинення трудового договору (про звільнення працівника) із зазначенням усіх необхідних реквізитів (дата, причина, підстава звільнення, вихідна допомога тощо).

У наказі має бути зазначена підстава припинення трудового договору з посиланням на статтю, пункт закону (у нашому випадку — на статтю 38 або 39 КЗпП). Зазначений наказ має бути доведений до відома працівника під підпис.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).

Якщо станом на день звільнення трудова книжка працівника зберігається у роботодавця, то останній вносить до неї запис про звільнення і видає трудову книжку працівнику в день звільнення.

При звільненні працівника без поважних причин роботодавцем до його трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».

У разі звільнення працівника за власним бажанням з поважної причини вноситься, наприклад, такий запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, ст. 38 КЗпП України».¹⁰

Остаточний розрахунок з працівником в день звільнення

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми і провести з ним остаточний грошовий розрахунок, у т. ч. виплатити вихідну допомогу в установленому випадку (ст. 44, 47, 116 КЗпП).¹¹

Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець повинен у зазначений строк (в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок) виплатити не оспорювану працівником суму (ст. 116 КЗпП).

При звільненні працівника за власним бажанням роботодавець на його прохання може надати працівникові невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. перша ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР). У цій ситуації остаточний розрахунок з працівником здійснюється в останній робочий день перед наданням відпустки.