Звільнення працівника за вчинення винних дій, що дають підстави для втрати довір’я до нього

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця (далі — звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП).

Підстави для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП

З вищепроцитованої норми КЗпП, а також з постанов Верховного Суду від 19.08.2026 у справі № 126/1682/24 (далі — Постанова ВС № 126) та від 03.04.2019 у справі № 752/7994/17 (далі — Постанова ВС № 752) випливає, що звільнити працівника підприємства, установи, організації (далі — підприємство) за пунктом 2 статті 41 КЗпП можна за одночасної наявності таких трьох умов:

– працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності;

– встановлено вину (доведено винні дії) працівника;

– роботодавець втратив довір’я до працівника.

Розглянемо кожну з вищенаведених умов для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП.

1. Працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності.

Наявність зазначеної умови характерна для працівників, які відповідно до посадових (трудових) обов’язків обслуговують такі види цінностей:

– грошові;

– товарні;

– культурні.

До грошових цінностей належать грошові кошти (кошти), які згідно зі статтею 3 Закону України «Про платіжні послуги» від 30.06.2021 № 1591-IX існують у готівковій формі (формі грошових знаків) та безготівковій формі (формі записів на рахунках у банках). Грошові знаки (готівкові кошти) випускаються у формі банкнот та монет, що мають вказану на них номінальну вартість. Грошові кошти включають також електронні гроші та цифрові гроші. Грошові цінності є різновидом валютних цінностей, до яких відповідно до пункту 4 частини 1 статті 1 Закону України «Про валюту і валютні операції» від 21.06.2018 № 2473-VIII належать національна валюта (гривня), іноземна валюта та банківські метали.

Отже, якщо працівник безпосередньо розпоряджається грошовими коштами підприємства (як у національній, так і в іноземній валюті) або йому надаються кошти для виконання посадових (трудових) обов’язків, то він належить до категорій осіб, зазначених у пункті 2 статті 41 КЗпП. До таких осіб належать керівник підприємства та головний бухгалтер (мають право відповідно першого та другого підпису в розрахункових документах), касири, інкасатори, а також будь-які інші працівники, яким кошти видаються під звіт, у тому числі надається корпоративний електронний платіжний засіб.¹

Що стосується товарних цінностей, то до них належать будь-які матеріальні цінності, які можна використовувати як товар (тобто продавати та купувати). Зокрема, використовуючи «бухгалтерську» термінологію, до товарних цінностей належать: товари, які придбані (отримані) та утримуються підприємством з метою подальшого продажу; готова продукція, яка виготовлена на підприємстві та призначена для продажу; сировина, основні та допоміжні матеріали, комплектуючі вироби та інші матеріальні цінності, призначені для виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг, розподілу, передачі, обслуговування виробництва й адміністративних потреб (п. 6 НП(С)БО 9 «Запаси»).

Працівниками підприємства товарні цінності приймаються на зберігання (на склад, в інше сховище, у торговий зал тощо), зберігаються та видаються (відпускаються). При цьому «групою ризику» з метою звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП є працівники, які безпосередньо обслуговують товарні цінності, тобто до їхніх посадових (трудових) обов’язків входить прийняття на зберігання, зберігання, обробка, застосування (використання) у процесі виробництва, транспортування, видача (відпуск), продаж товарних цінностей.²

У більшості випадків з такими працівниками укладається договір про повну матеріальну відповідальність і, відповідно, у разі втрати, розкрадання товарних цінностей такі працівники можуть притягатися до повної матеріальної відповідальності.

Нагадаємо, що згідно зі статтею 134 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини підприємству, у випадках, коли, зокрема:

– між працівником і підприємством відповідно до статті 135-1 КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

– майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

Відповідно до статті 135-1 КЗпП письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством з працівником (який досяг 18-річного віку), який обіймає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей.³

Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність мають бути затверджені Кабінетом Міністрів України. Але дотепер вони не затверджені, тому зараз в Україні продовжує діяти постанова Державного Комітету Ради Міністрів СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24, якою затверджено Перелік посад і робіт, які заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва (далі — Перелік № 447/24), та Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

У пункті 28 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9), яка містить рекомендації судам під час розгляду трудових спорів, зазначено, що звільнення з підстав втрати довір’я (за п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).

Звертаємо увагу, що під терміном «безпосереднє обслуговування» товарних цінностей слід розуміти досить широке коло операцій від прийняття на зберігання до відпуску таких цінностей (включаючи їх застосування у виробництві, експедирування, розподіл). Водночас термін «обслуговування» товарних цінностей не рівнозначний терміну «безпосереднє обслуговування» таких цінностей. В останньому випадку працівники несуть повну матеріальну відповідальність за нестачу товарних цінностей на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.⁴

До працівників, які безпосередньо обслуговують товарні цінності, відносяться, зокрема:

– особи, які приймають на зберігання такі цінності (начальник (завідувач) складу, начальник (завідувач) господарства (складського), завідувач бази, комірник тощо);⁴

– особи, які займаються транспортуванням (доставкою) товарних цінностей (експедитори, інкасатори тощо);

– особи, які займаються реалізацією товарних цінностей (продавці тощо);

– особи, які займаються обробкою, використанням товарних цінностей у процесі виконання трудових обов’язків, зокрема, особи, які в процесі виготовлення ювелірних виробів обробляють передані їм дорогоцінні метали та каміння (наприклад, ювелір-гравер (браслетник, монтувальник, закріпник, філігранник), шліфувальник алмазів та надтвердих матеріалів).

Разом з тим хоча і мають відношення до товарних цінностей, але не належать до працівників, які безпосередньо обслуговують такі цінності, зокрема:

– сторожі, охоронці та інші працівники, які здійснюють функції охорони об’єкта, території чи майна;⁴

– бухгалтери, обліковці та інші працівники, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій та беруть участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей (далі — ТМЦ), що знаходяться на складах, у торгових залах та інших сховищах, виробничих та торгових приміщеннях.⁴

У Постанові ВС № 752, в якій розглядалася правомірність звільнення генерального директора за пунктом 2 статті 41 КЗпП, зазначено, що не можна ототожнювати функції з обслуговування грошових і товарних цінностей з одержанням їх під звіт та функції контролю за використанням грошових коштів і розпорядження ними, які є відмінними за своєю природою. Працівником, який обслуговує грошові та товарні цінності, є той, хто має доступ та працює з такими цінностями безпосередньо і це становить основний зміст його трудових обов’язків. Висновок про віднесення генерального директора до працівників, що можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП, який обґрунтований виключно виконанням ним управлінських функцій щодо розпорядження майном та коштами підприємства, є помилковим. Потрібно належно оцінювати трудовий контракт, посадову інструкцію генерального директора і Статут підприємства, а також визначити, чи становило виконання операцій, що пов’язані з безпосереднім обслуговуванням грошових цінностей, основний зміст трудових обов’язків генерального директора та чи носило виконання ним указаних дій відповідальний і підзвітний характер.

Що стосується культурних цінностей, то під ними для цілей пункту 2 статті 41 КЗпП слід розуміти матеріальні предмети, які мають велике значення для культурного розвитку певного соціуму. До таких цінностей відносять, зокрема, твори мистецтв, наприклад, картини та інші експонати музеїв, картинних галерей, будинків культури та мистецтв, виставкових центрів тощо. Відповідно, за пунктом 2 статті 41 КЗпП можуть бути звільнені особи, які безпосередньо обслуговують культурні цінності, наприклад, працівники музеїв, які відповідають за збереження таких цінностей (музейний доглядач тощо). Водночас не можна вважати безпосередньо обслуговуючими культурні цінності товарознавців (експертів з комплектування музейного та виставкового фонду), контролерів музеїв.

Підсумовуючи, зазначимо, що для вирішення питання про те, чи належить працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, необхідно докладно ознайомитись з колом його обов’язків, визначених посадовою інструкцією (іноді — трудовим договором або контрактом). Обов’язок з обслуговування цінностей може бути передбачений також тарифно-кваліфікаційними довідниками та іншими нормативними актами. У кожному конкретному випадку необхідно з’ясувати, чи є виконання операцій, пов’язаних з обслуговуванням цінностей, основним змістом посадових (трудових) обов’язків працівника, чи носить виконання ним зазначених обов’язків підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей (Постанова ВС № 126).⁵

Здебільшого до працівників, які можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП, належать матеріально відповідальні особи, тобто працівники, з якими відповідно до законодавства може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (які обіймають посади або виконують роботи, включені до Переліку № 447/24). Але для вирішення питання про можливість звільнення працівника на підставі, що розглядається, не має значення, чи був фактично з таким працівником укладений зазначений договір (достатньо того, що він може або повинен бути укладений). Відсутність такого договору не є гарантією незвільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП, якщо буде доведено його вину в нестачі цінностей, що дає підстави для втрати довір’я до нього.

За пунктом 2 статті 41 КЗпП можуть бути звільнені також працівники, основний зміст роботи яких не зводиться до прийняття та збереження грошових, товарних, культурних цінностей, але які їх отримували за разовими документами. Наприклад, це особи, які отримують від підприємства кошти під звіт для здійснення цивільно-правової дії — закупівлі ТМЦ для потреб підприємства.⁵ Такі особи у разі втрати ТМЦ несуть обмежену матеріальну відповідальність — у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку (ст. 132, 133 КЗпП).

Таким чином, для звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП не має значення, в якому розмірі на працівника може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству нестачею ТМЦ при виконанні трудових обов’язків.

2. Встановлено вину (доведено винні дії) працівника.

Умовою звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП є вчинення працівником винних дій, тобто втрата довір’я має бути заснована на конкретних фактах, підтверджених доказами.

У Постанові ВС № 126 зазначено таке:

«Обов’язок обґрунтувати втрату довіри до працівника покладається на роботодавця, який повинен навести об’єктивні докази вини працівника у завданні матеріальної шкоди роботодавцеві або скоєнні інших протиправних дій. Недовіра до працівника не може ґрунтуватися лише на підозрі роботодавця. Втрата довіри може бути обумовлена лише винними діями працівника, які він вчинив навмисно або з необережності і завдав або міг завдати шкоду, що дає підстави власнику або уповноваженому ним органу висловити йому недовіру».

«Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довір’я є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак, власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника».⁶

У постанові Верховного Суду від 07.11.2018 у справі № 320/7065/17 зазначено, що «звільнення у зв’язку із втратою довір’я до працівника може мати місце за умови вчинення ним винних дій. При цьому не має значення, були протиправні дії вчинені навмисно або внаслідок необережного ставлення до виконання своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом за допомогою фактів та об’єктивних обставин, що свідчать про винні дії працівника; це може бути, наприклад: систематична нестача довірених йому цінностей; безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків; порушення правил торгівлі; крадіжки; обмірювання, обважування покупців; завищення цін; привласнення матеріальних цінностей тощо.

Втрата довір’я може бути наслідком вчинення проступку, який дає підстави для висновку, що подальше залишення працівника на роботі, пов’язаній з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей, може призвести до їх утрати. Водночас, підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для виявлення недовір’я до працівника».

Винними діями, що дають підстави для втрати довір’я до працівника, можуть бути, зокрема: присвоєння керівником підприємства або головним бухгалтером коштів підприємства або їх використання в корисливих цілях (наприклад, безпідставне перерахування грошей з рахунку підприємства на особистий рахунок у банку або фізичній особі, яка є пов’язаною особою); продаж товарів завідувачем складу (комірником) безпосередньо з такого складу чи працівником торгового залу із підсобних приміщень магазину поза касою; непроведення касиром через РРО операції купівлі товару з присвоєнням грошей, отриманих від покупця; обважування покупців продавцем під час продажу вагового товару з присвоєнням частини такого товару; одержання працівником, який надає послуги від імені підприємства, плати за послуги від їхнього одержувача без оформлення відповідних розрахункових документів.

Як зазначено в пункті 28 Постанови ВСУ № 9 та вищезгаданих постановах ВС, винні дії можуть бути здійснені як умисно, так і з необережності. Отже, приводом для втрати довір’я можуть бути не тільки допущені працівником зловживання, але і його недбале ставлення до своїх посадових (трудових) обов’язків, наприклад, зберігання в неналежному місці ключів від сейфа з грошима касиром або від приміщень з ТМЦ комірником, видача касиром грошей з каси без оформлення відповідного документа (видаткового касового ордера, видаткової відомості).

Незалежно від характеру винної дії (умисна чи з необережності) за наявності у роботодавця доказів вини працівника останній при втраті довір’я до нього з боку роботодавця може бути звільнений за пунктом 2 статті 41 КЗпП.

Вина працівника встановлюється під час проведення службового розслідування спеціально створеною комісією, яка призначається наказом керівника підприємства.⁷ До такої комісії зазвичай включаються представники адміністрації, безпосередній начальник працівника, представник профспілки та інші особи.

Якщо підприємству внаслідок виявленої недостачі ТМЦ завдано суттєвих матеріальних збитків, але самостійно встановити винних осіб неможливо, то підприємство може звернутися за допомогою до правоохоронних органів.

Якщо внаслідок службового розслідування або розслідування правоохоронного органу зібрано достатню доказову базу та встановлено вину працівника, що оформлено актом спеціальної комісії підприємства чи офіційним документом правоохоронного органу, то працівника при втраті до нього довір’я з боку роботодавця може бути звільнено за пунктом 2 статті 41 КЗпП.

Також документами, що підтверджують вину працівника, можуть бути акти ревізій, інвентаризацій тощо, якщо в них міститься інформація про нестачу цінностей.

Якщо ж вина працівника не доведена, його не можна звільнити за пунктом 2 статті 41 КЗпП. Звільнення працівника за вказаною підставою без наявності доказів його вини може бути визнано судом незаконним.

3. Роботодавець втратив довір’я до працівника.

Довір’я між людьми, зокрема керівника підприємства до працівника, є суб’єктивним правом. Тому довіряти чи не довіряти працівнику, який вчинив винну дію, — особиста справа керівника підприємства.

Як правило, підставою для втрати довір’я є використання працівником переданих йому для безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей (далі — цінності) в особистих цілях. Втрата довір’я може бути наслідком вчинення працівником винної дії (проступку), що дає підстави припускати, що подальше залишення працівника на роботі з обслуговуванням цінностей може призвести до втрати таких цінностей.

Звертаємо увагу, що в пункті 2 статті 41 КЗпП не йдеться про те, що за цим пунктом може бути звільнений працівник, якщо з його вини на підприємстві сталася нестача (втрата, зникнення, розкрадання) цінностей, а також не йдеться про те, що обов’язково на підприємстві має бути нестача цінностей.⁸ Це дає право стверджувати, що якщо працівник, який безпосередньо обслуговує цінності, вчинив винну дію, яка не призвела до нестачі довірених йому чи іншим особам цінностей, але дає підставу для втрати довір’я до нього, то такий працівник також може бути звільнений за пунктом 2 статті 41 КЗпП. Тобто для звільнення працівника за вказаною підставою не обов’язково, щоб він своїми винними діями завдав шкоди підприємству (достатньо того, щоб цими діями виникла загроза заподіяння шкоди підприємству).

Підтвердження вищевикладеному знаходимо в пункті 28 Постанови ВСУ № 9, де зазначено, що при встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставах втрати довір’я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Але не слід забувати, що якщо за місцем роботи скоєно розкрадання (у тому числі дрібного) майна підприємства, та внаслідок розслідування вироком суду або постановою державного органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, винуватцем розкрадання визнано працівника, то він має бути звільнений не за пунктом 2 статті 41 КЗпП, а за пунктом 8 статті 40 КЗпП.⁹

Для звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП неправомірні дії працівника не обов’язково мають носити систематичний характер. Тобто для звільнення працівника за вказаною підставою достатньо і одноразового порушення.

Також не має значення для звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП, коли і де працівник вчинив винну дію (в робочий або неробочий час, на своєму робочому місці або в якомусь іншому місці).

Оскільки звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП є одним з видів звільнення з ініціативи роботодавця, саме останній приймає остаточне рішення, звільняти працівника чи ні. Таке звільнення є правом, а не обов’язком роботодавця. Тому навіть якщо вина працівника доведена, роботодавець може його не звільняти — у цьому випадку вважається, що роботодавець довіряє працівнику (зазвичай таке буває, коли винні дії вчинено працівником з необережності). Якщо ж після вчинення працівником винної дії роботодавець більше не довіряє йому (найчастіше це буває, коли винні дії були вчинені працівником умисно), то здійснюється звільнення такого працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП.

Як варіант, роботодавець замість звільнення працівника, який вчинив винні дії, може перевести його на іншу роботу (посаду), не пов’язану з безпосереднім обслуговуванням грошових, товарних або культурних цінностей (якщо, звичайно, працівник погодиться на неї).

У тих випадках, коли винні дії працівника були вчинені в період його тимчасового переведення на роботу, пов’язану з обслуговуванням грошових, товарних або культурних цінностей, розірвання трудового договору з мотивів втрати довір’я до нього можливе лише у випадку, якщо обслуговування зазначених цінностей було складовою його трудової функції на постійній роботі.

Особливості та документальне оформлення звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП

Звільнення працівника у зв’язку з втратою довір’я за пунктом 2 статті 41 КЗпП не є дисциплінарним стягненням, оскільки немає факту скоєння дисциплінарного проступку (порушення трудової дисципліни). Тому в разі звільнення на цій підставі не потрібно дотримуватися вимог, встановлених статтями 148 та 149 КЗпП про порядок застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, не встановлено будь-якого граничного строку для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП після вчинення ним або після виявлення вчиненої ним винної дії, що є підставою для звільнення (для накладення дисциплінарних стягнень дається один місяць після виявлення проступку, але не пізніше 6 місяців з дня його вчинення — ст. 148 КЗпП).

Крім того, законодавство не встановлює, що при звільненні у зв’язку з втратою довір’я роботодавець має вимагати від працівника надання письмових пояснень щодо вчиненої винної дії (такі пояснення роботодавець повинен зажадати від працівника при здійсненні дисциплінарного проступку до накладення дисциплінарного стягнення — ст. 149 КЗпП). Однак в отриманні роботодавцем від працівника таких пояснень є суттєвий зміст.¹⁰ Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають свою вину (допущені порушення посадових обов’язків), тому такі пояснення роботодавець може використовувати в суді як доказ вчинення працівником винної дії (порушення своїх посадових обов’язків), що дає підставу для втрати довір’я до нього.

У пункті 28 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 2 статті 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави не є заходом дисциплінарного стягнення, тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цієї підстави суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Звертаємо увагу, що в мирний час розірвання трудового договору за пунктом 2 статті 41 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації (далі — профспілка підприємства), членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства (ч. третя ст. 41, ч. перша ст. 43 КЗпП).

У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються (тобто згоду від профспілки підприємства на звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП отримувати не потрібно), крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

Оскільки звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП, як зазначалося вище, є розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, то в мирний час не допускається звільнення працівника за вказаною підставою в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. третя ст. 40, ч. третя ст. 41 КЗпП).

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).

З вищевказаної причини (звільнення з ініціативи роботодавця) неможливе звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП без подальшого працевлаштування жінок пільгових категорій, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП (вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю), а також осіб, зазначених у статті 186-1 КЗпП (батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів).

Для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП керівником підприємства видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника за вказаною підставою.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним остаточний розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47, 116 КЗпП).

У трудовій книжці працівника, якого звільняють за пунктом 2 статті 41 КЗпП, здійснюється такий запис: «Звільнений за вчинення винних дій, що дають підстави для втрати довір’я, п. 2 ст. 41 КЗпП України».