Звільнення керівників у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків

Метою законодавчого запровадження додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є підвищення відповідальності категорій працівників, трудові функції яких пов’язані з виконанням особливо відповідальної роботи.

Додаткові підстави розірвання трудового договору поширюються лише на окремі категорії працівників та застосовуються лише у випадках, передбачених законом.

Таким чином, якщо у статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначено загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, то у статті 41 КЗпП — додаткові (самостійні) підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і лише за наявності певних умов.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (далі — звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП).

Особи, яких можна звільнити за пунктом 1 статті 41 КЗпП

З вище процитованої норми випливає, що звільнити за пунктом 1 статті 41 КЗпП можна не будь-якого працівника, а лише тих, які перераховані у зазначеному пункті, а саме:

– керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності (далі — підприємство), його заступників (далі разом — керівник підприємства);

– керівника філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу, його заступників (далі разом — керівник відокремленого підрозділу);

– головного бухгалтера підприємства, його заступників (далі разом — головний бухгалтер);

– службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (далі разом — службові особи держорганів).

Перелік працівників, яких можна звільнити за пунктом 1 статті 41 КЗпП, є вичерпним. Тому для визначення правомірності звільнення за вказаною підставою необхідно з’ясувати, чи належить працівник, який підлягає звільненню, до категорії працівників, перелічених у пункті 1 статті 41 КЗпП. Розглянемо ці категорії працівників детально.

1. Керівник підприємства.

Тривалий час повний перелік посад керівників підприємств було наведено в розділі 1 «Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі)» Національного класифікатора ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327 (далі — Класифікатор професій, КП). Останній до керівників підприємств відносив осіб, які обіймають посади, яким відповідають коди професії 1210.1, 1229, 1311 – 1319. Перелік цих посад включав, зокрема, генерального директора, голову правління, голову товариства, директора підприємства, начальника установи, ректора тощо.

З 2 травня 2026 року постановою Кабінету Міністрів України «Деякі питання функціонування Єдиного реєстру кваліфікацій – Класифікатора професій» від 29.10.2025 № 1387 запроваджено Єдиний реєстр кваліфікацій – Класифікатор професій, адміністратором і держателем якого є Національне агентство кваліфікацій (далі — НАК). Наразі йде процес перетворення Реєстру кваліфікацій та Класифікатора професій в Єдиний реєстр кваліфікацій – Класифікатор професій (далі — ЄРК–КП).

Фактично ЄРК–КП створено на заміну низки довідників, стандартів і класифікаторів. Наразі ЄРК–КП — це єдина автоматизована система класифікації, збору, верифікації, обробки, зберігання та захисту інформації про кваліфікації, професії (види занять), професійні стандарти, кваліфікаційні центри тощо. Доступ до реєстрових даних ЄРК–КП є відкритим та безоплатним (ст. 4-1 КЗпП).

Наразі ЄРК–КП розміщено у відкритому доступі на сайті НАК  www.register.nqa.gov.ua , де в пошуку можна знайти відповідну посаду для певної галузі, при цьому ЄРК–КП включає більшість посад, які були у КП. Щодо кожної посади в ЄРК–КП зазначено код посади за ДК 003:2010 (далі — код за КП), код посади за міжнародною стандартною класифікацією видів занять (ISCO-08) та уточнено (конкретизовано) назву посади у відповідній галузі.

Звертаємо увагу, що ЄРК–КП перебуває в процесі створення, тому наразі не всі посади з КП можуть бути в ЄРК–КП (вони можуть бути внесені до ЄРК–КП пізніше), а деякі назви посад при перенесенні з КП до ЄРК–КП зазнають змін або взагалі не будуть внесені до ЄРК–КП (наприклад, застарілі або ті, що дублюються).

Наразі ЄРК–КП містить такі назви посад керівників підприємств, закладів, організацій та відповідні їм коди:

– посада «Керівник підприємства» у галузі «Недержавне управління» з уточненою назвою посади «Директор (начальник, інший керівник) підприємства», «Голова ради директорів» та посада «Керівник підприємства» у галузі «Фінанси та аудит» з уточненою назвою посади «Керуючий (директор, інший керівник) комерційним банком» мають коди: за КП — 1210.1; за ISCO-08 — 1120;

– посада «Керівник підприємства» у галузі «Транспорт та логістика» з уточненою назвою посади «Директор (керівник) малого підприємства (транспортного, складського)» має коди: за КП — 1316; за ISCO-08 — 1120;

– посада «Керівник підприємства» у галузі «Будівництво та інженерія» з уточненою назвою посади «Директор (керівник) малого будівельного підприємства» має коди: за КП — 1113; за ISCO-08 — 1120;

– посада «Керівник підприємства» у галузі «Гірничо-металургійний комплекс» з уточненою назвою посади «Директор (керівник) малого підприємства гірничодобувного» має коди: за КП — 1312; за ISCO-08 — 1120;

– у галузі «Послуги та торгівля» посада «Керівник підприємства» з уточненою назвою посади «Директор (керівник) малої торговельної фірми» має коди: за КП — 1314, за ISCO-08 — 1120; з уточненою назвою посади «Директор малої фірми (страхової, аудиторської, рекламної і т. ін.)» має коди: за КП — 1317, за ISCO-08 — 1120; з уточненою назвою посади «Директор (керівник) малого підприємства (у сфері охорони здоров’я, освіти, культури і т. ін.)» має коди: за КП — 1319, за ISCO-08 — 1120;

– у галузі «Агропромисловий комплекс» посада «Керівник малого підприємства» з уточненою назвою посади «Директор (керівник) малого підприємства сільськогосподарського» має однакові коди за КП і за ISCO-08 — 1311;

– у галузі «Охорона здоров’я та медицина» посада «Керівник закладу охорони здоров’я» з уточненою назвою посади «Керівник підприємства (установи, організації) охорони здоров’я (генеральний директор, директор, головний лікар та ін.)» та посада «Керівник медичного закладу» з уточненою назвою посади «Медичний директор» мають коди: за КП — 1210.1; за ISCO-08 — 1342;

– у галузі «Освіта та наука» посада «Керівник закладу освіти» з уточненими назвами посад «Керівник (ректор, президент, директор, начальник) закладу вищої освіти», «Керівник (ректор, директор, начальник) закладу післядипломної освіти», «Керівник (директор) закладу загальної середньої освіти», «Керівник (директор) закладу дошкільної освіти», «Керівник (директор) закладу позашкільної освіти», «Керівник (директор, начальник тощо) закладу фахової передвищої освіти», «Директор навчального (навчально-тренувального) центру», «Директор навчального пункту», «Директор навчально-курсового комбінату», «Керівник (директор) інклюзивно-ресурсного центру» має коди: за КП — 1210.1; за ISCO-08 — 1345;

– у галузі «Спорт» посада «Керівник спортивного закладу» з уточненою назвою посади «Директор (інший керівник) підприємства, установи, організації фізкультурно-спортивної спрямованості» має коди: за КП — 1113; за ISCO-08 — 1349;

– у галузі «Культура та мистецтво» посада «Керівник закладу культури» з уточненою назвою посади «Директор театру – художній керівник (генеральний директор театру – художній керівник)» має коди: за КП — 1210.1, за ISCO-08 — 1349; посада «Керівник організації культури» з уточненою назвою посади «Директор об’єднання (творчого, творчо-виробничого, радіотелевізійного і т. ін.)» має коди: за КП — 1210.1, за ISCO-08 — 1120; посада «Керівник культурного закладу» з уточненою назвою посади «Директор (завідувач) бібліотеки» має коди: за КП — 1229.6, за ISCO-08 — 1349; посада «Керівник організації» з уточненою назвою посади «Головний директор програм» має коди: за КП — 1226.1, за ISCO-08 — 1120.

Таким чином, для можливості звільнення посадової особи за пунктом 1 статті 41 КЗпП вона має обіймати у юридичної особи посаду, яка за ЄРК–КП відповідає посаді керівника підприємства (закладу, організації, установи, об’єднання, центру тощо).

Керівником підприємства є особа, яка наділена найвищими повноваженнями щодо управління підприємством. Він же є найвищою посадовою особою підприємства. Якщо на підприємстві створено колегіальний виконавчий орган (правління, дирекція), то керівником підприємства є голова правління/дирекції, генеральний директор. Якщо на підприємстві створено одноосібний виконавчий орган, функції керівника підприємства виконує, зазвичай, директор. Повноваження керівника підприємства визначаються у статутних документах юридичної особи, а також у контракті, який укладається з ним роботодавцем. Також у контракті із найманим керівником підприємства встановлюються його права, обов’язки та відповідальність.¹

Заступниками керівника підприємства вважаються не лише особи, у назві посад яких є слово «заступник», але й інші посадові особи, яким функціонально надано статус заступника керівника підприємства внутрішніми документами підприємства (посадовою інструкцією, контрактом (трудовим договором), установчими документами, протоколом зборів засновників, наказом керівника підприємства тощо), рішеннями вищих органів або нормативно-правовими актами. Наприклад, заступниками керівника підприємства можуть бути директор виконавчий, директор фінансовий, директор комерційний, директор технічний, директор з виробництва, директор з економіки, директор з маркетингу, головний інженер.

Наприклад, згідно з ЄРК–КП у галузі «Недержавне управління» уточнена назва посади «Директор виконавчий» належить до посади «Керівник підприємства» та має коди за КП — 1210.1 і за ISCO-08 — 1120, а уточнена назва посади «Директор з економіки» належить до посади «Керівник функціонального напряму» та має коди за КП — 1231 і за ISCO-08 — 1219. У галузі «Послуги та торгівля» уточнена назва посади «Директор комерційний» належить до посади «Керівник у сфері продажів та маркетингу» та має коди за КП — 1233 і за ISCO-08 — 1221. У галузі «Машинобудування» уточнена назва посади «Директор технічний» належить до посади «Керівник виробництва» та має коди за КП — 1229.7 і за ISCO-08 — 1321.

2. Керівник відокремленого підрозділу.

Суб’єкти господарювання мають право відкривати філії, представництва, інші відокремлені підрозділи без утворення юридичної особи.

Згідно зі статтею 95 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ) філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює представництво і захист інтересів юридичної особи.

Якщо підприємство створює філію, представництво, відділення або інший відокремлений підрозділ (далі — відокремлений підрозділ), то останній здійснює господарську діяльність самостійно в порядку та в межах повноважень, встановлених для нього юридичною особою відповідно до положення про такий відокремлений підрозділ.

Керівники відокремлених підрозділів (філій, представництв) призначаються юридичною особою і діють на підставі виданої нею довіреності (ч. 4 ст. 95 ЦКУ).

Філії та представництва юридичної особи підлягають державній реєстрації у порядку, встановленому законом (ч. 5 ст. 95 ЦКУ).

Юридична особа надає державному реєстратору відомості про створений відокремлений підрозділ для внесення його до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі — ЄДР) у порядку, встановленому Законом України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» від 15.05.2003 № 755-IV. Пунктом 20 частини 2 статті 9 цього Закону визначено, що ЄДР містить відомості про відокремлені підрозділи юридичної особи, зокрема:

– ідентифікаційний код, найменування, місцезнаходження та види діяльності відокремленого підрозділу;

– відомості про керівника відокремленого підрозділу: прізвище, ім’я, по батькові, посада, дата народження, дата призначення та реєстраційний номер облікової картки платника податків або серію та номер паспорта, наявність обмежень щодо представництва від імені юридичної особи.

Згідно з ЄРК–КП у галузі «Недержавне управління» посада «Керівник філії» має уточнену назву посади «Директор (начальник, завідувач, інший керівник) філіалу (філії)» та коди за КП — 1210.1 і за ISCO-08 — 134, а посада «Керівник підприємства» має уточнену назву посади «Директор представництва» та коди за КП — 1210.1 і за ISCO-08 — 1120.

Заступниками керівника відокремленого підрозділу вважаються не лише особи, у назві посад яких є слово «заступник», а й інші працівники, яким надано статус заступника керівника відокремленого підрозділу внутрішніми документами (наказом керівника юридичної особи або наказом керівника відокремленого підрозділу, контрактом (трудовим договором), посадовою інструкцією тощо).

Таким чином, якщо підприємство має відокремлений підрозділ (незалежно від того, уповноважений чи ні він самостійно нараховувати заробітну плату своїм працівникам, сплачувати податкові зобов’язання тощо), керівника такого відокремленого підрозділу та його заступників може бути звільнено за пунктом 1 статті 41 КЗпП.

3. Головний бухгалтер.

Головним бухгалтером підприємства є особа, яка очолює бухгалтерську службу на підприємстві.

Наразі в ЄРК–КП у галузі «Фінанси та аудит» професія «Бухгалтер» має такі уточнені назви посад:

– «Головний бухгалтер» з кодами за КП — 1231 і за ISCO-08 — 2411;

– «Заступник директора департаменту – головний бухгалтер (митні органи)» з кодами за КП — 1229.8 і за ISCO-08 — 2411;

– «Начальник служби – головний бухгалтер (митні органи)» з кодами за КП — 1229.8 і за ISCO-08 — 2411.

Заступниками керівника бухгалтерської служби вважаються особи, які обіймають посаду «заступник головного бухгалтера» (з можливим уточненням виду обов’язків), «заступник начальника служби – головного бухгалтера (митні органи)».

Якщо на підприємстві відсутня посада заступника головного бухгалтера, посада головного бухгалтера вакантна, а обов’язки з керівництва бухгалтерською службою на підприємстві покладено на бухгалтера, така посадова особа може бути звільнена за пунктом 1 статті 41 КЗпП.

Якщо на підприємстві немає бухгалтерської служби, а бухгалтерський облік веде єдина особа — бухгалтер, то ця особа вважається головним бухгалтером для реалізації норм пункту 1 статті 41 КЗпП.²

4. Службові особи держорганів.

Виходячи з норми пункту 1 статті 41 КЗпП, у разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків можна звільнити службових осіб деяких державних органів. Проте наразі термін «службова особа» використовується лише у примітці до статті 364 Кримінального кодексу України (далі — КК), якою встановлено кримінальну відповідальність службових осіб за зловживання владою чи службовим становищем. При цьому встановлено, що службовими особами у статтях 364, 368, 368-5, 369 КК є особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади або місцевого самоврядування, а також обіймають постійно чи тимчасово в органах державної влади (далі — ОДВ), органах місцевого самоврядування (далі — ОМС), на державних чи комунальних підприємствах посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням, яким особа наділяється повноважним ОДВ, ОМС, центральним органом державного управління із спеціальним статусом, повноважним органом чи повноважною особою підприємства, судом чи законом.

В інших чинних законодавчих та підзаконних нормативно-правових актах, у тому числі які регулюють проходження державної служби в держорганах, термін «службова особа» вже не використовується, а застосовується термін «посадова особа». Тому для коректності далі використовуватимемо саме останній термін.

За пунктом 1 статті 41 КЗпП можна звільнити лише обмежену категорію посадових осіб держорганів, а саме:

– посадових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальне звання. Нагадаємо, що податкові органи є структурними підрозділами Державної податкової служби України, а митні органи — структурними підрозділами Державної митної служби України. Перелік спеціальних звань, які присвоюються посадовим особам податкових органів, наведено у статті 343 Податкового кодексу України (далі — ПКУ): від молодшого інспектора податкової служби до головного державного радника служби. Положення про спеціальні звання посадових осіб податкових органів та Порядок присвоєння спеціальних звань посадовим особам податкових органів затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 09.10.2020 № 945. Перелік спеціальних звань, які присвоюються посадовим особам митних органів, наведено у статті 573 Митного кодексу України (далі — МКУ): від молодшого інспектора митної служби до дійсного державного радника митної служби. Положення про спеціальні звання посадових осіб митних органів та Порядок присвоєння спеціальних звань посадовим особам митних органів затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2020 № 501.

– посадових осіб центральних органів виконавчої влади, які реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державного фінансового контролю, є Державна фінансова інспекція України (далі — Держфінінспекція), тому звільнити за пунктом 1 статті 41 КЗпП можна посадових осіб Держфінінспекції. Центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державного контролю за цінами, була Державна інспекція України з контролю за цінами, але ще у 2011 році вона була ліквідована постановою Кабінету Міністрів України «Про ліквідацію урядових органів» від 28.03.2011 № 346. Отже, наразі не існує посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері контролю за цінами.

Звертаємо увагу, що всі посадові особи податкових органів, митних органів та Держфінінспекції є державними службовцями (п. 342.4 ПКУ, ч. 1 ст. 569 МКУ), на яких поширюються норми Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу). При цьому державний службовець — це громадянин України, який обіймає посаду державної служби в органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті) та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов’язані з виконанням завдань та функцій такого державного органу, а також дотримується принципів державної служби (ч. 2 ст. 1 Закону про держслужбу).

Підстави для звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП

За пунктом 1 статті 41 КЗпП звільнити керівного працівника (посадову особу держоргану) можна лише у разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків.

Розглянемо кожну з ознак порушення, за яке можна звільнити працівника за вищезазначеною підставою.

1. Порушення є грубим.

На жаль, чинне законодавство не встановлює, які порушення трудових (посадових) обов’язків є грубими. Тому визначення ступеня грубості (тяжкості) порушення (проступку) в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, які наділені правом призначення та звільнення керівних працівників (посадових осіб держорганів).

У пункті 27 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9), що містить рекомендації судам при розгляді трудових спорів, зазначено, що при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 41 КЗпП, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Тобто ВСУ також не визначив, які саме порушення слід вважати грубими, залишивши право їх оцінки судам, які розглядають трудові спори.

У постанові Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 666/557/16-ц, в якій працівник просив суд поновити його на посаді після звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП, зазначено, що вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов’язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов’язку, який входить до кола його трудових обов’язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов’язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв’язку між невиконанням працівником трудових обов’язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. У цій справі судами розглядалося порушення нормативно-правових актів з питань охорони території України, коли відбулося занесення з території інших держав збудників інфекційних захворювань тварин під час імпорту на територію України у відповідній зоні обслуговування керівного працівника. Верховний Суд констатував, що таке порушення свідчить про неналежне здійснення керівником пункту державного ветеринарно-санітарного контролю та нагляду на державному кордоні та транспорті своїх професійних обов’язків, що могло призвести до зараження або розповсюдження збудників інфекційних захворювань тварин з країн, неблагополучних щодо африканської чуми свиней. З урахуванням характеру проступку позивача (працівника), істотності наслідків, які б могли настати в разі зараження або розповсюдження інфекційних захворювань тварин, суди попередніх інстанцій зробили правильний висновок про те, що порушення трудових обов’язків позивачем є грубим.

Таким чином, при оцінці проступку на грубість для цілей застосування пункту 1 статті 41 КЗпП слід враховувати характер дій або бездіяльності працівника, суттєвість наслідків вчинення порушення (наприклад, якщо проступок завдав або міг завдати значної матеріальної, моральної чи іншої шкоди, то працівник може бути звільнений за вказаною підставою), та обставини (причини), що спонукали працівника вчинити порушення, ступінь вини працівника.

Зокрема, порушення трудових обов’язків з прямим умислом може бути підставою для звільнення навіть за відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого навіть через необережність (про те, що таке умисел та необережність, йдеться у статтях 24 та 25 КК).

Якщо ж порушення трудових обов’язків здійснено з умислом та завдає значної матеріальної та/або моральної шкоди, то це є достатньою підставою для звільнення керівного працівника за пунктом 1 статті 41 КЗпП.

Зокрема, є випадок, коли суд визнав грубим порушенням трудових обов’язків дії директора щодо господарської діяльності філії, які мали винний характер і спричинили підрив та псування ділової репутації підприємства в цілому, що могло призвести до його збитковості, тим самим підтвердивши правомірність звільнення директора за пунктом 1 статті 41 КЗпП (рішення Апеляційного суду Донецької області від 13.10.2006 у справі № 22-8564-2006).

2. Порушено трудові (посадові) обов’язки.

Загальні посадові обов’язки керівників підприємств, керівників відокремлених підрозділів, головних бухгалтерів викладено в підрозділі «Керівники» розділу 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 (далі — Довідник № 336), та у розділі 1 «Керівники вищого рівня управління підприємствами» розділу 3 «Діяльність органів управління підприємствами» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.10.2007 № 583 (далі — Довідник № 583).³

Наразі Довідник № 336 та Довідник № 583 є чинними, але незабаром їх скасують, оскільки положення цих та аналогічних довідників, які визначають завдання та обов’язки, вимоги до знань та кваліфікаційні вимоги для посад, мають стати складовими ЄРК–КП.

Конкретні посадові (трудові) обов’язки керівних працівників визначаються у посадовій інструкції, трудовому договорі (контракті), статутних документах тощо.

Положення низки спеціальних нормативно-правових актів також містять перелік посадових обов’язків, які покладаються на керівних працівників або посадових осіб держорганів (див. частину 7 статті 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.99 № 996-XIV, статтю 26 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII, статтю 8 Закону про держслужбу, статтю 21 ПКУ, статтю 19-8 МКУ, постанову Кабінету Міністрів України «Про Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності» від 02.08.95 № 597, постанову Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку укладення контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я та типових форм контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я» від 21.08.2019 № 792, наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі України «Про затвердження форми контракту з керівником державного підприємства (установи, організації), що належить до сфери управління Мінекономрозвитку» від 28.05.2012 № 637.

Враховуючи досить широке коло обов’язків керівних працівників та посадових осіб держорганів, перш ніж звільняти таких працівників за пунктом 1 статті 41 КЗпП, необхідно з’ясувати, чи справді працівник порушив свої посадові обов’язки. Вчинення проступку, який не вважається порушенням посадових обов’язків, не може бути підставою для звільнення працівника за пунктом 1 статті 41 КЗпП. У цьому випадку працівника може бути звільнено з інших підстав, передбачених КЗпП, спеціальними нормативно-правовими актами або з підстав, передбачених контрактом (в останньому випадку — за пунктом 8 статті 36 КЗпП).

У постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 15.10.2008 зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі пункту 1 статті 41 КЗпП, суди з’ясовують, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов’язків. Для цього перевіряють коло цих обов’язків і визначають, які саме обов’язки порушені працівником, у чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору з підстав, визначених законом.

Судова практика свідчить про те, що якщо роботодавець не роз’яснив працівнику та в наказі про його звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП не вказав, за яке саме одноразове грубе порушення трудових обов’язків він звільняє працівника, за яких обставин був вчинений проступок і який його характер, суд поновлює працівника на колишній роботі.⁴

3. Порушення є одноразовим.

Для звільнення керівних працівників та посадових осіб держорганів за пунктом 1 статті 41 КЗпП достатньою умовою є одноразовість грубого порушення трудових обов’язків.

Така підвищена відповідальність зазначених працівників передбачена законодавством невипадково і зумовлена насамперед тим, що вони мають особливий правовий статус. Посадові особи держорганів наділені владними повноваженнями та контролюючими функціями, тому одне грубе порушення ними своїх обов’язків підриває довіру до представників державної влади та шкодить авторитету держави загалом. До одноразових грубих порушень належать перевищення службових повноважень, використання службового становища з корисливою метою, підробка документів тощо.⁵

Керівники підприємств (відокремлених підрозділів) керують виробничо-господарською та фінансово-економічною діяльністю підприємства (відокремленого підрозділу), виконують організаційно-розпорядчі та адміністративно-господарські функції. Одне грубе порушення своїх обов’язків керівником підприємства (відокремленого підрозділу) може завдати шкоди виробництву та призвести до великих фінансових збитків підприємства.⁶

Наприклад, якщо керівник підприємства у разі аварійної ситуації на виробничій ділянці самоусунувся від прийняття негайних рішень щодо недопущення аварії (наприклад, вирішував у цей час особисті справи), внаслідок чого сталася аварія на виробництві та підприємству був завданий суттєвий матеріальний збиток, то такого керівника за невиконання посадових обов’язків можна звільнити за пунктом 1 статті 41 КЗпП.

Крім того, якщо керівник підприємства, не маючи повноважень на укладення договорів з контрагентами на великі суми, уклав такий договір без згоди засновників (коли така згода необхідна), що завдало значних збитків підприємству, то звільнення такого директора роботодавцем за пунктом 1 статті 41 КЗпП також є правомірним.⁷

У постанові Верховного Суду від 04.06.2025 у справі № 757/13201/24-ц, в якій працівник просив суд поновити його на посаді директора державного підприємства після звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП, зазначено, що важливим елементом застосування пункту 1 статті 41 КЗпП є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості. Рішення компетентного органу власника підприємства і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений працівник, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов’язків.⁸ Верховний Суд виснував, що суд апеляційної інстанції вірно зазначив і колегія суддів з цим погоджується, що в наказі про звільнення позивача (працівника) чітко визначена причина звільнення, а саме порушення ведення бухгалтерського обліку в частині оприбуткування врожаю сої, тобто за одноразове грубе порушення, яке мало своїм наслідком збитки підприємства на суму більше 60 459 грн зі зростанням кредиторської заборгованості з 27 484 грн до 74 078 грн, з укладанням договорів, вартість яких перевищувала 10 і більше відсотків вартості активів державного підприємства, без погодження з органом управління майном, хоча таке погодження передбачено нормами Статуту державного підприємства.

У постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 18.11.2004 зазначено, що виходячи зі змісту пункту 1 статті 41 КЗпП підставою для звільнення керівника є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов’язків, а не тривалого (до останнього відносяться неналежне керівництво роботою підприємства, послаблення контролю за роботою підлеглих тощо).

Наприклад, якщо в мирний час керівник підприємства без виробничої необхідності не надає працівникам (попри неодноразові їхні вимоги) щорічні основні відпустки тривалістю 24 календарних дні протягом двох і більше років поспіль, що є порушенням частини п’ятої статті 11 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР, то таке порушення посадових (трудових) обов’язків керівником може бути кваліфіковано як грубе, проте його не можна вважати одноразовим (це порушення, що триває), відповідно, керівника не можна звільнити за пунктом 1 статті 41 КЗпП, але можна звільнити з інших підстав (наприклад, з підстав, передбачених контрактом — за пунктом 8 статті 36 КЗпП, якщо в контракті прописано, що керівник підприємства зобов’язаний виконувати норми трудового законодавства, у тому числі щодо надання працівникам відпусток, а у разі їх невиконання може бути звільнений).

У постанові Верховного Суду від 15.04.2019 у справі № 461/605/18, в якій працівник просив суд поновити його на посаді керівника регіональної філії ПАТ «Укрзалізниця» після звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП, зазначено, що якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, неналежне керівництво роботою ввіреного підрозділу, ослаблення контролю за роботою підлеглих працівників тощо, це не дає підстав для звільнення керівника за пунктом 1 статті 41 КЗпП. Встановивши, що в наказах про звільнення позивача (працівника) з посади керівника регіональної філії ПАТ «Укрзалізниця» не зазначено конкретного грубого порушення своїх трудових обов’язків, вчиненого одноразово, а містяться лише посилання на порушення ним загальних положень трудового договору в частині забезпечення керівництва та управління діяльністю регіональної філії, ефективного та цільового розпорядження і користування майном, виявлених за наслідками перевірки, яка проводилась за тривалий період часу і стосувалась не лише його роботи як керівника регіональної філії, а в більшій частині роботи попереднього керівництва цієї філії, суди дійшли правильного висновку про наявність підстав для скасування наказу про звільнення із поновленням працівника на роботі та виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Підсумовуючи, зазначимо, що звільнити керівного працівника (посадову особу держоргану) за пунктом 1 статті 41 КЗпП за вчинене порушення можна лише за наявності таких трьох умов:

1. Порушення є грубим.
2. Порушено трудові обов’язки.
3. Порушення є одноразовим.

Порядок та особливості звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП

Як і будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця, звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням, тому повинно проводитися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Що стосується визначення дня виявлення проступку, то судова практика в цьому питанні неоднозначна.

Так, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в постанові від 22.08.2002 зазначила: «Не має значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, який має право на звільнення з роботи, або іншому відповідальному працівнику, посада якого входить до спеціального переліку) стало відомо про вчинення відповідним працівником проступку». Тобто днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, а не тільки тій особі, яка наділена правом звільнення працівника.

Водночас Верховний Суд у постанові від 04.06.2025 у справі № 757/13201/24-ц зазначив, що колегія суддів погоджується з висновком суду апеляційної інстанції про те, що строки притягнення працівника до відповідальності (для звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП) не слід обчислювати з часу складення акту службового розслідування на підприємстві, оскільки це державне підприємство не є органом, що приймає рішення щодо наявності підстав для звільнення, таким органом є вищий орган управління. Тобто при звільненні за пунктом 1 статті 41 КЗпП місячний строк для застосування такого дисциплінарного стягнення обчислюється з дня, коли про порушення стало відомо вищому органу, який приймає рішення про звільнення, а не з дня складання акта службового розслідування на державному підприємстві.

Як правило, факт вчинення посадовою особою проступку (одноразового грубого порушення трудових обов’язків) фіксується у відповідному акті, який складають уповноважені особи власника (в тому числі такою особою може бути фізична особа — один із засновників підприємства) або уповноважені (контрольні) органи (наглядова рада, ревізійна комісія господарського товариства, служба внутрішнього аудиту, незалежні аудитори, працівники прокуратури, правоохоронних органів та інші). З таким актом працівника необхідно ознайомити під підпис.

Відповідно до статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Отже, перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець (в особі керівника підприємства або власника (його представників), якщо йдеться про вчинення грубого порушення керівником підприємства) повинен з’ясувати причини та обставини вчинення проступку, для чого має вимагати від працівника надання письмових пояснень.

Додержання вищезазначеної вимоги є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки у разі оскарження працівником звільнення відсутність письмових пояснень, у тому числі через неможливість їх надати (наприклад, у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю працівника) може розцінюватися судом як недодержання роботодавцем процедури звільнення, що вже підтверджено судовими рішеннями.⁹

Однак відмова працівника надати такі пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. При цьому відмову працівника надати письмові пояснення рекомендуємо задокументувати та засвідчити актом, який має бути підписаний кількома особами (свідками).

Після з’ясування причин та обставин вчинення дисциплінарного проступку керівником підприємства рішення про його звільнення приймає власник або уповноважений орган, тобто той, хто ухвалював рішення про прийняття на роботу керівника підприємства.

Зокрема, якщо підприємство є товариством з обмеженою відповідальністю (далі — ТОВ), то рішення про звільнення (як і про прийняття на роботу) керівника ТОВ приймається загальними зборами учасників ТОВ (п.п. 7, 15 ч. 2 ст. 30 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від 06.02.2018 № 2275-VIII; далі — Закон про ТОВ). Таке рішення оформляється протоколом, який доводиться до відома керівника, якого звільняють, під підпис. У разі утворення в ТОВ наглядової ради до її компетенції може бути віднесено зупинення та припинення повноважень керівника ТОВ (ч. 2 ст. 38 Закону про ТОВ). У такому випадку рішення наглядової ради про звільнення керівника ТОВ доводиться до відома такого керівника під підпис.

В акціонерному товаристві (далі — АТ) рішення про звільнення (як і про призначення на посаду) керівника (голови виконавчого органу) АТ може прийматися як наглядовою радою, так і загальними зборами акціонерів — це визначається статутом АТ (ст. 84 Закону України «Про акціонерні товариства» від 27.07.2022 № 2465-IX). Рішення загальних зборів акціонерів (рішення наглядової ради) про звільнення керівника АТ оформляється протоколом. З таким протоколом керівника АТ ознайомлюють під підпис.¹⁰

Таким чином, протокол загальних зборів учасників ТОВ чи акціонерів АТ (рішення наглядової ради) або розпорядчий документ (наказ, розпорядження) вищого органу управління підприємством чи державним органом про звільнення керівника підприємства є підставою для його звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП.

За наявності протоколу загальних зборів учасників ТОВ (акціонерів АТ) або рішення наглядової ради товариства про звільнення керівника товариства за пунктом 1 статті 41 КЗпП, наказ про таке звільнення може бути виданий особою, уповноваженою загальними зборами учасників ТОВ (акціонерів АТ), або головою наглядової ради товариства або особою, яку власник призначив тимчасово виконуючим обов’язки керівника підприємства, або самим керівником, якого звільняють, при цьому в останньому випадку основна частина наказу може бути такою:

«Мене, Петриченка Сергія Дмитровича, 31.08.2026 звільнено з посади директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Каскад» за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, а саме за порушення порядку укладення господарських договорів, пункт 1 статті 41 КЗпП України.

Підстава: протокол № 15 від 25.08.2026 загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю «Каскад».».

Після з’ясування причин та обставин вчинення дисциплінарного проступку та прийняття рішення про звільнення працівника (заступника керівника підприємства, керівника відокремленого підрозділу, його заступників, головного бухгалтера, його заступників, посадових осіб держорганів) керівником підприємства (держоргану) видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника за пунктом 1 статті 41 КЗпП, з яким такого працівника ознайомлюють під підпис.

Вищевикладене узгоджується з нормою частини четвертої статті 149 КЗпП, відповідно до якої стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) та повідомляється працівникові під підпис.

Відмова працівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарного стягнення (про звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП) не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Рекомендуємо документувати відмову працівника від ознайомлення з наказом про звільнення (від його підписання) шляхом складання відповідного акта, підписаного кількома особами (свідками).

Звертаємо увагу, що відповідно до частини третьої статті 41 КЗпП розірвання трудового договору у випадку, передбаченому пунктом 1 частини першої цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40 КЗпП. У свою чергу, згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті).

Отже, оскільки звільнення працівників за пунктом 1 статті 41 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця, то за вказаною підставою в мирний час не можна звільнити працівника під час тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці. Судова практика свідчить про те, що при звільненні працівника за пунктом 1 статті 41 КЗпП під час хвороби суди визнають звільнення неправомірним¹¹ та приймають рішення про тимчасове поновлення працівника на роботі та перенесення дати звільнення на день закінчення хвороби.

Зокрема, Вищий адміністративний суд України в «Аналітичній довідці про вивчення та узагальнення практики розгляду адміністративними судами спорів з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби» від 01.02.2009 зазначив, що роботодавець повинен дотримуватись гарантій, визначених частиною третьою статті 40 КЗпП, якою встановлено неприпустимість звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час його тимчасової непрацездатності. Але це порушення може бути усунене шляхом зміни дати звільнення, тобто після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

Звертаємо увагу, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

Оскільки звільнення працівників за пунктом 1 статті 41 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця, то неможливе звільнення з цієї підстави без подальшого працевлаштування жінок пільгових категорій, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП (вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — за наявності медичного висновку про потребу в догляді за дитиною), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, а також осіб, зазначених у статті 186-1 КЗпП (батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів).

Для звільнення працівників за пунктом 1 статті 41 КЗпП згода профспілкового органу не потрібна (абз. восьмий ч. першої ст. 43-1 КЗпП).

Як і за будь-якого іншого звільнення, при звільненні працівника за пунктом 1 статті 41 КЗпП роботодавець згідно з нормами статей 47 та 116 КЗпП зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним остаточний розрахунок (виплатити всі суми, що належать працівнику від підприємства)¹², а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

До трудової книжки працівника, якого звільняють за пунктом 1 статті 41 КЗпП, вноситься запис: «Звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України».

Звільнення може бути оскаржено працівником у порядку розгляду трудових спорів, встановленому главою XV КЗпП. Спори про звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП мають розглядатися в судовому порядку (абз. другий п. 3 Постанови № 9).

Для оскарження звільнення (вирішення трудових спорів у справах про звільнення) частиною другою статті 233 КЗпП встановлено місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення.