Набрав чинності Закон, яким внесено зміни до декількох законодавчих актів з метою оптимізації трудових відносин

19 липня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX (далі — Закон № 2352).

Цим Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці), Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) та інших законодавчих актів.

Основні зміни, внесені до КЗпП та Закону про відпустки, полягають в наступному:

1. У частині третій статті 119 КЗпП слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» замінено словами «зберігаються місце роботи і посада». Отже, з 19 липня 2022 року за місцем роботи не зберігається середній заробіток за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів вособливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, утому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду. За вказаними працівниками за місцем роботи тепер зберігаються лише місце роботи і посада під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення. Як і раніше, таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Оскільки гарантії, визначені у частині третій статті 119 КЗпП, поширюються і на працівників, зазначених у частині четвертій статті 119 КЗпП, то з 19 липня 2022 року не зберігається середній заробіток, але зберігаються місце роботи і посада за вищезазначеними працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

Скасування збереження середнього заробітку за вищевказаними працівниками-військовослужбовцями законодавці пояснюють тим, що виплата зазначеного середнього заробітку при невиконанні працівниками роботи є додатковим тягарем для роботодавців, які в умовах війни не мають достатніх ані трудових, ані фінансових ресурсів. Водночас військовослужбовцям під час дії воєнного стану за рахунок державного бюджету відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім’ям під час дії воєнного стану» від 28.02.2022 № 168 виплачується додаткова винагорода в розмірі до 30 000 гривень пропорційно в розрахунку на місяць, а тим з них, які беруть безпосередню участь у бойових діях або забезпечують здійснення заходів з національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії, перебуваючи безпосередньо в районах у період здійснення зазначених заходів, розмір цієї додаткової винагороди збільшується до 100 000 гривень в розрахунку на місяць пропорційно часу участі у таких діях та заходах.

Що стосується конституційності скасування збереження середнього заробітку за працівниками-військовослужбовцями під час особливого періоду, то це може встановити лише Конституційний Суд України, якщо до нього буде направлено відповідне подання групи (щонайменше сорока п’яти) народних депутатів України. На нашу думку, підстави для цього є, оскільки відповідно до статті 22 Конституції України при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. На нашу думку, скасування за місцем роботи збереження середнього заробітку за час перебування на військовій службі під час особливого періоду є звуженням змісту та обсягу існуючих прав працівників-військовослужбовців.

Водночас роботодавці (крім тих, які фінансуються з бюджету) за самостійним рішенням можуть й надалі виплачувати працівникам-військовослужбовцям середній заробіток за час перебування на військовій службі в особливий період, оскільки згідно зі статтею 9-1 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові пільги для працівників. Крім того, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії (ч. третя ст. 13 КЗпП).

Звертаємо увагу, що за працівниками, які уклали контракт добровольця територіальної оборони і проходять службу в добровольчому формуванні територіальної громади (тобто які не є військовослужбовцями) під час робочого часу, на підставі частини першої статті 119 КЗпП як і раніше зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток на час виконання державних обов’язків.

2. Змінами, внесеними до пункту 2 частини першої статті 82 КЗпП та пункту 2 частини першої статті 9 Закону про відпустки, передбачено, що до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується час, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову.

Отже, з 19 липня 2022 року час перебування працівників-військовослужбовців на військовій службі під час особливого періоду (воєнного стану) за місцем роботи не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

3. Виключено частину третю статті 83 КЗпП та частину третю статті 24 Закону про відпустки, якими було передбачено, що у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, на яке перейшов працівник.

Таким чином, з 19 липня 2022 року при звільненні працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток вже не може бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник (тобто вона має бути виплачена працівнику при звільненні).

У зв’язку з вищенаведеним виключено статтю 81 КЗпП та частину третю статті 9 і пункт 8 частини сьомої статті 10 Закону про відпустки, якими було передбачено, що:

– за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення;

– якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

4. Змінено граничний строк виплати відпускних. Тепер відповідно до частини четвертої статті 115 КЗпП та частини першої статті 21 Закону про відпустки заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Нагадаємо, що раніше відпускні мали бути виплачені не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Отже, з 19 липня 2022 року відпускні повинні виплачуватися не пізніше останнього дня, що передує дню початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. Це відповідає нормам параграфів 1 і 2 статті 7 Конвенції Міжнародної організації праці про оплачувані відпустки № 132.

5. Згідно з оновленими частиною шостою статті 83 КЗпП та частиною шостою статті 24 Закону про відпустки у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності — входить до складу спадщини. Нагадаємо, що раніше вказана грошова компенсація мала виплачуватися спадкоємцям померлого працівника.

Таким чином, норми статті 83 КЗпП та статті 24 Закону про відпустки в частині отримувачів доходів, які належать померлому працівнику, приведено у відповідність до статті 1227 Цивільного кодексу України, якою встановлено, що суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім’ї, а у разі їх відсутності — входять до складу спадщини.

6. Врегульовано питання припинення трудового договору з працівником або фізичною особою, яка використовує найману працю, у разі їх смерті, визнання судом безвісно відсутніми або оголошення померлими, а також у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

Так, частину першу статті 36 КЗпП доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3, внаслідок чого підставами припинення трудового договору тепер також є:

8-1) смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Також після частини другої статтю 36 КЗпП доповнено двома новими частинами (третьою та четвертою) такого змісту:

«Для припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8-1 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Районний, міськрайонний, міський центр зайнятості, філія регіонального центру зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню;

центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, встановлюється Кабінетом Міністрів України».

7. Додано ще одну підставу для звільнення працівника з ініціативи роботодавця за певних умов та встановлено деякі особливості такого звільнення. Так, частину першу статті 41 КЗпП доповнено пунктом 6, внаслідок чого трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку:

«6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».

Також внесено уточнення до частини третьої статті 41 КЗпП, з якого випливає, що у разі звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП не зберігається гарантія, встановлена частиною третьою статті 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тобто працівника можна звільнити за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП в період його тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці.

Водночас внесено доповнення до частини четвертої статті 41 КЗпП, внаслідок чого розірвання трудового договору у випадку, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Статтю 49-2 КЗпП після частини шостої доповнено новою частиною сьомою такого змісту:

«Вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку:

– про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;

– не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

До статті 44 КЗпП додано норму, відповідно до якої при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної у пункті 6 частини першої статті 41 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Крім того, у частині першій статті 42-1 КЗпП уточнили, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

8. Частину першу статті 43-1 КЗпП доповнено абзацом одинадцятим, яким встановлено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Водночас у частині першій статті 43-1 КЗпП виключено абзац четвертий, згідно з яким розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.

Таким чином, усунено правову колізію, коли жодна норма КЗпП не передбачає звільнення працівника з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, але у частині першій статті 43-1 КЗпП була норма про розірвання трудового договору в такому випадку без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

9. Частину першу статті 47 КЗпП викладено втакій новій редакції:

«Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника».

10. Статтю 23 КЗпП доповнено частиною третьою, згідно з якою роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

11. У статті 29 КЗпП, яка містить обов’язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором, текст викладено втакій новій редакції:

«До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7–9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею».

12. Текст статті 102-1 КЗпП та статті 19 Закону про оплату праці викладено в такій новій редакції:

«Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу».

Таким чином, нарешті на законодавчому рівні визначено, що вважається сумісництвом, при цьому стаття 102-1 КЗпП та стаття 19 Закону про оплату праці вже не містять норми, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

Нагадаємо, що раніше поняття «сумісництво» та особливості роботи за сумісництвом були наведені лише в постанові Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 № 245 та в Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 № 43.

13. У статті 116 КЗпП третє речення частини першої викладено в новій редакції, згідно з якою про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Одночасно в більш коректній формі прописали норму частини другої статті 116 КЗпП:

«У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму».

14. Текст статті 117 КЗпП викладено в такій новій редакції:

«У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті».

Таким чином, строк виплати працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обмежили 6 місяцями. Це пояснюється тим, що інколи звільнені працівники зверталися до суду з позовом до колишнього роботодавця, який здійснив не всі виплати їм при звільненні, лише через рік або декілька років після звільнення, внаслідок чого суд зобов’язував роботодавця виплачувати колишньому працівнику середній заробіток за весь час затримки розрахунку, тобто за рік або декілька років.

15. Назву та частини першу і другу статті 233 КЗпП викладено в такій новій редакції:

«Стаття 233. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)».

Нагадаємо, що раніше частина друга статті 233 КЗпП мала таку редакцію:

«У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком».

Таким чином, у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, встановлено граничний строк звернення до суду — 3 місяці з дня одержання працівником письмового повідомлення від роботодавця про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. При цьому скасовано необмежений строк звернення до суду з позовом про стягнення належної працівнику заробітної плати, якщо її не виплачено.

Одночасно текст статті 234 «Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин» КЗпП викладено в такій новій редакції:

«У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року».

16. У частині першій статті 25 Закону про відпустки виключено пункт 18, яким було передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати за бажанням працівника в обов’язковому порядку на період проведення у відповідному населеному пункті антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як 7 календарних днів після прийняття рішення про припинення антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях.

Вищенаведену норму виключено у зв’язку з початком повномасштабної агресії російської федерації на всій території України, а не тільки в Луганській і Донецькій областях. Водночас статтю 12 Закону № 2136 доповнено новою нормою, якою передбачено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку (див. нижче).

Зміни, внесені до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136), який діє на період воєнного стану, наступні:

1. У статті 1 Закону № 2136 уточнили, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі — працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Таким чином, у період дії воєнного стану норми Закону № 2136 поширили на державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування, а також на працівників представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні.

2. Частину 2 статті 3 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«2. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов».

Отже, в період дії воєнного стану не тільки про зміну істотних умов праці, а й про зміну умов оплати праці повідомляти працівників потрібно не пізніш як до запровадження таких умов, хоча в мирний час повідомляти працівників про це потрібно не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

3. У статті 6 Закону № 2136 частини 1–3 викладено в такій новій редакції:

«1. Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).

2. Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (воборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу уперіод дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

3. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем».

Нагадаємо, що раніше частинами 1–3 статті 6 Закону № 2136 передбачалося, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень, при цьому п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення).

Таким чином, тепер нормальна та скорочена тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена не для будь-яких категорій працівників, а лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). До того ж скорочена тривалість робочого часу для вказаних працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (було — 50 годин на тиждень). При цьому роботодавець вже не повинен узгоджувати з військовим командуванням (військовими адміністраціями) режим роботи (5-денний або 6-денний робочий тиждень).

4. Частину 6 статті 6 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«6. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».

Отже, до частини 6 статті 6 Закону № 2136 внесено зміни, внаслідок чого у період дії воєнного стану не застосовуються також норми статті 78-1 КЗпП та частини другої статті 5 Закону про відпустки (стосовно неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи). Хоча ці норми з 24 березня 2022 року фактично не працювали, оскільки з вказаної дати була призупинена дія статті 73 (стосовно святкових і неробочих днів) КЗпП.

Водночас в частині 6 статті 6 Закону № 2136 вже не згадується стаття 72 КЗпП, тому якщо у період дії воєнного стану працівник залучався до роботи у вихідний день, йому, як і в мирний час, надається компенсація за роботу у вихідний день за згодою сторін у вигляді іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

5. Статтю 6 Закону № 2136 доповнено частинами 7 і 8 такого змісту:

«7. У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до частин першої та другої цієї статті понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

8. Норми частин першої, другої та п’ятої цієї статті не застосовуються до праці неповнолітніх».

Таким чином, на підставі частини 7 статті 6 Закону № 2136 якщо працівнику, зайнятому на об’єктах критичної інфраструктури, у період дії воєнного стану встановлено нормальну тривалість робочого часу 60 годин на тиждень, а до запровадження воєнного стану він працював з нормальною тривалістю робочого часу 40 годин на тиждень, при цьому його оклад за посадою становить 8000 грн., то починаючи з 19 липня 2022 року заробітна плата працівника у період дії воєнного стану має розраховуватися виходячи з окладу 12 000 грн. (8000 грн. : 40 робочих годин х 60 робочих годин).

Для неповнолітніх під час дії воєнного стану не можна збільшувати нормальну тривалість робочого часу до 60 годин на тиждень, а скорочену тривалість робочого часу — до 40 годин на тиждень, а також не можна для них скорочувати тривалість щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин.

6. Виключено частину другу статті 9 Закону № 2136, якою було встановлено, що працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Отже, для запобігання трудових спорів виключено особливості залучення до роботи у період воєнного стану працівників, які мають дітей, тому залучення до роботи зазначених працівників як в мирний час, так і в період воєнного стану потрібно здійснювати згідно з нормами КЗпП.

7. У статті 12 Закону № 2136 частину 1 викладено в такій новій редакції:

«1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».».

Таким чином, якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника за поточний робочий рік становить більше 24 календарних днів, то роботодавець у період дії воєнного стану може, але не зобов’язаний її обмежити 24 календарними днями. Якщо працівник не використав за попередній робочий рік (попередні робочі роки) щорічну основну відпустку, тривалість якої більше 24 календарних днів, то на нього вказане обмеження не поширюється, тобто він може в період воєнного стану використати зазначену відпустку повної тривалості. Роботодавець може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної основної відпустки за поточний та попередні роки. При цьому надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану, а в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Під час воєнного стану не застосовуються наступні норми законодавства щодо надання відпусток:

– невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ч. сьома ст. 79 КЗпП, ч. друга ст. 12 Закону про відпустки);

– забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. п’ята ст. 80 КЗпП, ч. п’ята ст. 11 Закону про відпустки).

Також статтю 12 Закону № 2136 доповнено частиною 4, якою встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки.

Отже, з 19.07.2022 і до закінчення воєнного стану запроваджено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівнику в обов’язковому порядку за його заявою. Ця відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, які надаються працівнику відповідно до статей 25, 26 Закону про відпустки.

8. Конкретизовано і розширено норми статті статті 13 «Призупинення дії трудового договору» Закону № 2136, оскільки вона мала обмаль інформації, а питань щодо практичного застосування її норм виникало багато. Текст цієї статті викладено в такій новій редакції:

«1. Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності — обласні).

3. Уразі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору уповному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України».

Таким чином, тепер статтею 13 Закону № 2136 чітко визначено, що призупинення дії трудового договору можливе лише у разі неможливості одночасно обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю — надавати роботу, працівникові — виконувати роботу). Тому якщо роботодавець може забезпечити працівника роботою, а працівник не може її виконувати (перебуває в іншому регіоні України, за кордоном, не виходить на зв’язок тощо), то немає підстав для призупинення дії трудового договору. І навпаки — якщо роботодавець не може забезпечити працівника роботою (наприклад, необхідні для виконання роботи засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій), а працівник може і готовий виконувати роботу, то немає підстав для призупинення дії трудового договору. В цих випадках може бути введений простій або працівнику за його заявою надається відпустка без збереження заробітної плати або працівника звільняють за пунктом 6 статті 41 КЗпП (див. вище). Якщо роботодавець може забезпечити працівника роботою, а працівник не виходить на роботу з нез’ясованих причин, то немає підстав для призупинення дії трудового договору. В такому випадку відсутність працівника на роботі табелюється як неявка з нез’ясованих причин або інші причини неявок, при цьому у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль роботодавець може звільнити такого працівника за пунктом 8-3 статті 36 КЗпП (див. вище).

Пунктом 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352 встановлено, що у разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору, виданим до набрання чинності цим Законом (тобто виданим до 19.07.2022), таким працівником (працівниками) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до Державної служби України з питань праці (її територіального органу), яка, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу (розпорядження) таким, що втратив чинність.

9. Статтю 7 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«Стаття 7. Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця

1. У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

2. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником».

10. Закон № 2136 доповнено статтею 15 такого змісту:

«Стаття 15. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України

1. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, утому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.

2. Порядок визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлюється Кабінетом Міністрів України».

Одночасно пункт 3 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«3. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини четвертої статті 13 та статті 15 цього Закону, які втрачають чинність з моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України».

Таким чином, статтею 15 Закону № 2136 значно розширено перелік джерел, з яких буде здійснюватися відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України. Порядок відшкодування втрачених грошових сум має встановити Уряд. Закон № 2136 буде діяти до моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям втрачених грошових сум.

11. Закон № 2136 доповнено статтею 16, яка має такий текст:

«Стаття 16. Державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства про працю у період дії воєнного стану

1. Уперіод дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику зпитань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

2. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються упорядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) усфері господарської діяльності», з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

3. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:

– за наявності підстав, визначених абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності»;

– за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

– у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються».

Нагадаємо, що згідно з абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» органи Держпраці у період дії воєнного стану можуть здійснювати позапланові перевірки роботодавців за навності таких підстав:

– звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності);

– доручення Прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;

– настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;

– звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом.

Таким чином, за наявності підстав, наведених в частині 3 статті 16 Закону № 2136, органи Держпраці у період дії воєнного стану можуть здійснювати позапланові перевірки роботодавців в частині додержання вимог Закону № 2136, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

На завершення зазначимо, що пунктом 4 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352 Кабінету Міністрів України доручено:

1) протягом одного місяця з дня набрання чинності цим Законом опрацювати питання соціальної підтримки працівників, дію трудових договорів з якими призупинено і яким не виплачується заробітна плата або які не мають інших джерел доходів, та про результати поінформувати Верховну Раду України;

2) протягом трьох місяців з дня набрання чинності цим Законом опрацювати питання відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством, та про результати поінформувати Верховну Раду України;

3) протягом двох місяців з дня набрання чинності цим Законом:

– забезпечити прийняття нормативно-правових актів, необхідних для реалізації цього Закону;

– привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом;

– забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом.