Роз’яснення Східного міжрегіонального управління Держпраці «Щодо умов і підстав надання відпустки у зв’язку з навчанням» від 01.09.2026
СХІДНЕ МІЖРЕГІОНАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ
РОЗ’ЯСНЕННЯ
від 01.09.2026
Щодо умов і підстав надання відпустки у зв’язку з навчанням
Що слід розуміти під відпусткою у зв’язку з навчанням та які умови і підстави для її надання?
Відпустка у зв’язку з навчанням — це окремий вид відпустки, а саме додаткова оплачувана, гарантована законом відпустка (стаття 4 Закону України «Про відпустки» від 5 листопада 1996 року № 504/96-ВР), яку роботодавець зобов’язаний надати працівнику з метою створення умов для поєднання роботи із навчанням у закладах освіти.
Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням (стаття 202 КЗпП).
Відпустки у зв’язку з навчанням надаються працівникам, які:
– здобувають загальну середню освіту у закладах середньої освіти з очною (вечірньою) чи заочною формою навчання (стаття 211 КЗпП);
– здобувають професійну чи фахову передвищу освіту (стаття 213 КЗпП);
– навчаються у закладах фахової передвищої, вищої освіти, закладах післядипломної освіти та аспірантурі (стаття 216 КЗпП).
На час додаткових відпусток у зв’язку з навчанням (статті 211, 213, 216 КЗпП) за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата.
Умови надання відпустки у зв’язку з навчанням:
– навчання без відриву від виробництва;
– успішне навчання для працівників, які навчаються у закладах фахової передвищої, вищої освіти, закладах післядипломної освіти та аспірантурі;
Підставою для надання оплачуваної навчальної відпустки є:
– заява працівника про надання відпустки у зв’язку з навчанням;
– довідка-виклик із закладу освіти, у якій вказано найменування та рівень вищої освіти, форма навчання, а також підстава для виклику (екзаменаційна сесія, захист диплома тощо).
Чи потрібно працівнику спочатку відпрацювати певний строк?
Ні. Законодавство не встановлює вимоги обов’язково відпрацювати на підприємстві 6 місяців чи інший визначений строк для набуття права на навчальну відпустку.
Водночас важливо, щоб працівник відповідав установленим законом умовам для відповідного виду навчальної відпустки, зокрема навчався за формою, яка дає право на таку гарантію, та успішно навчався у передбачених законом випадках.
Чи може роботодавець відмовити працівнику в наданні відпустки у зв’язку з навчанням під час воєнного стану?
Так, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Згідно з частиною 2 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі — Закон № 2136) у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Водночас положення частини 2 статті 12 Закону № 2136 не можуть застосовуватися автоматично без урахування інших фактичних обставин.
Так, відповідно до статті 9-1 КЗпП роботодавець в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів може встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників.
Отже, законодавство про працю встановлює загальні правила та мінімальні державні гарантії, тоді як конкретні додаткові трудові та соціально-побутові пільги можуть встановлюватися сторонами трудових відносин у межах наданих їм повноважень.
Якщо роботодавець узяв на себе зобов’язання щодо надання працівникам додаткових гарантій, зокрема щодо надання оплачуваних днів відпустки у зв’язку з навчанням у період дії воєнного стану, такі зобов’язання мають виконуватися.
Тому застосування частини 2 статті 12 Закону № 2136 не повинно відбуватися механічно, без з’ясування змісту трудових прав та гарантій, які були додатково встановлені для конкретного працівника.
Якщо умовами трудового договору (контракту), колективного договору передбачено право працівника на оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням у період воєнного стану, роботодавець зобов’язаний виконувати взяті на себе зобов’язання. Сам факт належності працівника до категорії осіб, зазначених у частині 2 статті 12 Закону № 2136, не повинен автоматично нівелювати додаткові гарантії, які сторони трудового договору визначили шляхом добровільного волевиявлення як обов’язкові.
Таким чином, при оцінці правомірності відмови необхідно враховувати положення трудового договору (контракту) і колективного договору, чи передбачено в них певні умови або обмеження їх реалізації.
Крім вищевикладеного, роботодавець має враховувати, що частина 2 статті 12 Закону № 2136 надає роботодавцю право прийняти рішення про відмову у наданні відпустки у зв’язку з навчанням, але не скасовує його обов’язкок створювати працівникам, які навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.
У разі неможливості надання відпустки у зв’язку з навчанням роботодавцю доцільно розглянути питання щодо можливості встановлення працівнику скороченого або неповного робочого часу, запровадження гнучкого режиму робочого часу, дистанційного або гібридного режиму роботи, якщо це дозволяє характер роботи та організаційні умови. Такі заходи можуть сприяти поєднанню працівником роботи з навчанням.
Можливість навчання працівників, особливо молоді, як свідчать соціологічні опитування, розглядається як важливий життєвий пріоритет. Тому створення умов для поєднання роботи з навчанням працівників роботодавцям рекомендовано розглядати як важливу складову заходів з мотивації персоналу та мінімізації плинності кадрів.
Роботодавець під час воєнного стану відмовляється надавати працівникам оплачувані відпустки у зв’язку з навчанням, а тільки без збереження заробітної плати. Чи законні такі дії роботодавця?
Згідно з абзацем третім частини 1 статті 12 Закону № 2136 у період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні (абзац перший ч. 1 статті 12 Закону № 2136), за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати.
Таким чином, у період дії воєнного стану гарантована щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 24 календарні дні є мінімальною гарантією. Інші види відпусток, що надаються понад цю щорічну основну відпустку, за рішенням роботодавця можуть надаватися без збереження заробітної плати. Це стосується, зокрема, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням. Рішенням КСУ № 3-р/2026 від 19.05.2026 відповідне положення абзацу третього частини першої статті 12 Закону № 2136 визнано конституційним.
Надання працівникам відпусток у зв’язку з навчанням понад щорічну основну відпустку без збереження заробітної плати під час воєнного стану не є порушенням законодавства про працю роботодавцем, якщо ним правомірно застосовано спеціальну норму абзацу третього частини 1 статті 12 Закону № 2136.
Працівнику надана додаткова оплачувана відпустка у зв’язку з навчанням, але після завершення сесії він не надав підтверджувальних документів. Чи правомірно відрахувати із заробітної плати виплачені кошти за додаткову відпустку?
Ні.
Якщо навчальна відпустка була надана працівнику на підставі належним чином оформленої довідки-виклику та наказу роботодавця, саме по собі ненадання працівником після завершення сесії відривної частини довідки-виклику не є передбаченою статтею 127 КЗпП підставою для відрахування із заробітної плати виплачених за період навчальної відпустки сум.
Водночас відривна частина довідки-виклику має доказове значення для підтвердження фактичного перебування працівника в закладі освіти та результатів навчання, тому роботодавець може вимагати її подання. Проте ненадання такого документа саме по собі не означає, що виплачені відпускні стали безпідставно отриманими коштами і що роботодавець отримав право на одностороннє їх утримання як зайво нарахованих сум заробітної плати, або коштів в рахунок відщкодування завданої шкоди.
Працівниця, яка набуває другу вищу освіту, працює на одному з приватних підприємств Донецької області, але у зв’язку з бойовими діями знаходиться у простої. Чи може роботодавець відмовити працівниці в наданні оплачуваної додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, мотивуючи це тим, що працівниця знаходиться в простої?
Згідно з частиною 2 статті 12 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Відповідно до статті 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Відповідно до статті 15 Закону України «Про відпустки» працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки. Підставами для надання такої відпустки є заява працівника та довідка-виклик навчального закладу.
Підприємство, установа зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад. Запровадження простою не може бути підставою для відмови працівникові в наданні оплачуваної навчальної відпустки.
Відповідно до вимог статті 217 КЗпП на час додаткових відпусток у зв’язку з навчанням (статті 211, 213, 216 КЗпП) за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата.