Випробування при прийнятті працівників на роботу

Відповідно до частини першої статті 26 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ч. друга ст. 26 КЗпП). Тобто в цей період працівники користуються всіма трудовими правами і гарантіями, зокрема на отримання заробітної плати за виконану роботу та інших виплат, передбачених законодавством і локальним документом підприємства, на щорічні та інші відпустки, передбачені законодавством і колективним договором підприємства.

В період випробування працівники є застрахованими особами, тому мають право на отримання виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Так, згідно з частиною 1 статті 12 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV право на страхові виплати за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи при настанні страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом.

Одночасно в період випробування працівники повинні виконувати всі обов’язки, передбачені трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Категорії працівників, яким випробування не встановлюється

Для мирного часу КЗпП встановлено категорії працівників, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється.

Крім того, КЗпП визначено випадки (обставини), при яких не можна встановлювати випробування.

Так, згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

– осіб, які не досягли 18 років;

– молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

– молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти;

– осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

– осіб з інвалідністю (далі — інваліди), направлених на роботу відповідно до законодавства;

– осіб, обраних на посаду;

– переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

– осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

– вагітних жінок;

– одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

– осіб, з якими укладається строковий трудовий договір на строк до 12 місяців;

– осіб на тимчасові та сезонні роботи;

– внутрішньо переміщених осіб.

Випробування не встановлюється також при:

– прийнятті на роботу в іншу місцевість;

– переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство);

– в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

З огляду на вищевикладене, в мирний час встановлення роботодавцем випробування у випадках і особам, зазначеним у частині третій статті 26 КЗпП, а також особам, яким не передбачено встановлення випробування іншими нормативно-правовими актами, є порушенням законодавства про працю.² При цьому умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

Також недоцільно встановлювати випробування для жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років за наявності медичного висновку), батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, оскільки в разі непроходження ними випробування згідно зі статтями 184, 186-1 КЗпП не допускається звільнення таких осіб з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення цих осіб з обов’язковим працевлаштуванням).

Що стосується встановлення випробування працівникам в період дії воєнного стану, то необхідно враховувати наступне.

Згідно з частиною 2 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Відповідно до частини 3 статті 2 Закону № 2136 при укладенні трудового договору з військовозобов’язаними працівниками на підприємствах, в установах і організаціях, які є критично важливими для забезпечення потреб Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань або функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період у сфері оборонно-промислового комплексу, строк випробування під час прийняття на роботу не може перевищувати 45 календарних днів для будь-якої категорії працівників.

З метою оперативного залучення до виконання робіт нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили такі підприємства, установи і організації мають право укладати трудові договори з військовозобов’язаними працівниками, у яких відсутні або оформлено неналежним чином військово-облікові документи, та/або які не перебувають на військовому обліку, та/або які не уточнили персональні дані, зазначені у підпункті 1 пункту 2 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо окремих питань проходження військової служби, мобілізації та військового обліку» від 11.04.2024 № 3633-IX, та/або які перебувають в розшуку за порушення правил військового обліку, законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію, на період проходження строку випробування під час прийняття на роботу, що не є порушенням посадовими особами підприємств, установ та організацій законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію.

Частиною 4 статті 5 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення військовозобов’язаного працівника, прийнятого на роботу на підприємство, в установу чи організацію, які є критично важливими для забезпечення потреб Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань або функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період у сфері оборонно-промислового комплексу, з ініціативи роботодавця, якщо працівник протягом строку бронювання, встановленого абзацом другим пункту 4 частини 1 статті 25 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.10.93 № 3543-XII (тобто протягом 45 календарних днів з дня укладення трудового договору), не привів свої військово-облікові документи у відповідність з вимогами законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію.

Таким чином, у період дії воєнного стану підприємство, установа, організація (далі — підприємство), які є критично важливими для забезпечення потреб Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань або функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення у сфері оборонно-промислового комплексу, мають право укладати трудовий договір з військовозобов’язаними працівниками, які мають порушення правил військового обліку, з одночасним встановленням для них випробування на строк, що не перевищує 45 календарних днів, під час якого такі працівники повинні виправити порушення правил військового обліку, а якщо вони цього не зроблять протягом строку випробування, роботодавець має право їх звільнити з власної ініціативи.

Порядок встановлення і документального оформлення випробування

Для працівника, який в мирний час не належить до категорій осіб, яким випробування не встановлюється, а також для будь-якого працівника в період дії воєнного стану роботодавець з метою перевірки його знань, навичок та вмінь може встановити випробування на певний строк. Випробування може встановлюватися як «основним» працівникам, так і сумісникам.

Встановлювати випробування працівнику — це право, а не обов’язок роботодавця, тому можливість встановлення випробування визначається угодою сторін (роботодавця і майбутнього працівника). Це означає, що якщо працівник відмовляється від випробування на певний строк, то трудовий договір укладається за згодою роботодавця без встановлення випробування для працівника або не укладається з ним взагалі (працівника не приймають на роботу).

Одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є недопустимим, тобто сторони повинні домовитися про встановлення випробування, і працівник на нього повинен погодитися.

Відмова працівника від випробування може бути підставою для відмови роботодавця від укладення з ним трудового договору.

Верховний Суд в постанові від 11.12.2019 у справі № 374/274/18 (далі — Постанова ВС № 374) та Міністерство соціальної політики України (далі — Мінсоцполітики) в листі від 04.04.2012 № 54/06/187-12 (далі — Лист № 54) роз’яснили, що випробування буде вважатися законним, якщо умова про випробування відповідає хоча б одному з таких критеріїв:

1) Вона внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена в наказі про прийняття на роботу;

2) Вона обумовлена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу;

3) Вона не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови.

Звертаємо увагу, що випробування встановлюється за згодою сторін безпосередньо при укладенні трудового договору, оскільки останній і є угодою сторін, про що зазначено у статті 21 КЗпП. Укладення трудового договору оформляється наказом (ч. четверта ст. 24 КЗпП), в якому обов’язково відображається умова про випробування, якщо сторони трудового договору дійшли згоди про його встановлення (ч. перша ст. 26 КЗпП, Постанова ВС № 374, Лист № 54).

Якщо підприємство у своїй роботі застосовує типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затверджену наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 (далі — Наказ № 489), або Примірну форму наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, наведену в додатку 15 до наказу Міністерства юстиції України від 09.07.2026 № 1860/5, то в них інформація про випробування відображається в спеціальному полі «зі строком випробування ___ місяців», де зазначається строк випробування.³

Якщо підприємство використовує самостійно розроблену форму наказу про прийняття на роботу, то основний текст цього наказу може бути таким:

«ПРИЙНЯТИ МАКСИМЕНКА Володимира Сергійовича на посаду економіста за основним місцем роботи з 01.10.2026 зі строком випробування два місяці з посадовим окладом згідно зі штатним розписом».

У трудовій книжці працівника, якому встановлено випробування, в разі якщо він її надає роботодавцю для внесення запису про прийняття на роботу, інформація про випробування не відображається, тому в графі 3 «Відомості про роботу» запис буде таким: «Прийнятий на посаду економіста».

При встановленні випробування працівник повинен бути ознайомлений з трудовими обов’язками, які мають бути чітко зафіксовані не тільки в трудовому договорі, а й в посадовій (робочій) інструкції, де працівник своїм підписом підтверджує, що з трудовими обов’язками ознайомлений (підпис і дата ознайомлення ставляться працівником на останньому аркуші посадової (робочої) інструкції). Факт ознайомлення працівника з трудовими обов’язками при розгляді справи про звільнення працівника в суді може мати вирішальне значення для підтвердження його невідповідності дорученій роботі.

Строк випробування

Згідно зі статтею 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців. При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Крім КЗпП, тривалість випробування може бути встановлена й іншими законодавчими актами. Так, згідно зі статтею 35 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу) в акті про призначення на посаду суб’єкт призначення може встановити випробування з метою встановлення відповідності державного службовця займаній посаді із зазначенням його строку. При призначенні особи на посаду державної служби вперше встановлення випробування є обов’язковим. Випробування при призначенні на посаду державної служби встановлюється строком від одного до 6 місяців.

Вищенаведені строки випробування в деяких випадках можуть бути продовжені.

Частиною третьою статті 27 КЗпП визначено, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Таким чином, строк випробування повинен бути продовжений на кількість днів, протягом яких працівник не працював, зокрема, у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, перебуванням у навчальній відпустці, щорічній відпустці (наданій пропорційно відпрацьованому часу), соціальній додатковій відпустці працівникам, які мають дітей, відпустці без збереження заробітної плати, інших відпустках, передбачених законодавством, у зв’язку із залученням до виконання державних і громадських обов’язків, призовом на військову службу в особливий період та з інших причин.

Так, відповідно до частини 5 статті 35 Закону про держслужбу якщо державний службовець у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, перебуванням у додатковій відпустці у зв’язку з навчанням або з інших поважних причин, строк випробування продовжується на відповідну кількість днів, протягом яких він фактично не виконував посадові обов’язки.

Хоча КЗпП не визначає, яким документом продовжується строк випробування для працівника, рекомендуємо для цього видавати наказ про продовження строку випробування (із зазначенням причини та нової дати закінчення випробування), з яким необхідно ознайомити працівника під підпис.

Для правильного визначення дати закінчення строку випробування необхідно керуватися положеннями статті 241-1 КЗпП, якою встановлено порядок обчислення строків, передбачених КЗпП.

Відповідно до статті 241-1 КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Наприклад, якщо працівник прийнятий на роботу 1 травня 2026 року зі строком випробування 3 місяці, то первісно останнім днем строку випробування мало бути 1 серпня 2026 року (субота), але оскільки ця дата припадає на вихідний день, то найближчим робочим днем є п’ятниця 31 липня, оскільки після 1 серпня наступний за ним день не є робочим — 2 серпня є вихідним днем (неділя). Враховуючи, що до 1 серпня (субота) найближчим робочим днем є 31 липня (п’ятниця), а не 3 серпня (понеділок), то саме 31 липня є останнім днем строку випробування.

Якщо працівник був прийнятий на роботу 31 серпня 2026 року зі строком випробування 1 місяць, то останнім днем строку випробування має бути 30 вересня (останній календарний день вересня, середа).

Якщо працівник прийнятий на роботу в понеділок 14 вересня 2026 року зі строком випробування два тижні, то відлік випробувального строку (14 днів) починається з 15 вересня (вівторок), а останнім днем строку випробування є понеділок 28 вересня.

Якщо працівник прийнятий на роботу 1 жовтня 2026 року (четвер) зі строком випробування 15 календарних днів, то обчислення строку випробування починається для нього з 2 жовтня, а останнім днем строку випробування є 16 жовтня (п’ятниця).

Зауважимо, що встановлення роботодавцем працівнику випробувального строку, який перевищує встановлений законодавством (зокрема, статтею 27 КЗпП, статтею 35 Закону про держслужбу), або необґрунтоване продовження роботодавцем випробувального строку є порушенням законодавства про працю⁴, яке в разі його неусунення у встановлений приписом Держпраці строк тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП).

Дії роботодавця при закінченні строку випробування

Якщо випробування показало, що працівник справляється з дорученою йому роботою, то для продовження трудових відносин з ним роботодавцю не потрібно оформляти будь-який документ.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне припинення трудового договору допускається лише на загальних підставах (ч. перша ст. 28 КЗпП). Трудовий договір в такому випадку буде вважатися безстроковим (укладеним на невизначений строк) вже з наступного дня роботи працівника після закінчення строку випробування.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні (ч. друга ст. 28 КЗпП).

Отже, якщо роботодавець вже в перші робочі дні (тижні) бачить, що працівник не справляється з дорученою йому роботою, то він може звільнити такого працівника, не чекаючи закінчення строку випробування. Критерії невідповідності працівника дорученій роботі роботодавець визначає на власний розсуд.

Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 04.12.2009 № 301/06/186-09 роз’яснило, що виявленою невідповідністю в зазначеному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків через недостатню кваліфікацію.

У Постанові ВС № 374 зазначено, що звільнення працівника на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП (тобто у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; — Авт.) має відбуватися за наступних умов:

1) встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі;

2) письмове попередження працівника про звільнення за 3 дні;

3) звільнення проводиться протягом строку випробування.

У разі звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, керівником підприємства видається наказ, в якому зазначається, що звільнення здійснюється за результатами випробування на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП.⁵

Якщо наказ оформляється за типовою формою № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженою Наказом № 489, то в полі «причина звільнення» вказується «за результатами випробування», а в полі «підстави звільнення» — «п. 11 ст. 40 КЗпП України».⁶

У трудовій книжці працівника (за умови її надання працівником) робиться запис про звільнення працівника за вищезазначеною підставою: «Звільнений за результатами випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України».⁶

Розірвання трудового договору через непроходження випробування може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (ч. друга ст. 28 КЗпП).

Наказ про звільнення працівника за пунктом 11 статті 40 КЗпП має бути виданий роботодавцем не пізніше останнього дня строку випробування та не пізніше цього дня доведений до працівника. Рекомендуємо роботодавцям завчасно (наприклад, за 3–4 дні до закінчення строку випробування) письмово під підпис повідомляти працівника про звільнення за результатами випробування. У такому повідомленні обов’язково слід вказати факти, що стали причиною визнання працівника таким, що не витримав випробування (це можуть бути службові записки безпосереднього начальника працівника або акти чи протоколи комісії, в яких зазначено виявлені недоліки в роботі працівника або конкретні претензії до нього).⁷ Повідомлення доцільно вручити працівнику до видання наказу про звільнення, щоб працівник уже знав про майбутнє звільнення та його причини.

У випадку незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (ст. 43-1 КЗпП).

Якщо роботодавець прийняв на роботу з випробуванням працівників, які протягом строку випробування набули статусу «пільгових» осіб, зазначених у статтях 184 та 186-1 КЗпП (вагітні жінки, одинокі матері з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом та інші — див. вище), то звільнити таких осіб згідно з пунктом 11 статті 40 КЗпП (як таких, що не витримали випробування) вже не можна — таке звільнення здійснюється з ініціативи роботодавця, чого не допускають статті 184 та 186-1 КЗпП.⁸

Оскільки в мирний час з ініціативи роботодавця не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці (частини треті ст. 40 і 41 КЗпП), то якщо працівник, який не витримав випробування, станом на день звільнення, вказаний в наказі роботодавця, є тимчасово непрацездатним (що має бути підтверджено документально) або перебуває у відпустці, то днем звільнення працівника як в мирний час, так і під час дії воєнного стану є перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).

З норм статей 47 і 116 КЗпП випливає, що роботодавець зобов’язаний в день звільнення працівника, який не витримав випробування, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним остаточний розрахунок (виплатити всі належні працівнику від підприємства суми), а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до його трудової книжки. Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Звертаємо увагу на такий нюанс: якщо під час випробування на підприємстві відбуваються певні події (наприклад, зміни в організації виробництва і праці зі скороченням штату працівників) або працівник порушує трудову дисципліну, то в період випробування він може бути звільнений не на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП, а з ініціативи роботодавця на підставі інших пунктів статті 40 (наприклад, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, за прогул) або на підставі відповідних пунктів статті 41 КЗпП.⁹

Якщо виникає виробнича потреба в переведенні працівника, якому встановлено випробування, на іншу посаду до закінчення або при закінченні випробувального строку, і він згоден на таке переведення, то з моменту переведення на іншу посаду вважається, що працівник витримав випробування за своєю посадою і за новою посадою йому вже не можна встановлювати випробування (трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк).

Якщо працівник не витримав випробування за посадою, на яку його приймали, і роботодавець його звільняє за пунктом 11 статті 40 КЗпП, але хоче прийняти його на роботу на іншу посаду, то вже наступного дня після звільнення такий працівник може бути прийнятий із встановленням випробування або без нього на нову посаду.