Щодо можливості зменшення заробітної плати працівника за постійні запізнення на роботу

Відповідно до статті 29 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема, про правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення).

Правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності визначається тривалість (час початку та закінчення) щоденної роботи (зміни) (ст. 52 КЗпП).

Згідно зі статтею 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця додержувати трудової і технологічної дисципліни.

Таким чином, виконання правил внутрішнього трудового розпорядку (додержання трудової дисципліни) є обов’язком кожного працівника. Невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема запізнення на роботу, є порушенням трудової дисципліни.

Статтею 147 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Отже, за запізнення на роботу як за порушення трудової дисципліни працівнику може бути оголошена догана, в разі повторного запізнення на роботу — сувора догана, в разі ще одного запізнення на роботу працівник може бути звільнений за пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення).¹

Що стосується зменшення заробітної плати працівників або накладення на них «грошових» стягнень за дисциплінарні проступки у вигляді запізнення на роботу, то слід враховувати таке.

Відповідно до статті 94 КЗпП та статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи у встановленому порядку (ст. 30 Закону № 108). Зокрема, облік відпрацьованого працівниками робочого часу здійснюється шляхом ведення табеля обліку використання робочого часу (типова форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489).

Статтею 2 Закону № 108 визначено структуру заробітної плати:

– основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

– додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

– інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, програм і проектів міжнародної технічної допомоги, міжрегіонального, транскордонного та транснаціонального співробітництва, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Згідно зі статтею 111 КЗпП при невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи. Час простою з вини працівника не оплачується (ч. четверта ст. 113 КЗпП).

Враховуючи вищевикладене, якщо через запізнення на роботу працівник не виконує встановлену йому на робочий день (зміну) норму праці (норму часу, виробітку тощо), то основна заробітна плата за такий день (зміну) нараховується тільки за виконану роботу (відпрацьований час). І навпаки: за час, який працівником не відпрацьований через запізнення на роботу, основна заробітна плата йому не нараховується.

Наприклад, якщо на підприємстві встановлені почасова оплата праці та 8-годинний робочий день, а працівник запізнився на роботу на одну годину, то йому за цей робочий день основна заробітна плата нараховується тільки за 7 відпрацьованих годин. Якщо працівник запізнився на 30 хвилин, то основна заробітна плата нараховується тільки за відпрацьовані 7 годин 30 хвилин.

Що стосується зменшення розміру додаткової заробітної плати, до складу якої входять виробничі премії, або зменшення розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до складу яких входять одноразові премії та винагороди, за порушення трудової дисципліни (запізнення на роботу), то це можливе через зменшення розміру або позбавлення премій (винагород), якщо це передбачено Положенням про преміювання.

Позбавлення виробничих та інших (одноразових) премій, передбачених системою оплати праці, провадиться відповідно до Положення про преміювання і тільки за той звітний період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни (запізнення на роботу), що оформляється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які стали причиною депреміювання.

Положенням про преміювання право зменшення розміру або позбавлення премії може бути делеговано керівнику підприємства в односторонньому порядку або за погодженням з профспілковим органом. Рішення про зменшення розміру премій керівник підприємства вправі прийняти одноосібно, якщо Положенням про преміювання не передбачено інше.

Зменшення розміру або позбавлення премії, що провадиться керівником підприємства на його розсуд і в межах компетенції, мають оформлятися наказом по підприємству, в якому слід зазначати підстави такого зменшення або позбавлення премії.

У випадку, коли Положенням про преміювання не передбачені порушення трудової дисципліни, за вчинення яких працівник позбавляється премії повністю або частково, виробничі премії повинні виплачуватись у повному розмірі, оскільки вони не є заходами заохочення, а відповідно до статті 2 Закону № 108 належать до додаткової заробітної плати.

Одноразові премії (винагороди), що належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат, є заходами заохочення, тому, як правило, Положенням про преміювання керівнику підприємства надається право зменшувати розмір або позбавляти таких премій (винагород) працівників за порушення ними трудової дисципліни (зокрема, за запізнення на роботу). Це узгоджується з нормою частини третьої статті 151 КЗпП, відповідно до якої протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Таким чином, якщо працівник запізнюється на роботу, то, крім накладення на нього дисциплінарного стягнення, він може втратити частину основної заробітної плати (за невідпрацьований час оплата не нараховується), частину додаткової заробітної плати (у вигляді зменшення розміру або позбавлення виробничої премії за порушення трудової дисципліни, якщо це передбачено Положенням про преміювання), а також може не отримати заохочувальні виплати (якщо це передбачено Положенням про преміювання та оформлено відповідним наказом керівника).

Зменшення розміру заробітної плати працівників шляхом встановлення роботодавцем грошових штрафів за запізнення на роботу законодавством не передбачено, а тому заборонено. Допускаються лише ті способи зменшення розміру заробітної плати працівника, які прямо передбачені законодавством про оплату праці.

Також слід враховувати, що статтею 127 КЗпП встановлено виключний перелік випадків, коли роботодавцем можуть провадитись відрахування із заробітної плати працівників. До цього переліку не включено випадки порушення працівниками трудової дисципліни (в тому числі у вигляді запізнення на роботу). Тому роботодавець не має права провадити відрахування із заробітної плати працівників за запізнення на роботу.