Звільнення працівника за невиконання правил поведінки на підприємстві

Відповідно до пункту 14 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем у випадку невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 КЗпП (далі — звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП).

Згідно з частиною другою статті 142 КЗпП складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство), які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Нагадаємо, що КЗпП був доповнений вищенаведеними нормами Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» від 04.06.2024 № 3768-IX (далі — Закон № 3768), який набрав чинності 27.09.2024.

Також Законом № 3768 стаття 142 КЗпП була доповнена частиною третьою, відповідно до якої встановлення правил поведінки на підприємствах, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим.

Крім доповнення пунктом 14, частина перша статті 40 КЗпП Законом № 3768 була доповнена і пунктом 13, яким передбачено розірвання трудового договору з працівником роботодавцем у разі набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України.¹

Отже, всі зміни, внесені Законом № 3768 до КЗпП, обумовлені вимогами сучасних ділових відносин, захистом чутливої інформації в умовах воєнного часу і направлені на запобігання нанесенню працівниками шкоди роботодавцю і державі.

Підстави для звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП

З вищенаведених норм КЗпП випливає, що звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП можливе за наявності одночасно наступних двох умов:

– наявність на підприємстві правил поведінки, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом (в т. ч. інформації, що становить державну чи комерційну таємницю), а також про умови роботи з конфіденційною інформацією;

– порушення працівником правил поведінки на підприємстві.

Розглянемо детально вищезазначені дві умови звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП.

1. Наявність на підприємстві правил поведінки, якими встановлено обмеження щодо розголошення певної інформації.

З вищевикладених норм частин другої та третьої статті 142 КЗпП випливає, що складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві. Для підприємств, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або належать до об’єктів чи операторів критичної інфраструктури (далі разом — стратегічні підприємства) наявність правил поведінки є обов’язковою. Для всіх інших підприємств (далі — комерційні підприємства) мати правила поведінки необов’язково (це справа добровільна), але доцільно (це може бути корисним для захисту конфіденційної інформації).²

Нагадаємо, що постановою Кабінету Міністрів України від 04.03.2015 № 83 затверджено Перелік об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави.

Законом України «Про критичну інфраструктуру» від 16.11.2021 № 1882-IX визначено сектора та об’єкти критичної інфраструктури. Порядок віднесення об’єктів до критичної інфраструктури, перелік секторів критичної інфраструктури, Методику категоризації об’єктів критичної інфраструктури затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 09.10.2020 № 1109.

Якщо на стратегічному підприємстві дотепер немає правил поведінки, то їх обов’язково потрібно розробити та затвердити. Відсутність правил поведінки на стратегічному підприємстві може розглядатися контролюючими органами як порушення трудового законодавства, що може призвести до накладення на таке підприємство штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати відповідно до абзацу десятого частини другої статті 265 КЗпП (як за порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП).

Правила поведінки на стратегічному підприємстві мають містити положення про зобов’язання працівників нерозголошувати інформацію з обмеженим доступом (зокрема інформацію, що становить державну чи комерційну таємницю), а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Рекомендуємо комерційним підприємствам затвердити правила поведінки з вищевказаними зобов’язаннями працівників, оскільки це допоможе запобігти витоку інформації з обмеженим доступом та конфіденційної інформації, що в кінцевому рахунку дозволить підприємствам захистити вказану інформацію, а керівництву — справедливо оцінити поведінку працівників та застосувати до них відповідні заходи впливу в разі порушення зазначених правил.

Стратегічні та комерційні підприємства можуть запровадити правила поведінки на підприємстві одним з таких способів:

– включити їх до Правил внутрішнього трудового розпорядку;³

– включити їх до іншого локального документа (зокрема, до Правил етики та ділової поведінки, Положення про корпоративну культуру, Корпоративного кодексу);

– затвердити окремим наказом керівника підприємства.

Правила поведінки повинні мати розділ «Робота з інформацією» (або подібний), складовими якого можуть бути такі підрозділи:

1. Конфіденційність (містить перелік інформації, що належить до конфіденційної та іншої інформації з обмеженим доступом (державної та комерційної таємниці), правила роботи з такою інформацією, перелік посад, обов’язки за якими передбачають доступ до вказаної інформації, а також норму про те, що працівники не мають права розголошувати зазначену інформацію і використовувати будь-які відомості про внутрішні процеси та персональні дані клієнтів, одержані в процесі виконання своїх повноважень, з метою отримання особистої вигоди чи завдання шкоди підприємству);

2. Кібербезпека (містить правила роботи з електронними пристроями підприємства, зокрема порядок використання комп’ютерів, ноутбуків, засобів зв’язку (смартфонів тощо), а також користування корпоративною електронною поштою, паролями тощо).

3. Соціальні мережі (містить заборону на поширення чутливої внутрішньої інформації підприємства через соціальні мережі).

Перелік інформації, що належить до конфіденційної та іншої інформації з обмеженим доступом (державної та комерційної таємниці), може бути наведений як в правилах поведінки на підприємстві, так і в окремому документі, затвердженому наказом керівника підприємства.

Відомості, які можуть бути віднесені до інформації з обмеженим доступом, містить стаття 21 Закону України «Про інформацію» від 02.10.92 № 2657-XII. Зокрема, інформацією з обмеженим доступом є конфіденційна, таємна та службова інформація. Конфіденційною є інформація про фізичну особу, інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб’єктів владних повноважень, а також інформація, визнана такою на підставі закону. Конфіденційна інформація може поширюватися за бажанням (згодою) відповідної особи у визначеному нею порядку відповідно до передбачених нею умов, якщо інше не встановлено законом.

Згідно зі статтею 505 Цивільного кодексу України комерційною таємницею є інформація, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які звичайно мають справу з видом інформації, до якого вона належить, у зв’язку з цим має комерційну цінність та була предметом адекватних існуючим обставинам заходів щодо збереження її секретності, вжитих особою, яка законно контролює цю інформацію. Комерційною таємницею можуть бути відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру, за винятком тих, які відповідно до закону не можуть бути віднесені до комерційної таємниці.

Крім того, в пункті 9.7 постанови Верховного Суду від 22.10.2024 у справі № 910/6224/19 зазначено, що комерційна таємниця включає в себе тільки відомості та інформацію, які, в цілому чи певній формі та сукупності її складових, не є легкодоступними для певних категорій осіб. Комерційну цінність такої інформації становить те, що її використання надає володільцю інформації певні економічні переваги. Зобов’язання з дотримання конфіденційності можуть встановлюватись в чітко оформлюваних домовленостей і такі зобов’язання є справедливими з міркувань добросовісності в аспектах розуміння здійснення господарської діяльності в економічній конкуренції.

Інформація, що може бути віднесена до державної таємниці (у відповідних сферах), визначена у статті 8 Закону України «Про державну таємницю» від 21.01.94 № 3855-XII.

Правила поведінки на підприємстві обов’язково мають включати розділ «Відповідальність працівників за порушення правил поведінки», де зазначаються перелік порушень правил поведінки, за вчинення яких працівник притягується до відповідальності, а також види відповідальності працівника — дисциплінарна, фінансова тощо.

Зокрема, одним з порушень має бути розголошення конфіденційної та іншої інформації з обмеженим доступом, державної та комерційної таємниці (бажано конкретизувати, які саме дії вважаються розголошенням вказаної інформації). Відповідальність за таке порушення може бути дисциплінарна (сувора догана, звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП) та/або фінансова (штраф, розмір якого залежить від завданої підприємству шкоди).

Затверджені на підприємстві правила поведінки мають бути доведені до всіх працівників підприємства під підпис. Новоприйнятих працівників бажано ознайомлювати з правилами поведінки на підприємстві в день прийняття на роботу або в перший робочий день після прийняття на роботу.

2. Порушення працівником правил поведінки на підприємстві.

Затверджені на підприємстві правила поведінки повинні виконувати всі працівники. Якщо працівники порушують правила поведінки на підприємстві, зокрема, розголошують або використовують в інший заборонений спосіб конфіденційну інформацію, державну та/або комерційну таємницю, іншу інформацію з обмеженим доступом, що стала їм відома у зв’язку з виконанням своїх повноважень та професійних обов’язків (крім випадків, встановлених законом), то роботодавець має право застосувати до таких працівників відповідальність, передбачену правилами поведінки та законодавством України, в тому числі звільнити працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП.

Для законного оформлення звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП роботодавець зобов’язаний:

– зафіксувати факт порушення, зокрема розголошення конфіденційної або іншої інформації з обмеженим доступом, державної та/або комерційної таємниці;

– отримати від працівника письмові пояснення.

Факт порушення працівником правил поведінки зазвичай відображається в акті порушення правил поведінки (далі — акт). Форма акта нормативними документами не затверджена, тому акт складається в довільній формі. Складанню акта може передувати подання безпосереднім керівником (начальником) працівника доповідної (службової) записки керівнику підприємства, в якій повідомляється про вчинене підлеглим працівником порушення правил поведінки. В складних випадках перед оформленням акта може бути проведено службове розслідування.

В акті мають бути чітко зазначені фактичні обставини порушення та конкретний пункт правил поведінки, який порушено працівником. Зазвичай акт складає безпосередній керівник працівника-порушника або вищий керівник або спеціально уповноважена особа. Для того щоб зазначений акт був документом, який має юридичну силу, в його складанні (підписанні) повинні брати участь не менше трьох осіб. Зазвичай, крім безпосереднього керівника, в складанні акта беруть участь працівники відділу кадрів, юридичного відділу, представник профспілки підприємства.

В окремих випадках остаточним вердіктом щодо факту розголошення працівником конфіденційної та іншої інформації з обмеженим доступом може бути рішення суду.

Наявність акта (рішення суду), яким зафіксовано (доведено) факт розголошення працівником конфіденційної або іншої інформації з обмеженим доступом (державної чи комерційної таємниці), є підставою для звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП.

Порушення правил поведінки є порушенням трудової дисципліни, тому при звільненні за порушення правил поведінки (за пунктом 14 статті 40 КЗпП) потрібно дотримуватися правил, визначених статтями 147 – 149 КЗпП.

Звільнення (в тому числі за пунктом 14 статті 40 КЗпП) є одним з видів дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (вчинення дисциплінарного проступку), про що зазначено в пункті 2 частини першої статті 147 КЗпП.

Норма про необхідність надання працівником пояснень при вчиненні дисциплінарного проступку, до якого належить і порушення працівником правил поведінки, передбачена частиною першою статті 149 КЗпП, згідно з якою до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Надання працівником пояснень із зазначенням причин (обставин) вчиненого порушення правил поведінки є однією з гарантій того, що накладення на нього дисциплінарного стягнення (в тому числі звільнення) буде здійснено правомірно.

Якщо роботодавець зажадав від працівника пояснення, а працівник відмовився їх надавати, то підтвердженням такого факту є акт про відмову працівника надати пояснення по суті порушення правил поведінки. Такий акт може допомогти роботодавцю уникнути визнання незаконним звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП, якщо звільнений працівник звернеться до суду з метою визнати його звільнення незаконним та поновити на попередній роботі.

Якщо працівник відмовився надавати пояснення причин порушення правил поведінки або роботодавець не зажадав отримувати від працівника пояснення, при цьому в роботодавця є інші докази, що підтверджують факт вчинення працівником порушення правил поведінки, то роботодавець може притягнути такого працівника до дисциплінарної відповідальності (в тому числі звільнити) без пояснень працівника.⁴

Зауважимо, що притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця.⁵ Тобто притягувати чи не притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок (у тому числі за порушення правил поведінки), вирішує роботодавець, який може і не накласти на працівника дисциплінарне стягнення за такий проступок або накласти менш суворе стягнення (наприклад, замість звільнення працівника оголосити йому догану чи сувору догану).

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. третя ст. 149 КЗпП).

Також слід пам’ятати, що звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, до яких належить і звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП, можливі лише за наявності вини працівника у вчиненні дисциплінарного проступку. Тому якщо на підприємстві мав місце витік конфіденційної інформації (комерційної таємниці), але це відбулося через те, що роботодавець не забезпечив належний захист такої інформації (таємниці), а працівник не міг самостійно цьому запобігти, або в правилах поведінки не був конкретизований перелік відомостей, що належать до конфіденційної інформації (комерційної таємниці), а працівник передав третій особі інформацію, оскільки не вважав її конфіденційною (комерційною таємницею), то суд може визнати звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП неправомірним та поновити його на посаді.

Якщо вина працівника в порушенні правил поведінки доведена, то потрібно враховувати, що дисциплінарне стягнення (в тому числі звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП) застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. четверта ст. 149 КЗпП).

Підсумовуючи вищенаведене, можна констатувати, що звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП можливе за умови, якщо на підприємстві затверджено правила поведінки, працівник ознайомлений з ними, але з власної вини допустив порушення правил поведінки, зокрема розголошення конфіденційної та іншої інформації з обмеженим доступом (інформації, що становить державну чи комерційну таємницю), що заборонено правилами поведінки, і таке порушення документально зафіксовано. При цьому не мають значення поважність причин невиконання працівником правил поведінки, систематичність такого невиконання та наявність раніше застосованих до працівника заходів дисциплінарного стягнення. Саме це відрізняє звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП від звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП, яке здійснюється у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.⁶

Документальне оформлення звільнення
та проведення остаточного розрахунку з працівником

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначеної підстави здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Отже, якщо у роботодавця є достатньо доказів вчинення працівником порушення правил поведінки на підприємстві (складено акт, доповідну записку тощо), є документальне підтвердження того, що працівник ознайомлений з правилами поведінки на підприємстві (є підпис працівника, що підтверджує ознайомлення з правилами поведінки), а також роботодавець отримав згоду профспілкового органу на звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП, то роботодавець може видати наказ про звільнення працівника за вказаною підставою.

У наказі про звільнення працівника необхідно зазначити не тільки норму КЗпП, але й пункт правил поведінки на підприємстві, який було порушено працівником, із зазначенням конкретного вчинка або дій працівника, які є порушенням правил поведінки.

Якщо наказ про звільнення працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП оформляється за типовою формою № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, то в полі «причина звільнення» вказується, наприклад: «за порушення пункту … розділу … Правил поведінки на підприємстві та розголошення конфіденційної інформації», а в полі «підстави звільнення» — «п. 14 ст. 40 КЗпП України».

У трудовій книжці працівника, яка зберігається на підприємстві або надається працівником роботодавцю для внесення запису про звільнення з роботи, запис про звільнення за пунктом 14 статті 40 КЗпП може бути таким: «Звільнений за порушення пункту … розділу … Правил поведінки на підприємстві та розголошення інформації з обмеженим доступом (інформації, що становить державну чи комерційну таємницю), п. 14 ст. 40 КЗпП України».

При звільненні працівника, в тому числі за пунктом 14 статті 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому від підприємства суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен в день звільнення виплатити не оспорювану ним суму (ст. 116 КЗпП).⁷

При звільненні працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП вихідна допомога йому не виплачується.

Звертаємо увагу на такий нюанс: звільнення працівників за будь-якими пунктами (в тому числі за пунктом 14) статті 40 КЗпП здійснюється з ініціативи роботодавця.

Частина третя статті 40 КЗпП не допускає звільнення працівника з ініціативи роботодавця (в тому числі за пунктом 14 статті 40 КЗпП) в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період його перебування у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Частиною 1 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX встановлено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Отже, як в мирний час, так і під час дії воєнного стану звільнити працівника за пунктом 14 статті 40 КЗпП (з ініціативи роботодавця) можна тільки після закінчення його тимчасової непрацездатності або відпустки.

З тієї самої причини (це звільнення з ініціативи роботодавця) не можна звільнити за пунктом 14 статті 40 КЗпП працівників, зазначених у частині третій статті 184 та статті 186-1 КЗпП — вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років за наявності медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Звільнення таких осіб з ініціативи роботодавця (в тому числі за пунктом 14 статті 40 КЗпП) не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Отже, зазначених працівників у разі порушення ними правил поведінки можна лише перевести на іншу роботу (бажано на ту, де вони не матимуть доступу до інформації з обмеженим доступом).