Вступил в силу Закон, урегулировавший особенности выполнения работы с гибким режимом рабочего времени, надомной работы и дистанционной работы

27 февраля 2021 года вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX (далее — Закон № 1213).

Этим документом внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «Об охране труда» от  14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон об охране труда). Изменениями урегулированы различные аспекты работы с применением гибкого режима рабочего времени (далее — ГРРВ), надомной работы (далее — НР) и дистанционной работы (далее — ДР).

Если раньше все три указанных режима работы регулировались одной статьей 60 «Гибкий режим рабочего времени» КЗоТ, то теперь КЗоТ имеет три отдельные статьи, каждая из которых регулирует отдельный режим работы: статья 60 «Гибкий режим рабочего времени», статья 60-1 «Надомная работа», статья 60-2 «Дистанционная работа».

Законом № 1213 подпункт 6-1 статьи 24 КЗоТ изложен в новой редакции, но суть осталась та же — соблюдение письменной формы трудового договора (далее — ТД) является обязательным при заключении ТД о ДР или о НР. При этом в статьях 60-1 и 60-2 КЗоТ прописали, что типовые формы ТД о НР и ТД о ДР утверждаются центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений. Следовательно в ближайшее время Минэкономики должно утвердить типовые формы указанных ТД.

Согласно статьям 60, 60-1 и 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством (для НР и ДР), и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера ГРРВ, НР, ДР могут устанавливаться приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель), при этом в случае введения НР и ДР — без обязательного заключения ТД в письменной форме. С указанным приказом (распоряжением) работодатель должен ознакомить работника в течение 2 дней со дня его издания, но до введения ГРРВ, НР, ДР. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. при наличии указанных обстоятельств предупреждать работника не позднее чем за два месяца о введении или отмене ГРРВ, НР, ДР не нужно).

По ГРРВ большинство норм в статье 60 КЗоТ осталось без изменений, но есть уточнения и дополнения. В частности, уточнили, что по письменному согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться ГРРВ, который предполагает саморегулирование работником времени начала и окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, при принятии на работу или позднее.

ГРРВ — это форма организации труда, при которой допускается установление другого режима работы, чем определен правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), при условии соблюдения установленной дневной, недельной или иной, установленной на определенный учетный период (неделя, месяц, квартал, год и т. д.), нормы продолжительности рабочего времени.

Как и раньше, ГРВВ предусматривает 3 составляющих: фиксированное время (когда работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности), изменяемое время (когда работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы рабочего времени), время перерыва для отдыха и питания.

Статья 60 КЗоТ дополнена новыми нормами, которые детализируют порядок установления ГРРВ. Так, теперь ГРРВ может устанавливаться:

1) по заявлению работника с приемлемыми для него временными границами графика работы без соблюдения требований об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы;

2) работодателем — в случае производственной необходимости с обязательным уведомлением работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы.

Работодатель обязан ознакомить работников с условиями и спецификой ГРРВ не менее чем за 2 месяца до введения такого режима, обеспечить учет отработанного времени и эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени работником.

Работодатель, исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода нормы его продолжительности для каждого отдельного работника, согласовывает время работы работника, для которого установлен ГРРВ, с режимом работы других работников путем регулирования фиксированного, изменяемого времени и времени перерыва для отдыха и питания.

В случае нарушения установленного ГРРВ, кроме применения соответствующих дисциплинарных взысканий, работник может быть переведен на общий режим работы без соблюдения требования об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении существенных условий труда.

Согласно статье 60-1 КЗоТ надомная работа (НР) — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.

В случае введения НР рабочее место работника является фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем. Решение работодателя об отказе в предоставлении согласия на изменение рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным. Работник в случае невозможности выполнения работы на фиксированном рабочем месте по независящим от него причинам имеет право изменить рабочее место, при условии уведомления работодателя не менее чем за 3 рабочих дня до такого изменения способом, определенным в ТД о НР.

При выполнении НР на работников распространяется общий режим работы предприятия, если иное не предусмотрено ТД. При этом продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.

Обеспечение средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работником НР, возлагается на работодателя, если иное не предусмотрено ТД. Работник, в случае использования своих инструментов, имеет право на компенсацию в соответствии с положениями статьи 125 КЗоТ.

Работодатель самостоятельно решает, каким способом поручать работнику работу и контролировать ее выполнение, и обеспечивает достоверный учет выполненной работы. Надомная работа может быть введена исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам.

В соответствии со статьей 60-2 КЗоТ дистанционная работа (ДР) — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

В случае введения ДР работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем. Заключение ТР о ДР при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается.

При ДР работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, на него не распространяются ПВТР, если иное не определено ТД. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.

Работнику, выполняющему ДР, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий ТД или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в ТД о ДР.

По согласованию между работником и работодателем выполнение ДР может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя (особенности такого сочетания устанавливаются в ТД о ДР).

Порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих ДР, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами (далее — средства), порядок и сроки представления такими работниками отчетов о проделанной работе, размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими оборудования и вышеуказанных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением ДР расходов определяются в ТД о ДР. В случае отсутствия в ТД положения об обеспечении работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием и средствами такое обеспечение возлагается на работодателя, который организовывает установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим.

Работник может потребовать от работодателя временный, на срок до 2 месяцев, перевод на ДР, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. При этом работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение ДР невозможно, учитывая трудовую функцию работника, а также если работник не привел факты, подтверждающие, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место.

В статье 29 КЗоТ прописали, что при заключении ТД о ДР работодатель должен ознакомить работника с ПВТР и коллективным договором, а также предоставить работнику рекомендации по работе с оборудованием и средствами, которые работодатель предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В ТД по соглашению сторон могут предусматриваться дополнительные условия по безопасности труда. Ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя касательно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в ТД средств электронной связи. В таком случае подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

Общие нормы, касающиеся сразу двух режимов работы, состоят в следующем:

– введение ГРРВ и выполнение НР не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников (ст. 60 и 60-1 КЗоТ). Но странно, что такую норму не прописали касательно ДР в статье 60-2 КЗоТ, хотя раньше она была в статье 60 КЗоТ;

– беременные женщины, работники, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляющие уход за ребенком согласно медицинскому заключению до достижения им 6-летнего возраста, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, а также лица, взявшие под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, могут работать на условиях НР и ДР, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства (ст. 60-1, 60-2 КЗоТ);

– письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен работодателем с работником, достигшим 18-летнего возраста, который выполняет работу по ТД о ДР или по ТД о НР и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы (п. 2 ч. первой ст. 135-1 КЗоТ).

В статье 153 КЗоТ уточнено, что обеспечение безопасных и безвредных условий труда возлагается на работодателя, кроме случаев заключения между работником и работодателем трудового договора о дистанционной работе.

Одновременно статья 153 КЗоТ и Закон об охране труда дополнены следующими новыми нормами, касающимися охраны труда:

– при заключении трудового договора о ДР и НР на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником;

– при выполнении работы по ТД о ДР, о НР работник самостоятельно определяет свое рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем, а работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, передаваемых работнику для выполнения ДР и НР. При выполнении работы по ТД о НР определенное работником рабочее место должно характеризоваться наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами.